Fórum GQDI ASMETRO-SN

Transcrição

1 Avenida Nossa Senhora das Graças nº 50, Prédio 32 Bloco II. CEP Vila Operária Duque de Caxias, Rio de Janeiro. CNPJ / Fórum GQDI de Melhoria da Avaliação de Desempenho Individual do Inmetro Expressão do Julgamento Comentários Lacônicos do CAD. Avaliação do CAD não é padronizada: regras de avaliação variam enormemente. Ex: No mesmo parecer: Não há evidências do cumprimento da atividade 1d.... O Obj 1 foi cumprido... Apesar da atividade 5b ter sido cumprida parcialmente,... consideramos o Obj 5 cumprido ; Falta de objetividade: CAD requisita esclarecimentos sem nenhuma importância para o desempenho das funções de um servidor. Por exemplo: "faltou dizer quem foi responsável pela convocação de reunião" Não há regras e metodologias claras de aplicação para superação de objetivos. O CAD considera que "a superação das metas de um objetivo não significa que o objetivo tenha sido superado" As chefias não recebem orientações para emissão de pareceres de servidores. Se as recebem, não são divulgadas. As chefias emitem pareceres sem a leitura do relatório do servidor: "O Relatório de Atividades do servidor está bem detalhado, mas o CAD considera que o Parecer da Chefia foi muito sucinto e lacônico no que se refere ao alcance dos Objetivos. Nos próximos Ciclos, recomenda-se que a Chefia detalhe um pouco mais os seus Pareceres.". E se o parecer do servidor não fosse bem detalhado?

2 Capacitação de Avaliação para Chefias: Oficinas anuais com as chefias para orientá-las a como escrever as avaliações; Capacitação de Avaliação para CAD: Oficina com os membros do CAD para alinhar as regras de avaliação; Definição e divulgação de critérios objetivos a serem utilizados pelo CAD para pontuação dos relatórios, principalmente no que diz respeito à superação de metas; Definir e divulgar o significado situações limite: superação de objetivos e superação de metas: não cumprir objetivo ou meta; Divulgação aos servidores da orientação dada ao CAD e chefias para emissão de pareceres. Divulgação aos servidores subordinados da avaliação do desempenho da chefia e da UO/UP. Solicitar novo parecer aos chefes quando parecer for impreciso ou incompleto. Orientação: Não prejudicar servidor por falha do chefe na emissão do parecer; Sistema de Gestão por Desempenho Avaliação não está associada a ferramentas de identificação de falhas Avaliação não está associada a levantamento de dados objetivos Avaliação não favorece aprendizado da chefia e do servidor Avaliação não se relaciona a outras práticas como gestão por competências, desenvolvimento e treinamento. Avaliação não premia os melhores desempenhos: gera insatisfação, desmotivação e estimula a mediocridade; Sistema privilegia dimensão individual e institucional do desempenho, mas negligencia as equipes de trabalho. Pode um servidor ser prejudicado individualmente se sua equipe não é avaliada, incluindo o chefe, que é o único avaliador? 2

3 Os servidores não devem pactuar novos planos sem conhecer o resultado dos recursos das avaliações do ciclo anterior. Acompanhamento formal periódico do PTI: Adotar metodologia de acompanhamento do cumprimento dos objetivos durante o ciclo e de comunicação e orientação sobre fatores atitude pessoal. Acompanhamento e divulgação de desempenho da UO/UP Bonificação aos melhores desempenhos: Implementar de forma transparente o estabelecido no regulamento sobre priorização de desenvolvimento. Participação do Codrh agregando valor e não só comunicando as partes: Avaliação de condições de trabalho, orientar a partes e mediar formalmente conflitos, desenvolver equipes de trabalho Avaliação dos Planos de Trabalho de UO e UP: Os objetivos táticos de cada unidade organizacional ou principal precisam ser negociados e definidos num PTU (Plano de trabalho da Unidade) em processos transparentes e precisam ser avaliados junto com os PTI. Avaliação individual relacionada a Avaliação do Grupo (UO/UP). Incluir objetivos, atividades e metas de cada UP e UO no processo de avaliação para que se faça a relação com as metas individuais. Concomitantemente, chefias, diretores e presidente também teriam seus objetivos avaliados de forma automática, pelo resultado do conjunto dos servidores sob sua liderança, com queda na remuneração caso os resultados não sejam atingidos. Avaliação de Desempenho no SGQ Inmetro: Como qualquer outro processo a avaliação de desempenho deve fazer parte do sistema da qualidade do Inmetro, e ser avaliada criticamente periodicamente para identificação de falhas; Fatores Atitude Pessoal O CAD altera fatores atitude pessoal sem procedimento estabelecido, sem evidências objetivas e sem justificar suas alterações. 3

