Gestão por competências. Prof. Gilberto Porto

Transcrição

1 Gestão por competências

2 O que é gestão por competências? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

3 A metáfora do iceberg Valor de Mercado da Empresa Capital Financeiro Capital Intelectual

4 Três tipos de competências de uma organização Competências Organizacionais São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial) Competências Profissionais São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão(referencial) Competências Pessoais São as competências que os funcionários detêm (existente)

5 Origem e Evolução da Noção de Competência Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional (Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)

6 Conceitos

7 Conceitos Conhecimentos Habilidades Atitudes Compreensão de conhecimentos e técnicas Aptidão e capacidade de realizar Postura e modo de agir Saber Poder Querer Aplicação Competências Desempenho Superior

8 Identificação do Gap de Competências complexidade Competências Necessárias Gap0 Gap1 Competências Atuais T0 T1 tempo

9 Trilhas de Aprendizagem e certificação de competências Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento Cursos T&D Certificação Gestão de Pessoas Pós Administração Graduação Psicologia 22/06/16

10 Implantação Ações Formais Captação e Retenção de Talentos T&D / Educação Corporativa Remuneração por Competências Carreira e Sucessão Avaliação de Potencial e Desempenho Pessoas possuidoras de competências fundamentais devem ser retidas. Presenciais, e.learning, MBAs etc. Parâmetros como complexidade, competências-chave etc.,estão sendo utilizados para remuneração, principalmente variável. Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight potential. Mensurar e confrontar com as competências-chave da empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem valor ao desempenho empresarial

11 Implantação Ações Não Formais Grupos de Trabalho Rotação Autodesenvolvimento Tutoria Coaching Visitas (benchmarking) Disseminação/diversidade > potencializando as competências empresariais. Por áreas, processos, unidades, troca papéis cliente/ fornecedor. Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs., Internet etc. Orientação individualizada ajudando na gestão do desempenho e da carreira (carreira, postura, comunicação etc.)

12 Outputs Alinhamento Estratégico Recrutamento e Seleção Remuneração e Incentivo GESTÃO POR COMPETÊNCIA Sucessão e Seleção Interna Educação Corporativa Gestão do Desempenho Carreira e Sucessão

13 Decreto nº 5.707/2006 O marco é o Decreto n.º 5.707, de 23/02/2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal. A noção de gestão por competências é compreendida como a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. (Art. 2º, Inciso I)

14 Decreto nº 5.707/2006 Ø A adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições; Ø O desenvolvimento permanente do servidor público; Ø A racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

15 Decreto nº 5.707/2006 Estabelece os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: Ø Plano Anual de Capacitação; Ø Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação; Ø Sistema de Gestão por Competências.

16 Decreto nº 5.707/2006 Sistema de Gestão por Competências Ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores. (Art. 2º, Inciso I, do Decreto de 23/02/2006 e Portaria 208/2006)

17 Exercícios Ano: 2009Banca: ESAFÓrgão: ANAProva: Analista Administrativo - Administração A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões? a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de processos de produção. As competências gerenciais são competências também coletivas, mas geram diferenciação. b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial organizacional. c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de competências, enquanto as competências gerenciais são a dimenção coletiva da gerência média organizacional. d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são operacionais. e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica.

18 Exercícios Prova: ESAF CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que: a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos. b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando elimina -lo ou minimiza -lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais. c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências. e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

19 Exercícios Prova: ESAF CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de: a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas. b) ambiguidades, como, por exemplo, implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações, ou, então, implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação. c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, coordenar reuniões que são marcadas. Nesse caso, bastaria dizer: coordena reuniões. d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros. e) abstrações como, por exemplo, pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: sugere ideias para solucionar problemas.

