Palavras-chave: bem-estar no trabalho, valores organizacionais, confiança do empregado na organização.

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1 1 BEM-ESTAR NO TRABALHO: IMPACTO DAS PERCEPÇÕES DOS VALORES ORGANIZACIONAIS E DA CONFIANÇA DO EMPREGADO NA ORGANIZAÇÃO 1 POLYANA MARTINS ARAÚJO 2, PROF A. DRA. ÁUREA DE FÁTIMA OLIVEIRA 3 Resumo O conceito de bem-estar no trabalho que focaliza o funcionamento psicológico positivo é recente, tendo suas bases assentadas na Psicologia Positiva. Um nível elevado de bem-estar seria vivenciado por trabalhadores que relatassem satisfação, envolvimento com o trabalho e a manutenção de compromisso afetivo com sua organização de trabalho. Este estudo teve por objetivo investigar o impacto dos valores organizacionais e da confiança do empregado na organização enquanto possíveis preditores dessa variável. A amostra foi composta por 197 trabalhadores com idade média de 30 anos, sendo 53% do sexo masculino. Os participantes responderam aos seguintes instrumentos: valores organizacionais, confiança, satisfação no trabalho, comprometimento afetivo e envolvimento com o trabalho. O teste do modelo de investigação foi realizado através de regressões múltiplas, método stepwise, no programa SPSS versão 12. Os resultados mostraram que o principal preditor de comprometimento afetivo foi a confiança nos padrões éticos da organização e posteriormente promoção do crescimento do empregado. Envolvimento com o trabalho teve como preditor somente a confiança no crescimento do empregado. Por sua vez, a confiança no reconhecimento financeiro organizacional se constituiu no principal preditor de três dimensões da satisfação com o trabalho: salário, chefia e tarefas. Satisfação com colegas e com promoções recebidas tiveram como preditores, respectivamente, confiança nos padrões éticos e na promoção do crescimento. Bem-estar no trabalho possui preditores distintos, porém, neste estudo os maiores percentuais de explicação foram atribuídos à confiança que o empregado deposita na organização. Os dados sugerem que os determinantes de bem-estar além de complexos requerem maiores investigações. Palavras-chave: bem-estar no trabalho, valores organizacionais, confiança do empregado na organização. 1 Programa Institucional de Apoio à Iniciação Científica Universidade Federal de Uberlândia. 2 Discente do Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlândia, Av. Pará, n o 1720, Bloco 2C, Bairro Umuarama, Uberlândia-MG, CEP: polyclaradeassis@yahoo.com.br. 3 Professora Adjunta do Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlândia, Av. Pará, n o 1720, Bloco 2C, Bairro Umuarama,Uberlândia-MG, CEP: aurea@fapsi.ufu.br.

2 2 Abstract The concept of well-being at work which focuses the positive psychological functioning is recent, with its bases on the Positive Psychology. A high level of well-being would be experienced by workers that reported satisfaction, work involvement and maintenance of an affective commitment with his work organization. This study aimed at investigating the impact of organizational values and employee s trust on the organization as possible predictors of this variable. The sample was composed by 197 workers aging 30 years-old in average, being 53% of them male. The participants answered the following instruments: organizational values, trust, work satisfaction, affective commitment and work involvement. The investigation model test was done through multiple regressions, stepwise method, on SPSS program version 12. Results indicate the principal predictor for affective commitment was the trust on the organization ethical patterns and, after that, on the promotion of the employee s growth. Work involvement had, as a predictor, only confidence on the employee s growth. Yet, trust on the organizational financial acknowledgment constituted the principal predictor of three dimensions of the work satisfaction: salary, leadership and tasks. Satisfaction with colleagues and with received promotions had as predictors, respectively, trust on the ethical patterns and on the growth promotion. Well-being at work has different predictors; however, on this study, the biggest percentage of explanation was attributed to the trust the employee lies on the organization. Data suggest the determinants of well-being are complex and require more investigation. Key-words: well-being at work, organizational values, employee s trust on the organization. Abstract The concept of well-being at work which focuses the positive psychological functioning is recent, with its bases on the Positive Psychology. A high level of well-being would be experienced by workers that reported satisfaction, work involvement and maintenance of an affective commitment with his work organization. This study aimed at investigating the impact of organizational values and employee s trust on the organization as possible predictors of this variable. The sample was composed by 197 workers aging 30 years-old in average, being 53% of them male. The participants answered the following instruments: organizational values, trust, work satisfaction, affective commitment and work involvement. The investigation model test was done through multiple regressions, stepwise method, on SPSS program version 12. Results indicate the principal predictor for affective commitment was the trust on the organization ethical patterns and, after that, on the promotion of the employee s growth. Work involvement had, as a predictor, only confidence on the employee s

3 3 growth. Yet, trust on the organizational financial acknowledgment constituted the principal predictor of three dimensions of the work satisfaction: salary, leadership and tasks. Satisfaction with colleagues and with received promotions had as predictors, respectively, trust on the ethical patterns and on the growth promotion. Well-being at work has different predictors; however, on this study, the biggest percentage of explanation was attributed to the trust the employee lies on the organization. Data suggest the determinants of well-being are complex and require more investigation. Key-words: well-being at work, organizational values, employee s trust on the organization.

