HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS. Apresentação para Devolutiva Coletiva e Entrega de Relatórios Individuais

Transcrição

1 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS Apresentação para Devolutiva Coletiva e Entrega de Relatórios Individuais

2 Inventários da Hogan Assessment Systems Inventário Hogan de Personalidade (HPI) O Lado Luz da Personalidade Inventário Hogan de Desafios (HDS) O Lado Sombrio da Personalidade Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) O Lado Interior da Personalidade 2

3 Inventários Hogan Inventário Hogan de Personalidade (HPI): Mede a reputação da pessoa avaliada -- aquilo que é rapidamente notado pelos outros em suas interações sociais Pontos fortes e competências que apóiam a carreira Inventário Hogan de Desafios (HDS): Comportamento frente a pressão, estresse, insegurança, do qual geralmente a pessoa não se dá conta São fatores de risco para o desempenho que podem ser tornar causas de descarrilamento de carreira Inventário Motivos, Valores e Preferências (MVPI): Valores e metas centrais na identidade da pessoa Prediz adequação a carreiras, equipes ou organizações 3

4 Personalidade: Reputação vs Identidade Perspectiva do Exterior Personalidade vista de fora, ou a visão do observador; equivale à Reputação da pessoa PERSONALIDADE Perspectiva do Interior Personalidade da perspectiva interior ou a visão do ator; definida em termos da Identidade do indivíduo 4

5 Inventário Hogan de Personalidade Avaliando o lado luz 5

6 Inventário Hogan de Personalidade (HPI) O HPI fornece uma avaliação objetiva e imparcial do desempenho típico de uma pessoa. 7 dimensões em escala de percentis: Elevado / Mediano / Baixo Não existe uma personalidade boa. Implicações Positivas e Negativas para as três classificações (depende do que se quer avaliar) 6

7 Escalas Medidas pelo HPI Ajustamento Ambição Sociabilidade Sensibilidade Interpessoal Prudência Inquisitivo Abordagem à Aprendizagem 7

8 HPI Ajustamento % % BAIXO Preocupados com seu trabalho. Usam feedback para melhorar. Propensos ao estresse e irritação. Levam críticas para o lado pessoal ALTO Calmos sob pressão e estresse. Otimistas e perseverantes mesmo quando frustrados. Podem ignorar seus erros e superestimar suas habilidades (arrogância). Ambição + - Bons seguidores e membros de time. Não se envolvem com política corporativa. Não tomam muita iniciativa. Satisfeitos com o status quo. Motivados, focados no resultado, competitivos. Assertivos para tomar iniciativas e liderar. Tendem a competir com pares ou subordinados. Podem não buscar inputs de outras pessoas. 8

9 HPI 0 35% % BAIXO ALTO Sociabilidade + Focados no trabalho e na tarefa. Trabalham bem sozinhos e são bons ouvintes. Extrovertidos, dinâmicos, conversadores. Facilidade para falar em público. - Reservados, tímidos, inacessíveis, distantes durante discussões. Dificuldade para ouvir. Competem pelo palco e podem ser impulsivos. + Lidam com problemas de desempenho prontamente. Confiáveis, diplomáticos, empáticos, atenciosos. Sensibilidade Interpessoal - Facilidade para tomar decisões impopulares. Podem ser ásperos, rudes e insensíveis. Falam coisas sem pensar nas conseqüências. Encorajam cooperação e trabalho em equipe. Propensão a evitar confrontos. Não lidam prontamente com desempenho fraco. 9

10 HPI 0 35% % BAIXO ALTO + Rápidos em fazer as coisas acontecerem. Organizados, responsáveis e planejadores. Prudência Flexíveis e abertos a mudança e inovações. Cautelosos e atentos a detalhes e regras. - Impulsivos, descuidados com regras e políticas. Controladores e focados no curto prazo. Desatentos a detalhes. Dificuldade para mudar. Inquisitivo + - Práticos, focados em processos, mão na massa. Bons em aplicações e implantações. Cautelosos para aceitar novas idéias e mudanças. Criativos e bons solucionadores de problemas. Focados no macro e visão estratégica. Podem se entediar com implementações. Tendem a ignorar o cenário mais amplo. Subestimam a praticidade das idéias. 10

11 HPI 0 35% % + Abordagem a Aprendizagem - BAIXO Buscam formas não convencionais para aprender. Preferem aplicar as habilidades que têm. Não valorizam oportunidades de treinamento para si e outros. Podem não definir metas e objetivos claros. ALTO Mantêm-se atualizados e buscam aprendizagem contínua, para si e para seu pessoal. Podem focar mais a aprendizagem do que a execução. Exagerados quanto ao uso da tecnologia. 11

