Enquadramento do SIADAP DEFINIÇÃO, PRINCÍPIOS E OBJETIVOS

Transcrição

1 SIADAP Autarquias Locais Lei nº 66-B/2007, de 28 de Dezembro Decreto Regulamentar nº 18/2009, de 4 de Setembro.

2 Enquadramento do SIADAP DEFINIÇÃO, PRINCÍPIOS E OBJETIVOS

3 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objetivos O SIADAP é uma ferramenta de gestão baseada na metodologia gestão por objetivos, cujas traves mestras são o planeamento, a participação, a motivação e o autocontrole.

4 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objectivos O SIADAP é essencialmente um sistema de planeamento que constitui um instrumento de avaliação do cumprimento dos objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente

5 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objetivos e dos objetivos anuais e planos de atividades, baseados em indicadores de medida dos resultados a obter pelos serviços.

6 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objectivos Princípios que norteiam o SIADAP: Coerência e integração;

7 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objectivos Integração e coerência objectivos estratégicos plurianuais determinados pelo órgão executivo os objectivos anuais e planos de actividades baseados em indicadores de medida a obter pelos serviços, os objectivos fixados aos dirigentes os objectivos fixados aos trabalhadores

8 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objectivos Responsabilização e desenvolvimento; Universalidade e flexibilidade; Transparência e imparcialidade; Eficácia; Eficiência

9 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objectivos Orientação para a qualidade; Comparabilidade dos desempenhos dos serviços; Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores;

10 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objectivos Participação dos dirigentes e dos trabalhadores; Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.

11 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objectivos Objetivos do SIADAP: Contribuir para a melhoria da gestão na Administração Pública; Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto-regulação da Administração Pública; Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional;

12 Enquadramento do SIADAP - Definição, princípios e objectivos Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores; Reconhecer e distinguir pelo desempenho e resultados obtidos; Melhorar a arquitectura de processos; Apoiar o processo de decisões estratégicas

13 SIADAP 1, 2, 3

14 SIADAP 1, 2 e 3 O SIADAP integra-se no ciclo anual de gestão, entre outros, dos municípios e apresenta as seguintes fases: Fixação dos objetivos de cada unidade orgânica para o ano seguinte tendo em conta as suas competências orgânicas, os objetivos estratégicos plurianuais determinados pelo órgão executivo,

15 SIADAP 1, 2 e 3 os resultados da avaliação do desempenho e as disponibilidades orçamentais; Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa do respetivo pessoal, nos termos da legislação aplicável; Definição das atividades para o ano seguinte, indicadores de desempenho da entidade e de cada unidade orgânica;

16 Monitorização e eventual revisão dos objetivos da entidade e de cada unidade orgânica, em função das contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo; Elaboração do relatório de atividades, com demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados e o relatório de autoavaliação

17 (SIADAP 1, 2 e 3) SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO O SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS UNIDADES ORGÂNICAS DAS AUTARQUIAS SIADAP 1 O SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS DIRIGENTES SIADAP 2 O SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES SIADAP 3

18 (SIADAP 1, 2 e 3) Os subsistemas de avaliação do desempenho devem funcionar de forma integrada pela coerência entre objetivos fixados no âmbito do sistema de planeamento, objetivos do ciclo de gestão da entidade, objetivos das unidades orgânicas e objetivos fixados aos dirigentes.

19 Os subsistemas de avaliação SIADAP 1

20 (SIADAP 1) SIADAP 1 PARÂMETROS OBJECTIVOS DE EFICÁCIA Medida em que uma unidade orgânica atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados GRADUAÇÃO Superou o objectivo OBJECTIVOS DE EFICIÊNCIA Relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados Atingiu o objectivo OBJECTIVOS DE QUALIDADE Conjunto de propriedades e características de bens ou serviços que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades dos utilizadores Não atingiu o objectivo

21 (SIADAP 1) Os objetivos são propostos pela unidade orgânica, até 30 de Novembro do ano anterior a que respeitam, ao membro do órgão executivo de que dependa e são aprovados, até 15 de Dezembro. A monitorização e revisão de objetivos é efetuada, designadamente, através da análise do relatório trimestral apresentado pelo dirigente da unidade orgânica.

22 (SIADAP 1) A avaliação final da unidade orgânica tem por base o relatório de desempenho que deve ser apresentado ao membro do órgão executivo de que dependa até 15 de Abril do ano seguinte ao que se refere.

