SIADAP 2.ª geração NOVO PARADIGMA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS XXIX COLÓQUIO NACIONAL ATAM. Cristina Ribeiro

Transcrição

1 2.ª geração DE RECURSOS HUMANOS ATAM 1

2 e2 na sequência da extinção da Inspecção-Geral da Administração Pública (IGAP), a função fiscalizadora da Inspecção-Geral de Finanças (IGF) surge agora reforçada com a integração, no âmbito das suas atribuições, do controlo estratégico e da auditoria de gestão, nos domínios da organização, gestão e funcionamento dos serviços; das medidas de gestão, qualificação e desenvolvimento dos recursos humanos; e das políticas de modernização e racionalização dos procedimentos e qualidade dos serviços. DL n.º 79/2007, de 29 MARÇO Lei Orgânica da IGF 2

3 Diapositivo 2 e2 alinhamento editeclaro;

4 IGF Avaliar e controlar o cumprimento da legislação que regula os recursos humanos da Administração Pública; Alínea j), n.º 2 do art. 2.º do DL n.º 79/2007, de 29 MARÇO LOIGF 3

5 IGF Contratos de prestação de serviços FALSOS RECIBOS VERDES 1 A verificação, através de relatório de auditoria efectuada pela Inspecção -Geral de Finanças em articulação com a Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público, da vigência de contratos de prestação de serviços para execução de trabalho subordinado equivale ao reconhecimento pelo órgão ou serviço da necessidade de ocupação de um posto de trabalho com recurso à constituição de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado ou por tempo determinado ou determinável, conforme caracterização resultante da auditoria, determinando: a) A alteração do mapa de pessoal do órgão ou serviço, por forma a prever aquele posto de trabalho; b) A publicitação de procedimento concursal para constituição da relação jurídica de emprego público nos termos previstos na Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro. Art. 14.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31 DEZ LOE 4

6 IGF CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS Art. 99.º, n.º 1 RCTFP Art. 99.º, n.º 2 RCTFP A entidade empregadora pública tem de comunicar à IGFa celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida A entidade empregadora pública tem de comunicar à IGFa cessação de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida 5

7 IGF À IGF compete: Realizar auditorias financeiras, de sistemas e de desempenho, inspecções, análises de natureza económico-financeira, exames fiscais e outras acções de controlo às entidades, públicas e privadas, abrangidas pela sua intervenção; Alínea f), n.º 2 do art. 2.º do DL n.º 79/2007, de 29 MARÇO -LOIGF 6

8 IGF À IGF compete: Acções de controlo A Inspecção-Geral de Finanças realiza auditorias para avaliar a forma como os serviços procedem à aplicação dos subsistemas de avaliação do desempenho. Art. 78.º SIADAP 7

9 Avaliar Prestar contas Resultados Desempenho A contribuição de: Dirigentes e Trabalhadores para a prestação de serviços SIADAP 1, 2 e 3 (Lei n.º 66-B/2007, de 28 DEZ) 8

10 controlar O cumprimento da legislação e das políticas de gestão e de directivas globais (genéricas e específicas) A economia e a eficiência da utilização dos recursos A consecução dos objectivos e das metas pré-estabelecidos ATAM 22 OUT

11 auditar a adequação e eficácia do controlo interno subjacente ao processo de preparação e divulgação de informação relativa à gestão, aos resultados e ao desempenho do serviço ATAM 22 OUT

12 IGF Outros SIADAP SIADAP Lei n.º 66-B/2007, 28 DEZ Decreto Regulamentar n.º18/2009, de 4 SET LVCR LVCR Lei 12-A/2008, 27 FEV DL n.º 209/2009, de 3 SET CTFP RCTFP Lei 59/2008, 11 SET Novos regimes jurídico funcionais de relações jurídicas de Emprego Público, Vínculos, Carreiras e Remunerações 11

13 Trabalhadores 1 SIADAP Unidades orgânicas Dirigentes

14 POSTO DE TRABALHO (RECURSOS) Necessário MÉRITO (RECOMPENSA) ACTIVIDADE OBJECTIVO (RESULTADOS) COMPETÊNCIA (DEMONSTRADA) 13

15 Na perspectiva do controlo Mapa de Pessoal Postos de trabalho Instrumento de planeamento Necessários Carreira e posição remuneratória Resultados da avaliação Transição e progressão Premiar o mérito da actividade desenvolvida Recursos Orçamentais e humanos disponíveis Responsabilidade Dirigente máximo CCA Avaliador Avaliado 14

16 Na perspectiva do controlo Gestão integrada e coerente Instrumentos Cascata e alinhamento de objectivos: unidades orgânicas, dirigentes e trabalhadores Objectivos estratégicos plurianuais Plano Actividades e Orçamento Auto-avaliação e avaliação Relatórios sintéticos e Fichas de avaliação 15

