: qal o papel do RH nessa história? Por Rafael Darte 1. Introdção 2. O qe é motivação? 2.1 A ciência por trás da motivação 3. O qe motiva as pessoas? 3.1 Não é só pelo salário 4. O papel do RH nessa história 4.1 Cltra organizacional e motivação 4.2 Os três fatores da motivação 4.3 A sa empresa é m lgar onde as pessoas gostam de estar? 4.4 Benefícios (o como ir além do VR e plano de saúde) 4.5 Como hackear a motivação e amentar o desempenho? 5. Inspire-se: como o Google motiva os ses colaboradores? 6. Conclsão
1. Introdção Ainda tem mita gente qe trata a motivação como m assnto místico, papo frado o fala qe é desclpa de fncionário qe está com pregiça de trabalhar ele não está motivado. Os chefes mais tradicionais ainda dizem qe a maior motivação para trabalhar é o salário no fim do mês. Será mesmo? Cientistas e psicólogos do mndo todo estdam a inflência da motivação no desempenho profissional de ma pessoa, e sabe de ma coisa? Ela realmente fnciona. Um estdo da Harvard Bsiness Review revelo qe melhorar a motivação em ma empresa pode amentar em até 47% os lcros. Isso porqe, segndo o Gallp Employee Engagement Index, pessoas felizes, satisfeitas e motivadas são até 50% mais prodtivas. Criamos este ebook para mostrar qe motivação não é m tema sbjetivo para os recrsos hmanos, mito pelo contrário: faz parte da estratégia de negócios. Você, gestor de pessoas, já penso ter a capacidade de amentar a prodtividade da sa eqipe em 50% e conseqentemente os lcros da sa empresa? Vamos falar m poco sobre o qe é motivação e qal o papel do RH nessa história. 2. O qe é motivação? Existem várias teorias com abordagens diferentes para definir o qe é motivação, mas todas elas convergem, no fim das contas, em m conceito: motivação é o porqê de ma pessoa assmir m comportamento com direcionamento para a realização de objetivos. O ator Craig C. Pinder afirma em se livro Work Motivation in Organization Behavior qe motivação no trabalho é m conjnto de forças internas e externas qe iniciam m comportamento voltado para o trabalho, determinando sa forma, direção, intensidade e dração. O seja, existe ma interação entre o ambiente e o indivído qe desperta essa motivação, e esse estímlo é pessoal de cada m. Mas o qe seria esse conjnto de forças internas e externas? Jeffrey Nevid, PhD em psicologia, define como estímlos biológicos, emocionais, sociais e 1
cognitivos. E, aí, entra a parte científica da coisa: o nosso corpo também contribi para esse estado de motivação ao prodzir determinadas sbstâncias, sobre as qais falaremos mais para frente. O Dr. Lambert Deckers, ator do livro Motivation: Biological, Pschological and Enviromental, ainda acrescenta qe motivação é a disposição interna de ma pessoa de se aproximar de incentivos positivos e evitar incentivos negativos baseado em m incentivo qe pode ser a antecipação de ma recompensa o pnição disponíveis no ambiente. Aqele fncionário qe só dá desclpas para não realizar ma tarefa, por exemplo, estaria focando nos incentivos negativos. 2.1 A ciência por trás da motivação É mito difícil para as pessoas compreenderam a mais famosa das frases de Confúcio: Escolha m trabalho qe você ame e não terá qe trabalhar m único dia de sa vida. Isso porqe elas associam o trabalho a algo negativo, ma necessidade o, como diria o escritor Oscar Wilde, ma maldição. Mas o filósofo chinês estava certo e a ciência é capaz de explicar isso. O nosso cérebro é realmente incrível e é nele onde acontecem os tais estímlos biológicos capazes de nos deixar motivados, mais especificamente no núcleo de accmbens, a parte mais importante da via de recompensas. O amento de dopamina no núcleo accmbens nos dá sinais de recompensas e o nosso cérebro reconhece qe algo importante está para acontecer bom o ma desencadeando assim a motivação para fazer algma coisa. E por qe o Confúcio estava certo? Por qe a dopamina é o nerotransmissor responsável também pelo prazer, qe pode ser estimlado por qalqer atividade como jogos, dança, arte, música, filmes, livros, sexo e, por incrível por possa parecer para mito, pelo trabalho. 2
