A IMPORTANCIA DA PSICOLOGIA: NA PRÁTICA DE INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES RESUMO

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1 1 A IMPORTANCIA DA PSICOLOGIA: NA PRÁTICA DE INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES 1 Vanessa Manfré Professor Orientador (A): Caroline Brasil RESUMO O presente artigo irá abordar a Inclusão de Pessoas com Deficiência nas Organizações e a Dinâmica de sensibilização com gestores e colaboradores visando receber estes profissionais de maneira digna em uma empresa de grande porte que busca se adequar às leis vigentes. Palavras chave: Inclusão social, pessoas com deficiência, concepções de deficiência e qualidade de vida no trabalho. ABSTRACT This article will address the Inclusion of People with Disabilities in Organizations and the Dynamics of awareness with managers and employees in order to receive these professionals in a manner worthy of the large company that seeks to fit the laws Key words: social inclusion, disabled persons, conceptions of disability and quality of work life. I INTRODUÇÃO Desde o ano de 1991 a legislação determina que as empresas tenham um percentual de vagas destinadas às pessoas com deficiência, sendo a partir desta determinação força as empresas que possuam um quadro superior a cem funcionários devam se adequar a legislação vigente. A inclusão destes profissionais fez com que as empresas modificassem sua estrutura física para recebê-los, mas além desta modificação surgiu a necessidade de trabalhar as diferentes concepções dos demais profissionais da instituição para que sensibilizados tenham maior compreensão do processo contribuindo para integração destas pessoas. 1 Acadêmico da disciplina de Estágio Psicologia e Processos de Gestão II do curso de Psicologia da Universidade Luterana do Brasil. ² Docente do Curso de Psicologia da Universidade Luterana do Brasil e orientadora deste trabalho.

2 2 A inclusão de pessoas com deficiência nas organizações é uma tarefa que exige muita dedicação dos profissionais de Recursos Humanos, por se tratar de um tema relacionado às diferenças. Os profissionais devem estar atentos e desenvolvendo um trabalho contínuo de sensibilização com todos colaboradores da empresa. A sensibilização deve ser utilizada em um processo contínuo para que se possa atingir um grau efetivo e de responsabilidade social com as pessoas que apresentam alguma necessidade especial. II - LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991 O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Subseção II Da Habilitação e da Reabilitação Profissional Art. 89. A habilitação e a reabilitação profissional e social deverão proporcionar ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho, e às pessoas portadoras de deficiência, os meios para a (re) educação e de (re) adaptação profissional e social indicados para participar do mercado de trabalho e do contexto em que vive. Parágrafo único. A reabilitação profissional compreende: a) o fornecimento de aparelho de prótese, órtese e instrumentos de auxílio para locomoção quando a perda ou redução da capacidade funcional puder ser atenuada por seu uso e dos equipamentos necessários à habilitação e reabilitação social e profissional; b) a reparação ou a substituição dos aparelhos mencionados no inciso anterior, desgastados pelo uso normal ou por ocorrência estranha à vontade do beneficiário; c) o transporte do acidentado do trabalho, quando necessário. Art. 90. A prestação de que trata o artigo anterior é devida em caráter obrigatório aos segurados, inclusive aposentados e, na medida das possibilidades do órgão da Previdência Social, aos seus dependentes. Art. 91. Será concedido, no caso de habilitação e reabilitação profissional, auxílio para tratamento ou exame fora do domicílio do beneficiário, conforme dispuser o Regulamento.

3 3 Art. 92. Concluído o processo de habilitação ou reabilitação social e profissional, a Previdência Social emitirá certificado individual, indicando as atividades que poderão ser exercidas pelo beneficiário, nada impedindo que este exerça outra atividade para a qual se capacitar. Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: I - até 200 empregados...2%; II - de 201 a %; III - de 501 a %; IV - de em diante....5%. 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados. III CONCEITO DE DEFICIÊNCIA De acordo com (CARVALHO - FREITAS, 2009) entende-se por deficiência a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento das funções física, auditiva ou visual. Para (BERSH MACHADO, 2007) a deficiência é marcada pela perda das funções seja ela física, psicológica ou sensorial, o indivíduo pode ter uma deficiência, mas isto não significa que ele seja incapaz. A incapacidade pode ser minimizada quando o meio lhe possibilitar acesso. Em função de contingências históricas, sociais e espaciais, essa alteração poderá resultar em perda da autonomia para a pessoa, trazer problemas de discriminação social e dificultar a inserção social das pessoas com deficiência.