4 4 INTRODUÇÃO Comportamento organizacional tem sido definido de várias formas, por exemplo, Robbins (1999) refere-se a uma área de investigação sobre a influência que indivíduos, grupos e estrutura organizacional exercem sobre o comportamento dentro das organizações. Para Wagner III e Hollenbeck (1999), trata-se de uma disciplina que busca prever, explicar e compreender o comportamento humano no ambiente organizacional. Os seguintes níveis de análises são propostos pelos autores: nível micro-organizacional (comportamento do indivíduo ao trabalhar sozinho), o nível meso-organizacional (compreensão dos comportamentos das pessoas ao trabalharem em equipe e grupos) e, por último, o macro-organizacional (comportamento da organização em sua totalidade). O nível micro, foco deste estudo, focaliza os aspectos psicossociais do indivíduo e as dimensões de sua atuação no contexto organizacional. O estudo integrado de percepções de valores organizacionais, confiança do empregado na organização e bem-estar no trabalho encontra-se inserido nesse campo das investigações do comportamento organizacional. Esse estudo justifica-se à medida que as transformações sociais, econômicas e tecnológicas têm gerado modificações profundas nas organizações e, conseqüentemente, nas relações que se estabelecem entre essas e seus empregados. Compreender como se forma o vínculo indivíduo-organização em uma perspectiva positiva implica em se atentar para processos que possam gerar qualidade de vida dos trabalhadores, experiências de trabalho prazerosas e saudáveis. As relações entre trabalhadores e organizações podem ser concebidas a partir dessa perspectiva não se concentrando nos aspectos negativos do trabalho como estresse, desgaste e sofrimento. As contribuições advindas de estudos, assim concebidos, permitirão delinear os processos psicológicos que contribuem para uma existência mais saudável dos trabalhadores. Certamente, as organizações também se beneficiarão desses conhecimentos ao traduzi-los em práticas e políticas organizacionais cujas conseqüências poderão ser observadas no alcance de suas metas. Diante do exposto, este estudo teve por objetivo identificar os melhores de preditores de bem-estar no trabalho tendo como antecedentes as variáveis percepção de valores organizacionais e confiança do empregado na organização.

5 5 VALORES ORGANIZACIONAIS As investigações sobre a cultura organizacional, freqüentemente, tomam os seus elementos representantes como objeto de estudo procurando conhecê-los em profundidade. Assim, vários elementos da cultura - estórias, ritos, comunicação, pressupostos e valores - são investigados. Dentre esses elementos, os valores organizacionais têm sido enfatizados. Segundo Hofstede (1980, apud MACEDO; ROSSI, 2001) os valores são o núcleo da cultura organizacional. Deal e Kennedy (1982) os consideram como reveladores da filosofia de uma organização direcionando os comportamentos de seus membros. Na visão de Tamayo, Mendes e Paz (2000), o estudo dos valores é uma contribuição ao estudo da cultura organizacional, visto que há necessidade de encontrar estratégias que permitam avaliar fatores culturais da organização e estudar o impacto destes na vida organizacional. Em 1996, Tamayo e Gondim definiram valores como princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a tipos de estrutura ou a modelos de comportamentos desejáveis que orientam a vida da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos (p.63). Os valores organizacionais têm funções importantes, a saber: 1. Criar entre os empregados modelos mentais semelhantes, relativos ao funcionamento e à missão da organização, evitando percepções diferentes que, certamente, teriam repercussões no comportamento e atitudes dos empregados, pois os valores são assimilados em suas estruturas cognitivas; 2. Contribuir na construção da identidade social da organização, tornando-a distinta em relação às demais organizações (TAMAYO, 1998); 3. Atuar como mediadores nos conflitos, contribuindo para a solução dos problemas da organização e, conseqüentemente, garantindo a sobrevivência organizacional. Os valores auxiliam no alcance dos objetivos organizacionais bem como no atendimento das necessidades dos indivíduos (MENDES; TAMAYO, 2001). Segundo Tamayo e Borges (2001), os pesquisadores têm adotado duas estratégias no estudo dos valores. A primeira, qualitativa, consiste na análise de documentos da organização com o objetivo de identificar os valores esposados pela mesma. Porém, os valores da organização divulgados em documentos nem sempre coincidem com os valores percebidos pelos empregados. Uma segunda alternativa utilizada é estudar os valores organizacionais a partir

6 6 da percepção que os empregados têm dos valores existentes e praticados em sua organização. Trata-se de uma abordagem quantitativa na qual os questionários são analisados estatisticamente, sendo os valores compartilhados identificados. No Brasil, os estudos quantitativos são realizados com freqüência. A literatura mostra pesquisas que investigaram prioridades axiológicas das organizações (GONDIM, 1996), impacto dos valores e ritos organizacionais na explicação de comprometimento organizacional afetivo (OLIVEIRA, 1997), as relações entre valores da organização, satisfação no trabalho e comportamento de cidadania organizacional (TAMAYO, 1998), relações e impacto dos valores na síndrome de burnout de servidores da área da saúde (BORGES et al., 2002) e valores organizacionais associados à vivência de prazer-sofrimento no trabalho (MENDES; TAMAYO, 2001), dentre outras. Três instrumentos têm sido utilizados no Brasil: a Escala de Valores Organizacionais (TAMAYO; GONDIM, 1996), o Inventário de Valores Organizacionais (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000), e Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Observa-se que essas medidas representam uma evolução no estudo dos valores. Suas bases assentamse, inicialmente, em levantamentos empíricos, posteriormente foi agregada a teoria dos valores culturais a segunda medida e, por último, a teoria dos valores pessoais fundamentou a construção do último Inventário. As qualidades psicométricas são apropriadas para uso em pesquisas e diagnósticos. Nesta pesquisa será utilizado o Inventário de perfis de Valores Organizacionais (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), ele é composto por oito tipos de valores que serão descritos a seguir: Realização - agrega itens que representam valores cuja meta central é o sucesso, através da demonstração de competência da organização e de seus empregados. Desempenho competente é uma exigência para a sobrevivência da organização e para a permanência do empregado nesse contexto; Conformidade - o conteúdo dos itens refere-se à definição de limites das ações organizacionais e comportamentos de seus membros, dando prioridade ao respeito a regras e modelos de comportamentos, tanto no ambiente de trabalho quanto no relacionamento com outras organizações; Domínio - congrega itens relativos ao poder, cuja, meta central é a obtenção de status, controle sobre pessoas e recursos, bem como à busca de uma posição dominante no mercado; Bem-estar do empregado - refere-se à preocupação da organização em propiciar

