AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. Relatório 2013/2014. Divisão de Gestão de Recursos Humanos

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1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Relatório 2013/2014 Divisão de Gestão de Recursos Humanos

2 Índice Síntese do processo... 3 Reconhecimento de Desempenho Relevante e Excelente... 5 Reclamações... 6 Análise estatística das avaliações de desempenho... 7 Efeitos do SIADAP I. Previstos pela Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações Considerações finais Divisão de Gestão de Recursos Humanos 2

3 Síntese do processo Em 28 de Dezembro de 2007 foi publicada a Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro, que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública, ou SIADAP de 2ª geração. Este diploma apenas viria a ser aplicado à Administração Local em 2009, por força do Decreto Regulamentar n.º 18/2009 de 4 de Setembro. A observância e cumprimento daquele preceito legal fica plasmado na taxa se sucesso atingida, registando valores de 99%, à semelhança dos anos anteriores. Quadro I Rácio de cumprimento N % Total de trabalhadores 370 Trabalhadores em condições de avaliação % Avaliações entregues % Avaliações não entregues 2 1% Refira-se que as das avaliações de desempenho não entregues respeitam a 1 trabalhador aposentado e uma não renovação de contrato no início do ano de De um total de 370 trabalhadores, reuniam os requisitos legais para avaliação 335. Este número justifica-se pelo facto de um total de 21 trabalhadores não cumprirem o período mínimo de contacto funcional de um ano, uma vez que: 15 Trabalhadores foram admitidos durante o ano de 2014; 1 Trabalhador com menos de 1 ano de trabalho efectivo, em mobilidade; 5 Trabalhadores estiveram de baixa médica por um período superior a um ano. O processo de avaliação de desempenho relativo ao biénio de 2013/2014 teve início a 2 de Janeiro de Aprovado em reunião do Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA), de 19 de Dezembro de 2014, o calendário foi oportunamente divulgado pelos avaliadores, dando conhecimento dos prazos a cumprir, Divisão de Gestão de Recursos Humanos 3

4 designadamente para apresentação das propostas de Desempenho Relevante e Excelente e do período de homologação. O mencionado calendário obedeceu aos seguintes prazos, de acordo com os artigos 63º a 65º da Lei n.º 66- B/2007 de 28 de Dezembro: Quadro II Calendário ACÇÃO PRAZO Autoavaliação e avaliação a Harmonização de propostas de avaliação a Reuniões de avaliação Fevereiro Validação e reconhecimento Entre Fevereiro e Março Homologação Até Tomada de conhecimento Até 5 dias úteis após homologação Reclamação Até 5 dias úteis após tomada de conhecimento Monitorização a E a Determina a Lei n.º 12-A/2008 de 27 de Fevereiro (LVCR) que, concluído o processo de avaliação de desempenho, devem ser iniciados os procedimentos relativos a carreiras que decorrem daquele processo, designadamente: alterações obrigatórias do posicionamento remuneratório e alterações do posicionamento remuneratório por opção gestionária. Contudo, a Lei n.º 55-A/2010 de 31 de Dezembro, que definiu o Orçamento do Estado para 2011, vedou, por força do art. 24º, qualquer prática que consubstancie valorizações remuneratórias, designadamente alterações de posicionamento remuneratório, em qualquer uma das suas modalidades (cfr. n.º 1). O mesmo regime legal foi garantido pela LOE 2012 (Lei n.º 64-B/2011 de 31 de Dezembro) que determina, no art. 20º, a manutenção daquela determinação legal, pela LOE 2013 (Lei n.º 66-B/2012 de 31 de Dezembro) no art. 35º nº3, pela LOE 2014 (Lei n.º 83-C/2013 de 31 de Dezembro) no art. 39º nº4, bem assim como, pela LOE 2015 (Lei n.º 82-B/2014 de 31 de Dezembro) no art. 38º nº4. Divisão de Gestão de Recursos Humanos 4

