Por uma pesquisa de clima mais rica: saindo do padronizado em direção ao estratégico Este artigo visa contribuir com os processos de gestão de clima organizacional das empresas. Procuramos apresentar melhorias nesta ferramenta que já bem popular nas empresas mas que ainda enfrenta dificuldades na hora de se tornar um programa mais estratégico bem como na implementação e acompanhamento de planos de ação. O PROBLEMA Segundo pesquisas, a gestão de clima é feita em quase 70% das médias e grandes empresas instaladas no Brasil. Entretanto, temos visto 3 tipos de formas de realização do modo quantitativo, sendo elas: 1) Questionário padronizado: a empresa contrata uma consultoria que realiza a implantação do questionário já pronto, realizando poucas customizações. 2) Questionário sem metodologia: a empresa acaba desenvolvendo internamente um questionário sem utilizar alguma metodologia ou contrata uma empresa não especializada em pesquisa de clima; 3) Questionário com metodologia e alinhado com as estratégias da organização. Nesta opção, a empresa tem uma metodologia científica por de trás da Gestão de Clima, mas procura analisar itens que sejam importantes para a estratégia da organização. É uma pena que esta é a opção menos utilizada pelas empresas. Agora vamos discutir cada uma destas opções, incluindo os pontos positivos e negativos. Opção 1: questionário padronizado O questionário padronizado tem como ponto positivo o foco na metodologia. As questões foram pesquisadas e podem agregar informações importantes para organização, facilitando o processo de análise. A metodologia normalmente é baseada em pesquisas e assim, suas perguntas tem importância de estar lá. Entretanto, os pontos a serem melhorados dizem respeito a falta de comunicação e integração com as necessidades da organização. Normalmente os questionários padronizados são aplicados na íntegra, sem qualquer tipo de preocupação sobre a importância daquela pergunta para a empresa. Como o foco principal do questionário é a metodologia, as necessidades da organização são poucas levadas em consideração. Como o questionário não leva em consideração as necessidades e estratégias da organização, acabase não se fazendo perguntas que sejam realmente relevantes para a organização. Neste momento, a empresa acaba não sabendo se sua missão está sendo cumprida, se seus valores estão sendo praticados e se sua estratégia está sendo realmente implementada como deveria. Uma análise hrexcellencegroup.com Pág 1
decorrente dos resultados de uma pesquisa não padronizada, busca verificar se o ambiente de trabalho está suportando os objetivos da organização. Ela pode até apresentar o grau de implementação do Balanced Scorecard da companhia utilizando os resultados da pesquisa. Para estas análises da implementação da estratégia e suporte do clima em relação aos objetivos e a missão, recomendamos ler o artigo de mensuração da estratégia publicada na primeira edição da newsletter e disponível no link desta edição. A nossa recomendação para resolver este tipo de problema é fazer uma análise crítica do questionário. Para fazer esta análise crítica, precisamos conduzir algumas atividades na empresa tais como: entrevista de entendimento do negócio, grupos focais (focus group), levantamento de materiais estratégicos e a condução de grupos multifuncionais. As entrevistas de entendimento nada mais é do que a condução de conversas junto aos principais executivos para diagnosticar a atual situação da organização, seus pontos fortes, oportunidades de melhoria, seus objetivos e estratégias e o mapeamento do setor econômico e concorencial no qual a empresa está inserida. Os grupos focais buscam conhecer qualitativamente a organização antes da aplicação do questionário. Os resultados da pesquisa qualitativa ajudarão a direcionar o questionário quantitativo para itens importantes para a organização. Assim, conseguimos prever problemas que aparecerão na pesquisa e poderemos ter análises mais detalhadas ao preparar perguntas pertinentes nos questionários. Outro ponto que ajuda na criação dos questionários é o levantamento de materiais estratégicos da organização, tais como missão, visão, valores, políticas e estratégias da empresa. Estes materiais poderão ajudar na definição das questões da pesquisa. E por último, um questionário padrão não escuta as necessidades de cada área da empresa. Assim, sugerimos a criação de grupos multifuncionais que reunem pelo menos um representante de cada área para auxiliar na definição das perguntas do questionário. Opção 2: Questionário sem metodologia Já a opção da criação de questionários sem uma metodologia trás grandes perigos ou não contribui de forma efetiva e plena para organização. A falta de ciência em pesquisa é um dos grandes problemas desta opção. É necessário ter uma metodologia para que se possa fazer as questões corretas, correlacionar com os resultados dos outros fatores, ajudar na identificação das causasraizes dos problemas bem como analisar corretamente os dados sem vieses. Além destes pontos, a utilização de uma metodologia de pesquisa de clima consistente provê insights valiosos para a empresa. Ela provê a análise dos principais pontos fortes e fracos da organização, o nível de comprometimento e de engajamento, cruzando informações para verificar o quanto o hrexcellencegroup.com Pág 2