7 7 satisfação do empregado, atentando para a qualidade de vida no trabalho. Tem como base teórica os valores do tipo motivacional Hedonismo; Tradição - seus itens referem-se à preservação e ao respeito aos costumes e práticas consagradas pela organização, que prefere manter sua forma de funcionamento; Prestígio Organizacional - a organização visa prestígio, admiração e respeito da sociedade devido à qualidade de seus produtos, seus itens estão relacionados ao poder; Autonomia reúne itens referentes à busca de aperfeiçoamento constante do empregado e da organização que se expressa por meio da competência, curiosidade, criatividade, variedade de experiências e definição de objetivos profissionais de seus empregados. Há uma abertura para novos desafios; Preocupação com a Coletividade - seus valores orientam o relacionamento cotidiano com indivíduos próximos e com a comunidade. As investigações sobre valores organizacionais devem ser ampliadas alcançando outras variáveis do campo de estudo do comportamento organizacional. O conhecimento do impacto de uma variável de natureza macrossistêmica - valores - nas atitudes e comportamentos dos empregados pode contribuir não só para os avanços do conhecimento como também auxiliar na prática gerencial e nas estratégias organizacionais. A partir dessas considerações é que este estudo também se deterá nas relações entre valores e confiança do empregado na organização. Essa variável será apresentada na seqüência. CONFIANÇA DO EMPREGADO NA ORGANIZAÇÃO Confiança é um conceito que tem recebido atenção de diferentes ciências sociais tais como Psicologia, Sociologia, Ciências Políticas, Economia e Antropologia, sendo abordada de acordo com a perspectiva de cada uma dessas áreas do conhecimento (LEWICKI; BUNKER, 1996). Em 1958, Deutsch já havia declarado que o significado do fenômeno da confiança e suspeita na vida humana não é atestado somente pelas preocupações do passado, mas também pelas preocupações atuais (p. 265). Certamente, a afirmação desse autor pode ser considerada contemporânea, pois o tema continua a atrair atenção de estudiosos e tem ampliado sua abrangência. Verifica-se que as preocupações têm ultrapassado a perspectiva do indivíduo ao tomar como objeto de estudo os traços de personalidade

8 8 avançando em direção à confiança interpessoal e organizacional. A confiança interpessoal refere-se à confiança entre indivíduos e suas bases são as percepções pessoais ou do grupo em relação aos motivos e intenções de outros indivíduos (COSTA, 2000, p. 292). Na perspectiva de Bachmann (2001), a confiança pessoal desenvolve-se quando dois atores mantêm contato face a face, tornando-se familiarizados com os interesses uns dos outros, sem utilizar recursos institucionais. Nesta perspectiva, a confiança exige interações freqüentes entre indivíduos, permitindo o desenvolvimento de uma familiaridade entre os envolvidos na relação. Um conhecimento personalizado e denso é criado no processo de interação, a partir do qual o indivíduo verifica se o comportamento do depositário da confiança é consistente ao longo do tempo sendo, portanto, possível predizê-lo. A consulta à literatura oferece outras definições e denominações tais como confiança personalizada e confiança relacional (LÜNDASEN, 2001). Contudo, o que se constata é que os diversos autores tratam da relação entre o indivíduo confiante e um outro que se constitui no depositário da confiança. De acordo com Oliveira (2004), a confiança no âmbito organizacional passou a merecer maior importância à medida que os controles formais usados nas relações entre organizações e entre estas e seus colaboradores se tornaram insuficientes para gerar segurança às partes envolvidas em uma relação. Dessa forma a confiança organizacional pode ser vista como uma necessidade em mundo constantemente em transformação. Kramer (1999) ao analisar a complexidade das organizações, aponta que confiança organizacional atua como uma plataforma generalizável a outras transações dentro e fora da organização (p.299). Portanto, o autor reforça a necessidade de um tipo de confiança que se apóia em aspectos sistêmicos, impessoais leis, regulamentos, papéis e regras diferentemente da confiança interpessoal. Estudos que tratam especificamente da confiança do empregado na organização ainda são escassos. Para investigação desse construto, Oliveira (2004) propôs uma definição que foi elaborada a partir de levantamento empírico e de fundamentos da Psicologia Cognitiva. A partir da abordagem cognitivista, utilizou-se o conceito de esquema mental - estruturas mentais usadas para representar o conhecimento, abrangendo uma série de conceitos inter-relacionados em uma organização significativa (STERNBERG, 2000) para elaborar o conceito de confiança do empregado na organização. Os esquemas podem incluir relações entre

9 9 conceitos permitindo a representação de objetos, dado que o esquema é composto por agrupamento de conceitos que envolvem um conhecimento genérico (SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004). Considerando esta fundamentação, a autora propôs a seguinte definição: confiança do empregado na organização é conjunto de cognições interdependentes que integra crenças a respeito de padrões éticos, credibilidade da comunicação, poder econômico da organização e capacidade desta de reconhecer o desempenho do empregado, tanto financeira quanto profissionalmente (OLIVEIRA, 2004). Este esquema mental representa um conjunto de crenças do empregado sobre a manutenção de padrões éticos, a solidez econômica da organização e a capacidade dela de reconhecer os esforços dos empregados, honrar compromissos, obedecer a leis e normas. Dessa forma, a confiança depositada na organização apóia-se nessas crenças elaboradas pelo empregado ao se relacionar e processar as informações do contexto organizacional. Um instrumento de medida do conceito foi construído e validado pela autora, contendo os seguintes fatores: padrões éticos, solidez organizacional, promoção do crescimento do empregado, reconhecimento financeiro organizacional e normas relativas à demissão de empregados. Os coeficientes de confiabilidade são satisfatórios, variando de 0,79 a 0,93. A Escala de Confiança do Empregado na Organização (ECEO) foi utilizada em um estudo por Oliveira (2004) em que se testou um modelo no qual os valores organizacionais e os pessoais se constituiriam nos antecedentes das percepções de justiça de procedimentos e interacional e estas, por sua vez, se constituiriam nos antecedentes diretos da confiança do empregado na organização. Os resultados da primeira parte do estudo mostraram que, ao contrário do previsto, percepção de justiça organizacional era o antecedente da percepção dos valores organizacionais e valores pessoais, que, por sua vez, explicavam a confiança do empregado na organização. Esse resultado se confirmou para quatro fatores de confiança, exceto para normas relativas à demissão de empregados onde foi constatado que valores e percepção de justiça organizacional permaneciam no mesmo nível. A interpretação dos resultados sugere que, primeiro, o empregado conhece sua organização, percebe se há justiça e somente depois de algum tempo e vivência é que ele conseguiria perceber os valores dela, avaliando se é possível confiar ou não.