23 (SIADAP 1) O relatório de desempenho deve evidenciar os resultados alcançados e os desvios verificados.

24 (SIADAP 1) AVALIAÇÃO FINAL DA UNIDADE ORGÃNICA Desempenho bom Desempenho satisfatório Desempenho insuficiente Atingiu todos os objectivos, superando alguns Atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes Não atingiu os objectivos mais relevantes

25 (SIADAP 1) Pode ainda ser atribuída, às unidades orgânicas avaliadas com desempenho bom, uma distinção de mérito reconhecendo desempenho excelente, quando hajam sido globalmente superados objetivos.

26 (SIADAP 1) Em cada Município ou Serviço Municipalizado a quota para atribuição de desempenho excelente é de 20% do conjunto das unidades orgânicas. Competirá ao órgão executivo atribuir a distinção de desempenho excelente.

27 Os subsistemas de avaliação O SIADAP 2

28 (SIADAP 2) SIADAP 2 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Tipo de Avaliação Periodicidade Avaliação Intercalar Anualmente

29 (SIADAP 2) SIADAP 2 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Avaliação Intercalar Parâmetros Graduação Resultados Competências objectivos atingidos na unidade orgânica que dirige Integra a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo Objectivo superado pontuação 5 Objectivo atingido pontuação 3 Objectivo não atingido pontuação 1 Competência demonstrada a um nível elevado - pontuação 5 Competência demonstrada pontuação 3 Competência não demonstrada ou inexistente pontuação 1

30 (SIADAP 2) SIADAP 2 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Avaliação Intercalar A pontuação final a atribuir ao parâmetro resultados é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos. A pontuação final a atribuir ao parâmetro competências é a média aritmética das pontuações atribuídas

31 (SIADAP 2) SIADAP 2 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Avaliação Intercalar Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro resultados uma ponderação mínima de 75% e ao parâmetro competências uma ponderação máxima de 25% A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

32 (SIADAP 2) SIADAP 2 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Avaliação Intercalar O presidente do órgão executivo pode ainda proferir despacho determinando que na avaliação dos dirigentes intermédios concorram outros elementos, tais como:

33 (SIADAP 2) SIADAP 2 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Avaliação Intercalar A avaliação efetuada pelos restantes dirigentes intermédios do mesmo grau e, sendo do 2º grau, os que exercem funções na unidade orgânica; A avaliação efetuada pelos dirigentes e trabalhadores diretamente subordinados ao dirigente.

34 (SIADAP 2) SIADAP 2 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Avaliação Intercalar A avaliação intercalar dos dirigentes não produz efeitos na respetiva carreira de origem.

35 (SIADAP 2) SIADAP 2 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Avaliação Final Desempenho Inadequado (entre 1 a 1,999) Desempenho Adequado (2 a 3,999) Percentagens máximas Pressupostos Desempenho Relevante (4 a 5) Desempenho Excelente 25% do total de dirigentes intermédios do serviço 5% de entre as menções de relevante Atingiu e ultrapassou todos os objectivos

36 Os subsistemas de avaliação O SIADAP 3

37 (SIADAP 3) Periodicidade: No que concerne à periodicidade, a avaliação do desempenho dos trabalhadores também tem carácter anual e diz respeito ao desempenho do ano civil anterior.

38 (SIADAP 3) Requisitos funcionais para avaliação: relação jurídica de emprego público < 6 meses o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com a do ano seguinte.

39 (SIADAP 3) Para os trabalhadores que tenham uma relação jurídica de emprego público > ou = a 6 meses torna-se ainda necessária a verificação de outros requisitos: - serviço efetivo prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador;.

40 (SIADAP 3) - serviço efetivo prestado em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto com o avaliador pelo período de 6 meses, admita, por decisão favorável do Conselho Coordenador de Avaliação, a realização da avaliação.

41 (SIADAP 3) SIADAP 3 Avaliação do Desempenho dos trabalhadores No caso de no decorrer do ano civil sucederem vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.

42 (SIADAP 3) Para os trabalhadores que tenham uma relação jurídica de emprego público > ou = a 6 meses mas não tenham o correspondente serviço efetivo releva:

43 (SIADAP 3) - a última avaliação efetuada ao abrigo do SIADAP ; - pode ser requerida avaliação anual feita pelo Conselho Coordenador de Avaliação mediante ponderação curricular.