12 Inventário Hogan de Desafios Avaliando o lado sombra Hogan Development Survey (HDS) 12

13 Inventário Hogan de Desafios (HDS) Desafios ou Descarriladores de Carreira : Características ou tendências que, dependendo de seu grau, podem ser pontos fortes ou fatores de risco em situações estressantes (pressão, mudanças, estresse, etc). Descrição do HDS: 11 dimensões de disfunções de personalidade ou tendências de comportamento que podem ser negativas para a carreira Escalas de Percentis ou Fatores de Risco para o Desempenho: Alto / Moderado / Baixo / Nenhum Descarriladores podem ser controlados, minimizando seu efeito negativo (autodesenvolvimento) 13

14 Dimensões do HDS Dimensões ou Fatores de Risco ( Derailers ): Temperamental Cético Cauteloso Reservado Passivo Resistente Arrogante Ardiloso Melodramático Imaginativo Perfeccionista Obsequioso Normalmente, as pessoas têm 3 a 4 destes fatores na Zona de Risco Moderado / Elevado 14

15 Agrupamento das Escalas do HDS Temperamental Cético Cauteloso Distanciar-se das pessoas Reservado Passivo Resistente Arrogante Ardiloso Melodramático Indo DE encontro às pessoas Imaginativo Perfeccionista Obsequioso Indo AO encontro das Pessoas 15

16 Grau de Risco para o Desempenho ZONA DE NENHUM RISCO (0 39%) OU RISCO BAIXO PARA O DESEMPENHO (40% - 69%) ZONA DE RISCO MODERADO PARA O DESEMPENHO 70% - 89% ZONA DE RISCO ELEVADO PARA O DESEMPENHO 90% - 100% 16

17 Escalas de Desafios Temperamental Calmo, humor estável Enérgico, irritável, imprevisível, crítico Explosivo, de lua Desaponta-se à toa Otimista, aberto à feedback, tolerante, confia nos outros Ativo, confiante, maduro, sem medo de arriscar Cético Criterioso, polêmico, reações exageradas, desconfiado Cauteloso Cuidadoso, lento para decidir, resistência a mudança Defensivo, astuto, desconfia de todos, cínico, vingativo Inseguro, indeciso, tímido, conservador, medo de errar 17

18 Escalas de Desafios Amigável, extrovertido, empático, ouve bem, trabalha em equipe Reservado Duro, distante, mau ouvinte, não percebe pistas sociais Insensível, arredio, trabalha isolado, desaparece na crise Otimista, cooperativo, paciente com interrupção, busca feedback Passivo Resistente Parece concordar, adia, questiona, irritado quando interrompido Dissimulado, crítico mordaz, teimoso, independente Controlado, modesto, alegre, pouco assertivo, seguidor, Arrogante Confiante, assertivo, sem medo de errar, exigente, desafiador Arrogante, ambicioso, pretensioso, intimida outros, visionário 18

19 Escalas de Desafios Responsável, ajustado, evita riscos, focado, boas decisões, persistente Quieto, prestativo, bastidores, low profile Ardiloso Decide rapidamente, testa limites, divertido, manipulador Melodramático Interessante, distraído, charmoso, impulsivo, desorganizado Ousado, impulsivo, ignora erros e compromissos Desafiador, quer liderar e berlinda, não compartilha crédito Pragmático, discreto, focado na tarefa, sensato, estável Imaginativo Inteligente, criativo, curioso, idéias pouco práticas Inovador, imprevisível, distraído, larga projetos, excêntrico 19

20 Escalas de Desafios Amigável, tolerante, disposto a delegar, não dá feedback negativo Perfeccionista Cuidadoso, atento a detalhes, imparcial, microgerenciar Meticuloso, crítico, difícil para priorizar e delegar, teimoso Obsequioso Autoconfiante, desafia autoridade, iniciativa, leal ao grupo Cordato, cooperativo, quer agradar, consenso, persuasão Humilde, dependente ávido para agradar, reluta desafiar chefes 20

21 Inventário de Motivos, Valores e Preferências Avaliando o Interior

22 Inventário Hogan de Motivos, Valores e Preferências O MVPI identifica as motivações e interesses individuais: indicação do tipo de cargo e de ambientes que vão trazer maior satisfação O MVPI permite avaliar a adaptação entre um indivíduo e a cultura de uma organização e implicações para o desempenho. 22

23 Descrição do MVPI Itens do questionário: Estilos de vida, Crenças, Preferências Ocupacionais, Aversões e Associados Preferidos 10 escalas de percentis: Alto: 65%-100 Mediano: 36%-64% Baixo: 0-35% desmotivação) = Motivação ( drivers ) = Interesses = Indiferente (não significa 23

24 Escalas do MVPI Reconhecimento Poder Hedonismo Altruísmo Afiliação Tradição Segurança Comercial Estética Científico 24