10 10 A segunda parte do estudo mostrou que para cada aspecto da confiança um tipo de valor é importante, por exemplo, padrões éticos foram explicados por valores de preocupação com a coletividade, enquanto promoção do crescimento do empregado foi explicada pelos valores autonomia e bem-estar do empregado. Reconhecimento financeiro da organização teve como único preditor o valor bem-estar do empregado. Solidez organizacional teve como principal preditor o valor prestígio e normas relativas à demissão de empregados, por sua vez, foi explicada principalmente por justiça de procedimentos em uma relação inversa. Valores pessoais foram eliminados de todos os modelos e justiça interacional também não foi relevante na pesquisa. Segundo Oliveira (2004), a confiança do empregado na organização poderia ser vista como uma expressão do vínculo indivíduo-organização, sendo mais bem explicada pelos valores organizacionais em primeiro plano e posteriormente pela percepção de justiça de procedimentos. Esse estudo identificou variáveis que explicam a confiança do empregado, mas há necessidade de conhecer as conseqüências dessa confiança. Diferentes atitudes e comportamentos podem ser influenciados pela confiança que o empregado deposita em sua organização de trabalho. Esta hipótese conduz a consideração da influência da confiança em relação ao bem-estar no trabalho, que será abordado a seguir. BEM-ESTAR A busca pela felicidade é um elemento bastante conhecido e que vem ocorrendo no decorrer dos séculos. Desde a Grécia Antiga, os filósofos têm tentado descrever o que é felicidade e o que a fundamenta. Atualmente, no entanto, os pesquisadores, devido à dificuldade de se ter um padrão conceitual sobre o tema felicidade, decidiram trabalhar com o conceito de bem-estar (DINER; SUH; LUCAS; RICHARD; SMITH, 1999 apud CHIUZI, 2005). As várias concepções de bem-estar são discutidas em diversas áreas de conhecimento como Filosofia, Sociologia, Economia, Medicina, Saúde Pública, Psicologia, Ecologia e Meio Ambiente, dentre outras. Mesmo que não haja consenso entre elas, todas levam em consideração a preocupação com a saúde e com a vida (BASÍLIO, 2005). Nos últimos trinta anos, antes mesmo de consolidar-se como construto psicológico, bem-estar tem sido considerado parte do complexo conceito de qualidade de vida e saúde (SIQUEIRA; PADOVAN 2004). Segundo Siqueira e

11 11 Padovan (2004), a formação do conceito bem-estar vem se desenvolvendo desde que se conseguiu dividi-lo em dois componentes: o objetivo e o subjetivo. O componente objetivo, definido como os níveis de padrões de vida como moradia, educação, emprego, situação financeira; precede o componente subjetivo, que é a forma como o indivíduo percebe sua qualidade de vida, a consonância entre seu ideal (desejos e oportunidades) e sua realidade. A) As bases teóricas do bem-estar no trabalho: bem-estar subjetivo e bemestar psicológico Por volta de 1950, começou-se a investigar com maior intensidade e profundidade o campo do bem-estar subjetivo (BES), com o objetivo de encontrar indicadores úteis para a qualidade de vida, mudança social e melhoria na política social (NASCIMENTO, 2006). A definição de uma boa vida é denominada bem-estar subjetivo (BES). Segundo Diener (2000) este construto constitui-se por três dimensões: satisfação com a vida (dimensão cognitiva), presença de afeto positivo e ausência de afeto negativo (dimensões afetivas). Para esse autor satisfação geral com a vida está intimamente relacionada com os julgamentos particulares que as pessoas fazem de suas vidas e a satisfação com domínios significativos, por exemplo, o trabalho e a família, e ainda, com experiências afetivas que estão conectadas a experiências de humores e situações positivas. Diener e Lucas (2000) consideram inadequado avaliar BES com base em fatores externos ao indivíduo. Por isso, para se ter acesso a BES, julgam necessário considerar que cada um avalie sua própria vida e aplique a ela concepções subjetivas sustentadas em suas expectativas, valores e experiências anteriores, sem que, no entanto, estejam ligados a elementos de prosperidade econômica. Por outro lado, foi proposto o conceito de bem-estar psicológico (BEP) que se contrapõe as concepções de bemestar subjetivo (SIQUEIRA; PADOVAN, 2004). Portanto, enquanto BES está permeado por avaliações da satisfação com a vida e os afetos positivos e negativos que revelam a felicidade, BEP é consistentemente estruturado por formulações psicológicas sobre o desenvolvimento humano e suas capacidades em enfrentar os desafios da vida. Os autores Ryff e Keyes (1995) concebem bem-estar psicológico como um conceito multidimensional organizado em

