Concurso: ATPS MPOG Aula 5. Turma 01 LEONARDO FERREIRA

Transcrição

1 Concurso: ATPS MPOG Aula 5 Turma 01 LEONARDO FERREIRA

2 Conteúdo Programático 10.Gestão de Pessoas por Competências. 13.Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal. 2

3 COMPETÊNCIAS NOÇÕES! No fim da Idade Média, a expressão competência era associada essencialmente à linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões. Por extensão, o conceito de competência veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de determinado assunto e, mais tarde, com o advento da Administração Científica, passou a ser utilizado para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho. 3

4 COMPETÊNCIAS NOÇÕES! A freqüente utilização do termo competência no campo da gestão organizacional fez com que este adquirisse variadas conotações, conforme relatam Brandão e Guimarães (2001) e McLagan (1997). Contudo, abordagens mais modernas buscam não só considerar os diversos aspectos do trabalho, mas também associar a competência ao desempenho. 4

5 COMPETÊNCIAS NOÇÕES! Sob esta perspectiva, que parece ter aceitação mais ampla tanto no meio acadêmico como no ambiente empresarial, competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto ou estratégia organizacional. As competências são reveladas quando as pessoas agem diante das situações profissionais com as quais se defrontam. Servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização. 5

6 COMPETÊNCIAS NOÇÕES! Dessa forma, as competências agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade de determinada pessoa. 6

7 COMPETÊNCIAS NOÇÕES! 7

10 COMPETÊNCIAS - CONCEITOS 10

13 GPC PONTOS COMUNS! 13

14 O NOVO PERFIL TRABALHADOR 14

15 COMPETÊNCIAS DIMENSÕES! Uma competência profissional resulta, portanto, da mobilização, por parte do indivíduo, de uma combinação de recursos. Le Boterf (1999), por exemplo, explica que a competência da pessoa é decorrente da aplicação conjunta, no trabalho, de conhecimentos, habilidades e atitudes, que representam os três recursos ou dimensões da competência. 15

16 COMPETÊNCIAS DIMENSÕES! 16

17 COMPETÊNCIAS DIMENSÕES! Conhecimento (1) De acordo com Durand (2000), o conhecimento corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem entender o mundo. Refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo da vida. Davenport e Prusak (1998) e Davis e Botkin (1994) explicam que o conhecimento deriva da informação, que, por sua vez, deriva de conjuntos de dados. 17

18 COMPETÊNCIAS DIMENSÕES! Conhecimento (2) Segundo esses autores, dados são séries de fatos ou eventos isolados. As informações são dados que, percebidos pelo indivíduo, têm significado e relevância. Por fim, os conhecimentos são conjuntos de informações reconhecidas e integradas pelo indivíduo dentro de um esquema preexistente, causando impacto sobre seu julgamento ou comportamento. 18

19 COMPETÊNCIAS DIMENSÕES! Habilidades (1) A habilidade, por sua vez, está relacionada ao saber como fazer algo (GAGNÉ et al., 1988) ou à capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento, ou seja, de instaurar conhecimentos e utilizá-los em uma ação (DURAND, 2000). 19

20 COMPETÊNCIAS DIMENSÕES! Habilidades (2) As habilidades podem ser classificadas como intelectuais, quando abrangem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de informações por exemplo, em uma conversação ou na realização de uma operação matemática, e como motoras ou manipulativas, quando exigem fundamentalmente uma coordenação neuromuscular, como na realização de um desenho ou na escrita a lápis, por exemplo. 20

21 COMPETÊNCIAS DIMENSÕES! Atenção! Ao abordar as duas primeiras dimensões da competência (conhecimentos e habilidades), Durand (2000) utiliza a estrutura de análise do conhecimento sugerida por Sanchez (1997), explicando que habilidade refere-se ao saber como fazer algo dentro de determinado processo (know-how), enquanto conhecimento diz respeito ao saber o que e por que fazer, ou seja, à compreensão do princípio teórico que rege esse processo e seu propósito. 21

22 COMPETÊNCIAS DIMENSÕES! Atitudes (1) A atitude, terceira dimensão da competência, refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho (DURAND, 2000). Gagné e outros (1988) comentam que atitudes são estados complexos do ser humano que afetam o comportamento em relação a pessoas, coisas e eventos, determinando a escolha de curso de ação pessoal. 22

23 COMPETÊNCIAS DIMENSÕES! Atitudes (2) O efeito da atitude é justamente ampliar a reação positiva ou negativa de uma pessoa, ou seja, sua predisposição em relação à adoção de uma ação específica. Essa última dimensão está relacionada a um sentimento, a uma emoção ou a um grau de aceitação ou rejeição da pessoa em relação aos outros, a objetos ou a situações. Portanto, por analogia, a atitude refere-se ao querer fazer. 23

24 COMPETÊNCIAS NÍVEIS! Prahalad e Hamel (1990), por sua vez, tratam do conceito de competência no nível organizacional, referindo-se a ela como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais e de valores que geram um diferencial competitivo para a organização. Para esses autores, competências essenciais nas organizações são aquelas que conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de serem imitadas pela concorrência. 24

