GESTÃO DE PESSOAS IGEPP - ANAC. Aula 8
|
|
- Victor Aragão Domingues
- 6 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Concurso: ANAC Aula 8 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes. Bons estudos, professor Márcio Cunha! 1
2 13 TRABALHO EM EQUIPE Conceito (equipe): Conjunto de pessoas que geram uma sinergia (integração de comportamentos) por meio do empenho coordenado, e esses resultam em um nível de atuação maior do que o conjunto daquelas contribuições individuais. Formação (modelo dos cinco estágios): Sinergia é mutualidade, compartilhamento de mudanças em benefício do todo. Em termos práticos a sinergia é no início estimulada pela definição de metas, objetivos e valores a serem compartilhados. É também imprescindível que haja cooperação entre os componentes da equipe, e que a contribuição de cada um seja ao menos um pouco diferente da dos demais. É assim que se transforma uma soma de esforços (adição simples) em uma multiplicação de potenciais (adição sinérgica) (MARIOTTI, p. 8, 2008). O modelo de cinco estágios de desenvolvimento assume que os grupos de pessoas possuem, de forma geral, comportamentos padronizados, que passam por cinco etapas: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção 1 Formação: É o estágio inicial, no qual os membros estão começando a interagir [1]. É caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança. 2 Tormenta: Caracterizado pela ocorrência de diversos conflitos. Os indivíduos já reconhecem a existência do grupo/equipe, mas demonstram resistência em relação aos limites da individualidade. Há também conflito quanto a definição da liderança. 3 Normalização: Ocorre uma coesão no comportamento dos integrantes, tornando-os mais próximos uns dos outros. Surge um sentido de identidade e os membros começam a agir como uma unidade coordenada. 4 Desempenho: É o estágio que ocorre após o estabelecimento da hierarquia - estágio da tormenta - normatização. Nesta fase, o grupo/equipe está coeso e a sua energia é analisada nas tarefas a serem realizadas. Nos equipes permanentes de trabalho, este pode ser considerado o último estágio de formação, sendo que a etapa do desempenho continuará ocorrendo de forma contínua. 5 Interrupção: É o estágio final do desenvolvimento dos grupos temporários, pois prepara o grupo para seu fim. Como as atividades deverão ser concluídas e o grupo dissolvido, o foco deixa de ser o desempenho das tarefas e passa para o encerramento dos trabalhos. 2
3 Equipes Tipos Soluções de problemas os membros oferecem sugestões sobre os processos e métodos de trabalho que podem ser melhorados. Entretanto essas equipes tem autonomia para implementar as sugestões. Autogerenciadas São funcionários que realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem muitas das responsabilidades. Multifuncionais São equipes formadas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa que se juntam para cumprir uma tarefa. Virtuais São equipes que usam a tecnologia da informação para reunir seus membros, dispersos fisicamente, e permitir que eles atinjam um objetivo comum. 14 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Conceito: É uma metodologia atual da moderna gestão de pessoas voltada para o desenvolvimento sistemático das competências profissionais das equipes e dos funcionários. Mapeamento: O mapeamento objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. Objetivo: Tem a proposta de compreender quais são as competências organizacionais críticas (gap ou lacuna) para o sucesso da organização, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Macroetapas: Análise Documental; Entrevistas; Grupos Focais; Questionários; Técnicas Diversas de coleta de dados (qualitativas e quantitativas). Definindo competência 1 : É uma combinação sinérgica de CONHECIMENTOS Saber, HABILIDADES Saber fazer e ATITUDES Querer fazer, que são os diferencias de cada pessoa (capital intelectual) e tem reflexos em tudo que realiza. Correntes: EUA: Competência como um estoque de qualificações (conhecimentos, habilidades e atitudes) que credencia a pessoa a exercer determinado trabalho. Europeu: Competência não a um conjunto de qualificações do indivíduo, mas sim às realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, àquilo que ela produz ou realiza no trabalho. 1 Alguns estudiosos brasileiros acrescentam mais dois fatores para complementar o conceito de competências, são eles, os valores e a entrega. Contudo, o modelo Americano de core competence, não adicionou essas duas variáveis ao conceito, uma vez que, eles entendem que a competência é completa em sua essência. 3
4 Tipos de competências Essenciais 2 (core competence) - Competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo, que são chave para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia. Distintivas - Competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas. Organizacionais - Competências coletivas associadas às atividades meio e às atividades fins. São formadas a partir das individuais. Individuais - São aquelas que os profissionais devem possuir para assegurar o desenvolvimento das competências de suas áreas e, consequentemente, das competências essenciais da organização. 3 Ciclo de relevância das competências Emergentes (serão necessárias no futuro): Surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de trabalho. Declinantes: Relacionadas às mudanças de tecnologias ou do modo de operacionalização das atividades da organização. Estáveis: São aquelas que permanecem relevantes ao logo do tempo. Transitórias: Embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser necessárias por um determinado momento e não fazem parte do negocio corporativo. A gestão de pessoas por competência possibilita a integração dos diversos processos de Gestão de Pessoas, ou seja, partindo da definição das competências necessárias para a materialização das estratégias, elas passam a compor as práticas de GP, orientando todos os processos de avaliação, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, plano de carreira, remuneração e benefícios, etc. 2 As competências essenciais produzem atributos que constituem as competências distintivas percebidas pelos clientes. 3 Saturação de competência: significa que uma competência está ultrapassada sendo necessário a substituição por outra. 4