12 12 seis dimensões: autonomia; auto-aceitação; crescimento pessoal; propósito de vida; relacionamento positivo com os outros e domínio do ambiente. Pesquisas demonstram, em geral, que pessoas psicologicamente saudáveis apresentam-se autoconfiantes, têm afeto positivo voltados para si mesmas e sentem-se como detentoras de poder para ajustar e controlar a realidade em que estão inseridas (BASILIO, 2005). Conforme Siqueira e Padovan (2004), estudos que se propuseram a conhecer bem-estar no trabalho trataram de temas como satisfação com o trabalho, burnout ou estresse. Entretanto, as autoras ao revisarem a literatura relativa aos conceitos de bem-estar subjetivo e psicológico, propuseram o conceito de bem-estar no trabalho, a partir das contribuições de vários estudos. Em seguida, será conceituado bemestar no trabalho e seus componentes para que se possa ter uma melhor compreensão deste construto. B) Bem-estar no trabalho O conceito de bem-estar no trabalho é formado por três componentes: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Tais componentes são chamados de vínculos positivos com o trabalho satisfação e envolvimento e com a organização comprometimento afetivo (SIQUEIRA; PADOVAN, 2004). As autoras respaldando-se na literatura definem cada um dos conceitos componentes de bem-estar no trabalho: satisfação no trabalho estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho; envolvimento com trabalho grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estima; e comprometimento organizacional afetivo um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vista a realizar tais objetivos. Portanto, bem-estar no trabalho é um construto psicológico multidimensional integrado por vínculos afetivos positivos com o trabalho e com a organização. Um empregado relataria elevado nível de bem-estar no trabalho quando ele se sentisse satisfeito com o trabalho que realiza, reconhecesse envolvimento com as tarefas e mantivesse um compromisso afetivo com sua organização de trabalho. A literatura do campo de estudos de comportamento organizacional revela que satisfação no trabalho e comprometimento organizacional, especialmente, o afetivo tem sido objeto de inúmeras investigações. Trata-se de variáveis tradicionalmente investigadas, tanto na explicação de

13 13 determinados construtos (variável independente) como na condição de efeito (variável dependente). A proposição do conceito de bemestar no trabalho abre uma nova perspectiva de investigação que se apóia na Psicologia Positiva tendo como foco os aspectos positivos de indivíduos e organizações que se contrapõe aquela que enfatiza as doenças e o mecanismo de adoecimento. Procuram-se identificar as estratégias psicológicas que promovem o melhor enfrentamento de situações adversas, infortúnios, doenças relacionadas ao trabalho, dentre outros eventos, por parte de indivíduos saudáveis. Estudos gerados a partir dessa perspectiva têm produzido frutos ao mostrar o impacto de bem-estar subjetivo no bem-estar no trabalho (OLIVEIRA; GOMIDE JR.; OLIVEIRA, 2006), e ainda investigando como o bem-estar no trabalho, juntamente com a percepção de suporte organizacional afeta o comportamento de civismo na organização (OLIVEIRA; GOMIDE JR.; OLIVEIRA, 2006). Padovan (2005) realizou estudo cujo objetivo foi analisar a capacidade preditiva de percepções de justiça e percepções de suportes organizacional e social sobre bem-estar no trabalho. Os resultados do estudo revelaram que as percepções de suporte possuem maior capacidade de influenciar bem-estar no trabalho, podendo ser consideradas seus antecedentes diretos, enquanto as percepções de justiça organizacional revelaram ser antecedentes indiretos de bem-estar no trabalho. Para que ocorra o bem-estar o trabalho é necessário à existência de práticas justas para que os empregados possam reconhecer suporte na organização, desenvolvendo vínculos positivos com o trabalho e organização. Os estudos apresentados embora sejam relevantes, sinalizam a necessidade de novas pesquisas a fim de melhor compreender o bem-estar no trabalho associando esse construto a outros investigados no comportamento organizacional. Afinal o bem-estar no trabalho é um elemento fundamental para viver-se bem, pois, em geral, as pessoas costumam passar grande parte de suas vidas dedicando-se ao trabalho. Este estudo se faz importante, por contribuir na pesquisa de questões relacionadas à saúde e ao bem-estar do trabalhador, associando esse construto a outros investigados no comportamento organizacional. De modo especial, considerando variáveis ainda não investigadas em conjunto como os valores organizacionais e a confiança do empregado na organização.

14 14 OBJETIVO O modelo de investigação proposto considera que a percepção dos valores organizacionais e a crença na confiabilidade da organização de trabalho se constituem em variáveis explicativas do bem-estar no trabalho. Assim, este estudo teve objetivo verificar o impacto dessas variáveis em relação a bem-estar no trabalho procurando identificar aquelas que se constituiriam em seus melhores preditores. MÉTODO a) Amostra: Participaram deste estudo 197 trabalhadores de organizações privadas da Região do Triângulo Mineiro, com idade média de 30 anos (DP= 8,01) sendo 53% do sexo masculino. A amostra é composta de indivíduos portadores de, no mínimo, primeiro grau completo e tempo de trabalho mínimo na organização de três meses. A média de tempo de trabalho na organização é de aproximadamente 6 anos com valor de desvio padrão semelhante. O grau de instrução de 70% dos trabalhadores varia entre terceiro grau incompleto a pós-graduação. b) Instrumentos: Foram utilizados cinco questionários auto-aplicáveis: Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), Escala de Confiança do Empregado na Organização (OLIVEIRA, 2004) e as escalas validadas por Siqueira (1995): Escala de Satisfação no Trabalho, Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo e Escala de Envolvimento com o Trabalho. Os instrumentos serão descritos a seguir bem como os coeficientes Alpha de Cronbach (α) obtidos no estudo de validação. - Inventário de Perfis de Valores Organizacionais: verifica a percepção dos empregados em relação aos valores existentes e praticados em sua organização. É composto por oito fatores: Autonomia (α =0,87), Preocupação com a Coletividade (α =0,86), Realização (α =0,80), Prestígio Organizacional (α=0,81), Bem-estar do Empregado (α=0,87), Domínio (α =0,80), Tradição (α =0,75) e Conformidade (α =0,75). O Inventário contém quarenta e oito itens com resposta em uma escala Likert de seis pontos que varia de Não se parece em nada com a minha Organização (1) a É muito parecida com a minha organização (6). - Escala de Confiança do empregado na Organização - Mede o grau de confiança do empregado na organização. É composta por cinco fatores: Promoção do