5 Reconhecimento de Desempenho Relevante e Excelente Para efeitos de harmonização da Avaliações de Desempenho relativas biénio 2013/2014 foi realizada uma reunião de CCA. Foram apresentadas um total de 95 propostas para reconhecimento de desempenho relevante e excelente, de acordo com o Quadro III. Quadro III Reconhecimento de Desempenho Relevante e Excelente RELEVANTE EXCELENTE Técnicos Assistentes Assistentes Técnicos Assistentes Assistentes Superiores Técnicos Operacionais Superiores Técnicos Operacionais Quota Propostas Aprovados - em sede de harmonização Aprovados - em sede de reclamação Do total de propostas apresentadas, foram aprovadas 84 e rejeitadas 11. Atentando no Quadro III pode verificar-se que, no grupo dos Técnicos Superiores, o número de Desempenhos Relevantes reconhecidos é superior ao total de propostas apresentadas. Tal situação resulta do facto de algumas propostas de Desempenho Relevante com reconhecimento de Excelente daqueles grupo não terem sido confirmadas pelo CCA, colhendo apenas a validação para Desempenho Relevante. Observa-se, de igual modo, a aprovação, em sede de reclamação, de cinco avaliações de Desempenho Relevante e uma avaliação de Desempenho Excelente. Divisão de Gestão de Recursos Humanos 5

6 Reclamações De entre 333 processos de avaliação de desempenho concluídos, foram apresentadas 11 reclamações, o que representa um rácio de reclamações de 3%. Quadro IV Rácio de reclamações N % Total avaliações entregues % Reclamações 11 3% Deferidas 6 54,55% Indeferidas 5 45,45% Após o parecer prévio do CCA, e por Despacho superior, foram deferidas seis reclamações apresentadas, e indeferidas 5 reclamações. Divisão de Gestão de Recursos Humanos 6

7 Análise estatística das avaliações de desempenho Conquanto as quotas legalmente definidas determinem, à partida, a percentagem de desempenhos Relevantes e Excelentes que podem ser reconhecidos, uma análise percentual das avaliações por menções permite observar os resultados globais dos Serviços em matéria de avaliação de desempenho, incorporando estes valores os resultados obtidos após o período de reclamação. Da observação do Gráfico I destaca-se a ausência de avaliações de Inadequado. 0,00% 5,41% 21,62% 72,97% Excelente Relevante Adequado Inadequado Gráfico I - % Avaliações por menção Divisão de Gestão de Recursos Humanos 7

8 O Gráfico II apresenta-nos a distribuição das avaliações de desempenho Adequado, Relevante e Excelente pelas diversas Unidades Orgânicas, excluindo-se, nomeadamente, as avaliações dos dirigentes. DIVISAO DE INFRA-ESTRUTURAS, FISCALIZAÇÃO E DIVISAO DE EQUIPAMENTO E TELEGESTAO DIVISAO DE LABORATÓRIO DE ANÁLISES DIVISAO DE CONTROLO DE PERDAS E CADASTRO DIVISAO DE SANEAMENTO DE OEIRAS DIVISAO DE SANEAMENTO DA AMADORA DIVISAO DE AGUA DE OEIRAS DIVISAO DE AGUA DA AMADORA DIVISAO DE GESTAO DE CLIENTES DIVISAO COMERCIAL DIVISAO DE CONTABILIDADE DIVISAO DE APROVISIONAMENTO DEPARTAMENTO FINANCEIRO E ADMINISTRATIVO DIVISAO DE INFORMATICA E SISTEMAS DE INFORMAÇÃO DIVISAO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DIVISAO DE ESTUDOS, PLANEAMENTO E CONTROLO DIVISÃO DE COMUNICAÇÃO E APOIO AO CLIENTE DIVISÃO DE AUDITORIA E APOIO JURIDICO DIRECTOR DELEGADO EXCELENTE RELEVANTE ADEQUADO INADEQUADO Gráfico II Avaliações por Unidade Orgânica (%) Divisão de Gestão de Recursos Humanos 8