5 QUESTÕES 1 MPE - AM/13 As equipes multifuncionais e os comitês são dois tipos de equipes (A) verticais. (B) horizontais. (C) transversais. (D) divergentes. (E) dissociativas. 2 TRT-19/14 - A empresa X criou uma equipe composta por funcionários das áreas de produção, planejamento, qualidade, ferramentaria, engenharia de projeto e sistemas de informação para automatizar o programa Y da empresa. Esse é um exemplo que ilustra o conceito de equipe (A) multifuncional. (B) virtual. (C) autogerenciada. (D) flexível. (E) estrutural. 3 - APEX/06 Nas ações de Gestão de Pessoas voltadas para o desenvolvimento individual de cada empregado, o desenvolvimento de equipes e o desenvolvimento de grupos são empregados diversos métodos, técnicas e modelos com o propósito de assegurar a efetividade dessas ações. Especificamente em relação ao Desenvolvimento de Grupos há o Modelo de Cinco Estágios, os quais se apresentam da seguinte forma: I Formação; Tormenta; Organização; Normalização; Desempenho. II Formação; Tormenta; Normalização; Desempenho; Interrupção. III Formação; Normalização; Desempenho; Avaliação de Resultados; Interrupção. a) Só a afirmativa I está certa. b) Só a afirmativa II está certa. c) Só a afirmativa III está certa. d) As afirmativas II e III são a mesma coisa (têm o mesmo significado). e) Nenhuma das afirmativas está certa. 4 - SEJUS/10 - As organizações são consideradas um sistema social, formado por pessoas que se unem para atingir objetivos comuns. Uma das características desse sistema é que seu resultado é sempre maior do que a soma das partes envolvidas. Essa característica é chamada de (A) sinergia. (B) interação com o ambiente. (C) equilíbrio econômico. (D) equifinalidade. (E) entropia. 5 CONAB/14 A característica que não contribui para a efetividade do trabalho em equipe é a a) confiança. b) autossuficiência. c) proatividade. d) comunicação. e) resiliência. 6 RF/12 Considerando-se que uma equipe é um conjunto de pessoas com conhecimentos complementares, que trabalham em conjunto, partilhando a responsabilidade, é correto afirmar que a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições individuais alcançadas. b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de comunicação interpessoal. c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de alternativas de solução. d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a disciplina do grupo. e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas embora a solidariedade aumente. 5
6 7 RF/12 O trabalho em equipe pressupõe que a (o): a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus. b) líder delegue responsabilidade. c) líder seja sempre democrático. d) crítica seja evitada. e) diversidade seja respeitada. 8 TRT-19/14 - Acerca do conceito de Gestão por Competências, considere: I. Objetiva mapear as competências necessárias para a organização, identificar as competências já disponíveis e gerenciar, com vistas a eliminar, as lacunas ou gaps identificados. II. Possui foco essencial o aprendizado e o aprimoramento constante do empregado, realizando, como etapa vinculada à remuneração por resultados, o mapeamento das competências adquiridas. III. Aplica-se, também, às ações de recrutamento e seleção de pessoal, como forma de minimizar as lacunas de competência identificadas na organização. Está correto o que consta APENAS em (A) I e III. (B) I e II. (C) II e III. (D) III. (E) II. (C) corresponde a um programa de desenvolvimento organizacional e educação corporativa que objetiva a identificação e valorização das competências existentes na organização. (D) é um processo de seleção e promoção pautado pela identificação de colaboradores dotados das competências requeridas pela organização. (E) consiste na progressão funcional de acordo com processo de avaliação 360, que leva em conta as competências pessoais e sua aderência às necessidades da organização. 10 TRT-15/13 Para ser considerado talento a pessoa precisa possuir algum diferencial competitivo que a valorize. O talento envolve quatro aspectos essenciais para a competência individual: (A) vontade, valores pessoais, sintonia e adaptação. (B) recurso intelectual, motivação, aprendizagem e timing. (C) conhecimento, habilidade, julgamento e atitude. (D) competitividade, persistência, desejo e recurso emocional. 9 TRT-15/13 A gestão por competências toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras para atingir seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de competências que: (A) consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado na meritocracia. (B) identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado. GABARITO 1 B 2 A 3 B 4 A 5 B 6 C 7 E 8 A 9 B 10 C 6
GESTÃO DE PESSOAS IGEPP - ANAC
Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Concurso: ANAC Segunda Fase Aula - 4 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses,
Leia maisGestão por Competências
Gestão por Competências Sociedade moderna é complexa, exige um novo tipo de profissional: com visão estratégica, que se desenvolve de maneira dinâmica, etc. Dutra: no Brasil, as organizações que estão
Leia maisAdministração. Gestão Por Competências. Professor Rafael Ravazolo.