25 Definições das Escalas do MVPI 1. Reconhecimento: Valoriza a visibilidade, fama, e publicidade Deseja ser notada pelo trabalho realizado 2. Poder: Valoriza a competição, conquistas e ser visto como influente Interessada em desafios, competição e promoção 25

26 Definições das Escalas do MVPI 3. Hedonismo: Valoriza a diversão e boa companhia Interessada em estilo de vida que envolva diversão, prazer e variedade 4. Altruísmo: Valoriza ajudar os outros, bons ouvintes, preocupados com equipe e clientes Motivada por atividades que permitam ajudar os menos afortunados e ajudar a fazer um mundo melhor 26

27 Definições das Escalas do MVPI 5. Afiliação: Valoriza a interação social freqüente e variada Motivada por atividades que permitam amplas oportunidades de contatos sociais 6. Tradição: Valoriza a tradição, história e virtudes conservadoras Interessada em estilo de vida com princípios de conduta bem estabelecidos 27

28 Definições das Escalas do MVPI 7. Segurança: Valoriza a certeza, previsibilidade e ausência de riscos Interesse por ordem, estrutura e minimização de riscos financeiros e de emprego 8. Comercial: Valoriza as atividades de negócios e ganhos financeiros Interesse em ganhar dinheiro, achar oportunidades de negócios e investimentos 28

29 Definições das Escalas do MVPI 9. Estética: Valoriza auto-expressão artística e criativa Interesse por atividades culturais e oportunidades de contato com ambientes atraentes e de bom gosto. 10. Científico: Valoriza as idéias, tecnologia e a solução racional de problemas Interessada em estilo de vida voltado para aprender, explorar e compreender como as coisas funcionam: negócios e tecnologia 29

30 Hogan Liderar Sistema Hogan de Avaliação de Liderança (SHAL) 4 Relatórios focados no desenvolvimento de traços de liderança Potencial = Baseado no HPI Desafios = Baseado no HDS Valores = Baseado no MVPI Coaching = Consolidação dos 3 relatórios e direcionamentos para criação de um Plano de Desenvolvimento Individual Todos os direitos reservados à 30 Hogan Assessment Systems, Inc

31 Usos e Benefícios Este relatório descreve as implicações dos traços de personalidade medidos pelo Inventário Hogan de Personalidade para o estilo de liderança do indivíduo no dia a dia. Ele inclui descrições de comportamento em geral, de liderança e implicações para competências de liderança universais e recomendações para autodesenvolvimento bem práticas e abrangentes; Todos os direitos reservados à 31 Hogan Assessment Systems, Inc

32 Usos e Benefícios também conhecido como o relatório dos Descarriladores de Carreira baseado nas respostas ao Inventário Hogan de Desafios, o relatório descreve os comportamentos disfuncionais que podem levar ao descarrilamento de carreira, caso não sejam desenvolvidos. Estes comportamentos emergem frequentemente quando o indivíduo é submetido à pressão e estresse de situações de trabalho desafiadoras. Aqui também, o indivíduo avaliado encontrará dicas importantes para minimizar os riscos dos comportamentos descarriladores; Todos os direitos reservados à 32 Hogan Assessment Systems, Inc

33 Usos e Benefícios explora os valoreschave que formam a identidade da pessoa avaliada, baseados nas respostas ao Inventário de Motivos, Valores e Preferências. Este relatório apresenta aqueles resultados em quatro seções: motivadores chave aquilo que almejamos na vida e no trabalho; compatibilidade com a cultura organizacional em que ambiente nos sentiremos mais felizes, logo, mais produtivos; estilo de liderança e cultura que tipo de ambiente e desempenho em nossa equipe tendemos a promover ou evitar, com base em nossos valores e vieses inconscientes; a projeção inconsciente de nossos valores sobre os outros, que influencia nossas decisões sobre elas. Finalmente, o relatório oferece ainda algumas recomendações para desenvolvimento interessantes; Todos os direitos reservados à 33 Hogan Assessment Systems, Inc

34 Perfis Individuais 34

35 Implicações x Competências 35

36 Leitura dos Relatórios Escolha local e momento tranquilos e sem interrupções. Faça anotações para discutir na sessão de feedback. Cheque com alguém que o(a) conheça bem para ajudá-lo(a) a entender aspectos não tão claros para você. Não se espera que tudo sirva exatamente para você. Analise os relatórios pensando naquilo que possa ser aproveitado para seu autoconhecimento e desenvolvimento. Alguns conflitos entre dimensões podem ser explicados em função do comportamento em ambientes diferentes. 36

37 Leitura dos Relatórios Recomendamos a leitura dos relatórios na seguinte ordem: Potencial, Desafios e Valores de Liderança. Ao ler os resultados de cada dimensão das escalas, refira-se sempre às definições das dimensões colocadas no relatório. É imprescindível a leitura dos três relatórios antes da devolutiva para maior aproveitamento 37