17 Na perspectiva do controlo Rigor Critérios objectivos de aferição do desempenho 1 Comparabilidade dos desempenhos Indicadores de desempenho 2 Sistema de informação de desempenho Pontuação Objectivo Competência 5 Superado Demonstrada a um nível elevado 3 Atingido Demonstrada 1 Não atingido Não demonstrada ou inexistente 16

18 Fontes de verificação Sistema de Informação de Desempenho (SID) Os mecanismos de operacionalização que sustentam os níveis de graduação dos objectivos Sistema de Controlo Interno do serviço Os métodos e procedimentos adoptados por uma entidade/organização ou serviço para viabilizar o desenvolvimento eficiente das suas actividades com aderência às políticas da organização, salvaguarda dos activos, prevenção e detecção de ilegalidades, fraudes e erros, precisão, rigor e plenitude dos registos (integridade e fiabilidade) e produção de informação útil, oportuna e completa para os gestores 17

19 Como assegurar a fiabilidade e integridade dos dados? As regras de construção e gestão de dados devem ser explícitas e divulgadas Os indicadores devem ser susceptíveis de desconstrução (até aos dados) Devem efectuar-se controlos periódicos Deve evitar-se a sobrecarga de informação (indicadores excessivos ou de pouco valor acrescentado) Representação fiel da realidade fiabilidade integridade Protecção contra manipulações não autorizadas 18

20 Na perspectiva do controlo Rigor Instrumentos formalizados 1 Cartas de missão 2 Fichas de contratualização de objectivos e competências Preenchimento completo, datado, assinado e sem rasuras com observância do n.º mínimo de objectivos e competências O previsto e o realizado Diagnóstico das necessidades de aperfeiçoamento -formação 19

21 Na perspectiva do controlo Rigor Distinção do mérito 1 Cumprimento das percentagens máximas de diferenciação -quotas a atribuir 2 Face ao universo a avaliar Avaliar o universo de dirigentes e restantes trabalhadores 20

22 Na perspectiva do controlo Transparência Regras contratualizadas com todos e conhecidas por todos Na condução do processo avaliativo 1 2 Momento e conteúdo dos actos procedimentais da contratualização à homologação Publicidade de actos obrigatórios visibilidade interna e externa 21

23 Mapa de pessoal Posto de trabalho Artigo 5.º LVCR Mapas de pessoal 1 Os mapas de pessoal contêm a indicação do número de postos de trabalho de que o órgão ou serviço carece para o desenvolvimento das respectivas actividades, caracterizados em função: Atribuição, competência ou actividade a cumprir ou a executar Cargo ou carreira e categoria Área de formação académica ou profissional Missão Objectivos Actividades Postos/RH 22

24 Posto de trabalho Carreiras classificadas em função de 3 critérios: 1 Conteúdo funcional do Arts. 41.º, posto de trabalho 2 Número de categorias 42.º e 3 Grau de complexidade funcional 43.º LVCR 23

25 Orçamentação e gestão das despesas com pessoal com ponderação de: remunerações dos trabalhadores a recrutar alterações do posicionamento remuneratório atribuição de prémios de desempenho objectivos e actividades do órgão ou serviço e motivação dos referidos trabalhadores Alínea a), n.º 2 do art. 7.º LVCR nível de desempenho atingido pelo serviço no ano anterior ao da preparação da proposta de orçamento Alínea b), n.º 2 do art. 7.º LVCR 24

26 NOVOS INSTRUMENTOS DISCIPLINADORES DAS RELAÇÕES JURÍDICO- FUNCIONAIS RESPONSABILIDADE Opção pelos diferentes tipos de encargos prazo de 15 dias a contar da execução do orçamento SIADAP 2004 SIADAP 2007 Instrumento que requer cuidadas opções de gestão premiar/valorizar ou não o mérito do desempenho Universo Excelente Excelente 5% Reforço de poderes do dirigente máximo Muito bom Bom Relevante 4 a 5 25% Adequado 2 a 3,999 75% 100% 25

27 Orçamentação e gestão Remunerações de trabalhadores que se devam manter em exercício de funções no órgão ou serviço Alíneaa),don.º1doart.7.ºLVCR Recrutamento de trabalhadores necessários à ocupação de postos de trabalho previstos, e não ocupados, nos mapas de pessoal aprovados e, ou, com alterações do posicionamento remuneratório na categoria dos trabalhadores que se mantenham em exercício de funções Alíneab),don.º1doart.7.ºLVCR Com a atribuição de prémios de desempenho dos trabalhadores do órgão ou serviço Alíneac),don.º1doart.7.ºLVCR 26