Administração Gestão Por Competências Professor Rafael Ravazolo www.acasadoconcurseiro.com.br Administração Aula XX GESTÃO POR COMPETÊNCIAS A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são
Leia maisLista de exercícios. Gestão por competências. Prof. Carlos Xavier.
INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS Lista de exercícios Gestão por competências 1. (CESPE/MPU/Analista/2010) Quanto à relevância no contexto organizacional, as competências classificam-se
Leia maisGestão por Competências
Gestão por Competências É uma alternativa aos modelos tradicionais: Modelo tradicional de GP: foco no controle, na qualificação do Cargo. Modelo moderno: Competência Foco no mercado, no negócio, no cliente
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Atualizado em 22/10/2015 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS As competências não são estáticas, tendo em vista a necessidade de adquirir agregar novas competências individuais
Leia maisGestão por Competências
Gestão por Competências 1 Conceitos de competência e gestão por competências. 2 Competências individuais e organizacionais. 3 Mapeamento e mensuração de competências. 4 Avaliação de desempenho por competências.
Leia maisGestão por Competências
Gestão por Competências 1 2 FUTUROS Capacitar Acompanhar Avaliar Investir Valorizar Reter ÁREA CRÍTICA Remanejar Traçar metas Disponibilizar MANTENEDORES Desenvolver Manter 3 4 Quem são os talentos de
Leia maisASSUFBA REALIZA: CURSO PREPARATÓRIO PARA O
Módulo teórico Questões comunicação interpessoal e Trabalho em equipe Prof. Alexandre LISTA DE EXERCÍCIO DE COMUNICAÇÃO INTERPERSSOAL 01. Oferecer feedback é (A) utilizar comunicação unidirecional para
Leia maisADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. CESPE Prof. Marcelo Camacho
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA CESPE Prof. Marcelo Camacho PROGRAMAÇÃO DAS AULAS TRE-PE ANALISTA JUDICIARIO AREA ADMINISTRATIVA AULA 1 1 As reformas administrativas e a redefinição do papel do Estado. 1.1 Reforma
Leia maisGestão de Pessoas: Fases Evolutivas
Gestão de Pessoas: Fases Evolutivas Transição: de Operacional para Estratégico Fischer (2002) 4 fases correntes teóricas: Departamento pessoal até 20s controle, eficiência, taylorismo, fordismo; Gestão
Leia maisUnidade III. Avaliação de Desempenho. Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli
Unidade III Avaliação de Desempenho Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli Os compromissos de desempenho Diferenças individuais Desenvolvimento individual na organização/satisfação Motivação relacionada
Leia maisCAP. 16 GESTÃO DO CONHECIMENTO E DO CAPITAL INTELECTUAL
CAP. 16 GESTÃO DO CONHECIMENTO E DO CAPITAL INTELECTUAL Para ser líder em seu segmento de mercado e garantir vantagem competitiva, as organizações têm que trabalhar com outros recursos valiosos: o conhecimento
Leia maisSUMÁRIO. Parte I COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS. Parte II MOVIMENTANDO PESSOAS. 1 A Gestão de Pessoas no Contexto Contemporâneo...
SUMÁRIO Apresentação... xiii Parte I COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS 1 A Gestão de Pessoas no Contexto Contemporâneo... 3 Importância da gestão de pessoas... 4 A gestão de pessoas passada a limpo...
Leia maisGRUPOS. Psicologia Organizacional Professora Geyza D Ávila
GRUPOS Psicologia Organizacional Professora Geyza D Ávila Objetivo Conceituar grupos Identificar os tipos de formação, equipes e times de trabalho Apontar a coesão grupal, o perigo do pensamento grupal
Leia maisPor que gerir desempenho?
Por que gerir desempenho? Introdução Gerir o desempenho é um processo que tem como objetivo principal o acompanhamento da performance individual, verificando como as pessoas fizeram o trabalho, como fazem
Leia maisEVOLUÇÃO. Gestão de Pessoas. 1) Relações Industriais. Divisão do trabalho. Especialização. Legal. Burocrática. Mecanicista.