4 A chefia avalia os fatores atitude pessoal sem justificar sua decisão e sem evidencias objetivas. Não está definido quem e quando se discutem os critérios de avaliação de fatores atitude pessoal. Auto-avaliação: Relatório de atividades deve conter auto-avaliação do servidor sobre as questões comportamentais. Avaliação de fatores comportamentais pelo chefe e pelos colegas: Questões comportamentais devem ser avaliadas pelo chefe e pelos colegas, não pelo CAD. Feedback periódico ao servidor sobre seus fatores atitude pessoal e recomendação de desenvolvimento a Codrh; Avaliação de fatores atitude pessoal da chefia também pelos subordinados: Subordinados também avaliam fatores atitude pessoal dos chefes. Por exemplo, poderia ser avaliada a assiduidade, capacidade de liderança, de delegar atividades, de mediar conflitos e de comunicação. Acompanhamento dos fatores atitude pessoal pela Codrh: Codrh deve analisar as relações de trabalho que impactam no desempenho quando solicitada pelo chefe ou servidor, relatórios e justificativas das avaliações e dos recursos, emitir parecer a CCI sobre relação do servidor com demais colegas e chefe. Orientação sobre significado dos critérios de avaliação; Avaliação do CAD O CAD penaliza os servidores por falhas da chefia na emissão de pareceres sobre o desempenho do servidor: "Cabe destacar que o parecer da chefia imediata é lacônico com relação ao cumprimento dos objetivo, o que dificulta a avaliação do CAD e pode prejudicar o servidor." Não há critério conhecido de escolha dos membros (se possuem competência para avaliar), 4

5 Não há metodologia conhecida de julgamento dos documentos (há indícios de que apenas uma pessoa do CAD avalia um PTI), Não se omite o nome do avaliado (alto risco de parcialidade de julgamento), Se omite o nome do avaliador (que não se sabe se tem competência reconhecida para avaliar, dar sugestões ou fazer comentários sobre atividades do servidor). Processo de seleção regulamentado, transparente e imparcial de membros do CAD, baseado em critérios de competência; Múltiplos avaliadores: Cada plano de trabalho deverá ser avaliado por, no mínimo, 3 membros do CAD, e não apenas 1. Todas as notas de cada avaliador devem constar do relatório final, mas a nota final do PTI seria a média aritmética das avaliações. Avaliação "blind" (o avaliador não pode saber o nome do avaliado); Avaliadores Identificados: Divulgação do resultado do PTI em documento oficial, com nome e assinatura dos avaliadores individuais de cada PTI; Notas com uma casa decimal: A nota de cada objetivo deve permitir notas quebradas com uma casa decimal, para que a superação de metas possa ser considerada apenas parcialmente, se for o caso. Recursos não diminuem nota: Em caso de recurso, a nota não pode diminuir. Atualmente, quem ficou com nota 4,1 não vai entrar com recurso, ainda que esteja visivelmente injustiçado, pelo risco de criar uma perda de remuneração. Avaliação de Desempenho dos servidores de Nível Técnico e Auxiliar Não preenchem seu próprio PTI ou RA: são preenchidos por um encarregado pela chefia imediata; 5

6 Recebem apenas os resultados impressos; Não preenchem recursos e não recebem apoio para isso, Não possuem computador em quantidade suficiente para acessar o SIADI; Incoerência no nível exigido: servidores são exigidos por atividades de nível superior mesmo ocupando cargo de nível técnico; Acesso direto ao SIADI: disponibilizar um computador e um tutor neutro (designado pelo RH e não pela chefia imediata) para apoiar o preenchimento pelo próprio servidor do seu PTI, RA e recursos, bem como acessar seus resultados e entendê-los. Orientação regular sobre a avaliação de desempenho: especialmente sobre o processo (etapas), sobre o sistema (SIADI) e sobre os critérios de avaliação; 6