4 4 As Concepções de deficiência "são modos de pensamento construídos ao longo da história, não necessariamente fundados em informações e conhecimentos racionais, que oferecem os elementos utilizados para a qualificação das pessoas com deficiência e as justificativas para as ações em relação a elas" (Carvalho-Freitas, 2007, p. 36 apud, Carvalho-Freitas, 2009 ). Essa definição de deficiência parte da perspectiva de que sua percepção tem natureza contingencial, isto é, depende das condições espaciais, históricas e sociais em que a pessoa com deficiência vive e trabalha (Freund, 2001; Kitchin, 1998; Omote, 1996 apud, Carvalho-Freitas, 2009). O mesmo autor refere-se a várias pesquisas que analisam as dificuldades das pessoas com deficiência para se inserirem no mercado de trabalho têm concluído que existe falta acentuada de conhecimento em relação à capacidade de trabalho dessas pessoas e desconhecimento do que seja a deficiência. IV - QUALIADADE DE VIDA NO TRABALHO Segundo França (1996) citada por Julião (2001), o conceito de Qualidade de Vida no trabalho é o conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológica e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Para Walton (1973) apud Carvalho Freitas, 2009 a denominação qualidade de vida no trabalho está inserta no contexto das relações de trabalho desde o início do século XX, na busca da legalização das condições das mulheres e das crianças, da regulamentação dos direitos e das lutas do movimento sindical para assegurar saúde, segurança e garantia no trabalho. Esse autor discute a amplitude do conceito e a dificuldade de isolar e identificar os atributos que interferem na qualidade de vida no trabalho. Propõe, então, oito categorias, ou indicadores, que, segundo ele, contemplariam o construto: a) Compensação justa e adequada (remuneração): significa eqüidade interna e externa tanto em termos de salário direto quanto indireto (benefícios). b) Condições de segurança e saúde no trabalho (condições de trabalho): implicam condições de trabalho que assegurem a manutenção da segurança e da saúde

5 5 do trabalhador, envolvendo a jornada e a carga de trabalho, equipamentos disponibilizados para a execução do trabalho e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador). c) Uso e desenvolvimento de capacidades: implica o aproveitamento do talento humano, isto é, significa autonomia, uso de habilidades variadas e participação no processo total de trabalho. d) Oportunidade de crescimento e segurança (oportunidades de crescimento profissional): implica a possibilidade de desenvolver carreira e ter segurança quanto à manutenção do trabalho, isto é, abarca as políticas da instituição relacionadas ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus empregados. e) Integração social na organização: significa apoio dos grupos primários, igualdade de oportunidades, ausência de preconceitos e cultivo ao bom relacionamento. f) Constitucionalismo (direitos na instituição): significa garantia no cumprimento das normas e procedimentos que se relacionem às leis e direitos trabalhistas, respeito à privacidade, liberdade de expressão e adesão a padrões de igualdade. g) Trabalho e espaço total da vida (equilíbrio trabalho e vida): possibilidade de equilibrar o tempo e a energia dedicados à empresa e aos demais espaços da vida. h) Relevância do trabalho na vida (relevância do trabalho): investiga-se a percepção do empregado em relação à imagem da empresa, à responsabilidade social da instituição na comunidade e à relevância do trabalho desempenhado. IV INCLUSÃO SOCIAL Para Lunardi (2001) a questão da inclusão/exclusão não significa vê-la como algo experienciado somente por grupos culturalmente diferentes ou, no caso, por grupos rotulados como deficientes. Atualmente, a problemática da inclusão/exclusão vem atingindo a todos nas suas mais diversas formas, ou seja, todos podem ser excluídos de alguma situação e incluídos em outra. Podemos dizer que não existe alguém completamente incluído ou completamente excluído (Pinto, 1999, apud Lunardi, 2001 ), o que há são jogos de poder em que, dependendo da situação, da localização e da representação alguns são enquadrados e outros não.