3. O qe motiva as pessoas? Existem bilhões de respostas para essa pergnta e ela dificilmente vai ser igal para das pessoas. Cada m tem a sa própria fonte de motivação e ela pode variar ao longo da vida, conforme as prioridades vão mdando. Mas existe m consenso sobre o qe não nos motiva: promessas de recompensas e ameaças de pnição. O analista de carreiras Dan Pink fez fala sobre o assnto em sa palestra Dan Pink e a srpreendente ciência da motivação no Ted Talks. Há m desencontro entre o qe a ciência sabe e o qe negócios fazem. E o qe me preocpa é qe mitas organizações estão tomando sas decisões, sas políticas sobre talento e pessoas, baseado em sposições desatalizadas, sem verificação, e baseadas mais em folclore qe em ciência. E se realmente qeremos sair dessa bagnça econômica, e se realmente qeremos alta performance naqelas tarefas definitivas do séclo 21, a solção não é fazer mais das coisas erradas. Atiçar as pessoas com recompensas melhores, o ameaçá-las com pnições mais severas. Precisamos de ma abordagem nova. Para Dan, existem três elementos qe são capazes de proporcionar essa abordagem nova na motivação no trabalho: atonomia, domínio e propósito. Atonomia, o desejo de direcionar nossas próprias vidas. Domínio, o desejo de melhorar cada vez mais fazendo algo qe importa. Propósito, o desejo de fazer o qe fazemos para qe sirva a algo maior qe nós mesmos. 3.1 Não é só pelo salário Não podemos negar qe dinheiro é a fonte básica de motivação no trabalho, afinal todos nós temos necessidades básicas; mas ele não é sficiente. Uma vez qe alcançamos m padrão de vida razoável, recompensas e pnições não apenas não nos motivam a trabalhar mais, melhor e mais rápido como geralmente acabam nos desmotivando. Um dos motivos pelos qais dinheiro não é m fator motivacional perene é qe ele não é ma recompensa diretamente relacionada com a tarefa qe estamos desempenhando no trabalho. É por isso qe mitas vezes as pessoas sentem- 3
se motivadas com hobbies complexos como marcenaria, pintra, clinária pelo simples fato de qererem constrir algo, mas assim qe algém oferece dinheiro para qe elas realizem estas tarefas, elas acabam sentindo-se desmotivadas. 4. O papel do RH nessa história Motivação não é papo frado. Como pdemos ver, especialistas de diversas áreas estdam o assnto e os resltados de sas pesqisas são sempre o mesmo: a motivação está diretamente ligada à melhora do desempenho profissional. O gestor de pessoas, consciente disso, pode e deve trabalhar a motivação de forma estratégica para alavancar os resltados da sa empresa. Mas afinal, se a motivação é diferente para cada pessoa, qal é o papel do RH nessa história? 4.1 Cltra organizacional e motivação Você sabe qal é a característica em comm das empresas qe têm os colaboradores mais motivados? Elas têm ma cltra organizacional mito bacana e qe realmente faz parte do dia a dia da empresa. Inúmeros pesqisadores de psicologia do trabalho (para citar algns atores qe todo RH já deve ter lido: Lok, Crawford, Brton e Gibson) relacionam ma cltra organizacional bem definida e clara com o comprometimento dos colaboradores com a empresa e sas metas, resltando nm amento de motivação para o trabalho. Isso significa não apenas criar ma cltra organizacional com políticas e metas, mas também garantir com ma comnicação direta e transparente qe todos os colaboradores entendam a missão e a visão da empresa. Além disso, a análise do cltral fit do candidato precisa fazer parte dos processos seletivos do RH, para qe sejam contratadas pessoas qe compartilhem os mesmos valores da sa empresa e, portanto, sintam-se mais motivados em alcançarem as metas. 4
4.2 Os três fatores da motivação Como disse Dan Pink, existem três fatores qe hoje são mito mais importantes qe o dinheiro para qe ma pessoa se sinta motivado a realizar m trabalho. E o RH tem m papel fndamental para qe eles estejam presentes na empresa. Vamos falar m poco mais sobre eles: Atonomia Um estdo da AlterNet mostro qe amentar a atonomia dos colaboradores não apenas amenta a satisfação no trabalho como também a prodtividade enqanto dimini o trn-over. Isso porqe a pessoa começa a sentir maior propriedade sobre o trabalho qe está desempenhando. Existem empresas qe estão adotando a estratégia de gerenciamento de pessoas ROEW (reslts only word enviroment, o na tradção Ambiente de Trabalho baseado apenas em resltados). Esse modelo dá maior liberdade para os fncionários inclsive em relação aos ses horários de trabalho, já qe a única obrigação deles é mostrar resltados. Domínio A capacidade de realizar trabalhos cada vez melhores tem m efeito motivacional, já qe dimini o número de fracassos e, portanto, casa menos frstrações e desistências. A estratégia é saber delegar as tarefas certas de acordo com a capacidade dos colaboradores. Não adianta colocar m desafio mito complicado nas mãos de m novato, qe ele ficará mais estressado do qe motivado para conclir a tarefa, assim como m trabalho mito simples pode deixar ma pessoa experiente a deixará entediada e desacreditada. Promover capacitações e treinamentos são ma ótima forma de amentar o conhecimento e capacidade dos colaboradores, mas não são as únicas maneiras para isso. O RH precisa garantir a gestão de conhecimento e transferência de experiências entre as pessoas e as eqipes, garantindo não só a melhor capacitação de todos como também a continidade destas competências. 5