Gestão de Pessoas EVOLUÇÃO 1) 1900 1950 Relações Industriais Divisão do trabalho Especialização Legal Burocrática Mecanicista Visão Microscópica Reducionista Não considerava a organização informal Fábricas
Leia maisRealidades: Mundo e Grupos Rotários
Gestão e Mobilização de Pessoas Dia Profissional Rotaract Clubes Distrito 4660 Por Jader Schmidt Gaklik Gestor Estratégico de Negócios e Pessoas 24/02/2019 1 Realidades: Mundo e Grupos Rotários Ritmo das
Leia maisEngenharia de Software. Gerenciamento de Pessoal. Professor Joerllys Sérgio
Engenharia de Software Gerenciamento de Pessoal Professor Joerllys Sérgio Pessoas no Processo Pessoas constituem o bem mais valioso de uma organização. Atividades de um gerente são fortemente orientadas
Leia maisProfa. Cláudia Palladino. Unidade IV SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Profa. Cláudia Palladino Unidade IV SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA Seleção, admissão e avaliação Nesta unidade vamos estudar: Seleção por competências; Processo Admissional; Avaliação do processo de recrutamento
Leia maisGrupos e Equipes de Trabalho
Aula 6 Grupos e Equipes de Trabalho Agenda Comportamento de grupos Caso Uma Equipe Desunida Trabalho em equipe 2 1 Fundamentos do comportamento de grupos Definição Um grupo é definido como dois ou mais
Leia maisANDRÉIA RIBAS GESTÃO DE PESSOAS
ANDRÉIA RIBAS GESTÃO DE PESSOAS RELAÇÃO INDIVÍDUO-ORGANIZAÇÃO 1. Ano: 2017 Banca: CESPE Órgão: SEDF Prova: Técnico de Gestão Educacional - Apoio Administrativo O equilíbrio organizacional de uma instituição
Leia maisConcurso: ATPS MPOG Aula 5. Turma 01 LEONARDO FERREIRA
Concurso: ATPS MPOG Aula 5 Turma 01 LEONARDO FERREIRA Conteúdo Programático 10.Gestão de Pessoas por Competências. 13.Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento
Leia maisSoluções em Recursos Humanos, Treinamento e Conhecimento
Soluções em Recursos Humanos, Treinamento e Conhecimento Habilidade, métodos, políticas, técnicas e práticas QUEM SOMOS Somos uma empresa jovem com a visão de valorização do recurso humano como impulso
Leia maisJulgue os próximos itens, a respeito da administração de recursos humanos.
Questão: 71899 Julgue os próximos itens, a respeito da administração de recursos humanos. Considere que, em determinada organização, um empregado venha, há muito tempo, demonstrando crescimento profissional
Leia maisInformações de Impressão
Questão: 72102 Modernamente, a Gestão de Pessoas substitui a antiga Administração de Recursos Humanos. Na atualidade, o mundo exterior impacta profundamente a organização. Inovar e mudar, com foco no futuro,
Leia maisFundamentos de Gestão de Pessoas
Fundamentos de Gestão de Pessoas Principais modelos de administração pública: patrimonialista, burocrático, nova gestão pública e papéis do Estado. O papel da área de recursos humanos. Recrutamento e seleção
Leia maisHABILIDADES COMPORTAMENTAIS EM UM MERCADO ALTAMENTE COMPETITIVO!!
PALESTRA MOTIVACIONAL ENCON SUL 2017 XXI ENCONTRO DE CONTABILIDADE DO TOCANTINS HABILIDADES COMPORTAMENTAIS EM UM MERCADO ALTAMENTE COMPETITIVO!! PROFESSOR: PAULO CESAR ROMÃO BOMFIM FORMAÇÃO PAULO CESAR
Leia maisFacebook.com/concursovirtual Gestão de pessoas Trabalho em equipe O que é um grupo? Grupo primário x Grupo Secundário Os grupos podem ser formais ou informais. Formais - designados pela organização. Criados
Leia maisDesenvolvimento de Liderança. Prof. M.e. Fernando Martins Silva
Desenvolvimento de Liderança Prof. M.e. Fernando Martins Silva fernando@professorfernandomartins.com.br Fernando Martins Silva Advogado Consultor empresarial Professor universitário Coordenador da pós-graduação
Leia maisOrganizações do Conhecimento A organização do conhecimento:
Organizações do Conhecimento A organização do conhecimento: 1) O que é uma Organização? 2) Quais são os objetivos? 3) Quais são os seus diferentes níveis? 4) Como está estruturada uma organização? 5) Quais
Leia maisOs líderes devem mobilizar as pessoas. Devem fazê-las apaixonarse por algo que nunca viram; às vezes, por algo que ainda não existe.
Os líderes devem mobilizar as pessoas. Devem fazê-las apaixonarse por algo que nunca viram; às vezes, por algo que ainda não existe. Rosabeth Moss Kanter Dois executivos discutiam o alto custo para treinar
Leia maisPrograma Gestão Estratégica de Pessoas. Projeto Corporativo BNDES
Programa Gestão Estratégica de Pessoas Projeto Corporativo BNDES CONTEXTO Desafios novos e crescentes Produtividade 1950 1960 Infraestrutura Econômica - Siderurgia Indústrias de Base - Bens de Consumo
Leia maisInício, identificar uma necessidade ou oportunidade, o problema e sua solução, e a estimativa inicial dos custos e prazos;
O projeto Os projetos estão sempre vinculados às organizações, são de caráter transitório e seu objetivo é satisfazer ou exceder as expectativas dos mercados ou das partes interessadas (stakeholders).
Leia maisPesquisa realizada com os participantes do 13º Seminário Nacional de Gestão de Projetos APRESENTAÇÃO
Pesquisa realizada com os participantes do de APRESENTAÇÃO O perfil do profissional de Projetos Pesquisa realizada durante o 13 Seminário Nacional de, ocorrido em, apresenta o perfil do profissional da
Leia maisAssinale a alternativa que contém a seqüência CORRETA. a) V, F, V, V, V. b) V, V, F, V, V. c) V, V, V, F, F. d) F, V, V, F, F.