15 15 Crescimento do empregado (α=0,92), Padrões Éticos (α=0,93), Solidez Organizacional (α=0,86), Reconhecimento Financeiro (α=0,83) e Normas Relativas à Demissão dos Empregados (α =0,79). Possui um total de quarenta e sete itens e os participantes usam uma escala Likert de cinco pontos que varia de discordo totalmente (1) a concordo totalmente (5) para expressar suas crenças. - Escala de Satisfação no Trabalho - uma medida multidimensional, construída e validada com o objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a diversas dimensões do seu trabalho. Para respondê-la o participante dispõe de uma escala Likert de sete pontos variando de Totalmente insatisfeito (1) a Totalmente satisfeito (7), com o ponto médio em Indiferente (4). A forma reduzida é composta por cinco fatores contendo três itens em cada um deles: Satisfação com os Colegas (α =0,81), Satisfação com a Chefia (α=0,89), Satisfação com a Tarefa (α = 0,77), Satisfação com o Salário (α=0,90) e Satisfação com Promoções (α=0,81). - Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (SIQUEIRA, 1995). Foi utilizada a forma reduzida que contém cinco itens avaliando os afetos que o trabalhador nutre por sua organização de trabalho cujo coeficiente de confiabilidade é 0,93. Os participantes do estudo utilizam uma escala Likert de cinco pontos variando de 1 (nada) a 5 (extremamente) para manifestar seus sentimentos em relação à organização. - Escala de Envolvimento com o Trabalho - O envolvimento de um indivíduo com o seu trabalho é definido como o grau em que o trabalho realizado consegue prover satisfações para o indivíduo, absorvê-lo completamente enquanto realiza as tarefas e ser importante para a sua vida. É uma medida unifatorial composta por seis itens (α=0,78), com respostas em uma escala Likert de sete pontos variando de Discordo totalmente (1) a Concordo totalmente (7), e com ponto médio em Nem concordo e nem Discordo (4). c) Procedimentos de coleta de dados: A coleta de dados foi efetuada através de um questionário contendo três partes. A primeira continha apresentação, instruções gerais e endereço do pesquisador. A segunda era composta por cinco instrumentos distintos: Inventário de Perfis de valores Organizacionais, Escala de Confiança do Empregado na Organização, Escala de Satisfação no Trabalho, Escala de Envolvimento com o Trabalho e Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo. Cada um dos cinco instrumentos continha sua respectiva instrução e forma de respondê-lo. A terceira parte do questionário era composta

16 16 por dados pessoais e funcionais dos participantes do estudo. Os indivíduos foram convidados a participar da pesquisa, após a anuência da organização em que trabalhavam. A eles foram explicados os objetivos da pesquisa e obtidos os Termos de Consentimento de Participação Livre e Esclarecido. As organizações receberam relatório ao término da pesquisa que descreviam os resultados obtidos a partir das respostas de todos os empregados que contribuíram na pesquisa. d) Análise dos dados: As respostas aos questionários formaram um banco de dados, a partir do qual se realizaram as análises estatísticas através do Programa Statistical Package the Social Science (SPSS versão 12.0). A análise exploratória dos dados foi efetuada com o objetivo de verificar a precisão da entrada de dados, respostas omissas, casos extremos, normalidade das variáveis e a verificação dos pressupostos necessários à aplicação da técnica análise de regressão múltipla. A análise preliminar do banco de dados, composto por 202 participantes, indicou a presença de quatro casos extremos multivariados, detectados através da distância de Mahalanobis (χ 2 = 149,449; gl=120; p 0,001) que foram eliminados. Outro questionário devido ao número de itens sem resposta foi eliminado. Assim, a amostra a ser composta por 197 participantes. Este número é considerado suficiente por Tabachnick e Fidell (2001) para testar preditores múltiplos por meio da análise de regressão múltipla. Esse critério estabelece que o total de sujeitos deve ser calculado considerando-se o número de variáveis independentes ou preditoras, por meio da fórmula: n X número de variáveis independentes. Considerando que neste estudo foram investigadas treze variáveis preditoras, a amostra não poderia ser inferior a 154 sujeitos. A normalidade das variáveis foi verificada através dos índices de curtose e simetria indicando distribuição próxima da normal. A amostra foi descrita por meio de estatísticas descritivas enquanto as relações entre as variáveis foram verificadas através da correlação de Pearson. O teste do modelo, por sua vez, foi realizado mediante análise de regressão múltipla stepwise. Desse modo, as escalas que formam o construto bem-estar no trabalho se constituíram nas variáveis-critério enquanto valores organizacionais e confiança do empregado na organização foram as variáveis independentes. A confiabilidade (Alpha de Cronbach) das escalas para a amostra do estudo foi calculada através do comando reability.

17 17 RESULTADOS E DISCUSSÃO O cálculo da confiabilidade das escalas para a amostra indicou índices variando de 0,61 (valor bem-estar do empregado) a 0,93 (satisfação com colegas e confiança nos padrões éticos). A partir desses resultados todas as variáveis foram incluídas nas análises. De acordo com Hair et al. (2005), valores de Alpha igual ou superior 0,60 não afetam as análises estatísticas. Neste estudo somente três variáveis apresentaram índices menores que 0,70. A correlação entre as variáveis do estudo foi analisada objetivando identificar a direção e força e dos coeficientes que se constitui em indicador dos possíveis preditores das variáveis-critério. Dancey e Reidy (2006) classificam os coeficientes de correlação: 0,10 a 0,39, 0,40 a 0,69 e maiores que 0,70, respectivamente, como fraco, moderado e forte. Esta classificação foi utilizada para análise das correlações. Comprometimento afetivo mantém correlações positivas e significativas com todas as variáveis, exceto normas relativas à demissão (r = -0,47; p <0,01) e valor tradição (p>0,05). Os índices variam de 0,22 (valor domínio) a 0,72 (confiança no crescimento do empregado). Envolvimento com o trabalho apresenta correlações moderadas com o conjunto das variáveis. As dimensões de satisfação no trabalho se correlacionam com confiança na organização apresentando coeficientes classificados como fracos ou moderados. Em relação aos valores organizacionais resultado semelhante é verificado, com exceção das correlações entre o valor tradição que não apresenta índice significativo assim como o valor domínio (com satisfação com salário e promoção). Observa-se que normas relativas à demissão de empregados apresentam correlações negativas com todas as variáveis, o que pode ser explicado pelo conteúdo dessa dimensão. A ausência de clareza dos critérios usados na demissão de empregados apresenta relação inversa com satisfação, envolvimento com o trabalho e comprometimento afetivo. A vivência de bem-estar do trabalhador vai à direção inversa de critérios arbitrários adotados no desligamento. Por outro lado, as demais dimensões de confiança mantêm uma relação positiva com as dimensões de bemestar no trabalho. De modo geral, as correlações entre valores organizacionais exceto tradição estão associadas de forma diferenciada com bem-estar no trabalho, considerando a magnitude das correlações que se mostra forte no que se refere ao comprometimento e fraca a moderada em relação a envolvimento com o trabalho e satisfação no trabalho.