25 COMPETÊNCIAS NÍVEIS! É possível, então, classificar as competências como profissionais ou humanas (aquelas relacionadas a indivíduos ou a equipes de trabalho) e organizacionais (aquelas inerentes à organização como um todo ou a uma de suas unidades produtivas), ressaltando-se que as competências profissionais, aliadas a outros recursos e processos, dão origem e sustentação às competências organizacionais. A gestão por competências propõe-se a alinhar esforços para que competências humanas possam gerar e sustentar competências organizacionais necessárias à consecução de objetivos estratégicos. 25

26 COMPETÊNCIAS NÍVEIS ORGANIZACIONAIS

27 COMPETÊNCIAS TIPOLOGIAS! Dependendo da abordagem teórica adotada ou da finalidade prática que se deseja atribuir ao conceito de competência, existem diversas outras tipologias e possibilidades para sua classificação. Em razão da natureza do papel ocupacional desempenhado pelas pessoas, por exemplo, as competências humanas podem ser classificadas como técnicas e gerenciais, como sugere Cockerill (1994). Em razão de sua singularidade, as competências organizacionais podem ser classificadas como básicas (as que representam atributos necessários ao funcionamento da organização, mas não distintivos em relação à concorrência) e essenciais (as que representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam uma organização das demais), conforme sugere Nisembaum (2000). 27

28 COMPETÊNCIAS TIPOLOGIAS! E quanto à sua relevância ao longo do tempo, conforme proposto por Sparrow e Bognanno (1994), as competências podem ser classificadas como emergentes (aquelas cujo grau de importância tende a crescer no futuro), declinantes (aquelas cujo grau de importância tende a diminuir no futuro), estáveis (as que permanecem relevantes ao longo do tempo) e transitórias (aquelas que se fazem importantes apenas em momentos críticos, de crises e transições). 28

29 Modelo de Gestão por Competências A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações. Baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações, esse modelo propõe-se fundamentalmente a gerenciar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a reduzir ao máximo a discrepância entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e aquelas já disponíveis na organização. 29

30 Modelo de Gestão por Competências A redução ou eliminação de eventuais lacunas de competências está condicionada ao mapeamento das competências necessárias à consecução da estratégia organizacional. Para realizar esse mapeamento, a organização pode fazer uso de diversos métodos e técnicas de pesquisa social, que auxiliam na realização de um diagnóstico, permitindo não apenas a identificação da lacuna de competências, mas também o planejamento de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento profissional, por exemplo. 30

31 Modelo de Gestão por Competências Muitas empresas têm adotado a gestão por competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos. 31

32 Modelo de Gestão por Competências Organizações Públicas Segundo a ENAP: o modelo de gestão de pessoas por competências é, por sua própria natureza, um provocador e ampliador de debates. Isso acontece porque a melhoria da gestão organizacional está entre seus principais objetivos. Para tornar essa gestão mais efetiva é preciso discutir estratégias que mobilizem os talentos dos servidores de acordo com as necessidades institucionais, fazendo com que a gestão por competência se constitua no caminho para mudanças nas organizações a médio e longo prazo. 32

33 Modelo de Gestão por Competências A gestão por competências tornou-se referencial para a gestão de pessoas do setor público federal desde a publicação do Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que estabeleceu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP). 33

34 PNDP DIRETRIZES! 34

35 GPC - HISTÓRICO 35

36 Decreto nº 5.707:06 - PNDP 36

49 Modelo Gestão Competências Roteiro Etapas - Fases A gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. 49

50 Modelo Gestão Competências Para o governo federal, a gestão por competências, é a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. 50

51 Modelo Gestão Competências 51

52 Modelo Gestão Competências Podemos afirmar que a gestão de competências se configura no processo que, com base na estratégia da organização, identifica às competências necessárias para o alcance dos objetivos e busca desenvolvêlas na organização. 52

53 Modelo Gestão Competências Na primeira etapa, temos a definição da estratégia, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos. Definindo-se quais são os objetivos da organização, é possível identificar as competências que serão essenciais para concretizar o desempenho esperado, as competências que serão imprescindíveis para a organização. 53

54 Modelo Gestão Competências Na segunda etapa, realiza-se o diagnóstico ou mapeamento das competências, ou seja, identifica-se o chamado gap, traduzido por lacuna existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Quais as técnicas de mapeamento? 54

55 Modelo Gestão Competências Metodologias para Mapear Competências Pesquisa Documental. Entrevistas em Profundidade. Grupo Focal. Questionários Estruturados. 55

61 Modelo Gestão Competências Na terceira etapa, vamos preencher esta lacuna, ou seja, adquirir as competências que estão faltando, a organização pode realizar a captação, que diz respeito à seleção de competências externas e sua integração ao ambiente organizacional, ou então desenvolver as competências internamente, por meio da aprendizagem no nível individual e por intermédio de investimentos no nível organizacional. 61

62 Modelo Gestão Competências Na quarta etapa, temos a formulação dos planos operacionais de trabalho e gestão, bem como a definição de indicadores de desempenho e remuneração de equipes e indivíduos. Essa etapa pode ser considerada como a implementação dos processos de trabalhos (pessoas - sistemas) já ajustados para a lógica da gestão por competências. É a implementação do sonho das fases anteriores. 62

63 Modelo Gestão Competências Por fim, temos o acompanhamento e avaliação, que funciona como um mecanismo de feedback, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados. Em caso de necessidade, todo o processo deverá ser repetido e novamente ajustado. Via de regra, é um processo cíclico por contas das mudanças ambientais e internas. 63