1. Acerca do comportamento organizacional, julgue os itens a seguir. O projeto organizacional define uma configuração estrutural para a organização com base na autoridade legal e ordem para qualquer tipo
Leia maisAVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS NA ÁREA PÚBLICA
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS NA ÁREA PÚBLICA O papel transformador do RH na Gestão Pública ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br Solicitar slides: eventos@lemeconsultoria.com.br Contato: rogerio@lemeconsultoria.com.br
Leia maisNúcleo de Materiais Didáticos 1
Gestão de Talentos e Mapeamento por Competências Aula 2 Prof a Cláudia Patrícia Garcia claudiagarcia@grupouninter.com.br MBA em Gestão de Recursos Humanos De instituição Poder decisório centralizado Sistema
Leia maisCOMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Grupos e Equipes de Trabalho Prof. Dra. Ana Carolina de Aguiar Rodrigues POR QUE AS PESSOAS FORMAM GRUPOS? Teoria da identidade social Conhecimento do indivíduo de que pertence
Leia maisGestão Por Competências
Gestão Por Competências Uma nova metodologia de gerenciamentodo Capital Humano E q u i p e : D a n i l o F r e i t a s M a u r í c i o F r e i t a s Modelo de Gestão de pessoas? Modelos de Gestão Entenda-seporModelodeGestãooconjuntodepremissase
Leia maisPor uma pesquisa de clima mais rica: saindo do padronizado em direção ao estratégico
Por uma pesquisa de clima mais rica: saindo do padronizado em direção ao estratégico Este artigo visa contribuir com os processos de gestão de clima organizacional das empresas. Procuramos apresentar melhorias
Leia maisGESTÃO DE PESSOAS NA BIBLIOTECA UNIVERISTÁRIA NO ÂMBITO DA FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS E HABILIDADES
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) GESTÃO DE PESSOAS NA BIBLIOTECA UNIVERISTÁRIA NO ÂMBITO DA FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS E HABILIDADES Anízia Maria Lima Nogueira (UFCA) - anizia@gmail.com Resumo: A presente
Leia maisELABORAÇÃO DE RELATÓRIO DA GESTÃO ABIPTI OBJETIVOS
Versão impressão OBJETIVOS Capacitar os participantes a auto-avaliar sistemas de gestão de organizações, segundo os Critérios de Excelência e; Elaborar o Relatório da com base no Modelo de Excelência em
Leia maisConhecimento Específico
Conhecimento Específico Trabalho em Equipe Professor Rafael Ravazolo www.acasadoconcurseiro.com.br Conhecimento Específico TRABALHO EM EQUIPE Grupo é um conjunto de pessoas que podem ou não ter objetivos
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL. Gestão estratégica. Comportamento Organizacional e Trabalho em Equipe Parte 2. Prof.ª Karen Estefan Dutra
ADMINISTRAÇÃO GERAL Gestão estratégica Comportamento Organizacional e Trabalho em Equipe Parte 2 Prof.ª Karen Estefan Dutra Tipos de equipe Comportamento Organizacional e Trabalho em Equipe Equipe de trabalho
Leia maisATA Assistente Técnico Administrativo Trabalho em Equipe Gestão Pública Keyvila Menezes
ATA Assistente Técnico Administrativo Trabalho em Equipe Gestão Pública Keyvila Menezes 2012 Copyright. Curso Agora eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Evolução do trabalho em equipe Grupos
Leia mais04. Os líderes não devem considerar a comunicação informal, pois ela prejudica o trabalho e o desempenho dos colaboradores.
TEORIAS E FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS 01. A função gerencial de planejamento abrange a definição de metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento
Leia maisdesenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos estratégicos da organização. Dentro da área de gestão de
Gestão de Pessoas Hoje a sociedade busca desenvolver trabalhos para aprimorar o conhecimento das pessoas em um ambiente de trabalho. A capacitação e o preparo que uma organização deve ter para com os seus
Leia maisLayla Cassemiro Lino Orientador Prof. Esp. Hélio Matos
Layla Cassemiro Lino Orientador Prof. Esp. Hélio Matos 1. Introdução 2. Gestão de Pessoas 3. Cultura Organizacional 4. Clima Organizacional 5. Pesquisa de Clima Organizacional 6. Estudo de Caso 7. Considerações
Leia mais5 Conclusão e considerações finais
5 Conclusão e considerações finais O presente estudo teve como principal objetivo compreender quais as expectativas de carreira dos jovens entrantes no mercado de trabalho, a denominada geração Y. A partir
Leia maisAvaliação Presencial AP2 Período /1º Disciplina: Gestão de Pessoas II Coordenador: André Ferreira GABARITO
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro Avaliação Presencial AP2 Período - 2013/1º Disciplina:
Leia maisO mundo do trabalho ontem e hoje
O mundo do trabalho ontem e hoje 1 O Mundo do Trabalho Ontem Décadas de 1940-70 Hoje A partir de meados da década de 80 1 Relações empresa-empregado Ontem Antigo contrato de trabalho Hoje Novo contrato
Leia maisGESTÃO DE PESSOAS - IGEPP. Aula 6
Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Aula 6 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a
Leia maisModelo SESI de Sustentabilidade no Trabalho
Modelo SESI de Sustentabilidade no Trabalho O QUE É O MODELO O Modelo SESI de Sustentabilidade no Trabalho é uma ferramenta de diagnóstico e auto-avaliação que propõe às indústrias brasileiras uma reflexão
Leia maisSumário. Prefácio, 17
Sumário Prefácio, 17 1 GESTÃO DE PESSOAS, 19 1.1 Conceituação, 19 1.2 Evolução histórica da gestão de pessoas, 20 1.2.1 Administração científica, 20 1.2.2 Escola de relações humanas, 22 1.2.3 Relações
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL Receita Federal 17 a 20
ADMINISTRAÇÃO GERAL Receita Federal 17 a 20 Gerenciamento de projetos Conceito de Projeto Receita Federal Um projeto é um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo.