18 18 Os maiores coeficientes de correlação são observados entre confiança do empregado na organização e bem-estar no trabalho. Uma vez analisadas as correlações entre as variáveis do estudo, os resultados descritos a seguir se referem ao objetivo central do estudo que se propõe a verificar o impacto dos valores e da confiança depositada pelo empregado em sua organização de trabalho sobre bem-estar no trabalho. De acordo com as informações da Tabela 1, os melhores preditores de comprometimento organizacional afetivo (R 2 =0,58; F (5, 191)= 37,522 p <0,001) é a confiança nos padrões éticos e no crescimento do empregado que explicam maior parte da variância (56 por cento), cabendo aos valores percebidos menor percentual. Os padrões éticos referem-se a princípios como honestidade, igualdade, transparência da organização ao divulgar informações, respeito, responsabilidade e manutenção de compromissos. Tais princípios orientam a relação da organização com seus clientes e empregados ao evitar prejudicar aqueles com os quais se relaciona facilitando a vinculação afetiva do empregado. Tabela 1. Resumo de duas análises de regressões múltiplas stepwise para as variáveis comprometimento organizacional afetivo e envolvimento com o trabalho. Variável-critério Preditor (es) R 2 B β Comprometimento Confiança 0,52 0,37 0,28 afetivo nos padrões éticos Confiança no 0,04 0,35 0,34 crescimento empregado Valor 0,01 0,16 0,21 coletividade Valor 0,01-0,24-0,21 conformidade Valor 0,01 0,19 0,17 prestígio org. R 2 ajustado = 0,58 Envolvimento com o trabalho p < 0,001 Confiança no 0,16 0,67 0,40 crescimento empregado R 2 ajustado = 0,15 Destaca-se que no caso dos valores relativos à conformidade a relação é inversa entre a percepção desses valores que enfatiza modelos de comportamento e normas e o vínculo afetivo com a organização. Os valores coletividade e prestígio revelam metas cujo foco é promoção da justiça, tolerância, sinceridade e busca de admiração bem como respeito da sociedade, respectivamente. Em relação ao envolvimento com o trabalho o único preditor é a confiança no crescimento do empregado (R 2 = 0,15; F (1,195) = 81,039; p < 0,001).

19 19 Conforme Siqueira e Gomide Jr. (2004) envolvimento com o trabalho foi apontado como um dos principais vínculos afetivos do indivíduo com suas atividades profissionais. Segundo esses autores, há pessoas que conseguem ver no trabalho que realizam um meio de crescer e satisfazer suas necessidades mais complexas como seres humanos. A confiança no incentivo ao crescimento profissional através de alternativas concretas e reais propostas pela organização, constitui-se em um dos aspectos que propicia o engajamento do indivíduo com o trabalho. Esse engajamento é benéfico para o indivíduo aumentando seu sentido de autovalor tornando-o mais confiante sobre suas habilidades e competências profissionais e, ao mesmo tempo, propicia ao trabalhador vivenciar um estado prazeroso de engajamento no trabalho. A Tabela 2 contém análises relativas à satisfação no trabalho, terceira dimensão de bem-estar no trabalho. Satisfação com colegas teve como principal preditor a confiança nos padrões éticos (R 2 =0,14). Somente pequeno percentual da variância foi explicado por normas relativas à demissão dos empregados em uma relação inversa. O R 2 do modelo é 0,14 (F (2,194) = 18,367; p < 0,001). Tabela 2. Resumo de cinco análises de regressões múltiplas stepwise para as dimensões de satisfação no trabalho. Variávelcritério Preditor (es) R 2 B β Colegas Confiança nos padrões éticos 0,14 0,38 0,28 Normas relativas à demissão 0,01-0,19-0,16 R 2 ajustado = 0,14 Salário Confiança no reconhecimento financeiro 0,34 0,98 0,61 Valor tradição 0,01-0,18-0,11 R 2 ajustado = 0,34 Chefia Confiança no reconhecimento financeiro 0,21 0,35 0,28 Valor realização 0,03 0,27 0,26 R 2 ajustado = 0,23 Tarefas Confiança no 0,17 0,39 0,35 reconhecimento financeiro Confiança nos padrões éticos 0,02 0,44 0,30 Valor bem-estar do empregado 0,02-0,17-0,22 R 2 ajustado = 0,20 Promoções Confiança no 0,35 0,80 0,52 crescimento Valor prestígio 0,02-0,33-0,20 Confiança no 0,02 0,32 0,22 reconhecimento financeiro R 2 ajustado = 0,38 Contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho é explicado prioritariamente pelos padrões éticos que se manifestam através de princípios tais como honestidade, igualdade, transparência da organização ao