engajamento é sustentável ou não. Dependendo das questões utilizadas, o engajamento sendo sustentável pode trazer resultados em todo o balanced scorecard, como a satisfação dos clientes, resultados financeiros e de pessoas. Isto será apresentado em breve no artigo. Opção3: Questionário com metodologia e alinhado com as estratégias da organização Mesmo com a grande utilização da ferramenta de pesquisa de clima no Brasil, poucas empresas optam por esta opção. Isto decorre da falta de conhecimento do real poder deste instrumento na organização bem como o desconhecimento das diversas alternativas ao questionário padronizado. Assim muitas empresas acabam contratando consultorias de renome que trabalham com questionários padronizados achando que a organização está fazendo o melhor nesta área. Por contratar estas consultorias, as empresas acabam sendo levadas a seguir seus processos padronizados de pesquisa, não obtendo grandes vantagens se fizesse um processo cuidadoso utilizando as sugestões acima. Neste caso, recomendamos a empresa a tentar sair do padrão, realizando uma análise crítica do questionário. As opções mencionadas acima são importantes para esta análise, tais como: entrevista de entendimento do negócio, grupos focais, levantamento de materiais estratégicos e a condução de grupos multifuncionais. Só através destas alternativas, a empresa irá atingir a plenitude da ferramenta de Gestão do Clima Organizacional. A seguir iremos apresentar a metodologia da HR Excellence de efetividade organizacional. Apesar de adotarmos e recomendarmos esta metodologia, nós procuramos realizar diversas atividades preliminares visando ter um questionário com metodologia e alinhado as estratégias da organização. A METODOLOGIA DE ENGAJAMENTO SUSTENTÁVEL OU EFETIVIDADE ORGANIZACIONAL A pesquisa de clima tem sido cada vez mais utilizada na gestão das empresas do Brasil. Mais de 70% das grandes empresas vem utilizando esta ferramenta para mensurar o ambiente de trabalho. Isso se deve as comprovações científicas da importância da ferramenta para os resultados da organização (financeiros e de clientes). Entretanto, não necessariamente a pesquisa aplicada nas empresas vem utilizando as melhores práticas de mercado. Enxergamos, através de centenas de projetos, uma evolução das melhores práticas ao longo dos anos, saindo de uma pesquisa de moral e satisfação até a década de 60, onde a grande preocupação era em relação a possíveis greves ou problemas trabalhistas, para hoje, onde temos o engajamento sustentável ou a efetividade organizacional. hrexcellencegroup.com Pág 3
Efetividade organizacional Engajamento Comprometimento Satisfação Moral 1920 1950-60 1960-90 1990-2010 2010 a?? Figura 1: a evolução da metodologia de pesquisa de clima O engajamento é um dos principais elementos da metodologia de pesquisa de clima. Por engajamento entendemos como o grau de envolvimento do funcionário em termos racionais (suporte as metas, objetivos, valores e estratégia da empresa), emocionais (orgulho e senso de pertencer e comprometimento com a organização) e motivacionais (esforços adicionais ao esperado; intenção de permanecer na organização). Segundo Seljegard(2013), a margem operacional das empresas com alto engajamento atingem 14,3% enquanto as empresas com indicadores baixos conseguem margens próximas a 9,9%. A HR Excellence apresenta, na figura abaixo, a sua metodologia de efetividade organizacional / engajamento sustentável. Figura 2: metodologia de efetividade organizacional hrexcellencegroup.com Pág 4
O engajamento sustentável é possível quando temos além do engajamento dois outros componentes, sendo eles: capacitadores e a integridade/bem-estar. Os capacitadores são elementos que ajudam o desempenho do colaborador na sua função e a performance da organização. Neste item, procuramos medir se as pessoas tem algum tipo de obstáculo para o seu melhor rendimento no trabalho. Estes obstáculos podem ser a falta de equipamentos tecnológicos ou de treinamentos importantes ou a presença de burocracia e processos lentos de decisão. Já a integridade e o bem-estar procuramos medir como a empresa está posicionada em termos de qualidade de vida, ética, prática de valores e saúde do trabalho. As empresas que possuem este engajamento sustentável, isto é, que apresentaram indicadores positivos nestes 3 itens (engajamento, capacitadores e bem-estar / integridade), possuem margem operacional de 27,4%, bem acima das empresas que possuem somente um bom engajamento (14,3%), segundo Seljegard. Além dos resultados financeiros, as empresas que possuem esta efetividade organizacional tem menores índices de absenteísmo e turnover. CONCLUSÃO A implementação da Gestão de Clima Organizacional requer cuidados para obter o máximo de ganho com esta ferramenta. Neste artigo procuramos apresentar a importância de se ter um questionário não padrão mas que tenha uma metodologia científica por de trás. O questionário não padrão implica na análise crítica do instrumento, utilizando grupos focais, entrevistas, levantamento de informações estratégicas entre outras ações. Só através de um trabalho profundo, analítico e crítico, teremos um instrumento de gestão adequado as necessidades da organização e baseadas em ciência. Apresentamos também a nova evolução da pesquisa de engajamento, mostrando a importância dos capacitadores, integridade e bem-estar. Resultados positivos nestes fatores, terão impacto direto no balanced scorecard da organização em termos de metas financeiras, de clientes, processos e pessoas. hrexcellencegroup.com Pág 5