Leia mais24ª SEMANA DE TECNOLOGIA METROFERROVIÁRIA 5º PRÊMIO TECNOLOGIA E DESENVOLVIMENTO METROFERROVIÁRIOS CATEGORIA 2
24ª SEMANA DE TECNOLOGIA METROFERROVIÁRIA 5º PRÊMIO TECNOLOGIA E DESENVOLVIMENTO METROFERROVIÁRIOS CATEGORIA 2 NOVAS COMPETÊNCIAS DA LIDERANÇA FRENTE AOS DESAFIOS DO METRÔ AUTORES INTRODUÇÃO Este artigo
Leia mais03/02/2014. Gestão de Projetos. Tema 1. Motivação. Fatores que influenciaram as empresas ao longo do tempo: Motivação Tecnologia
Gestão de Projetos Tema 1 A Natureza e a Estrutura da Gestão de Projetos Motivação Fatores que influenciaram as empresas ao longo do tempo: Tecnologia. Mercado. Sociedade. Clientes. Motivação Tecnologia
Leia maisPLANEJAMENTO DE CARREIRA BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO; DUTRA FONTE: VALENTINI E CESAR
PLANEJAMENTO DE CARREIRA BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO; DUTRA FONTE: VALENTINI E CESAR PLANEJAMENTO DE CARREIRA Para tornarmos o trabalho uma atividade alegre e criativa não basta apenas alterarmos as formas
Leia maisAdministração. Competência Interpessoal. Professor Rafael Ravazolo.
Administração Professor Rafael Ravazolo www.acasadoconcurseiro.com.br Administração Aula XX COMPETÊNCIA INTERPESSOAL Qualquer organização que queira obter êxito não admite mais profissionais individualistas.
Leia maisBoas Práticas de RH UnimedBH. Data: 3 de maio Local: OCEMG Júnia Marçal Rodrigues
Boas Práticas de RH UnimedBH Data: 3 de maio Local: OCEMG Júnia Marçal Rodrigues Unimed-BH em números 5.684 médicos cooperados Atuação 34 municípios na região metropolitana de BH 4.003 colaboradores diretos
Leia maisINFLUÊNCIAS NA GESTÃO DE REDES
INFLUÊNCIAS NA GESTÃO DE REDES Vera M. L. Ponçano Rede de Saneamento e Abastecimento de Água Aracaju, 10 dezembro 2015 REDES: TECNOLÓGICAS TEMÁTICAS - PÚBLICAS FATORES DE INFLUÊNCIA: PESSOAL, SOCIAL, TECNOLÓGICO,
Leia maisInformações de Impressão
Questão: 72006 Quer numa empresa do setor privado ou do setor público, o grupo é entendido como um conjunto de pessoas que: I- Se ajudam e se influenciam reciprocamente. II- Estão inumes a problemas e
Leia maisManual de Políticas Internas RSC ENGENHARIA
Manual de Políticas Internas RSC ENGENHARIA Sumário 1 INTRODUÇÃO...3 2- DEFINIÇÃO...3 3- OBJETIVO...3 4 - PROVIMENTO DE PESSOAL...4 4.1 PRINCÍPIOS...4 5 REMUNERAÇÃO E BENEFICIOS...4 5.1 PRINCIPIOS...5
Leia mais1. RESUMO. A gestão de pessoas, seus conceitos e suas características. Segundo Chiavenato (2010):
1. RESUMO A gestão de pessoas, seus conceitos e suas características. Segundo Chiavenato (2010): Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os
Leia maisProcesso Organizacional
Processo Organizacional Controle Controlar significa garantir que aquilo que foi planejado seja bem executado e que os objetivos estabelecidos sejam alcançados adequadamente. Monitoramento está presente
Leia maisAgenda da Aula. Melhoria do Processo de Software. Por que melhorar o processo? De onde veio a idéia? Qualidade do Produto. Qualidade de Software
Engenharia de Software Aula 20 Agenda da Aula Melhoria do Processo de Software Eduardo Figueiredo http://www.dcc.ufmg.br/~figueiredo dcc603@gmail.com 16 Maio 2012 Melhoria de Processo Medição Análise Mudança
Leia maisPMR3507 Fábrica digital
LSA Laboratório de Sistemas de Automação www.pmrlsa.poli.usp.br PMR3507 Fábrica digital Empresas Virtuais Escola Politécnica da Universidade de São Paulo Departamento de Engenharia Mecatrônica e de Sistemas
Leia maisEmentas. Certificate in Business Administration CBA
Ementas Certificate in Business Administration CBA Agosto 2012 Módulo Fundamental Administração Financeira EMENTA: Disciplina desenvolve a capacidade de contribuição para as decisões gerenciais aplicando
