Avaliar para quê?? Carlos Pedro Fernandes

Transcrição

1 Avaliar para quê?? Avaliar para quê?? Carlos Pedro Fernandes

2 AVALIAÇÃO "Apreciação de fenómenos de comportamento em cujos modos de formação as experiências sociais têm um papel decisivo" Francesco de Bartolomeis. "Processo contínuo, sistemático, que permite detectar em que medida os objectivos propostos foram atingidos". Definição normal no âmbito da Pedagogia g não tradicional. "Exame do grau de adequação entre um conjunto de informações e um conjunto de critérios adequados, com vista a uma tomada de uma decisão". Definição de âmbito social.

3 "A Avaliação de Desempenho é uma avaliação sistemática de empregados feita pelos superiores ou outros que estejam familiari-zados com o seu desempenho no trabalho" in TIFFIN "Psicologia Industrial". "Os métodos de apreciação do pessoal são técnicas de análise objectiva e de síntese do comportamento no trabalho" in DIVEREZ, Jean "L'Appreciation du Personnel". "A Administração i preocupa-se com o nível habitual de desempenho no trabalho actual em determinado período a contar desde a última avaliação" in SCOTT, Brian e EDWARDS, Barry "Appraisal and Appraisal Interviewing"

4 Artigo 266.º Constitutição da República Portuguesa (Princípios i fundamentais) 1. A Administração Pública visa a prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos. 2. Os órgãos e agentes administrativos estão subordinados à Constituição e à lei e devem actuar, no exercício das suas funções, com respeito pelos princípios da igualdade, da proporcionalidade, da justiça, da imparcialidade e da boa-fé.

5 Artigo 5.º - Princípios a) ) Coerência e integração, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas;... e) Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos; h) Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que possível;.. l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objectivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços; m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.

6 Artigo 6.º - Objectivos do SIADAP Na perspectiva do cliente a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os objectivos das políticas públicas; g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da Administração Pública; Na perspectiva dos processos internos e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade; f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;

7 Artigo 6.º - Objectivos do SIADAP Na perspectiva da eficiência / recursos b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto -regulação da Administração Pública; h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e actividades. Na perspectiva da valorização recursos humanos c) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores; d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;

8 Satisfação do Utente/Cliente Interesse Público Plano Estratégico/ Actividades Adequação de recursos e estruturas

9 Questões fundamentais para que a Gestão por Objectivos seja bem sucedida: Articular-se com a Missão e a Visão da instituição Definir i Metas / Indicadores d de Resultados Desenvolver Planos de Acção Monitorizar o Progresso Avaliar a Performance

10 Enquadramento do SIADAP 1 (avaliação dos serviços) No sistema de planeamento de cada Ministério - GPEARI s No ciclo anual de gestão de cada serviço: Objectivos do serviço missão; atribuições; objectivos estratégicos; compromissos / carta de missão; resultados da AD Orçamento do serviço e mapa de pessoal Plano de Actividades do serviço c/ objectivos departamentais e indicadores de desempenho Relatório de Actividades do serviço, incluíndo balanço social e relatório de autoavaliação Numa lógica de gestão por objectivos

11 Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações Artigo 4º 1. Tendo em consideração a missão, as atribuições, a estratégia, os objectivos superiormente fixados, as competências das unidades orgânicas e os recursos financeiros disponíveis, os órgãos e serviços planeiam,.. as actividades, de natureza permanente ou temporária, a desenvolver, as eventuais alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis, bem como o respectivo mapa de pessoal. 2. Os elementos referidos no número anterior acompanham a respectiva proposta de orçamento.

12 QUAR Responsabilidades Missão do serviço Objectivos estratégicos plurianuais Objectivos anuais Indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação Meios disponíveis Grau de realização de resultados Identificação de desvios Avaliação final do desempenho do serviço Planificação da actividade e dos recursos tendo em consideração: Missão Atribuições Estratégia Objectivos superiormente fixados Competências das unidades orgânicas Recursos financeiros disponíveis, os órgãos e serviços planeiam: as actividades as alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis o respectivo mapa de pessoal.

13 1 A avaliação do desempenho dos serviços realiza se com base nos seguintes parâmetros: a) «Objectivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados; b) «Objectivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados; ) Obj ti d lid d t d id j t d i d d c) «Objectivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.