44 (SIADAP 3) Metodologia de avaliação: Nos termos do artigo 45º da Lei nº 66- B/2007 a avaliação dos trabalhadores integra-se no ciclo de gestão de cada serviço e incide sobre os seguintes parâmetros:

45 (SIADAP 3) Resultados - obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica; Competências que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função.

46 (SIADAP 3) O parâmetro Resultados decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos, comparando os resultados alcançados com os resultados visados, considerados os objetivos do serviço e da unidade orgânica,

47 (SIADAP 3) bem como ainda a proporcionalidade entre os resultados preconizados, os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos (artigo 46º, nº1 da Lei nº 66- B/ ).

48 (SIADAP 3) Os objetivos devem ser quantificáveis, mensuráveis através de indicadores, relacionados com o desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um trabalhador ou por uma equipa, num determinado período de tempo, e associado aos objetivos que a própria unidade orgânica visa prosseguir, numa óptica de integração e coerência sistemática.

49 (SIADAP 3) Princípios e regras a observar elaboração de objetivos: na - Definição integrada; de objetivos de forma

50 (SIADAP 3) - Os objetivos devem almejar uma melhoria na prestação do serviço e não uma redução do nível qualitativo já alcançado; - Articulação entre objetivos de responsabilidade partilhada e objetivos individuais;

51 (SIADAP 3) - Proporcionalidade entre os resultados visados e os recursos disponíveis utilizados num determinado período de tempo;

52 (SIADAP 3) - os objetivos devem ser orientados para resultados concretos e não para atividades, procedimentos ou tarefas que caracterizem a função do trabalhador ou de uma equipa ou ainda para o cumprimento de regras e procedimentos (ex de atividade: gestão do orçamento/ ex de objetivo redução de custos numa determinada percentagem);

53 (SIADAP 3) - Definição de objetivos no tempo estimando-sese um prazo para a respetiva realização; - Integração de critérios qualitativos que complementem os critérios quantitativos, valorizando o contributo para a melhoria do serviço;

54 (SIADAP 3) - Mensurabilidade dos objetivos; - Os objetivos devem ser ambiciosos mas alcançáveis, havendo que definir metas realistas que pressuponham a possibilidade de superação dos resultados esperados;

55 (SIADAP 3) - Os objetivos devem ser negociados e acordados entre avaliador e avaliado no início do período de avaliação, com prevalência da posição do avaliador em caso de discordância; - os objetivos devem ser redigidos de forma clara e precisa; - independência dos objetivos face à intervenção de terceiros, ou seja: devem poder ser alcançados unicamente pelo trabalhador (ou pela equipa, no caso de objetivos partilhados);

56 (SIADAP 3) - Não sendo os objetivos a única referência de avaliação, há que ter em conta que tudo o que possa ser objeto de valoração ao nível de competências não deverá integrar a formulação de objetivos.

57 a) De b) De SIADAP nas Autarquias Locais (SIADAP 3) Em súmula, de acordo com o artigo 46º nº2,os objetivos são, designadamente: produção de bens e atos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores; De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;

58 (SIADAP 3) c) De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento; d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.

59 (SIADAP 3) Os objetivos anuais a definir para cada trabalhador são em número de 3, podendo ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada. São definidos pelo avaliador e avaliado, em reunião, no início do período de avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador.

60 (SIADAP 3) Exemplos de objetivos: Área de recursos humanos formação: Aumento do número de horas formação por funcionário em x%; de Nível de satisfação dos formandos relativamente às ações de formação de x%,

61 (SIADAP 3) Garantia de um nível de participação nas ações de formação de x% do pessoal; Redução do custo médio por ação de formação em x%; Aumento da percentagem de ações de formação dadas por formadores internos em x%.

62 (SIADAP 3) Apresentação de x propostas de melhoria dos processos administrativos do serviço,com implementação no presente ano; Apresentação dos mapas de formação até ao dia x de cada mês;

63 (SIADAP 3) A avaliação dos resultados: A avaliação dos resultados em cada objetivo é expressa em 3 níveis (artigo 47º): a) Objetivo superado - quando se verifica um desvio positivo entre o resultado obtido e o resultado esperado, a que corresponde uma pontuação de 5;

64 (SIADAP 3) b) Objetivo atingido quando se verifica um desvio nulo entre o resultado obtido e o resultado esperado, a que corresponde uma pontuação 3; c) Objetivo não atingido quando se verifica um desvio negativo entre o resultado obtido e o resultado esperado, a que corresponde uma pontuação de 1.