Leia maisINSTRUMENTO DE APOIO GERENCIAL
INSTRUMENTO DE APOIO GERENCIAL 0461 61 IDENTIFICAÇÃO : Título: CAPACITAÇÃO DOS COLABORADORES. Atributo: COMPATIBILIDADE DE PERFIL. Processo: CAPACITAÇÃO DE PESSOAL. O QUE É: Instrumento que se presta a
Leia maisDILEMA! processos e não gestores de pessoas. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Fomos preparados para sermos gestores de
REFLEXÃO O que é GESTÃO POR COMPETÊNCIAS? Avaliação de Competências é o mesmo de Avaliação de Desempenho? Quais as diferenças? O que precisamos: Competência ou Desempenho? 1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Conduzir
Leia maiscarreiras especial: 44 vol.7 nº1 jan/fev > 2008
especial: carreiras 44 vol.7 nº1 jan/fev 2008 Profissionais modernos, empresas arcaicas? As empresas exigem de seus profissionais o desenvolvimento de competências cada vez mais complexas, mas, na prática,
Leia maisPolítica de Gestão de Pessoas
Política de Gestão de Pessoas Versão 1.00 FOLHA DE CONTROLE Título Política de Gestão de Pessoas Número de versão 1 Status Lançamento Autoria Superintendência de Recursos Humanos - SURH Instrumento de
Leia maisA flecha invertida. Gestão do Desempenho como critério de avaliação da liderança
A flecha invertida Introdução Um dos objetivos da gestão do desempenho é alinhar a gestão estratégica de pessoas, os objetivos organizacionais e as expectativas pessoais. Gerenciar o desempenho das pessoas
Leia maisRelações Humanas- Edital Câmara 2014 (Polícia) item 11
- Relações Humanas- Edital Câmara 2014 (Polícia) item 11 - Professor: Marcos Girão - marcospascho@gmail.com Marcos Girão QUALIDADE NO ATENDIMENTO AO PÚBLICO QUALIDADE NO ATENDIMENTO No cenário global dos
Leia maisPLANO DE CARGOS, CARREIRAS E VENCIMENTOS
III Congresso Consad de Gestão Pública PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E VENCIMENTOS Fernanda Mayer dos Santos Souza Painel 02/008 Avaliação de desempenho e remuneração variável PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E
Leia mais9.Gerenciando equipes
9.Gerenciando equipes Curso: Administração e Ciências Contábeis Disciplina: Evolução do Pensamento em Administração Prof.ª Maíra Coêlho Capítulo 10 Gerenciando Equipes ADM Chuck Williams Design e Preparação
Leia maisINTRODUÇÃO PMBOK GESTÃO DE PROJETOS GESTÃO DE PROJETOS GESTÃO DE PROJETOS 10/03/2015 GERENCIAMENTO DE PROJETOS AULA 02 CONCEITOS
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ DEPARTAMENTO DE CONSTRUÇÃO CIVIL INTRODUÇÃO 2 GERENCIAMENTO DE PROJETOS AULA 02 CONCEITOS PROJETO ESFORÇO TEMPORÁRIO COM A FINALIDADE DE CRIAR UM PRODUTO/ SERVIÇO ÚNICO!
Leia maisSIMULADO ADMINISTRAÇÃO GERAL AUDITOR/ANALISTA RECEITA FEDERAL -ESAF. Prof. Robson Dias
SIMULADO ADMINISTRAÇÃO GERAL AUDITOR/ANALISTA RECEITA FEDERAL -ESAF Prof. Robson Dias 1 - (CGU) - Um dos temas mais estudados e praticados pelas organizações, o planejamento estratégico parte do pressuposto
Leia maisTreinamento e Desenvolvimento Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas
Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos e para que modifiquem
Leia maisQUALIDADE DE VIDA & PRODUTIVIDADE
QUALIDADE DE VIDA & PRODUTIVIDADE Lamís kabad Coach / Psicóloga Organizacional / MBA FGV / Mestra em Psicologia da Saúde Autora do livro: Qualidade de Vida de Funcionários ADM 67-9 9997 3464 psicologalamis@hotmail.com
Leia mais6 Conclusões e Recomendações
93 6 Conclusões e Recomendações Este capítulo pretende relacionar as informações do referencial teórico com os resultados da pesquisa realizada com as duas pequenas empresas familiares no ramo do comércio.