20 20 divulgar informações, responsabilidade, manutenção de compromissos e respeito. Estudos brasileiros (TAMAYO, 1998; MELEIRO, 2005; PADOVAM, 2005) apontam o forte impacto de fatores do contexto sócio-organizacional tais como valores organizacionais, percepções de justiça e percepção de suporte que emergem das relações de troca social e econômica estabelecidas entre empregados e organizações. A confiança do empregado na organização poderia ser inserida nesse contexto contribuindo para que haja satisfação entre os colegas. Todavia, outros fatores seriam responsáveis por essa satisfação, visto que somente parte da variância foi explicada no estudo apresentado. Normas relativas à demissão de empregados explicam percentual reduzido da variância e apresenta relação inversa, ou seja, uso de critérios arbitrários da organização para desligar empregados afeta negativamente a satisfação com colegas. Apesar de esses critérios serem da organização é possível hipotetizar que eles venham a criar um ambiente de instabilidade e insegurança afetando as relações entre os empregados. Satisfação com salário, chefia e tarefas tiveram como principal preditor a confiança no reconhecimento financeiro organizacional. Os esforços do empregado são reconhecidos e valorizados financeiramente, principalmente, através do salário. Uma das manifestações desse reconhecimento é a concessão de aumento salarial. No caso da satisfação com salário (R 2 = 0,34; F (2,194) = 55,144; p < 0,001), o segundo preditor, valor organizacional tradição, contribui com apenas um por cento na explicação e com relação inversa, indicando que a percepção de metas que enfatizam a preservação de costumes e práticas influencia de forma negativa a satisfação com o salário. Possivelmente, se a organização mantém um padrão conservador em relação à política salarial, tal padrão poderia afetar de forma não desejada pelos empregados a retribuição pelo trabalho desenvolvido. Satisfação com a chefia teve como preditor confiança no reconhecimento financeiro da organização (R 2 = 0,21), o que é facilmente compreendido à medida que cabe aos gestores, geralmente, executar as políticas da organização inclusive concedendo aumentos salariais, premiações, bonificações dentre outras formas de reconhecimento. Às chefias também caberiam de forma mais imediata evidenciar para o empregado sua competência e sucesso o que representa as metas do valor organizacional realização. Os valores no contexto sócioorganizacional se constituiriam em aspecto fundamental da cultura direcionando tanto

21 21 as atitudes quanto os comportamentos dos empregados (OLIVEIRA, 2004). O R 2 do modelo é R 2 = 0,23 (F (2,194) = 32,334; p < 0,001). De forma semelhante à anterior, satisfação com tarefas apresenta como principal preditor confiança no reconhecimento financeiro (R 2 = 0,17). O contentamento com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade delas absorver o trabalhador e com a variedade das mesmas é explicado também pelos padrões éticos da organização e percepção dos valores que enfatizam o bem-estar do empregado (R 2 ajustado = 0,20; F (3,193) = 18,116; p < 0,001). A satisfação com as tarefas, de acordo com esse resultado, seria afetada pela possibilidade de ter o trabalho reconhecido e valorizado financeiramente, pela adoção de princípios éticos da organização na sua relação com os empregados bem como por valores cujas metas são o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho. Em conjunto, esses aspectos podem ser observados nas práticas de gestão das pessoas que têm como foco o empregado enquanto colaborador ativo para o alcance dos objetivos organizacionais, merecendo, portanto, ser tratado de forma ética e ter sua qualidade de vida preservada. Os dados sugerem que o equilíbrio entre troca econômica e social é relevante nesse caso. Por último, a satisfação com promoções teve como preditores, predominantemente, dimensões da confiança do empregado na organização: promoção do crescimento do empregado e reconhecimento financeiro (R 2 =0,37), permanecendo reduzido percentual atribuído ao valor prestígio organizacional (R 2 =0,02). Em relação ao valor prestígio nota-se que a relação é inversa, o fato de a organização ter uma imagem positiva no mercado e entre seus clientes afeta negativamente a satisfação com promoção. Ser admirada e respeitada por concorrentes e clientes não significa necessariamente que isso teria uma repercussão na vida do empregado, no caso a possibilidade de ser promovido. Por outro lado, a confiança no crescimento do empregado e no reconhecimento financeiro se mostram, novamente, preditores importantes da satisfação com o trabalho. O coeficiente de determinação do modelo é 0,38 (F (3,193) = 41,366; p < 0,001). Os resultados apresentados mostraram a exclusão da confiança na solidez econômica da organização bem como dos valores organizacionais autonomia e domínio na explicação de bem-estar no trabalho. O papel desempenhado pela percepção dos valores, nesse estudo, não foi de destaque dado os percentuais reduzidos de explicação.

22 22 Os estudos sobre confiança têm apontado como variáveis preditoras desse construto coesão do grupo de trabalho e variáveis demográficas como idade e estado civil (GILBERT; TANG, 1998); Justiça de procedimentos (GILBERT; TANG, 1998; PILLAI, 1999); Tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz (1992) benevolência e autodeterminação (ARMSTRONG; YEE, 2001); além de indicar o papel moderador da justiça dos procedimentos e confiança no supervisor na relação entre liderança transformacional e comportamento de cidadania organizacional (PILLAI, 1999). Esses autores também levantaram hipóteses a respeito dos efeitos da confiança indicando variáveis tais como comprometimento organizacional, satisfação no trabalho e comportamento de cidadania organizacional. De certa forma, os resultados obtidos corroboram a indicação da literatura, exceto no que diz respeito a envolvimento com o trabalho, anteriormente não pesquisado. Neste estudo, em virtude de seu caráter exploratório que agregou variáveis anteriormente não investigadas em conjunto, os resultados indicaram a preponderância da confiança do empregado na organização na explicação do bem-estar no trabalho. Entretanto, análises estatísticas mais sofisticadas poderiam revelar com maior clareza o papel dos valores organizacionais. A importância da cultura organizacional não pode ser negada, considerando sua influencia sobre atitudes e comportamentos dos trabalhadores, conforme indicação da literatura. CONCLUSÃO A proposição do conceito de bemestar no trabalho respalda-se na Psicologia Positiva focalizando o funcionamento psicológico positivo. No contexto de trabalho um nível elevado de bem-estar seria vivenciado por trabalhadores que relatassem satisfação, envolvimento com o trabalho e a manutenção de compromisso afetivo com sua organização de trabalho. Considerando a necessidade de se conhecer os fatores que poderiam afetar a vivência de bem-estar no trabalho, este estudo teve por objetivo investigar a influência dos valores organizacionais e da confiança do empregado na organização enquanto possíveis preditores dessa variável. Os resultados indicaram que a confiança depositada pelo empregado em sua organização de trabalho apresentou maior capacidade de influenciar bem-estar no trabalho. A única dimensão da confiança que não afetou bem-estar foi solidez econômica da organização. Normas relativas à demissão de empregados também se