AULA 4 - APOSTILA LIDERANÇA

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1 AULA 4 - APOSTILA LIDERANÇA Conteúdo desenvolvido por: Vivien Kaniak Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, especialista em Gerontologia Biopsicossocial, mestranda em Ciências pela Universidade de São Paulo e graduada em Psicologia pela UFPR. 1

2 1. INTRODUÇÃO Esta aula faz parte da série Liderança, composta por 5 aulas. Nesta aula, trataremos do tema A Comunicação na Liderança. Nesta aula, veremos: 1. A LIDERANÇA E SUAS CARACTERÍSTICAS 2. A LIDERANÇA E A FUNÇÃO GERENCIAL 3. FATORES NEGATIVOS DA LIDERANÇA GERENCIAL 4. LIDERANÇA COMO FATOR DE COMPETITIVIDADE 2

3 1. A LIDERANÇA E SUAS CARACTERÍSTICAS Como foi visto nas aulas anteriores, vários autores têm pesquisado sobre liderança abordando os seus vários aspectos, como: traços de personalidade; estilos comportamentais; aspectos situacionais em que acontece a liderança; o tipo de arquitetura organizacional. Cada uma dessas teorias acrescenta novos horizontes e novas reflexões sobre o papel do líder e as implicações de um bom exercício da liderança para o sucesso das organizações. De acordo com um importante autor, David McClelland, as características de personalidade de um líder referem-se principalmente às suas atitudes. Uma característica importante seria o gosto pelo poder, que pode ser interpretado como uma vocação para influenciar pessoas e obter satisfação nesta influência. Outras características citadas por diferentes autores são: possuir alto nível de energia; tolerância ao estresse; maturidade emocional; integridade e autoconfiança. Assim, possuir um alto nível de energia e ter tolerância ao estresse ajuda as pessoas a enfrentarem o ritmo acelerado e as exigências da maioria das posições de liderança, bem como os conflitos e a pressão de tomar decisões importantes para a organização. Ter maturidade e inteligência emocional também é de suma importância, pois aponta que um líder tem mais autocontrole e equilíbrio emocional, principalmente ao lidar com pessoas. 2. A LIDERANÇA E A FUNÇÃO GERENCIAL As funções gerenciais integram as atividades de prever, organizar, comandar, 3

4 coordenar e controlar. Mais recentemente, estas atividades têm sido resumidas a quatro funções gerenciais básicas: planejar, organizar, liderar e controlar. A função gerencial também pode ser compreendida pelo enfoque em habilidades e competências, que são as qualificações que o gerente deve ter para ocupar um cargo e desempenhá-lo eficazmente. Neste caso, as competências específicas dependem muito do nível hierárquico ocupado na empresa e das tarefas atribuídas ao gerente. De forma geral, podemos classificar as competências gerenciais em três categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. Também é possível classificar as competências gerenciais em: Conceituais - São as habilidades mentais necessárias para se obter, analisar e interpretar informações de várias fontes. Técnicas - São as habilidades do conhecimento, instrumentos e técnicas de um campo específico. Trata-se da execução de um determinado trabalho. Administrativas - São as capacidades associadas às funções de planejamento, organização, contratação de pessoas e controle. Humanas - São as capacidades para compreender outras pessoas e interagir com elas eficazmente. Essa habilidade inclui possuir habilidades comportamentais para o relacionamento com pessoas dentro e fora da organização. Outra situação importante relacionada à liderança é a capacidade do líder de interferir e até modificar a cultura da empresa. Um líder que atua no sentido de propiciar a autorrealização dos liderados, auxiliando-os a expandirem a visão de negócio da organização com as suas necessidades e buscas pessoais, tem grande probabilidade de conseguir unir e congregar os objetivos pessoais com os organizacionais. 4