Leia maisGestão de Pessoas. Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti
Gestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti As competências nas Problematizações das unidades de aprendizagem UNID 2.1 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Como o treinamento atua no desenvolvimento
Leia maisGestão por Processos. Prof. Luciel Henrique de Oliveira 1
Novos Modelos de Empresa Aula 3 Gestão por Processos Prof. Luciel Henrique de Oliveira luciel.oliveira@fgv.br 1 O que são processos nas empresas? Fornecedores Atividade ou Conjunto de Atividades Input
Leia maisPOLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA COMPANHIA DE DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO DE MINAS GERAIS CODEMIG
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA COMPANHIA DE DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO DE MINAS GERAIS CODEMIG 1. INTRODUÇÃO E OBJETIVO 1.1. A presente Política de Gestão de Pessoas da Companhia de Desenvolvimento Econômico
Leia maisPALESTRA COMO DESVENDAR E RETER TALENTOS. educare
PALESTRA COMO DESVENDAR E RETER TALENTOS Maria de Lourdes Nogueira Psicóloga, Mestre Administração de Empresas e Pós-Graduada em ADM.RH e Psicologia Organizacional. É professora do curso de Pós - Graduação
Leia maisAdministração de Recursos Humanos. Profa. Sandra Sequeira
Administração de Recursos Humanos Profa. Sandra Sequeira Apresentação do Curso Ementa Objetivos Gerais Objetivos Específicos Agenda da Aula: Curiosidades ARH conceitos ARH histórico (ARH) Administração
Leia maisREMUNERAÇÃO Remuneração Objetivo Atrair, Reter e Motivar eficazmente os colaboradores para a obtenção de vantagem competitiva. Objetivos da Remuneração Manter a equidade dos salários dos colaboradores;
Leia maisPSICOLOGIA E GERENCIAMENTO DE PESSOAS. DISCIPLINA: RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Prof. Dr. Márcio Magalhães Fontoura
PSICOLOGIA E GERENCIAMENTO DE PESSOAS DISCIPLINA: RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Prof. Dr. Márcio Magalhães Fontoura Psicologia Objeto de Estudo Psique = alma + logos = estudo Grécia berço da Psicologia Desejo
Leia maisTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - NPG0001 PE Contextualização
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - NPG0001 PE Contextualização A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.) tem como objetivo estudar as possibilidades de implantação de programas de mudanças
Leia maisGESTÃO DE EXCELÊNCIA CONTEXTO SOCIAL, TECNOLÓGICO E ECONÔMICO CONTEXTO SOCIAL, TECNOLÓGICO E ECONÔMICO
VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL PROF. ME. CARLOS WILLIAM DE CARVALHO UEG / UNUCSEH / ADMINISTRAÇÃO / CONSULTORIA ORGANIZACIONAL CONTEXTO SOCIAL, TECNOLÓGICO E ECONÔMICO Turbulência: o ambiente que as
Leia maisGestão por competências. Prof. Gilberto Porto
Gestão por competências O que é gestão por competências? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas confere à organização um desempenho
Leia maisGESTÃO DO CONHECIMENTO NA BUSCA DO APRIMORAMENTO INTELECTUAL. Mariane Delatin Rodrigues
GESTÃO DO CONHECIMENTO NA BUSCA DO APRIMORAMENTO INTELECTUAL Mariane Delatin Rodrigues ma_mi00@hotmail.com Esta apresentação foi sistematizada da seguinte forma: Mudanças Mundiais Formação do Conhecimento
Leia maisORIENTAÇÕES PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS FAEPU
0 ORIENTAÇÕES PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS FAEPU APRESENTAÇÃO Este manual busca orientar os funcionários do quadro da FAEPU sobre a Avaliação de Desempenho que será realizada.
Leia maisSANDRA MARA BITENCOURT SOARES. ASPIRANTES A GESTORES Formação de Equipe: Em busca da Alta Performance
SANDRA MARA BITENCOURT SOARES ASPIRANTES A GESTORES Formação de Equipe: Em busca da Alta Performance Mirassol-SP Novembro/2017 SANDRA MARA BITENCOURT SOARES ASPIRANTES A GESTORES Formação de Equipe: Em
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL. Gestão estratégica. Comportamento Organizacional e Trabalho em Equipe Parte 1. Prof.ª Karen Estefan Dutra
ADMINISTRAÇÃO GERAL Gestão estratégica Comportamento Organizacional e Trabalho em Equipe Parte 1 Prof.ª Karen Estefan Dutra Comportamento Organizacional É um estudo da dinâmica das organizações e como
Leia maisGESTÃO DE PESSOAS Prof. Saravalli
GESTÃO DE PESSOAS Prof. Saravalli www.profsaravalli.com ademir_saravalli@yahoo.com.br Treinamento e desenvolvimento de pessoas Loanda/PR 2016 Treinamento e desenvolvimento de pessoas Objetivos Conhecer
Leia maisProcesso Organizacional
Processo Organizacional CESPE 2014 ICMBio O planejamento estabelece o alicerce para as funções de organizar, dirigir e controlar. CESPE 2014 CADE A distribuição de tarefas e de recursos entre os membros
Leia mais