14 Qualidade de Serviço e Impacto na Sociedade: Qualidade de serviço prestado Impacto na sociedade Produtividade e Gestão da Despesa: Produtividade dos recursos afectos (Humanos, Capital e Despesa) Custo unitário Instrumentais: Motivação/Gestão dos Recursos Humanos Outros

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17 Desempenho Desempenho Desempenho negativo indeferenciado Diferenciado Desempenho indeferenciado

18 Avaliação final Desempenho Bom atingiu todos os objectivos superando alguns Desempenho Satisfatório tó i atingiu i todos os objectivos ou os mais relevantes Desempenho Insuficiente não atingiu os objectivos mais relevantes Desempenho Excelente - Distinção de mérito - significando superação global dos objectivos

19 Distinção de mérito para serviços Decisão do Governo Em regra, até 20% do nº de serviços, em cada Ministério Fundamentos: evolução positiva e significativa relativamente a anos anteriores excelência de resultados perante padrões nacionais e internacionais manutenção do nível de exigência antes atingido

20 Distinção de mérito para serviços e trabalhadores Incongruência entre a quota de superação dos serviços (EXCELENTE - 20%) com a quota fixada para os trabalhadores (5%). Em contrapartida, correcta fundamentação do seu reconhecimento: evolução positiva e significativa relativamente a anos anteriores ç p g excelência de resultados perante padrões nacionais e internacionais manutenção do nível de exigência antes atingido

21 Notação de Insuficiência para serviços e dos trabalhadores Congruência nos fundamentos. Mas em contrapartida, ausência de visão dinâmica sobre a actuação correctiva a adoptar com base na análise e fundamentação de tal reconhecimento. Efeito autoregulador do sistema Excelência vista como um Prémio e não como um Valor da organização QUEM ASSEGURA O INTERESSE PÚBLICO??

22 Efeitos da distinção de mérito Reforço de dotações orçamentais visando novos projectos de melhoria de serviço; Reforço de dotações orçamentais para mudança de posições remuneratórias e prémios para dirigentes e trabalhadores Aumento da quota de Excelentes para 10% e de Relevantes para 35% no SIADAP2/Dirigentes Intermédios e no SIADAP3/Trabalhadores

23 Desempenho Desempenho Desempenho negativo indeferenciado Diferenciado Desempenho indeferenciado

24 Concluir que o nível de desempenho é de x % não chega para se poderem extrair conclusões A que é que se devem as insuficiências? Porque existem? Por deficiência imputável ao trabalhador? Por falta de condições propícias imputáveis à organização? Serão tais deficiências individuais resultantes de incapacidade, falta de interesse ou falta de preparação técnica? Serão momentâneas ou prevê-se a sua continuidade? Podem ser ultrapassáveis? Como? Deve a organização procurar atenuá-las ou promover a mudança do trabalhador para outro posto de trabalho? E, neste caso, como se pode avaliar o potencial que garanta maior eficácia nestas novas funções? E, finalmente, quanto custa? Qual a relação de Custo-Benefício para a Organização?

25 Por sua vez, o avaliado colocará questões complementares: Quais são, de facto as minhas funções? Em que é que o produto do meu trabalho é pior do que o dos meus colegas? O que é que o meu chefe pensa de mim? Porque é que ele só repara nas coisas que eu não faço bem e esquece as outras? Será que ele conhece as dificuldades d das tarefas que eu executo? Será que ele me está a avaliar pelo meu trabalho ou porque não gosta de mim? E se ele tem razão? Como é que eu sei se estou a trabalhar bem ou não? E o que é que me vai acontecer daqui para a frente? Devo mudar de emprego?

26 DINÂMICA DOS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO para a ORGANIZAÇÃO - permitindo-lhe conhecer melhor o seu pessoal, detectar os problemas que afectam o seu rendimento, planificar as acções necessárias para mudar tal estado de coisas e conseguir aumentar a sua motivação e satisfação; para o AVALIADOR - permitindo-lhe sedimentar a sua autoridade, reflectir sobre a sua própria actuação como chefia, planificar e organizar a distribuição de trabalho e detectar necessidades funcionais a colmatar com recurso à Formação ou a outros instrumentos de gestão; para o TRABALHADOR - permitindo-lhe conhecer a sua própria eficiência produtiva, diagnosticar os seus pontos fracos e deficiências, aumentar a sua segurança conhecendo a opinião iã das chefias a seu respeito e poder potencializar o seu desenvolvimento futuro no seio da organização.

27 AVALIAR PARA QUÊ?? FUNÇÕES PRIMORDIAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO São essencialmente Internas, de âmbito ORGANIZACIONAL: - APRECIAÇÃO e EMISSÃO DE JUÍZO e, colateralmente de - DIAGNÓSTICO; PROGNÓSTICO e MOTIVAÇÃO. Ç Quando existe a obrigatoriedade da sua publicitação, FUNÇÕES SOCIAIS: - CERTIFICAÇÃO - HIERARQUIZAÇÃO DE QUALIFICAÇÕES.