5 É importante ressaltar que gerência não é sinônimo de liderança, pois a gerência está relacionada ao fato de se possuir autoridade para dirigir as atividades relacionadas ao trabalho de subordinados. A função gerencial é abrangente porque engloba planejamento, organização, controle, contratação de pessoas, tomada de decisão e coordenação. Já a liderança está ligada à ideia de guiar ou inspirar pessoas, e pode ser exercida mesmo por colaboradores que não possuem formalmente o poder ou posições hierárquicas superiores. Rowe (2002) aponta três tipos de liderança: a estratégica, a visionária e a gerencial, que possuem as seguintes características: Liderança Estratégica, Visionária e Gerencial Líderes Estratégicos Líderes Visionários Líderes Gerenciais Combinam, em sinergia, São proativos, moldam São conservadores, adotam liderança gerencial e ideias, mudam o que as atitudes passivas em relação liderança visionária. pessoas pensam ser às metas; metas surgem da desejável, possível e necessidade e não de necessário. desejos e sonhos; metas são Enfatizam o comportamento baseadas no passado. ético e decisões baseadas Trabalham para aprimorar em valores. estratégias e novas Consideram o trabalho um abordagens para problemas processo facilitador que antigos; ocupam envolve a integração de Supervisionam cargos de alto risco. ideias e pessoas que responsabilidades interagem para definir operacionais (rotineiras) e Preocupam-se com ideias; estratégias. estratégicas (longo prazo). relacionam-se com as pessoas de maneira intuitiva Relacionam-se com e compreensiva. pessoas segundo as funções Formulam e programam estratégias para impacto Sentem-se alienados de seu delas no processo de tomada de decisão. imediato e manutenção de ambiente de trabalho, metas de longo prazo para trabalham nas organizações, Acreditam ser garantir a sobrevivência, o crescimento e a viabilidade em longo prazo. mas não fazem parte delas; a percepção que têm de si próprios não é vinculada ao trabalho. conservadores e reguladores do status quo. Influenciam os atos e as Possuem expectativas decisões das pessoas com 5

6 grandes e otimistas em relação a performance de seus superiores, pares, subordinados e deles próprios. Valem-se de controle estratégico e financeiro, dando ênfase ao estratégico. Utilizam e alternam o uso de conhecimento tácito e explícito em relação ao indivíduo e à organização. Usam padrões de pensamento linear e não linear. Acreditam na adoção de estratégias, isto é, suas decisões estratégicas fazem diferença em suas organizações e ambiente de trabalho. Influenciam atitudes e opiniões das pessoas dentro da organização. Preocupam-se em garantir o futuro da organização, principalmente por meio do desenvolvimento e gerenciamento de pessoas. São mais ligados à complexidade, à ambiguidade e à sobrecarga de informações; comprometidos com tarefas multifuncionais e integradoras. São mais propensos a tomar decisões baseadas em valores. Estão mais dispostos a investir em inovações e em capital humano e a criar e manter uma cultura eficiente a fim de assegurar a viabilidade em longo prazo. Valem-se de pensamento não linear. quem trabalham. Envolvem-se em situações e contextos característicos de atividades do dia a dia. Preocupam-se e sentem-se bem com áreas funcionais de responsabilidade. São especialistas na sua área funcional Estão menos propensos a tomar decisões baseados em valores. Concentram-se em gerenciar a troca e a combinação de conhecimento explícito e garantem o cumprimento de procedimentos de operação. Valem-se de pensamento linear. Acreditam em determinismo, isto é, as escolhas que fazem são determinadas pelo ambiente externo e interno. Fonte: Rowe, FATORES NEGATIVOS DA LIDERANÇA GERENCIAL 6