65 (SIADAP 3) Competências: O atual parâmetro relativo às competências assenta na escolha prévia de competências para cada trabalhador em número não inferior a cinco, sendo a escolha feita entre avaliador e avaliado prevalecendo também aqui a posição do avaliador em caso de discordância.

66 (SIADAP 3) As competências a demonstrar pelos trabalhadores são definidas e listadas em perfis específicos, decorrentes da análise e qualificação de funções correspondentes à respetiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho (artigo 68º nº 1 alínea a) ). A avaliação das competências é, para cada uma, expressa em três níveis.

67 (SIADAP 3) Intervenientes no processo de avaliação: a) Avaliador b) Avaliado c) Conselho Coordenador de Avaliação d) Comissão paritária

68 (SIADAP 3) O Avaliador: A avaliação do desempenho é da competência do superior hierárquico imediato, ou, na sua ausência, do superior hierárquico de nível seguinte (artigo 56º nº 1 da Lei nº 66-B/ B/2007)

69 (SIADAP 3) Compete ao avaliador: Negociar os objetivos do avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo Conselho Coordenador de Avaliação;

70 (SIADAP 3) Rever regularmente com o avaliado os objetivos anuais negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e condições de melhoria;

71 (SIADAP 3) Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação; Avaliar anualmente os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;

72 (SIADAP 3) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento Fundamentar as avaliações de desempenho Relevante e Desempenho Inadequado.

73 (SIADAP 3) O Avaliado: O avaliado tem direito, no âmbito da respetiva avaliação de desempenho, a que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado (artigo 57º nº1)

74 (SIADAP 3) O avaliado tem também os deveres de proceder à sua autoavaliação como garantia de envolvimento ativo no processo avaliativo, e de negociar com o avaliador a fixação dos objetivos e competências que constituem parâmetros de avaliação e os respetivos indicadores de medida.

75 (SIADAP 3) O Conselho Coordenador de Avaliação funciona junto do órgão executivo nos termos do disposto no artigo 21º do Decreto Regulamentar nº 18/ , de 4 de Setembro.

76 (SIADAP 3) Competências do Conselho Coordenador de Avaliação: Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 2 e do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no artigo 5º;

77 (SIADAP 3) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos; Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira,

78 (SIADAP 3) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP 2 e 3, cabendo- lhe validar as avaliações de desempenho relevante e desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento de desempenho excelente; Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes avaliados; Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas.

79 (SIADAP 3) A Comissão paritária: Junto ao órgão executivo funciona a Comissão Paritária com competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação

80 (SIADAP 3) As fases do processo de avaliação: Planeamento do processo de avaliação e definição de objetivos e resultados a atingir; Realização avaliação; da autoavaliação e da Harmonização das propostas de avaliação

81 (SIADAP 3) Reunião entre avaliador e avaliado para a avaliação de desempenho, contratualização de objetivos e respetivos indicadores e fixação de competências; Validação de avaliações e reconhecimento de desempenhos excelentes;

82 (SIADAP 3) Apreciação do processo de avaliação pela Comissão Paritária; Homologação Reclamação e outras impugnações; Monitorização e revisão dos objetivos.

83 (SIADAP 3) Planeamento Na fase de planeamento, que deve ocorrer no último trimestre de cada ano civil estabelecem-se se as articulações necessárias na aplicação dos vários subsistemas que constituem o SIADAP, nomeadamente visando o alinhamento dos objetivos do serviço, dos dirigentes e demais trabalhadores.

84 (SIADAP 3) O planeamento dos objetivos e resultados a atingir pelo serviço deve refletir as orientações fundamentais dos documentos que integram o ciclo de gestão e deve considerar as competências de cada unidade orgânica e a gestão articulada das diversas atividades, envolvendo os dirigentes e trabalhadores, assegurando:

85 (SIADAP 3) A uniformização de prioridades e alinhamento interno da atividade do serviço com os resultados a obter; A identificação e satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores; A definição de orientações que visem o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.