28 FUNÇÕES SOCIAIS DA AVALIAÇÃO Certificar Hierarquias de Qualificações Controlo sobre os Detentores de Poder de Desempenho Tecnológico Controlo sobre a Rentabilidade Social do Investimento Público

29 FUNÇÕES ORGANIZACIONAIS DA AVALIAÇÃO PROGNÓSTICO - permite prognosticar as capacidades e o nível de sucesso. JULGAMENTO/APRECIAÇÃO - permite o controlo sistemático das aquisições. Permite a determinação do indice de prossecução dos objectivos terminais e o balanço sobre os objectivos intermédios. DIAGNÓSTICO - permite extrair conclusões que clarificam os objectivos, identificam os problemas, sugerem novos métodos, esclarecem sobre a forma de avaliar para que esta produza resultados válidos. MOTIVAÇÃO - permite informar o avaliado das suas possibilidades d para que forme a sua consciência baseado nos seus êxitos e fracassos. Informa ainda o avaliador acerca das dificuldades e facilidades do avaliado na aquisição de capacidades. (Auto e heteroavaliação).

30 O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando: 1. se encontra definido um só propósito principal 2. se encontram fixadas as condições para a sua execução 3. se encontra garantida a sua adequação (Validade) O objectivo é OBSERVÁVEL, quando: 1. se indica um comportamento final 2. está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade) O objectivo é MENSURÁVEL, quando: 1. se encontram definidos os níveis de realização 2. está garantida a sua exactidão (Fidelidade)

31 IDEIAS CHAVE O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando: se encontra garantida a sua adequação (Validade) O objectivo é OBSERVÁVEL, quando: está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade) O objectivo é MENSURÁVEL, quando: está garantida a sua exactidão (Fidelidade)

32 Prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos Articular a Missão e a Visão da instituição, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos Cada Objectivo deve ter validade, viabilidade e fidelidade Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores; Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida

33 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO É, NEM PODE SER: Um mero procedimento administrativo, gerador de problemas jurídicos, desvirtuado das suas funções organizacionais ou sociais. Ex: efeitos na contagem de tempo, regras de suprimento, etc

34 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO É, NEM PODE SER: Uma mera consequência aritmética de fundamento formal. Ex: não são a mesma coisa as notas de ( ts) : Obj (60% x 2,22 ) + Comp (30% x 3) + Atitude (10% x 3) = 2,52 Obj (60% x 1,0 ) + Comp (30% x 5) + Atitude (10% x 5) = 2,6 MAS A DIFERENÇA NÃO DEVE RESIDIR NAS DÉCIMAS MAS NA MAS A DIFERENÇA NÃO DEVE RESIDIR NAS DÉCIMAS MAS NA ANÁLISE DA ARTICULAÇÃO ENTRE AS NOTAÇÕES DOS PARÃMETROS OU ATÉ NA SUA INDIVIDUALIZAÇÃO.

35 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO É, NEM PODE SER: Um exercício de autoridade / vaidade, para demarcar a esfera de chefia descomprometida dos resultados dos seus subordinados. Ex: coerência na notação: Obj (60% x 4,6 ) + Comp (30% x 2) + Atitude (10% x 5) = 4,36 O TRABALHADOR É.. MBOM. NEM POR ISSO OU O CHEFE RESOLVEU EXIBIR-SE??

36 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO É, NEM PODE SER: Um mero procedimento administrativo para permitir diferenciar, pseudo- fundamentadamente, uma lista classificativa hierarquizada dos trabalhadores ou dos serviços, em ordem a construir rankings para cumprir a função social de prestar contas aos contribuintes. 1º xxpto..4,371 2º mmssm.4,265 3º jdjdvnn..4,261

37 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO É, NEM PODE SER: Um mero procedimento administrativo, incapaz de permitir diagnosticar as insuficiências e fundamentos de deficiente desempenho, não concebido para gerar melhorias e mudanças, neutro face ao ambiente externo e, fundamentalmente, baluarte de refúgio de uma cultura organizacional virada para dentro e desconhecedora dos outcomes (impacto) da sua actuação. É NESTE CONTEXTO QUE SE DEVE AVALIAR, É NESTE PRISMA QUE SE DEVE OPTIMIZAR O SIADAP

38 Obrigado Carlos Pedro Fernandes

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