9 Uma observação mais atenta do Gráfico II permite ainda verificar: Maioria dos reconhecimentos de desempenho Excelente atribuídos a trabalhadores da Divisão de Equipamento e Telegestão; Maioria dos reconhecimentos de desempenho Relevante atribuídos a trabalhadores da Divisão de Equipamento e Telegestão; De um total de 19 Unidades Orgânicas, apenas a Divisão de Informática e Sistemas de Informação não registou avaliações de desempenho relevante, bem como avaliações de desempenho relevante com menção de excelente. Complementarmente, a observação do Gráfico III permite-nos analisar a concentração de menções por áreas de actividade. Não se inclui nesta a análise os trabalhadores afetos à Administração e Direção. SERVIÇOS TÉCNICOS DE ÁGUA E SANEAMENTO, INFRAESTRUTURAS E APOIO TÉCNICO SERVIÇOS COMERCIAIS, FINANCEIROS E ADMINISTRATIVOS ÁREAS DE ASSESSORIA E COORDENAÇÃO 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% EXCELENTE RELEVANTE ADEQUADO Gráfico III Distribuição das avaliações por áreas/serviços (%) Divisão de Gestão de Recursos Humanos 9

10 Desta perspectiva, e agrupando as diversas UO s por serviços, destacam-se as áreas de Serviços Técnicos de Agua e Saneamento, Infra Estruturas e Apoio Técnico, com maior concentração de reconhecimento de desempenho Excelente; as áreas de Assessoria e Coordenação com maior concentração de reconhecimento de desempenho Relevante e as áreas de Serviços Comerciais, Financeiros e Administrativos com maior concentração de reconhecimento de desempenho Adequado. Divisão de Gestão de Recursos Humanos 10

11 Efeitos do SIADAP I. Previstos pela Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações O regime legal aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas determina que a sua evolução na carreira far-se-á, sempre, por via dos resultados obtidos na sua avaliação de desempenho. De acordo com aquele preceito, estabelece a Lei n.º 12-A/2008 de 27 de Fevereiro que, concluído o processo anual de avaliação de desempenho, deverão os organismos operar as diligências necessárias às eventuais alterações de posicionamento remuneratório que daí decorram. Contudo, fruto da conjuntura nacional, ditou a Lei do Orçamento de Estado para 2011 (Lei n.º 55-A/2010 de 31 de Dezembro) que estariam vedadas quaisquer práticas que consubstanciassem valorizações remuneratórias, designadamente alterações de posicionamento remuneratório, em qualquer uma das suas modalidades, nos termos do n.º 1 do art. 24º daquele diploma. O mesmo regime legal foi garantido pela LOE 2012 (Lei n.º 64-B/2011 de 31 de Dezembro) que determinou a manutenção daquela determinação legal (cfr. art. 20º) e, bem assim, pela LOE 2013 (Lei n.º 66-B/2012 de 31 de Dezembro) no seu art. 35º, pela LOE 2014 (Lei n.º 83-C/2013 de 31 de Dezembro) no seu art. 39º, e pela LOE 2015 (Lei n.º 82-B/2014 de 31 de Dezembro) no seu art. 38º. Todavia, aquela restrição não obsta, quer à aplicação do normal processo de avaliação de desempenho anual dos trabalhadores, quer à contabilização dos respetivos pontos. Refira-se, a este propósito, que eventuais alterações de posicionamento remuneratório só poderão ser consideradas após a cessação da vigência daquele artigo, devendo ser respeitadas as seguintes orientações: As alterações de posicionamento decorrentes de processos SIADAP realizados durante a vigência do presente artigo não poderão ter efeitos retroativos; Caso o trabalhador reúna condições para alteração do posicionamento remuneratório e tenha, entretanto, ultrapassado os 10 pontos, aquando da efetivação da alteração de posicionamento remuneratório, acumula os pontos em excesso. Divisão de Gestão de Recursos Humanos 11