Propósito O propósito é o qe nos tira todos os dias da cama pensando qe realizaremos algo importante no trabalho. Isso geralmente acontece qando o colaborador compartilha dos mesmos valores da empresa. Por exemplo, ma pessoa qe é ativa na preservação da natreza e trabalha em ma empresa com valores ambientais mito fortes com certeza encontrará m propósito para trabalhar, independente da fnção qe desempenha. O problema é qe mitas vezes estas pessoas não consegem visalizar o fim dos ses trabalhos. O psicólogo Michael F. Steger, ator do livro Prpose and Meaning in the Workplace explica qe, de maneira genérica, o propósito de qalqer trabalho é tornar o mndo m lgar melhor para algém, seja com os prodtos o com os serviços oferecidos pela empresa. Para o RH, fica a responsabilidade de ajdar os colaboradores a encontrarem m propósito e significado em ses trabalhos ao deixar claro os valores e a missão da companhia. 4.3 A sa empresa é m lgar onde as pessoas gostam de estar? Ao longo dos últimos anos, nós presenciamos o crescimento de empresas com escritórios mito bacanas, com pfes coloridos e salas de jogos, como o Google e o Facebook. E é claro qe estas empresas inflenciaram várias otras qe qeriam qe ses escritórios também fossem inspiradores, motivadores e criativos. O resltado nem sempre foi o mesmo, sabe por qê? Como já dissemos acima, o coração de ma empresa motivadora é a sa cltra organizacional. O Google e o Facebook têm mesas de pebolim e sinca e elas são incríveis porqe os colaboradores sabem qe eles podem se divertir no ambiente de trabalho sem serem chamados de desocpados, podem fazer home office se qiserem, podem tomar cerveja no almoço e vários otros benefícios legais. O RH é o responsável não apenas por criar as políticas e regras qe garantirão a prosperidade da cltra da empresa, mas também por edcar os líderes e gestores sobre como devem agir para qe estes benefícios sejam incentivados e não podados. 6
Além disso, m ambiente de trabalho motivador começa com o básico: conforto. Uma pesqisa da American Society of Interior Designers de 1999 mostro qe algns fatores como temperatra, barlho e ilminação inflenciam diretamente na prodtividade dos fncionários de ma empresa. O gestor de pessoas pode conversar com os colaboradores para pergntar o qe eles acham do conforto do escritório, se estão satisfeitos com o ar condicionado, com as cadeiras, se o ambiente é mito barlhento e tentar entender o qe pode ser feito para melhorar. 4.4 Benefícios (o como ir além do VR e plano de saúde) Uma das práticas de motivação mais disseminadas hoje é o plano de benefícios. Mas é preciso tomar cidado para qe ses benefícios não se tornem m salário. Vale alimentação, transporte e plano de saúde são ótimas escolhas para sprir necessidades básicas dos colaboradores, o qe gera maior satisfação e conforto tanto no trabalho qanto na vida pessoal. Mas, assim como o salário, chega m momento da vida qando as prioridades mdam e é preciso oferecer algo além do arroz e feijão. O gestor precisa estar atento para as necessidades dos colaboradores e entender o qe ele pode oferecer para melhorar ainda mais a satisfação da eqipe. É claro qe cada pessoa tem ma prioridade diferente e nem todo mndo precisa ter os mesmos benefícios algém qe tem filho peqeno poderá gostar de ter ma creche no trabalho enqanto ma sala de jogos irá agradar aqeles qe gostam de m poco mais de descontração nas horas de descanso. O mais importante é sempre estar em contato com a eqipe para entender as sas necessidades e poder oferecer o plano de benefícios mais assertivo. 4.5 Como hackear a motivação e amentar o desempenho? É mito comm qe após várias tentativas e erros as pessoas sintam-se frstradas com tantos fracassos e o cérebro (voltando para a parte científica da motivação) deixe de associar as tarefas com as recompensas e pare de prodzir dopamina para as atividades profissionais. 7