6 6 O indivíduo anormal do século XIX seguirá marcado - e muito tardiamente, na prática médica, na prática judicial, tanto no saber quanto nas instituições que o rodearão - por essa espécie de monstruosidade cada vez mais difusa e diáfana, por essa incorrigibilidade retificável e cada vez mais cercada por certos aparatos de retificação. E, por último, está marcado por este segredo comum e singular que é a etiologia geral e universal das piores singularidades (Foucault, 2000, p.65 apud Araujo - Schmidt, 2006). Para (AMARAL, 1993, apud Araujo-Schmidt, 2006 na fase de integração, diversas modalidades de trabalho eram oferecidas às PNE's: o trabalho plenamente integrado, no qual as pessoas com deficiência trabalhavam em setores de empresas públicas ou privadas sem que houvesse qualquer reestruturação ambiental ou cultural da própria empresa para receber tais funcionários; trabalho integrado, no qual as empresas se dispunham a fazer pequenas alterações em seu espaço físico ou nos postos de trabalho para favorecer a colocação de PNE's; e trabalho semi-integrado, em que as pessoas com deficiências trabalhavam em setores exclusivos das empresas, portanto segregativos, com ou sem alterações. O mesmo autor fala que essas formas de integração favorecem que os funcionários com necessidades especiais tenham dificuldade em se envolver em programas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, seja por dificuldades de acesso, seja por falta de integração social real com os demais participantes da empresa. V - PROJETO DE INCLUSÃO EM CONSULTORIA DE RH A L é uma empresa especializada em Prestação de Serviços Empresariais voltados a Recursos Humanos, tendo como filosofia de trabalho o desenvolvimento de sólidas parcerias, sempre pautadas na busca constante da excelência, da qualidade e, na superação das expectativas de seus Clientes. A L acredita na importância da realização de uma etapa de compreensão da realidade organizacional (negócio, cultura, estrutura organizacional e demais informações importantes ao processo seletivo), através da leitura de textos, materiais institucionais, internet, entrevistas, participação em congressos e eventos de Recursos Humanos, etc. Atualmente a L conta com cerca de funcionários em todo país, somente na Regional Sul são em média 600 pessoas no quadro de efetivos e desta forma procura se adequar a lei que

7 7 exige a empresa disponibilize uma cota de 4% de seu qudro de funcionários para pessoas com deficiencia. Para aderir a esta Normatização, a L elaborou uma proposta de contratação para todas as regionais, e como citado a acima para a regional sul foram estabelecidas cerca de 4% de seu quadro efetivo, totalizando 25 pessoas com deficiência. O projeto está em andamento, uma das pessoas já foi contratada, fez integração na empresa, participou de treinamento para área de vendas e hoje é responsável pelo ponto de venda em que está inserida. Para obter este resultado, como estagiaria de psicologia desenvolvi uma capacitação para Supervisores e Gestores de Vendas de todo o estado, totalizando 21 líderes. Este trabalho teve intuito de sensibilizar os líderes para a integração destes profissionais que possuem uma necessidade especial nas lojas do varejo gaúcho. Para desenvolver o Projeto de Inclusão foi realizada uma pesquisa de mercado para identificar meios de divulgação das vagas para Pessoas com deficiência; uma atividade de sensibilização para Gestores de venda e preparação para entrevistas, elaborado e apresentado pela estagiária de psicologia; vistoria e adequação do local de trabalho para o recebimento deste profissional; e para concluir a integração e treinamento de técnica de vendas elaborado pela Analista de treinamento L; Acredito que a maior dificuldade do projeto foi à sensibilização de gestores de agregarem este profissional em sua equipe, hoje temos a informação da validade do projeto, pois o Feedback do gestor foi positivo e motivador para os demais, sua percepção sobre pessoas com deficiência esta completamente modificada após o trabalho. O profissional encontra-se devidamente inserido na equipe e recebe elogios de todos pelo excelente trabalho que realiza em campo. VI - CONSIDERAÇOES FINAIS A partir deste trabalho realizado no período de estágio foi possível relacionar a teoria conquistada ao longo do curso com a prática desenvolvida no estágio. A importância do psicólogo na empresa no desenvolvimento de projetos como este, onde mais do que nunca nosso papel se faz a cada momento fundamental no processo desenvolvimento das organizações.

8 8 Acredito que este trabalho possibilitou que os demais profissionais da empresa, como gestores, supervisores, setor de departamento pessoal e financeiro reconhecessem a importância da psicologia na empresa também para processos internos, já que o carro chefe da L se dá através de recrutamento e seleção trabalho este realizado por psicólogos. E para mim como Estagiária de Psicologia foi um momento de experimentação como Profissional, além de reafirmar minhas expectativas na área organizacional me fez acreditar que é possível levar para empresa um pouco mais de sensibilidade que desenvolvemos na Clínica. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Disponível em: - A inserção e gestão do Trabalho de Pessoas com Deficiência: Um Estudo de Caso Pesquisado em Disponível em: - Inclusão/Exclusão: Duas Faces da mesma moeda Marcia Lise Lunardi Pesquisado em Disponível em: -A inclusão de pessoas com necessidades especiais no trabalho: a visão de empresas e de instituições educacionais especiais na cidade de Curitiba - Janine Plaça Araujo 1 ; Andréia Schmidt 2 Pesquisado em , Disponível em: -Atendimento Educacional Especializado Caroline R. Schirmer,Nádia Browinig, Rita Bersh,Rosangela Machado. Acesso: Disponível em: - A qualidade de vida no trabalho Patrícia Julião SP 2001 Acesso: