COMPORTAMENTOS ÉTICOS, CONFIANÇA DO EMPREGADO, JUSTIÇA E SAÚDE ORGANIZACIONAIS: TESTE DE UM MODELO EXPLICATIVO PARA O BEM-ESTAR DO TRABALHADOR.

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1 COMPORTAMENTOS ÉTICOS, CONFIANÇA DO EMPREGADO, JUSTIÇA E SAÚDE ORGANIZACIONAIS: TESTE DE UM MODELO EXPLICATIVO PARA O BEM-ESTAR DO TRABALHADOR. GABRIELA BRAZ PEREIRA ¹ SINÉSIO GOMIDE JÚNIOR ² RESUMO Este estudo teve como objetivo testar um modelo teórico que analisa o impacto das variáveis comportamentos éticos organizacionais, saúde organizacional, justiça no trabalho e confiança do empregado na organização no bem-estar de trabalhadores. Para isso, foram aplicados os instrumentos a seguir em noventa e sete colaboradores de uma empresa privada do Triângulo Mineiro (Escala de Envolvimento com o Trabalho, Escala de Satisfação no Trabalho, Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo, Escala de Confiança do Empregado na Organização, Escala de Percepção de Saúde Organizacional, Escala de Percepção de Justiça Organizacional e Escala de Percepção de Comportamentos Éticos Organizacionais). Na análise dos dados, foram calculadas regressões múltiplas padrão e stepwise para investigar, dentre todas as variáveis do modelo, quais são retidas na explicação das variáveis componentes de bem estar e qual a contribuição de cada variável nesta explicação. Constatou-se que a variável que apresenta maior impacto no bem estar dos trabalhadores é promoção do crescimento do empregado, explicando 56% da variância de comprometimento organizacional afetivo, 26% de envolvimento com o trabalho e 62% de satisfação no trabalho. Em seguida, apareceram justiça distributiva explicando 6% da variância de comprometimento e 9% de satisfação no trabalho e orientação para o cliente 6% para envolvimento com o trabalho e 3% para satisfação no trabalho. Justiça interacional e normas relativas à demissão de empregados também foram identificadas como preditores de satisfação no trabalho, explicando 2% e 1%, respectivamente, da variância desta variável. Esses resultados foram discutidos e uma agenda de pesquisa será sugerida. Palavras-chave: Comportamentos éticos, confiança, justiça organizacional, saúde organizacional, bem-estar do trabalhador. ¹Instituto de Psicologia, Universidade Federal de Uberlândia, Av. Pará, 1720, Uberlândia, MG, CEP , brazgabriela@gmail.com ² Instituto de Psicologia, Universidade Federal de Uberlândia, Av. Pará, 1720, Uberlândia, MG, CEP , sinesiogomide@uol.com.br

2 2 ABSTRACT (Ethical behaviors, trust of the employee, organizational justice and organizational health: test of an explanatory mode for thet worker s well-being). This study had as objective tests a theoretical model that it analyzes the impact of the variables organizational ethical behaviors, organizational health, justice in the work and employee s trust in the worker s well-being. For that were applied the instruments to proceed in 97 collaborators of a private company from the Triângulo Mineiro (Involvement with the Work Scale, Satisfaction in the Work Scale, Affective Organizational Commitment Scale, Employee s trust in the Organization Scale, Perception of Organizational Health Scale, Percption of Organizational Justice Scale and Perception of Organizational Ethical Behavior Scale). In the analysis of the data, were calculated multiple analysis regressions (enter and stepwise) to investigate, among all variables, wich of them were retained to explain the components variables of the wellbeing, and the contribution of the each variable. Results showed: Employee s growth promotion had a larger impact in the well-being of the worker, explaining 56% the variance of the affective organizational commitment, 26% of the involvement with the work and 62% of the satisfaction in the work. Soon afterwards, they appeared distributive justice explaining 6% the commitment variance and 9% of the satisfaction in the work and orientation for the customer 6% for involvement with the work and 3% of satisfaction in the work. Interactional justice and relative norms to the employees' dismissal were identified like predictors of the satisfaction in the work, explaining 2% and 1%, respectively, of the variation of this variable. This results were discussed and a research program will be suggested. Keywords: Ethical behavior, employee s trust, organizational justice, organizational health, worker s welfare. organizações se (re) estruturaram (Sparks, INTRODUÇÃO Faragher & Cooper, 2004). A introdução da tecnologia, no final A organização geralmente é definida do século XX e início deste século, levou a pelo modo como os processos são uma drástica mudança na natureza do estruturados e gerenciados desenho do trabalho. Estas mudanças exigiram do trabalho, gerenciamento, características trabalhador diversos tipos de adaptações, organizacionais, políticas e procedimentos como a dependência tecnológica e a (Nioshi, 1996; citado por Wilson et flexibilidade de atividades e competências, o al.,2004). que gerou reflexos na forma como as Inerente a esta definição está a idéia de que a estrutura e funcionamento de uma

3 3 organização podem ter um grande impacto na saúde e no bem-estar dos seus empregados que, por sua vez, exercem impacto na efetividade da organização como um todo. Essa perspectiva tem levado os pesquisadores do Comportamento Organizacional e profissionais a buscarem entender como propiciar o bem-estar dos indivíduos dentro do ambiente de trabalho (Wilson et al., 2004). Nas próximas sessões serão abordadas as variáveis que compõem o modelo de investigação proposto por este estudo, a saber: ética empresarial, justiça organizacional, confiança do empregado na organização, saúde organizacional e bem estar no trabalho. 1.1 Ética Empresarial A palavra ética tem duas origens: uma grega, ethos, que quer dizer costume; e outra no latim, mores, que significa moral. Segundo Boff (2003), somando os dois sentidos da palavra, encontra-se o significado do que atualmente é considerado ética: o senso moral e a consciência dos indivíduos. Os filósofos refletiram sobre as questões éticas e buscaram entender o motivo pelo qual o ser humano se comporta pró ou contra as regras de conduta da comunidade em que está inserido. Porém, a filosofia não se ocupou em analisar como são aceitos os padrões de comportamentos e costumes, assim como estes são assimilados e percebidos. Há grande interesse em saber como este imaginário se torna comum e molda as sociedades. E, para a área da psicologia do trabalho, há interesse em saber como este imaginário se estabelece nas organizações. Ferrel (2001) destaca que a maioria das definições de ética empresarial se refere ao cumprimento de normas, princípios morais, respeito ao que é certo ou errado em situações específicas. Este autor define ética empresarial como os princípios e padrões que orientam o comportamento no mundo dos negócios. A ética nos negócios, define Velasquez (1998), é uma aplicação da compreensão do que é direito e justo para uma determinada instituição, transação e processos ligados às suas atividades. A credibilidade de uma instituição é o reflexo da prática efetiva de valores, como a integridade, honestidade, transparência, qualidade do produto, eficiência do serviço e respeito ao consumidor. Nesta dimensão, a ética diferencia dois tipos de desafios organizacionais: aqueles externos à organização e aqueles internos. De um lado, em termos de projeção de seus valores para o exterior, pode-se falar em empresa cidadã, em respeito ao meio ambiente, em incentivo ao trabalho voluntário, em benefício para a comunidade e em responsabilidade social. De outro lado, tem-se o público interno

4 4 (fornecedores, clientes, executivos, funcionários, acionistas etc.). Neste sentido, a preocupação com a conduta ética se reflete na criação de algum sistema que assegure um padrão que respeite a filosofia da organização e os princípios do direito (Srour, 1998). Para Nash (2001) o que deve ser investigado, quando se trata de ética nos negócios, é a forma como as normas morais pessoais se aplicam às funções organizacionais. Refere-se à necessidade de um estudo do contexto empresarial e como a pessoa moral atua frente aos problemas específicos referentes à sua área de negócio. A conduta ética potencializa o desempenho organizacional (Aguilar, 1996; Nash, 2001). Segundo Aguilar (1996), quando as organizações agem de forma antiética, o alcance das penalidades não se restringe apenas às leis, mas também aos clientes e à mídia, os quais promovem o dilaceramento do espírito organizacional. São vários os benefícios que a conduta ética traz para a empresa: o orgulho pessoal do funcionário; a tranqüilidade por não ter que responder a processos ou se envolver em escândalos; a relação saudável com os clientes, os fornecedores, os funcionários, os investidores e a comunidade; e, ainda, a promoção da criatividade e da iniciativa dos funcionários. Para Nash (2001), a empresa, por meio de seus agentes, deve cumprir a responsabilidade de investigar e se posicionar com relação aos aspectos éticos da atividade empresarial em todas as suas linhas de ação. Isto porque, cada vez mais, as noções de ética estão vinculadas a bons negócios, à imagem positiva da empresa e à fidelidade de clientes (Ferrel, 2001). De acordo com Valentine; Godkin e Lucero (2002), as empresas devem considerar a adoção de políticas éticas para reforçar comportamentos éticos dentro do ambiente de trabalho. No entanto, segundo Arruda et al. (2001), os instrumentos utilizados para registrar medidas de comportamentos éticos nas organizações visando a melhoria das práticas empresariais, buscam atender estratégias mercadológicas e não são, na verdade, indicadores do nível ético. A maioria das pesquisas sobre ética organizacional está voltada à correlação do tema com economia, justiça social e responsabilidade social (Tojeiro, 1998). O enfoque de tais pesquisas é destacar e mensurar as relações das empresas com as pessoas com as quais estabelece contato, ou seja, comunidade, funcionários, fornecedores, clientes e investidores. Ética é um valor organizacional, expresso por políticas organizacionais, que podem se relacionar a outros aspectos da cultura da empresa e influenciar diretamente o comprometimento e o desempenho dos empregados (Tamayo, 1998; Cardoso,

5 5 2000). Borges et al. (2002) afirmaram a importância destes valores para a formação da cultura organizacional e para a realização de um diagnóstico organizacional. Tamayo, Mendes e Paz (2000) destacam que a percepção dos empregados sobre os valores praticados influencia os seus comportamentos e torna-se um poderoso indicador das prioridades axiológicas da organização. Outra vertente de pesquisa no campo das percepções de valores organizacionais é a questão dos vínculos que o indivíduo desenvolve com a organização, seus antecedentes e conseqüentes nessas relações. Seguindo essa linha de teorização, Siqueira e Gomide Jr (2004) destacam a ética como antecedente direto das percepções de justiça de procedimentos formais e de procedimentos interacionais. Para os autores, as percepções de justiça configuram-se como vínculos organizacionais Justiça Organizacional As leis trabalhistas devem garantir a Justiça Social no trabalho e, a Justiça Organizacional deve, por sua vez, garantir tratamento justo às pessoas na organização (Muchinsky, 2004). Os estudos sobre percepção de justiça nas organizações são divididos em três dimensões: justiça distributiva, justiça de procedimentos e justiça interacional (Greenberg, 1993) Justiça Distributiva A justiça distributiva tem como base três critérios: eqüidade, igualdade e necessidade, e, dentre estes, a equidade é o que mais se relaciona com desempenho no trabalho (Gomide Jr., 2002) Isto quer dizer que os empregados que percebem serem justas as retribuições por seus esforços, apresentam melhores desempenhos. O conceito de justiça distributiva é a crença de que as recompensas recebidas pelo empregado são justas quando comparadas com o esforço para realização de suas tarefas (Gomide Jr., 1999). Rego (2000) verificou, em seus estudos, que os indivíduos que consideram injustos os resultados recebidos podem desenvolver reações adversas em relação àquelas esperadas pela organização. Dentre estas reações, o autor listou: insatisfação no trabalho, pior desempenho individual/organizacional, turnover, absenteísmo e menor incidência de comportamento extra-papel. Em consonância com as afirmações, citadas acima, de Rego (2000), estão as conclusões dos estudos feitos por Paz (1993). Nos estudos sobre a percepção de justiça quanto aos retornos organizacionais (salário, benefícios, avaliação de desempenho), Paz (1993) observou altos níveis de satisfação nos empregados que percebiam justiça nos retornos, além de apresentarem maiores índices de

6 6 comprometimento e expectativas positivas frente a tais retornos organizacionais. Cropanzo e Greenberg (1997) demonstraram, em seus estudos, que a justiça distributiva é uma variável cognitiva que pode afetar o cumprimento das metas organizacionais Justiça de Procedimentos Justiça de procedimentos se refere às percepções de justiça dos trabalhadores sobre os meios adotados pela organização, ao definir o quanto cada empregado receberá por seu esforço no trabalho (Filenga, 2003). Os trabalhadores não estão preocupados somente com os resultados que recebem, mas também com a justiça nos processos empregados nas decisões. A justiça de procedimentos é determinada pelo processo de decisão e pelo comportamento interpessoal das pessoas envolvidas na decisão (Brockner & Siegel, 1996). Já Mendonça et. al (2003) consideram que justiça de procedimentos está relacionada com as oportunidades que as pessoas têm de expressarem suas opiniões e idéias no momento das decisões e, assim, influenciar os resultados. A esta afirmação, acrescenta-se que este construto engloba aspectos, tais como: ter voz no processo decisório e oferecer justificativas aos indivíduos afetados pelas decisões (Rego, 2000). Siqueira e Gomide Jr. (2004) relatam que a percepção de justiça dos procedimentos apresenta-se como uma forte preditora de diversos critérios organizacionais, tais como: comprometimento com a tarefa, comprometimento organizacional afetivo, intenção de rotatividade e comportamentos de cidadania organizacional. A intenção de rotatividade, Gomide Jr. (1999) acrescenta, é explicada mais pela percepção de justiça de procedimentos formais do que pela percepção de justiça distributiva Justiça Interacional Justiça interacional foi conceituada como o tratamento digno e respeitoso destinado aos trabalhadores e ao fornecimento de informações prestadas aos envolvidos nas decisões (Rego, 2000; Gomide Jr., 1999; Brockner & Siegel, 1996). Rego (2000) considera justiça interacional o modo como o superior transmite e justifica ao empregado a aplicação da justiça, o que vai além da aplicação dos procedimentos, e tem seu maior foco de interesse nas decisões tomadas e nos resultados alcançados. Alguns autores diferenciam a justiça interacional e consideram um outro aspecto da justiça, denominado por eles de justiça informacional, conceituada como o fornecimento de explicações para a tomada de decisões (Rego, 2000; Konovsky, 2000).

7 7 Com o objetivo de delimitar as principais relações entre justiça organizacional e outros construtos no campo do comportamento organizacional, Siqueira e Gomide Jr. (2004), apresentaram uma revisão dos principais antecedentes e conseqüentes das percepções de justiça. Segundo os autores, os principais antecedentes da percepção de justiça distributiva são as políticas organizacionais, estrutura organizacional e os incentivos financeiros. Já os principais conseqüentes são: satisfação no trabalho, cooperação e comprometimento organizacional. No que se refere aos antecedentes de justiça de procedimentos e justiça interacional, os autores (Siqueira & Gomide Jr, 2004) destacaram em ambas: ética, clareza nas expectativas, valores sociais, participação e ações de longo prazo. Como principais conseqüentes das percepções de justiça de procedimentos, foi destacado: comprometimento organizacional afetivo, comportamentos de cidadania organizacional, baixo nível de rotatividade e baixo nível de absenteísmo. E, quanto aos conseqüentes de justiça interacional, destacou-se: o envolvimento com o trabalho e confiança no supervisor. 1.3 Confiança do Empregado na Organização Confiança é um conceito que tem recebido atenção de diferentes ciências sociais tais como Psicologia, Sociologia, Ciências Políticas, Economia, Antropologia e História, sendo abordado de acordo com a perspectiva de cada uma dessas áreas do conhecimento (Lewicki & Bunker, 1996). Conhecer a forma como se estrutura uma relação de confiança é essencial, visto que contratos e controles formais não são suficientes para assegurar a tranqüilidade das partes envolvidas em uma relação, principalmente quando se trata do vínculo entre o empregado e sua organização de trabalho. Ao se tratar do nível de análise da confiança, destacam-se autores como Jeffrey, (1999) e Lündasen (2002) que a consideram como um fenômeno multinível. Três níveis são descritos por Kramer e Tyler (1996): o nível micro, que enfatiza as bases psicológicas da confiança e da desconfiança; o nível meso, cujo foco é a exploração das redes sociais de trabalho e, por último, o nível macro, que envolve a influência das organizações sociais sobre os padrões de confiança. Costa (2000) associa o nível micro à confiança interpessoal e, segundo ele, esta se constitui como uma confiança entre indivíduos e suas bases são as percepções pessoais ou do grupo em relação aos motivos e intenções de outros indivíduos. A confiança em nível macro de análise, por sua vez, é denominada organizacional, institucional ou confiança no

8 8 sistema. Considerando a forte influência da Sociologia, este nível da confiança está calcado em leis, regulamentos institucionais, e em duas das bases presumidas da confiança descritas por Kramer e Tyler (1996), que são papéis e regras. O caráter sistêmico e impessoal é marcante na confiança organizacional. Em síntese, dos estudos relacionados a confiança, os seguintes antecedentes foram extraídos: propensão do indivíduo em confiar (Armstrong & Yee, 2001); coesão do grupo de trabalho e variáveis demográficas como idade e estado civil; justiça de procedimentos (Gilbert & Tang, 1998); tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz benevolência e autodeterminação, sendo que o último tipo tem uma relação negativa com confiança; importância da similaridade dos valores culturais na predição da confiança; o papel moderador da justiça dos procedimentos e confiança no supervisor na relação entre liderança transformacional e comportamento de cidadania organizacional (Armstrong & Yee, 2001). Considerando as indicações da literatura, Oliveira (2004) propôs o modelo de investigação de acordo com o qual os valores organizacionais e os pessoais se constituiriam nos antecedentes das percepções de justiça de procedimentos e interacional e ambas, por sua vez, se constituiriam nos antecedentes diretos da confiança do empregado na organização. Os primeiros resultados do estudo de Oliveira (2004) apontaram, em síntese, que os antecedentes diretos das variáveis de confiança (promoção do crescimento do empregado, solidez organizacional, padrões éticos, reconhecimento financeiro organizacional, normas relativas à demissão de empregado) são as percepções de valores organizacionais e tipos motivacionais de valores e os antecedentes indiretos são as percepções de justiça de procedimento e de interação. Tais resultados não confirmaram o modelo previsto. Conhecido esse resultado, a autora buscou identificar as variáveis que se constituiriam nos melhores antecedentes de padrões éticos, promoção do crescimento do empregado, solidez organizacional, reconhecimento financeiro organizacional e normas relativas à demissão de empregados. A partir deste estudo, verificou-se que os padrões éticos tiveram como preditores os valores relativos à coletividade e prestígio organizacional. Valores relativos à coletividade tiveram como preditor a percepção de justiça de procedimento, o que se justifica, pois tais valores são honestidade, igualdade e respeito aos direitos das pessoas. As percepções de justiça de procedimentos e dos valores relativos à coletividade compartilham a preocupação com o bem-estar do grupo, a

9 9 preservação dos direitos dos indivíduos ao assegurar a implementação de procedimentos justos aplicáveis a todos os indivíduos indistintamente. Quanto à promoção do crescimento do empregado, os resultados mostraram que o principal antecedente são os valores de autonomia, este seguido por bem-estar do empregado, realização e prestígio organizacional. Percepção de justiça de procedimento constituiu-se no antecedente desses valores. Os resultados relativos ao reconhecimento financeiro da organização revelaram como único preditor o valor bemestar do empregado que, por sua vez foi explicado pela percepção de justiça de procedimento. A solidez organizacional teve como preditores os valores prestígio e preocupação com a coletividade. A ênfase dada nos resultados ao prestígio indica que, possivelmente, a demonstração de status e importância da organização é percebida pelo empregado como um indicador de sua solidez traduzida como estabilidade econômica tornando-a capaz de cumprir os compromissos financeiros com seus colaboradores. A participação do valor coletividade na predição da solidez organizacional estaria associada à forma como a organização se relaciona com seus colaboradores, cultivando valores como honestidade, igualdade e lealdade. Por fim, esta pesquisa mostrou que as normas relativas à demissão de empregados tem como principais preditores justiça de procedimentos, seguido pelos valores preocupação com coletividade e domínio. A partir dos dados empíricos destacados, é possível inferir que as prioridades de valor das organizações, provavelmente, afetam a confiança do empregado de uma forma complexa. Um nível de confiança elevado do empregado na sua organização de trabalho estaria associado à percepção de determinados valores organizacionais em detrimento de outros, por parte dos empregados. Além disso, a percepção de justiça de procedimentos mostrou-se um preditor importante de todos os valores organizacionais destacando a importância da implementação de procedimentos justos. A percepção de justiça de procedimentos está em consonância com a percepção de valores organizacionais, tais como preocupação com a coletividade, autonomia e bem-estar do empregado (Oliveira, 2004). 1.4 Saúde Organizacional De acordo com Jaffe (1995), os programas de promoção da saúde nas organizações têm tradicionalmente focado fatores individuais que afetam a saúde do trabalhador, enfatizando a investigação de fatores de personalidade e comportamentos saudáveis. Assim, busca-se no indivíduo a

10 10 diminuição e prevenção de riscos à sua saúde. Os fatores individuais são importantes aspectos para a investigação da saúde organizacional e, desta forma, é necessário entender os fatores organizacionais que sustentam a saúde individual e a efetividade organizacional. Os estudos sobre a saúde organizacional são oriundos de pesquisas nos anos 60 que envolvem conceitos de Efetividade e Eficácia Organizacional (Katz & Kahn, 1976; Schein, 1982). Blake e Mouton (1964) argumentam que a eficiência organizacional é conseguida quando a administração consegue centrar-se simultaneamente na produção e nas pessoas. Já Schein (1982) defende que o termo eficiência organizacional refere-se à rapidez do alcance de objetivos organizacionais, o progresso em direção a um objetivo. Escolher as prioridades corretas entre os objetivos, assegurando o cumprimento das funções primordiais da organização é um processo complexo que se aproxima do conceito de eficiência, argumenta o autor. Lawrence e Lorsch (1967) encontraram evidências que as organizações tradicionais, hierárquicas e burocráticas não podem ser eficazes nos ambientes de mudança contínua e rápida. Desta forma, investigadores deste campo de conhecimento (Schein, 1982; Maccoby, 1988) discutem que estas organizações tradicionais têm como conseqüência inevitável a diminuição da saúde e do bem estar dos empregados, impedindo que contribuam completamente com seus talentos, habilidades e criando ambientes de trabalho que ameaçam a saúde da organização em longo prazo. A saúde organizacional implica em uma noção expandida da eficácia organizacional, ou seja, tradicionalmente, a eficácia organizacional é definida como a consecução de metas, lucros, produtividade, excelência nos serviços, e o alcance dos objetivos estratégicos da organização para sua continuidade. A saúde organizacional, por sua vez, possui um conceito mais amplo, abarcando as necessidades dos clientes, dos fornecedores, dos acionistas, e dos membros da comunidade que estão ligados à organização. Uma organização saudável é aquela que cria saúde para os seus empregados e para a comunidade a que pertença (Jaffe, 1995). Jaffe (1995) analisa uma outra perspectiva da organização saudável que é a visão da organização como uma entidade (como uma pessoa), propondo que alguns elementos sejam primordiais para que a organização funcione como um organismo saudável. A organização pode ser vista como tendo necessidades, movimentações e integração, tanto como uma pessoa. A partir desta perspectiva, o autor argumenta que, como seres humanos, as organizações emitem respostas às demandas ambientais e aos seus estágios de crescimento e