A nerologista Jdy Willis explica qe você precisa reforçar o padrão de o esforço para alcançar as metas pode resltar em scesso. Mas como fazer isso? Segndo a médica, ma ótima maneira de resolver este problema é segir o modelo dos videogames, qe fncionam por três componentes: chance de continar (o refazer), desafios alcançáveis e a freqente comnicação de qe você está progredindo rmo ao objetivo final. Qer conhecer algns hacks de RH para amentar o lcro do se negócio? Veja aqi O modelo dos videogames pode ser sado para constrir m mindset nos colaboradores. Para isso, o RH precisa incentivar os líderes da organização a definirem metas e objetivos realistas, fornecer feedback constante reconhecendo as conqistas do time e mostrar o progresso da eqipe na realização do objetivo maior. A explosão de prazer de motivação intrínseca qe vem do reconhecimento do se progresso e das conqistas qe levam para a realização do se objetivo irão deixar o se cérebro motivado a perseverar, explica a Jdy. 5. Inspire-se: como o Google motiva os ses colaboradores? O Google é considerada ma das melhores empresas do mndo para se trabalhar e ganho o prêmio da Great Place to Work em 2015. É claro qe por trás desse títlo está m RH comprometido em contratar as pessoas certas e, é claro, motivar a eqipe para qe estes talentos continam crescendo e inovando. E a base para este trabalho é a cltra organizacional da empresa: Criar o mais feliz e prodtivo ambiente de trabalho do mndo. Mas o qe é o mais feliz e prodtivo ambiente de trabalho do mndo? O Google entende qe não basta inserir elementos divertidos em se escritório para qe o ambiente se tornasse mais feliz o criativo não qe eles não tenham criado m dos escritórios mais legais do mndo. A maneira como alcançam isso é com reconhecimento, atonomia, transparência e democracia. Todos os colaboradores do Google têm voz dentro da empresa, é o qe eles chamam de democracia do Google. Toda sexta-feira acontece m fórm de discssões onde eles podem fazer pergntas diretamente para Larry, Sergey e 8
os otros exectivos da empresa. Além disso, eles respondem freqentemente a qestionários de feedback sobre a empresa e ses gerentes. Os colaboradores têm atonomia sobre os ses trabalhos, o qe significa qe podem escolher como fazer e qando entregar. Esta filosofia do Google veio de m estdo do professor de epidemiologia e saúde pública da Univerity College London, Sir Michael Marmot, qe estdo trabalhadores drante qatro décadas e concli qe em ambientes onde as pessoas tinham menos controle dos ses trabalhos havia maior incidência de doenças. A transparência no Google é levada bastante a sério e os colaboradores sabem exatamente como estão contribindo para o scesso da organização. Isso porqe os gerentes compartilham todas as informações e planos da empresa com os ses times e, ma vez por trimestre, Larry Page explica a visão estratégica da companhia, os planos de crto e longo prazo e o roadmap de prodtos. É mito interessante perceber qe o Google não faz nada à toa. Todas as sas políticas e ações são embasas em pesqisas e estdos e foram estrategicamente pensadas para cmprirem com os objetivos da empresa. Apesar de estarmos falando de ma das maiores companhias de tecnologia do mndo, estes conceitos são aplicáveis também em empresas menores com o mesmo scesso. 9
6. Conclsão Hoje em dia, mais do qe nnca, o RH tem m papel importantíssimo para o scesso dos negócios. Chego a hora de atomatizar os trabalhos brocráticos e começar a participar das reniões estratégicas da organização. Afinal, as sas decisões podem, como mostramos neste ebook, amentar os resltados da empresa em cerca de 50%. Sabemos qe ainda existe mita resistência qando o assnto é sair do tradicional e mita gente vai dizer qe isso só fnciona no Google, mas não é bem por aí. Práticas motivacionais estão sendo adotadas por empresas de todos os portes no Brasil e no mndo. Diversas startps brasileiras estão nascendo com essa nova mentalidade e já começaram a incomodar grandes empresários qe segem inertes às tendências. A hora de agir é agora, para não precisar correr atrás dos depois. Esperamos qe este material tenha elcidado algmas qestões em relação à motivação, principalmente para desmistificar o assnto. A melhor maneira de consegir sscitar ma mdança na cltra de ma organização é através de m planejamento bem embasado e consistente. Portanto tilizem sempre a informação, os dados e o conhecimento a se favor. 10 par
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