28 Dimensão do serviço Equilíbrio Racionalidade Economia Eficiência Meios orçamentais Despesa Pública Eficácia 27

29 Menção qualitativa de desempenho atribuída Controlo IGF Construção do indicador de aferição Mecanismos de operacionalização Sistema de medição do grau - concretização das metas Acompanhamento e monitorização da execução relatório sintético trimestral 28

30 Menção qualitativa de desempenho atribuída Controlo IGF Progressão mudança de posição remuneratória Progressão excepcional na carreira - fundamentos Atribuição de prémios de desempenho 29

31 Controlo IGF O efectivo funcionamento Orientações para a contratualização dos parâmetros de avaliação O processo de avaliação: CCA O regulamento de funcionamento Critérios (públicos) para a avaliação por ponderação curricular Estabelecimento directrizes para aplicação objectiva e harmónica do SIADAP 2 e 3 30

32 Controlo IGF O processo de avaliação: CCA Estabelecimento orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, escolha de competências, indicadores de medida e caracterização das condições de superação Estabelecimento número de objectivos e competências Validação das avaliações desempenho relevante e inadequado 31

33 Controlo IGF O processo de avaliação: CCA Reconhecer avaliações desempenho excelente (emissão de declaração formal) Pareceres previstos na lei ex: alterações excepcionais posicionamento remuneratório; pedidos de apreciação de propostas dos dirigentes avaliados 32

34 Controlo IGF O processo de avaliação: Presidente do órgão executivo Estabelecer as competências de entre a lista para os dirigentes intermédios e (ouvido o CCA) Decidir a aplicação de outros instrumentos de avaliação pelos pares e/ou subordinados directamente Presidir o CCA Assegurar a harmonização dos processos de avaliação 33

35 Controlo IGF O processo de avaliação: Presidente do órgão executivo Outorgar a carta de missão Determinar a organização do processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores Reconhecer o desempenho excelente nos dirigentes superiores 34

36 O processo de avaliação: Calendário Controlo IGF Prazo de contratualização dos objectivos Prazo de emanação das orientações de avaliação Prazo de homologação das avaliações 35

37 O processo de avaliação: Distinção do mérito Controlo IGF Número mínimo de menções de avaliação Percentagens máximas de menções de avaliação Aferição para e no universo avaliável 36

38 Transparência: Publicidade de actos Controlo IGF Acta que fixa os critérios para avaliação por ponderação curricular Despacho de alterações do posicionamento remuneratório e da atribuição prémios desempenho Despacho do dirigente máximo sobre organização processo eleição vogais representantes trabalhadores Informação relativa à aplicação do SIADAP 37

39 Transparência: Resultados Controlo IGF Relatório de actividades com demonstração quantitativa e qualitativa dos resultados alcançados 38

40 Menção qualitativa de desempenho atribuída Controlo IGF Desempenho avaliado Evidências do desenvolvimento do processo Quando? Data da concretização do acto Quem? Avaliador e avaliado Como? Resultadosdos compromissos assumidos ou dos objectivos, indicadores e metas e competências demonstradas (SIADAP 2 e 3) 39

41 Avaliação do Desempenho Competências Objectivos o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções por dirigente ou trabalhador o parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados que se pretendem alcançar no tempo, em regra quantificáveis 40

42 Menção qualitativa de desempenho atribuída Controlo IGF Desempenho avaliado Base Evidências do desenvolvimento do processo Parâmetros de avaliação Resultados: objectivos de eficácia, eficiência e qualidade Competências: listadas 41

43 Controlo IGF Quando? Quem? Menção qualitativa de desempenho atribuída Unidades orgânicas Objectivos propostos até 30 NOV e aprovados até 15 DEZ Resultados do desempenho até 15 ABR Avaliador membro do órgão executivo de quem a unidade orgânica dependa Avaliada unidade orgânica Como? Apresentação trimestral de relatório sintético de acompanhamento e monitorização da execução Apresentação de relatório de desempenho 42

44 Controlo IGF Base Menção qualitativa de desempenho atribuída Relatório tem de explicitar: 1 2 Resultados alcançados e desvios verificados Resultados da apreciação da quantidade e qualidade dos serviços prestados Unidades orgânicas Metas e compromissos assumidos Pelos utilizadores dos serviços 43

45 Controlo IGF Base Menção qualitativa de desempenho atribuída Relatório tem de explicitar: 3 Unidades orgânicas Causas de incumprimento de acções não executadas ou com resultados insuficientes Absoluto / Relativo 4 Medidas concretas para reforço positivo de desempenho Identificação das condicionantes que afectam os resultados 44

46 Controlo IGF Base Menção qualitativa de desempenho atribuída Relatório tem de explicitar: 5 Unidades orgânicas Resultados da audição dos trabalhadores na autoavaliação dos serviços Questionário de satisfação 45