12 Pelo ora exposto, apresenta-se pertinente determinar quais os trabalhadores que, à data, e por via do processo de avaliação de desempenho 2013/2014, reuniriam condições para alteração obrigatória do posicionamento remuneratório. Quadro V Potenciais alterações posicionamento remuneratório N % 10 Pontos ,60% 9 Pontos 25 6,39% 8 Pontos 34 8,70% 7 Pontos 26 6,65% 6 Pontos 29 7,42% 5 Pontos 39 9,97% 4 Pontos 18 4,60% TOTAL ,33% N % Excluindo-se desta análise o conjunto dos trabalhadores em cargos dirigentes, identificam-se 147 trabalhadores que reúnem, à data, condições para alteração obrigatória de posicionamento remuneratórias. Paralelamente, 25, 34, 26, 29, 39 e 18 trabalhadores acumularam, por via deste processo avaliativo 9, 8, 7, 6, 5 e 4 pontos, respetivamente, pelo que, potencialmente, reunirão condições para alteração obrigatória do posicionamento remuneratório no próximo processo de avaliação. Divisão de Gestão de Recursos Humanos 12

13 Considerações finais Em cumprimento do disposto na Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro e no Decreto Regulamentar n.º 18/2009 de 4 de Setembro, procederam os Serviços Intermunicipalizados de Água e Saneamento dos Municípios de Oeiras e Amadora à avaliação dos desempenhos relativos ao biénio 2013/2014. À semelhança dos anos anteriores, e não obstante a ausência de efeitos deste processo, por força das sucessivas Leis do Orçamento de Estado, a taxa de cumprimento na entrega das Avaliações de Desempenho dos trabalhadores atingiu, uma vez mais, os 99%. Os números escondem, no entanto, um procedimento que implica custos elevados para o bom funcionamento dos serviços, porquanto obriga a uma mobilização de recursos que têm de se dedicar quase em exclusividade à gestão do sistema. Pese embora este fator, os resultados alcançados comprovam, uma vez mais, o rigor e a eficiência que têm pautado este processo. Para o efeito, refira-se o contínuo trabalho de estudo e análise dos preceitos legais, em permanente mudança, que estes Serviços conduziram, e que permitiram um planeamento e preparação do processo de avaliação de desempenho adequado e oportuno. Igual trabalho de estudo e análise obrigaram as alterações ao SIADAP introduzidas pela LOE Efetivamente, o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública, aprovado pela Lei n.º 66-B-2007, de 28 de dezembro, foi objeto de revisão, a qual foi consagrada no artigo 49.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro (LOE 2013) que introduziu diversas alterações àquela lei. Analisadas as referidas alterações, concluiu-se que o seu principal objetivo visou proceder à alteração da periodicidade da avaliação dos dirigentes (SIADAP 2) e dos trabalhadores (SIADAP 3), passando-a de anual, para bienal, no caso dos trabalhadores, e para períodos de três ou cinco anos, consoante a duração da comissão de serviço, no caso dos dirigentes. Em consonância com estas alterações da duração dos ciclos avaliativos, foram, também, alteradas ou adaptadas várias outras normas do SIADAP relacionadas, e decorrentes, da duração da avaliação, nomeadamente, normas procedimentais e de calendarização. Divisão de Gestão de Recursos Humanos 13

14 Para além da maior duração dos ciclos avaliativos, foram introduzidas outras alterações em sede do SIADAP 2 (avaliação dos dirigentes) como a abolição da avaliação de mérito (reconhecimento de Desempenho excelente) e das percentagens/quotas na avaliação dos dirigentes intermédios. Em matéria de efeitos do SIADAP, verificou-se uma significativa redução, ficando os mesmos, no que se refere aos dirigentes, limitados aos efeitos em matéria de não renovação ou de cessação da comissão de serviço, tendo desaparecido os efeitos relativos a prémios de desempenho, período sabático, estágios e mais dias de férias. Relativamente aos trabalhadores, foram abolidos o direito à realização de período sabático e o direito à aquisição de mais dias de férias. A ora exposta exegese foi necessariamente divulgada por todos os trabalhadores, contribuindo para o bom entendimento da nova realidade legislativa pelos seus principais visados. As ações ora referidas demonstram a adoção, uma vez mais exemplar, pelos SIMAS do regime legal em vigor. Ademais da adaptação às consequentes alterações legislativas, estes Serviços continuam a fazer uso das ferramentas que permitem a harmonização e agilização do processo, tendo como objetivo tornar o processo de avaliação de desempenho cada vez mais credível e eficiente, e evitando erros que possam comprometer a valoração do desempenho dos trabalhadores. Divisão de Gestão de Recursos Humanos 14