11 11 desenvolvimento. Segundo Fordyce e Weil (1971) a organização saudável apresenta as mesmas qualidades do ser humano saudável : independência, afirmação, otimismo, responsabilidade, sensibilidade e adaptação a mudanças. Segundo Moura e Santos (2000), uma organização saudável se caracteriza por ter objetivos amplamente compartilhados pelos seus membros, os quais se sentem à vontade para falar sobre os problemas percebidos diretamente com as pessoas envolvidas. Esta organização dá ênfase na resolução prática de problemas, tendo decisões tomadas pela competência e responsabilidade. Na literatura, existem estudos correlacionando saúde da organização com outras variáveis do Comportamento Organizacional (Assmar & Ferreira, 2004; Jaffe, 1995); porém, não há nitidamente uma clara distinção dos pesquisadores com relação ao que se conceitue saúde do trabalhador e saúde da organização. Devido a esta indefinição conceitual, Jaffe (1995) defende que os pesquisadores devem se perguntar uma organização saudável para quem?. E, assim, se preocupar em manter um equilíbrio entre as necessidades não só dos empregados, mas de todos os grupos envolvidos com a empresa. O autor destaca que o sucesso não vem de prender a atenção exclusiva dos empregados, mas de balancear as necessidades e as demandas também dos clientes, acionistas, comunidade e funcionários. Assim, a organização deve ser saudável para seu próprio crescimento, sendo eficiente, adaptável e coerente. Deve ser saudável para os acionistas, aumentando o valor dos produtos/serviços, oferecendolhes a imagem positiva da companhia; para os empregados, oferecendo um lugar saudável para trabalharem, encontrando-se com suas necessidades mais elevadas para o crescimento, conhecimento e participação; para os fornecedores e clientes, implementando excelência em seus serviços, valores compatíveis com o mercado, interações honestas e úteis, produtos bons e parcerias; e para a comunidade, fazendo um exame de sua responsabilidade para com os recursos sociais. O conceito de saúde organizacional sugere que as organizações possam se beneficiar vendo sua relação com as pessoas de maneira mais ampla; e, além disso, devem repensar suas responsabilidades em sua própria continuidade, lembrando do retorno que cada um receberá. Assim, o conceito inclui que este contrato, mutuamente benéfico, pode ajudar a organização a derivar mais valor de seus recursos humanos, oferecendo mais ao empregado, aos fornecedores, aos clientes, aos acionistas e à comunidade. O contrato social na organização saudável vê seus empregados como pessoas que podem

12 12 contribuir extremamente à organização, desde que estejam alinhados com a segurança básica e as necessidades mais elevadas, buscando conhecimento, aprendizado, informações e participações (Jaffe, 1995). 1.5 Bem Estar no Trabalho O conceito de bem-estar é abordado, em psicologia, a partir de duas teorias: a teoria do bem-estar subjetivo e a do bemestar psicológico. Tais teorias são sustentadas por duas concepções de origem filosófica sobre a felicidade o hedonismo e o eudonismo (Ryan & Deci, 2001). De acordo com Ryan e Deci (2001), o hedonismo relaciona-se ao bem-estar subjetivo e seus pressupostos baseiam-se na busca pela felicidade, vida de prazer e evitação da dor. O eudonismo, por sua vez, está associado ao bem-estar psicológico e seus desígnios estão sobre as crenças de significado de vida e sentimento de autorealização, considerando o bem-estar um bem maior do que a própria felicidade. O trabalho é uma das mais importantes maneiras do homem se posicionar como indivíduo, é algo que complementa e dá sentido à vida (Martinez, Paraguay & Latorre, 2004). Assim sendo, torna-se necessário conhecer os fatores que compõem o bem-estar no trabalho. Siqueira e Padovam (2004) formularam uma proposta para que as pesquisas sobre o tema pudessem ser alavancadas e, como conseqüência, encontrar possíveis medidas a serem adotadas com vistas à proteção e promoção do bem-estar do trabalhador. Conforme a proposta da autora, o bem-estar no trabalho é um construto composto por três dimensões: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A dimensão satisfação no trabalho é definida, por Wagner III e Hollenbeck (1999), como um agradável sentimento resultante da percepção do trabalhador em relação ao seu trabalho. A satisfação no trabalho é um estado emocional de prazer no trabalho, uma resposta afetiva resultante de uma avaliação da situação neste ambiente (Davis & Newstrom, 2002). Tamayo (1998) e Siqueira (1995) sugerem que satisfação no trabalho é um construto de natureza multifatorial e afetiva e, como tal, é composto por vários fatores. São eles, satisfação com os colegas, satisfação com o sistema de promoções, satisfação com o salário, satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com a chefia. As pessoas emitem reações específicas de acordo com os vários componentes do trabalho, que, por sua vez, são capazes de influenciar os diferentes níveis de satisfação do trabalhador (Siqueira, 1995).

13 13 Davis e Newstrom (2002) destacam que variáveis como idade, nível ocupacional e tamanho das organizações, podem interferir na satisfação do trabalho. Indivíduos mais velhos tendem à maior satisfação com seu trabalho em virtude de possuírem expectativas mais realistas em relação à profissão. Aqueles que possuem cargos mais elevados na organização também podem apresentar maior satisfação que os demais, por receberem maiores salários, gozarem de melhores condições de trabalho e por executarem atividades que exijam a utilização completa de todas as suas habilidades. Estudos dos autores revelaram, ainda, que empregados de organizações menores tendem a serem mais satisfeitos em relação àqueles de empresas maiores. Isto se deve à facilidade de se estabelecer e manter os processos de amizade entre os trabalhadores e aproximação pessoal em unidades operacionais de tamanhos reduzidos. Os mesmos autores destacam ainda que os estudos descritos acima indicaram como fontes de insatisfação no trabalho, a ambigüidade, a falta de clareza em relação ao papel a ser desempenhado bem como a falta de clareza em relação às tarefas a serem realizadas. O envolvimento com o trabalho é a segunda dimensão que compõe o construto bem-estar no trabalho (Siqueira & Padovam, 2004) e corresponde ao grau de envolvimento do trabalhador com o seu cargo (Davis & Newstron, 2002). De acordo com Davis e Newstron (2002), empregados envolvidos com o cargo geralmente acreditam em ética no trabalho, possuem elevadas necessidades de crescimento e apreciam participar da tomada de decisões da organização. Siqueira e Gomide Jr. (2004) destacam alguns fatores responsáveis por desencadear envolvimento com o trabalho, são eles: variáveis de personalidade, características da liderança, características do cargo e papéis organizacionais. Significado do trabalho e adequação da supervisão também são fatores desencadeantes do envolvimento com o trabalho (Siqueira & Gomide Jr., 2004). Este envolvimento tende a aumentar se o empregado percebe que seu trabalho possui significado e que este pode ser desempenhado por ele adequadamente, como conseqüência ele investe tempo e energia na realização de suas tarefas. No Brasil, a Escala de Envolvimento com o Trabalho foi desenvolvida e validada por Siqueira (1995). O comprometimento organizacional afetivo é a terceira dimensão do bem-estar no trabalho (Siqueira & Padovam, 2004) e se constitui como uma dimensão afetiva. Mowday, Steers e Porter (1979) definem comprometimento organizacional como uma forte crença e a aceitação dos