47 Controlo IGF Quota Efeitos Menção qualitativa de desempenho atribuída Unidades orgânicas Atribuição de Desempenho Excelente até 20% das unidades orgânicas Atribuição de distinção de mérito Pode implicar Mudança de posição remuneratória ou Atribuição de prémios de desempenho dos trabalhadores da unidade orgânica 46

48 Controlo IGF Quando? Quem? Menção qualitativa de desempenho atribuída Dirigentes superiores Compromissos assumidos nas cartas de missão avaliação intercalar Avaliador membro do órgão executivo de quem a unidade orgânica dependa Avaliado dirigente da unidade orgânica Como? Apresentação trimestral de relatório sintético de acompanhamento e monitorização da execução Apresentação de relatório de desempenho 47

49 Controlo IGF Base 1 Menção qualitativa de desempenho atribuída Relatório tem de explicitar: Dirigentes superiores Evolução do grau de cumprimento dos compromissos assumidos em termos de objectivos de eficácia, eficiência e qualidade e na gestão de recursos humanos com o resultado global da avaliação SIADAP 2 e 3 Realização das metas assumidas face às ponderações atribuídas e aos recursos afectos 2 Modo como foram exercidas as competências Liderança, Visão estratégica e Gestão demonstradas Cristina 48 Ribeiro

50 Controlo IGF Quando? Quem? Menção qualitativa de desempenho atribuída Dirigentes intermédios Avaliação intercalar anual com base em parâmetros Resultados e Competências negociados com o dirigente superior até final FEV ou no início do exercício de funções Avaliador Dirigente superior Avaliado Dirigente intermédio exercício por prazo superior a 6 meses no ano em avaliação Como? Ficha de objectivos e competências Ponderações: Resultados 75% (mínimo) e Competências 25% (máxima) 49

51 Controlo IGF Quando? Quem? Menção qualitativa de desempenho atribuída Trabalhadores Início do período de avaliação - Fevereiro Avaliador superior hierárquico / relação funcional Avaliado trabalhador Como? Ficha de avaliação de desempenho Resultados (mínimo 60%) Competências (máximo 40%) 50

52 Controlo IGF Como? Menção qualitativa de desempenho atribuída Trabalhadores Pequenas Freguesias Regime excepcional Nas freguesias com menos de 20 trabalhadores a avaliação do desempenho pode incidir exclusivamente sobre o parâmetro «Competências», tendo em conta: Tipo de habilitação e tarefa ou actividade desenvolvida 51

53 A medição do resultado A expressão qualitativa do desempenho Níveis de desempenho Bom Satisfatório Insuficiente Atingiu todos, superando alguns BSC Atingiu todos ou os mais relevantes A importância das tolerâncias Não atingiu os mais relevantes Concluir de forma precisa e objectiva sobre o desempenho do serviço Assegurar que as regras são idênticas para todos os serviços Permitir que os potenciais benefícios associados aos resultados de um serviço sejam de acesso em função do seu efectivo desempenho Transparência e imparcialidade 52

54 SIADAP 1.ª geração SIADAP 2.ª geração Estabelecimento de objectivos (art. 6.º L 10/2004) Contributos individuais Competências comportamentais Atitude pessoal Contratualização de objectivos/compromissos assumidos (art. 75.º L 66-B/2007) Resultados de eficácia, eficiência e qualidade Competências padronizadas Maior envolvimento no processo ATAM 22 OUT

55 SIADAP 2.ª geração Reforço da transparência da gestão Reforço da responsabilidade pela gestão Acesso a informação publicidade de actos/página electrónica Credibilidade do sistema de avaliação estímulo ao desempenho - motivação dos trabalhadores Auto-avaliação vs avaliação homologada Afectação de verbas para premiar o mérito do desempenho - estímulo Afectação de meios para alcançar os resultados previstos para os objectivos de eficácia, eficiência e qualidade Faculdade (em lugar de obrigação) de existência de um objectivo de responsabilidade partilhada ATAM 22 OUT

56 SIADAP 2.ª geração Reforço da responsabilidade pela gestão Reforço da responsabilidade na gestão Aposta na melhoria contínua dos trabalhadores - formação profissional assente em diagnóstico de necessidades formalizado de desenvolvimento de competências e de plano de desenvolvimento profissional Resultados da quantidade e qualidade dos serviços prestados coerência da acção das unidades orgânicas, dirigentes e trabalhadores ATAM 22 OUT

57 Serviços prestados qualidade Recursos eficácia e eficiência Gestão Integrada Coerente SIADAP 1, 2 e 3 ATAM 22 OUT

58 Obrigada pela atenção