86 (SIADAP 3) Realização da Autoavaliação e avaliação A autoavaliação tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional. Esta etapa reveste carácter obrigatório e destina-sese a preparar, através da análise da respetiva ficha, a atribuição da avaliação.

87 (SIADAP 3) A avaliação propriamente dita é efetuada pelo avaliador na respeito pela lei, cumprindo as orientações exaradas pelo conselho coordenador de avaliação. A proposta de avaliação é elaborada em função dos parâmetros e respetivos indicadores de desempenho e é presente ao conselho coordenador de avaliação para efeitos de harmonização de desempenho relevante ou desempenho inadequado, bem como de reconhecimento de desempenho excelente.

88 (SIADAP 3) A auto avaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na primeira quinzena de Janeiro, sendo a autoavaliação solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.

89 (SIADAP 3) Harmonização de propostas de avaliação Na 2ª quinzena de Janeiro, em regra, realizam- se as reuniões do conselho coordenador de avaliação para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização, de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos, transmitindo, caso seja necessário, novas orientações aos avaliadores.

90 (SIADAP 3) É nesta fase que se inicia o processo de validação dos desempenhos relevantes e desempenhos inadequados e de reconhecimento dos desempenhos excelentes, a concluir após as reuniões de avaliação.

91 (SIADAP 3) Apreciação pela Comissão Paritária O trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação a ser sujeita a homologação, pode requerer no prazo de 10 dias úteis, a apreciação do seu processo pela comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.

92 (SIADAP 3) A apreciação pela comissão paritária - que poderá envolver a audição de avaliador e/ou avaliado, audição essa que não pode, em caso algum, ser recusada é realizada no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada, expressando-se se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.

93 (SIADAP 3) Homologação das avaliações A homologação das avaliações de desempenho é da responsabilidade do executivo e deve, em regra ser efetuada até 30 de Março e dela deve ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de 5 dias úteis.

94 (SIADAP 3) Reclamação e outras Impugnações O prazo para apresentação de reclamação do ato de homologação é de 5 dias úteis a contar da data do seu conhecimento, devendo a respetiva decisão ser proferida no prazo máximo de 15 dias úteis.

95 (SIADAP 3) Ao decidir sobre a reclamação o executivo tem em conta os fundamentos aduzidos tanto pelo avaliado como pelo avaliador, bem como os relatórios da comissão paritária ou do conselho coordenador de avaliação sobre pedidos anteriormente apresentados.

96 (SIADAP 3) Monitorização e Revisão de Objetivos A monitorização é transversal podendo e devendo ser exercida, tanto pelo avaliador como pelo avaliado ao longo de todo o processo.

97 As fichas de avaliação

98 Os modelos de fichas de avaliação e as listas de competências foram aprovados pela Portaria nº 1633/ , de 31 de Dezembro.

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115 O SIADAP nas Autarquias Locais SISTEMA DE INFORMAÇÃO DE SUPORTE À GESTÃO DE DESEMPENHO E AÇÕES DE CONTROLO

116 Compete à Direção Geral das Autarquias Locais: - Acompanhar e apoiar a aplicação da avaliação do desempenho; - Elaborar relatório anual, para efeitos estatísticos, que evidencie a forma como o SIADAP foi aplicado nas autarquias locais.

117 Incumbe aos municípios a prestação da informação solicitada pela DGAL, sendo neste caso aplicável o disposto no nº7 do artigo 50º da Lei nº 2/ , de 15 de Janeiro.

118 Em caso de incumprimento, por parte dos municípios, do dever de informação bem como dos prazo de envio, são retidos 10% do duodécimo das transferências correntes do FGM.

119 Todos os processos de transmissão de informação no âmbito de cada autarquia local e de alimentação das bases de dados relevantes devem ter suporte eletrónico.

120 Anualmente é divulgado por cada entidade o resultado global da aplicação do SIADAP, contendo ainda o número de menções qualitativas atribuidas por carreira.

121 Os resultados globais da aplicação do SIADAP nas autarquias locais são publicitados externamente pela DGAL, nomeadamente na sua página eletrónica.

122 A informação relativa à aplicação do SIADAP é publicada na página eletrónica da autarquia local e, caso não exista, os documentos com tal informação são publicitados por afixação em local adequado ou são objeto de livre acesso em local público.

123 FIM