14 14 valores e objetivos organizacionais; estar disposto a exercer um esforço considerável em benefício da organização e um forte desejo de se manter como membro desta. Se comprometer significa, para o trabalhador, ter se identificado com os valores da organização e sentir-se orgulhoso por fazer parte dela. Quando comprometido, o trabalhador deseja dar algo de si para contribuir com o bem-estar da organização. Em um estudo realizado por Tamayo et al (2000) verificou-se que o comprometimento organizacional afetivo é uma das razões pela qual o indivíduo se comporta superando as expectativas que são depositadas nele. Os vínculos positivos que o trabalhador estabelece com a organização afetam seu desempenho e o impulsiona a comportar-se de modo a atingir os objetivos organizacionais. Manter o comprometimento organizacional afetivo do trabalhador traz diversos benefícios para a organização e, além dos já citados, Allen e Meyer (1990) acrescentam que o trabalhador que possui este forte comprometimento permanece na organização por sua própria vontade. Os vínculos que são estabelecidos com a organização se dão através da internalização dos valores organizacionais, identificação com suas metas e envolvimento com o cargo que ocupa (Siqueira & Gomide Jr., 2004). 2 OBJETIVO DO TRABALHO: Pelo exposto, este trabalho tem por objetivo testar um modelo teórico que analisará o impacto de dois blocos de variáveis as primeiras de natureza macrossistêmica e as segundas de natureza microssistêmicas - no bem-estar de trabalhadores. O modelo a ser investigado pode ser representado graficamente na Figura 1. Figura 1: Modelo teórico a ser testado - Comportamentos éticos organizacionais - Saúde organizacional - Justiça no Trabalho Bem-estar do Trabalhador - Confiança do empregado na organização 3 METODOLOGIA 3.1. AMOSTRA Participaram deste estudo noventa e sete colaboradores lotados em uma empresa privada da região do Triângulo Mineiro. A amostra foi composta de indivíduos portadores de, no mínimo, o primeiro grau completo. Os dados da amostra são descritos na Tabela 1.

15 15 Tabela 1: Dados descritivos da amostra do estudo Variável Frequência Porcentagem Média Sexo Masculino 52 53,6 Feminino 42 43,3 Empresa Privada 61 62,9 Pública Escolaridade 1º grau incompleto 1º grau completo 1 1 2º grau incompleto 3 3,1 2º grau completo 23 23,7 Superior incompleto 22 22,7 Superior completo 19 19,6 Pósgraduação 27 27,8 Idade 32,75 Tempo de trabalho 78, PROCEDIMENTOS Os respondentes foram convidados a participarem da pesquisa, após a anuência da organização, através de termo de consentimento assinado pelas partes envolvidas. Para a anuência da organização foram explicados o objetivo da pesquisa, os procedimentos adotados, a forma de participação e os requisitos necessários para os colaboradores participarem da pesquisa. Aos colaboradores foram explicados os objetivos do estudo, ressaltando a desvinculação do mesmo à organização empregadora. Assim, foi solicitado que não se identificassem, estando isentos de quaisquer riscos, pena ou prejuízos. Com os objetivos foi entregue o termo de consentimento aprovado pelo comitê de ética para assinatura e resguardo de quaisquer alterações INSTRUMENTOS Para a coleta dos dados foi utilizado um caderno contendo os questionários específicos da pesquisa e orientações necessárias. A capa possuía instruções gerais para direcionar a forma de responder o caderno. A segunda folha conteve o termo de consentimento aprovado pelo comitê de ética (CEP) e suas normatizações. Das folhas seguintes, constaram os instrumentos de medida das variáveis deste estudo: - Escala de Percepção de Comportamentos Éticos Organizacionais, construída e validada por Gomide Jr. e cols. (2003); composta por 19 itens que avaliam dois fatores gestão do sistema e orientação para o cliente, com coeficientes de confiabilidade (Alpha de Cronbach) de 0,92 e 0,82, respectivamente; respondida numa escala tipo Likert de 4 pontos (1 = Discordo totalmente a 4 = Concordo totalmente). - Escala de Percepção de Justiça Organizacional, construída e validada por Mendonça, Pereira, Tamayo e Paz (2003); composta por 20 itens que avaliam três fatores justiça distributiva (α = 0,88), justiça de procedimentos (α = 0,87) e justiça interacional (α = 0,89); respondida numa escala tipo Likert de 5 pontos (1 = Discordo totalmente a 5 = Concordo totalmente).