20 Exercícios Ano: 2012Banca: ESAFÓrgão: Receita FederalProva: Analista Tributário da Receita Federal I. O conceito de competência distingue-se do conceito de qualificação, entre outras características, pelo foco nos resultados e a alta aprendizagem do contexto do primeiro. II. O processo de escolha utilizado na captação de pessoas em uma abordagem por competências é a observação e a adequação para um cargo específico. III. Na gestão de pessoas por competências, a pessoa é desenvolvida para uma determinada trajetória dentro da organização. a) E - E - C b) C - E - E c) C - C - E d) C - E - C e) E - C - E

21 Exercícios Ano: 2013Banca: ESAFÓrgão: DNITProva: Analista Administrativo - Área Administrativa Resolvi errado Leia as afirmativas a seguir e assinale a opção correta. 1. A capacitação tem por objetivo desenvolver as competências das quais funcionários e gestores necessitam para lidar de maneira eficaz uns com os outros e com os clientes em um ambiente diversificado. 2. A maioria das competências ensinadas é interpessoal, como escutar ativamente e fornecer coaching e feedback. Sob condições ideais, usa-se a avaliação organizacional para determinar quais competências devem ser ensinadas, ajustando o treinamento às questões empresariais especificamente identificadas. a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira. b) Somente a segunda afirmativa está correta. c) As duas afirmativas estão incorretas. d) As duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não justifica a primeira. e) Somente a primeira afirmativa está correta.

22 Exercícios Ano: 2004Banca: ESAFÓrgão: CGUProva: Analista de Finanças e Controle - Comum a todos De uma forma geral, as competências gerenciais são classificadas em três categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas são necessárias para ocupar um cargo de gerente e dependem do nível hierárquico do cargo, das tarefas a serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de organização entre outros fatores. Escolha a opção que faz uma relação correta entre habilidade e nível hierárquico. a) Quanto mais alto o nível hierárquico do cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas serão requeridas. b) Habilidades humanas são requeridas mais intensamente dos gerentes que ocupam os cargos de gerência tática e intermediária. c) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades conceituais serão requeridas. d) Habilidades conceituais são requeridas na mesma proporção nos três níveis hierárquicos. e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas serão requeridas.

23 Exercícios Cada vez mais organizações utilizam a Gestão por competência como forma de melhorarem seu desempenho e permitirem um alinhamento do perfil de seus colaboradores à suas necessidades. Sobre esse tema indique a alternativa incorreta: a) O principal objetivo da gestão por competências é identificar quais competências são críticas para o desempenho organizacional e desdobrálas em competências profissionais b) A partir da identificação das competências necessárias para a organização será possível construir as trilhas de aprendizagem para que seus colaboradores possam saber suas possibilidades de desenvolvimento. c) A gestão por competência direciona prioritariamente sua ação para o gap eventualmente existente na organização d) A implementação da gestão por competências não tem relação com o subsistemas de recrutamento, seleção e remuneração e) Uma dos fatores que influenciam as competências da organização é a sua estratégia

24 Exercícios TCE-GO (2009) - Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor público. I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de competências profissionais. II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público, pois estas competências são adequadas apenas às organizações privadas. III. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas. IV. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso das burocracias públicas. V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas. a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

25 Exercícios 44 Q21/AFC/STN/2008/P2- DES. INSTITUCIONAL - Considerando o sistema de gestão de pessoas por competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos relaovos à seleção de um perfil profissional por competências. a) A paror do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída entre as existentes na organização. b) A paror do levantamento das competências necessárias ao trabalho da organização, seleciona- se o currículo cujo perfil de competências atende àquelas necessidades. c) A paror da competência comprovada pelo currículo do funcionário que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar. d) A paror da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz- se a adequação das competências requeridas. e) A paror da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado cargo, refaz- se o mapeamento interno da organização..

26 Exercícios 67- Q24/AFC/CGU/2008/P2- DES. INSTITUCIONAL - A adoção da gestão por competências pressupõe o desenvolvimento de um processo consotuído de etapas ou fases. Indique a opção que descreve ação(ões) idenoficada(s) com a fase formulação de estratégias organizacionais. a) Levantamento das competências individuais e grupais existentes e comparação destas com as competências requeridas pela organização. b) Captação de competências externas por meio de recrutamento e seleção de pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas. c) IdenOficação de competências organizacionais necessárias ao cumprimento da missão e alcance dos objeovos estratégicos definidos pela organização. d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando o aprimoramento das competências internas existentes. e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e individuais..