7 Antes de mencionar alguns dos impactos negativos de uma liderança estritamente gerencial, é preciso destacar que uma liderança deste tipo não é totalmente negativa e que muitas organizações ainda precisam deste tipo de liderança. Entretanto, este estilo de gerenciar traz alguns prejuízos, como não propiciar a criatividade e, consequentemente, a inovação, além de dificilmente inspirar e motivar os colaboradores a expandirem seu potencial. Além disso, quando a organização é excessivamente tradicional, a própria cultura interna da organização inibe a atuação de uma liderança de outra natureza. Deste modo, e principalmente nestes casos, o estilo de liderança acaba sendo determinado pelo contexto ou situação a qual o líder está imerso. A maioria dos executivos exerce a liderança gerencial. Por diversas razões, as organizações treinam seus funcionários implícita e explicitamente para serem líderes gerenciais. Organizações empresariais diversificadas em vários negócios tendem a fazer isso. Governos treinam ainda mais seus funcionários para serem líderes gerenciais do que as empresas, devido à prestação de contas, ao grau de diversificação, à questão da reeleição e, para a maioria dos governos, ao enorme volume da dívida. Esses fatores levam à imposição de um sistema de controle financeiro que estimula o uso da liderança gerencial e desestimula as lideranças estratégica e visionária. Há pessoas capazes de exercer ambas as lideranças estratégica e visionária em tais organizações, mas a natureza destas as desestimula. Rowe, 2002 Existe, inclusive, uma forte tendência na liderança gerencial devido as suas características, que é a do líder atuar de forma autocrática ou autoritária. Neste modelo de liderança, é comum o líder tomar as decisões sem consultar o grupo, fixar as tarefas de cada colaborador e determinar o modo como ele vai concretizá-las. Isso não permite flexibilidade para a realização de tarefas por parte do liderado, não deixando espaço para iniciativas pessoais. Outro fator agravante neste modelo de liderança é que ele se apresenta gerador de vários conflitos, a citar a agressividade, sentimento de frustração, de submissão e desinteresse, entre outros. 7

8 É fato que neste tipo de liderança a produtividade é elevada, como demonstram as pesquisas, entretanto, a qualidade da produção é em geral baixa e à custa de um clima de insatisfação muito grande. 4. LIDERANÇA COMO FATOR DE COMPETITIVIDADE Devido aos avanços tecnológicos que vêm ocorrendo nos últimos anos, as empresas têm sido levadas a se repensar, com o objetivo de aumentar a eficiência e conquistar novos mercados. Este contexto exige que os líderes estejam revendo constantemente suas ações e estratégias, e que a empresa mantenha uma cultura organizacional proativa e pronta a adaptar-se rapidamente às mudanças. A organização de hoje que busca manter-se competitiva precisa estar atenta e investindo constantemente em seu capital humano, o que é considerado, na atualidade, como o grande fator de competitividade. Com o advento da sociedade do conhecimento e o talento humano tornandose o elemento central do novo modelo competitivo, agora operacionalizado por profissionais com qualidades e competências decisivas, é o momento para superação de limitações, como hierarquias desnecessárias, mal planejamento; regras ultrapassadas, falta de autonomia, responsabilidade e inovação. Deste modo, é de suma importância que as empresas que possuam lideranças antenadas a este processo e principalmente preparadas para lidar com os talentos de seus liderados. Isto equivale dizer que liderar no novo contexto organizacional requer um novo tipo de liderança. Um líder que seja orientado para libertar o talento dos liderados, um verdadeiro facilitador. Neste novo contexto, os enfoques da liderança são: Facilitar aos colaboradores o acesso a recursos de desenvolvimento e treinamento pessoal. Fomentar a autonomia responsável. Motivar a equipe e atuar na retenção de talentos na organização. 8

9 Incentivar de forma positiva a busca por elevados desempenhos. Criar abertura para novas ideias. Promover uma cultura de aprendizagem orientada para resultados. Formar outros líderes alinhados com a cultura organizacional e a estratégia de negócio. A partir desse ponto de vista, o sucesso das empresas passa pela busca ativa e constante no desenvolvimento de líderes. Grandes empresas já tornaram os investimentos na formação de líderes em parte do seu negócio, trazendo impactos para a satisfação do cliente e associados. Este modelo serve de exemplo a outras empresas que estão buscando se atualizar e também se adaptar aos novos tempos em que novas formas de liderar fazem toda a diferença. Nesta aula discutimos mais algumas características da liderança que, como vimos, não necessariamente equivalem às características da função gerencial. 9

10 Discutimos também alguns dos impactos negativos da tradicional forma de gerenciar e alguns prejuízos advindos deste modelo para as organizações. Finalmente, vimos como uma liderança eficaz pode atuar como fator de competitividade e diferenciação no atual mercado, tão competitivo. Chegamos ao fim deste curso. Esperamos ter contribuído para seu aprimoramento profissional. Bons estudos e até a próxima! REFERÊNCIAS BERGAMINI, C. W.; CODA, R. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas. 3. ed. São Paulo: Makron Books,1994. ROWE, G. W. Liderança estratégica e criação de valor. Revista de Administração de Empresas. São Paulo. jan./mar