16 16 - Escala de Percepção de Saúde Organizacional, construída e validada por Gomide Jr, Moura, Cunha e Sousa (1999); composta por 27 itens que avaliam dois fatores integração de pessoas e equipes e flexibilidade e adaptabilidade às demandas internas, com coeficientes de confiabilidade de 0,92 e 0,84, respectivamente; respondida numa escala tipo Likert de 5 pontos (1 = Discordo totalmente a 5 = Concordo totalmente). - Escala de Confiança do Empregado na Organização, construída e validada por Oliveira (2004); composta por 47 itens que avaliam cinco fatores promoção do crescimento do empregado (α = 0,92), solidez organizacional (α = 0,86), normas relativas à demissão de empregados (α = 0,79), reconhecimento financeiro organizacional (α = 0,83) e padrões éticos (α = 0,93); respondida numa escala tipo Likert de 5 pontos (1 = Discordo totalmente a 5 = Concordo totalmente). - Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo, construída e validada por Siqueira (1995); composta por 5 itens; com índice de confiabilidade de 0,93; respondida numa escala tipo Likert de 5 pontos (1 = Nada a 5 = Extremamente). - Escala de Satisfação no Trabalho, construída e validada por Siqueira (1995); composta por 15 itens que avaliam cinco fatores satisfação com colegas de trabalho (α = 0,81); satisfação com o salário (α = 0,90); satisfação com a chefia (α = 0,89); satisfação com a natureza do trabalho (α = 0,77); satisfação com a promoção (α = 0,81); é respondida numa escala tipo Likert de 7 pontos (1 = Totalmente insatisfeito a 7 = Totalmente satisfeito). Embora este instrumento seja multifatorial, neste estudo deu-se tratamento unifatorial (Dias, 2005; Chiuzi, 2006). - Escala de Envolvimento com o Trabalho, construída e validada por Siqueira (1995); com confiabilidade de 0,78; respondida numa escala tipo Likert de 7 pontos (1 = Discordo totalmente a 7 = Concordo totalmente). A última parte do questionário foi destinada ao preenchimento dos dados biográficos do respondente (sexo, idade, escolaridade, tipo de organização e tempo na empresa) ANÁLISE DOS DADOS Para análise dos dados foi utilizado o software SPSS (Statistical Package for the Social Science) versão 12.0, a partir do qual realizaram-se as análises estatísticas. Foi feita uma análise preliminar dos dados com o intuito de verificar a precisão da entrada dos dados, respostas omissas, normalidade das variáveis e verificação dos pressupostos a serem atendidos para a aplicação das técnicas multivariadas; neste caso análise de regressão múltipla.

17 17 Na análise preliminar, feita através do comando Descriptives do programa SPSS, foi verificada, por meio dos valores máximos e mínimos das variáveis, a digitação correta dos dados. Com relação à análise de regressão, Tabachnick e Fidell (2001) estabelecem alguns pressupostos necessários para que não se aumente significativamente os erros. As análises dos pressupostos são apresentadas a seguir. (1) Correlações entre variáveis independentes ou preditoras: As correlações bivariadas entre as variáveis independentes demonstraram não haver multicolinearidade, uma vez que os valores das correlações entre variáveis independentes estavam abaixo de 0,90 valor a partir do qual Tabachnick e Fidell (2001) estabelecem como indicativo de multicolinearidade entre variáveis. (2) Análise de dados omissos ou ausentes (missing): Os dados omissos foram inferiores a 5% e, assim, encontravam-se dentro dos padrões estabelecidos por Tabachnick e Fidell (2001). Portanto, não foi necessária a eliminação de casos. Para a realização da análise de regressão os valores ausentes foram substituídos pela média, uma vez que este procedimento é conservador, pois a média não muda a distribuição da amostra (Tabachnick & Fidell, 2001). (3) Teste de normalidade O teste de normalidade de Kolmogorov-Smirnov mostrou que as variáveis distribuem-se de forma próxima da normal não sendo, portanto, necessária a transformação dos dados. Após as análises preliminares acima descritas, os dados foram submetidos às análises estatísticas para o alcance dos objetivos propostos pelo estudo. A amostra foi descrita através de estatísticas descritivas (freqüência, percentual, média e desvio-padrão). As relações entre as variáveis foram verificadas por meio da correlação de Pearson (r de Pearson). E, por fim, o modelo proposto para analisar o impacto das variáveis independentes (comportamentos éticos organizacionais, saúde organizacional, justiça no trabalho e confiança do empregado na organização) na variável dependente bem-estar do trabalhador foi testado a partir de análises de regressão (padrão e stepwise). 4. RESULTADOS 4.1 CONFIABILIDADE DOS INSTRUMENTOS PARA A AMOSTRA E CORRELAÇÕES ENTRE AS VARIÁVEIS DO MODELO Segundo Pasquali (2003), o valor satisfatório para o coeficiente de

18 18 confiabilidade (Alpha de Cronbach) de uma escala deve ser igual ou acima de 0,70. Assim, conforme mostra a tabela 2, verificou-se que para a amostra deste estudo, os instrumentos possuem índices considerados adequados, uma vez que os valores do Alpha de Cronbach das escalas encontram-se entre 0,76 e 0,94. A tabela 2 mostra ainda a análise das correlações entre as variáveis do modelo, indicando que todas elas são significativas. Embora esta análise revele altas correlações entre as variáveis, não há indicativo de multicolinearidade uma vez que os valores das correlações estavam abaixo de 0,90 (Tabachnick & Fidell, 2001). Assim sendo, todas as variáveis independentes foram utilizadas no estudo para testar o modelo teórico proposto como objetivo do mesmo. Tabela 2: Confiabilidade dos instrumentos para a amostra (Alpha de Cronbach) e Correlações entre as variáveis do modelo (r de Pearson*). Comprometimento Satisfação Envolvimento Confiabilidade (Alpha de Cronbach) Comprometimento 1,789,581 0,92 Satisfação,789 1,663 0,94 Envolvimento,581, ,85 Integração,400,547,289 0,88 Flexibilidade,632,653,427 0,89 Distribuição,577,645,381 0,92 Procedimentos,586,713,511 0,86 Interacional,465,691,404 0,86 Promoção,746,787,506 0,90 Solidez,519,480,329 0,88 Normas -,355 -,523 -,324 0,76 Reconhecimento,717,740,437 0,91 Padrões Éticos,693,714,471 0,90 Gestão,564,720,503 0,92 Orientação,514,552,472 0,74 *Todas as correlações são significativas a 0, ANÁLISE DAS REGRESSÕES MÚLTIPLAS A tabela 3 apresenta os resultados das análises de regressão múltipla padrão (método Enter), na qual são investigadas, como regressoras, todas as variáveis previstas no modelo. A partir dos dados apresentados na tabela 3, observa-se que para Comprometimento Organizacional Afetivo, todas as variáveis previstas no modelo inicial como independentes foram retidas pela análise de regressão (orientação para o cliente; normas relativas

19 19 à demissão de empregados; justiça distributiva; solidez organizacional; integração de pessoas e equipes; justiça interacional; promoção do crescimento do empregado; flexibilidade e adaptabilidade às demandas internas; gestão do sistema; reconhecimento financeiro organizacional; justiça de procedimentos e padrões éticos), explicando 70% a variância da variável critério (R² = 0,704; F(12,84) = 16,629;p < 0,01). Para Envolvimento com o trabalho, foram retidas pela análise de regressão as seguintes variáveis independentes: orientação para o cliente; normas relativas à demissão de empregados; solidez organizacional; reconhecimento financeiro organizacional; justiça interacional; promoção do crescimento do empregado; gestão do sistema e padrões éticos. Estas explicam em 35% a variância de envolvimento com o trabalho (R² = 0,350; F(8,88) = 5,924; p < 0,01). Para satisfação no trabalho, assim como para a primeira variável analisada, todas as variáveis previstas no modelo inicial como independentes foram retidas pela análise de regressão (orientação para o cliente; normas relativas à demissão de empregados; justiça distributiva; solidez organizacional; integração de pessoas e equipes; justiça interacional; promoção do crescimento do empregado; flexibilidade e adaptabilidade às demandas internas; gestão do sistema; reconhecimento financeiro organizacional; justiça de procedimentos e padrões éticos). Estas explicam 79% da variância de satisfação no trabalho (R² = 0,790; F(12,84) = 26,333; p < 0,01). Em seguida, utilizando as variáveis retidas pela análise de regressão padrão foram calculadas regressões múltiplas stepwise com o objetivo de identificar a contribuição de cada uma das variáveis independentes retidas na explicação das três variáveis critério componentes de bem estar no trabalho. A tabela 4 mostra os resultados obtidos. O resultado da primeira análise de regressão stepwise mostra que os preditores de comprometimento organizacional afetivo são promoção do crescimento do empregado e justiça distributiva. A promoção do crescimento do empregado aparece como principal preditor da variável critério, explicando, aproximadamente, 56% da variância desta, numa relação direta entre ambas, o que é constatado devido ao valor positivo de beta (R = 0,557; F(1,95) = 119,425; p < 0,01; β = 0,610). A justiça distributiva teve um impacto menor na variável critério, explicando sua variância em apenas, aproximadamente, 6%, numa relação direta entre elas (R = 0,059; F(1,94) = 14,383; p < 0,01; β = 0,278). O R² do modelo é 0,616; F(2,94) = 75,327; p < 0,01.

20 20 Tabela 3: Coeficiente de determinação (R²) dos blocos de variáveis regressoras do modelo (Análise de Regressão Múltipla Padrão) Variável critério Bloco de Regressores R² do modelo - Orientação para o cliente; normas relativas à demissão de empregados; justiça distributiva; solidez organizacional; Comprometimento Organizacional Afetivo integração de pessoas e equipes; justiça interacional; promoção do crescimento do empregado; flexibilidade e adaptabilidade às demandas internas; gestão do sistema; reconhecimento financeiro organizacional; justiça de procedimentos; padrões éticos. 0,704* - Orientação para o cliente; normas relativas à demissão de empregados; solidez Envolvimento com o organizacional; reconhecimento financeiro trabalho organizacional; justiça interacional; 0,350* promoção do crescimento do empregado; gestão do sistema; padrões éticos. - Orientação para o cliente; normas relativas à demissão de empregados; justiça distributiva; solidez organizacional; Satisfação no Trabalho integração de pessoas e equipes; justiça 0,790* interacional; promoção do crescimento do empregado; flexibilidade e adaptabilidade às demandas internas; gestão do sistema; reconhecimento financeiro organizacional; justiça de procedimentos; padrões éticos. Nota: * p < 0,01 A segunda análise de regressão stepwise indica como preditores de envolvimento com o trabalho a promoção do crescimento do empregado e orientação para o cliente. A promoção do crescimento do empregado explica 25% a variância de envolvimento com o trabalho, numa relação direta entre as duas variáveis (R =

21 21 0,256; F(1,95) = 32,652; p < 0,01; β = 0,358). Já a orientação para o cliente explica apenas 6% da variância de envolvimento com o trabalho, numa relação direta entre ambas (R = 0,062; F(1,94) = 8,550; p < 0,01; β = 0,289). O R² do modelo é 0,318; F(2,94) = 21,899; p < 0,01. O resultado da terceira análise de regressão stepwise indica como preditores de satisfação no trabalho as seguintes variáveis independentes: promoção do crescimento do empregado, justiça distributiva, orientação para o cliente, justiça interacional e normas relativas à demissão de empregados. A promoção do crescimento do empregado é o preditor que apresenta maior impacto na variável critério, explicando em 62% a sua variância, numa relação direta entre ambas (R = 0,620; F(1,95) = 154,976; p < 0,01; β = 0,387). A justiça distributiva explica, aproximadamente, 9% da variância de satisfação no trabalho, numa relação direta entre as duas variáveis (R = 0,088; F(1,94) = 28,489; p < 0,01; β = 0,268). A orientação para o cliente apresenta uma explicação de 3% da variância de satisfação no trabalho, com uma relação direta entre ambas (R = 0,032; F(1,93) = 11,476; p < 0,01; β = 0,212). A justiça interacional apresenta um impacto ainda menor na variável dependente, explicando 2% da sua variância, numa relação direta entre as duas variáveis (R = 0,023; F(1,92) = 8,934; p < 0,01; β = 0,164). Dentre os preditores, normas relativas à demissão de empregados é a que apresenta menor impacto em satisfação no trabalho, explicando 1% de sua variância, numa relação inversa entre ambas, devido ao valor negativo do beta (R = 0,010; F(1,91) = 4,212; p < 0,01; β = -0,125). O R² do modelo é 0,774; F(5,91) = 62,273, p < 0,01. Serão apresentadas na seção seguinte as discussões dos resultados relatados bem como a conclusão do presente trabalho. 5 DISCUSSAO E CONCLUSAO A partir dos resultados relatados na análise das regressões stepwise observa-se que, dentre as variáveis testadas (integração de pessoas e equipes, flexibilidade e adaptabilidade às demandas internas, justiça distributiva, justiça de procedimentos, justiça interacional, promoção do crescimento do empregado, solidez organizacional, normas relativas à demissão de empregados, reconhecimento financeiro organizacional, padrões éticos, gestão do sistema e orientação para o cliente), a que melhor explica o bem estar dos trabalhadores é a promoção do crescimento do empregado.