A INFLUÊNCIA DO CONTEXTO DE TRABALHO NO IMPACTO DO TREINAMENTO NO DESEMPENHO DOS MOTORISTAS DE ÔNIBUS

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1 A INFLUÊNCIA DO CONTEXTO DE TRABALHO NO IMPACTO DO TREINAMENTO NO DESEMPENHO DOS MOTORISTAS DE ÔNIBUS INTRODUÇÃO MESTRANDA: GEORGYA ARAUJO DA SILVA ORIENTADORA: PROFª. LUCIANA MOURÃO Em uma economia de grande competitividade, um dos desafios de um gestor de recursos humanos é atrair, reter e capacitar, através de treinamentos, o capital intelectual dos indivíduos que compõem a organização. Com interfaces estratégicas organizacionais, constatando que, quando as ações são implementadas com ética, profissionalismo e seriedade propondo dimensionar toda a cultura para atender as metas estabelecidas e otimizar as competências das pessoas, fazendo uma reflexão sobre interesses, desejos e objetivos. A evolução das ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação TD&E, segundo Vargas e Abbad (2006) tem seu início histórico na qualificação da mão-de-obra de mestres artesãos na Idade Média. As autoras esclarecem que o desenvolvimento das habilidades profissionais era vista, inclusive, como uma forma de assegurar a sobrevivência. As autoras descrevem que esse processo teve continuidade tendo uma grande mudança a partir da revolução industrial, que foi marcada pela divisão e especialização do trabalho e a conseqüente necessidade de desenvolver uma mão-de-obra com conhecimentos e habilidades particularizadas. Diante dessa demanda do processo de modernização tecnológica, as empresas tiveram que ampliar e sistematizar os processos de

2 aprendizagem técnica de seus funcionários, passando a considerar que uma equipe bem treinada seria um diferencial competitivo para atuação no mercado. Para Nadler (1984), surge o conceito de Desenvolvimento dentro das ações de capacitação nas organizações e alguns autores passam a despertar o interesse pelo assunto. A tendência natural de uma organização é crescer e se desenvolver, essa tendência está vinculada em fatores endógenos (relacionados com a própria organização em si) e exógenos (relacionados com as demandas e influências do ambiente). Segundo Foguel (2002), cita que o Desenvolvimento de uma organização permite um conhecimento profundo e realístico do meio em que opera, tendo a necessidade de um planejamento adequado para se obter melhores resultados e uma estrutura flexível e condições para se adaptarem tempo às mudanças que ocorrem. Na primeira revisão sobre a área, realizada no Journal Review Psychology, Campbell (1971), apontou que a produção tecnológica em Treinamento, Desenvolvimento & Educação era quase inexistente, sendo na maioria sem valor empírico. E somente teve algum valor empírico quando se embasavam no campo teórico da Psicologia da Aprendizagem. Tennenbaum e Yukl (1992) relatam as necessidades essenciais para a efetividade das ações de TD&E, tais como: características individuais, motivação, atitudes e expectativas sobre o treinamento, variáveis ambientais anteriores e posteriores treinamentos e público específico. O impacto do treinamento frente ao desempenho no trabalho vem apresentando resultados positivos, pois se tem percebido que as atitudes adotadas para trazer resultados mais eficazes são adotadas por diversos portes e

3 segmentos de organizações, todos objetivam ter seus colaboradores mais capacitados e eficazes nas realizações de tarefas. Mesmo tendo algumas organizações que interpretam que os investimentos em ações educacionais como uma despesa e não como investimento, através de estudos científicos percebemos o crescente desafio competitivo no mercado de trabalho em desenvolver novos modelos e ações educacionais que beneficiem as empresas. Um dos desafios propostos é utilizar as ferramentas da gestão por competência, onde se observam investimentos nas pessoas com enfoque nas competências técnicas e comportamentais. Já se foi o tempo em que investir em altas e novas tecnologias era sinônimo de se manter competitivo no mercado. Atualmente as organizações estão aumentando os investimentos em capacitação. As ações educacionais promovem nas pessoas o crescimento profissional e pessoal, tendo em vista o futuro dos colaboradores e da empresa. Treinar pessoas é diferente de condicionar através de estímulos e recompensa. Treinar é buscar a conscientização e o desenvolvimento das capacidades das pessoas através da aquisição de novas linhas de raciocínio, técnico ou teórico, novas maneiras de comportamentos que venham proporcionar a continuidade no processo de empregabilidade. Os bons profissionais desejam aumentar a sua capacidade de aprendizado através de ações educacionais, deste modo sabem que podem evoluir na empresa e também no mercado de trabalho. Portanto, ambos os temas que serão tratados no projeto aqui proposto são temas antigos, mas com renovado interesse de investigação científica e muitas lacunas teóricas e metodológicas para serem preenchidas. Nesse sentido, cabe destacar que o interesse pelos temas treinamento e de que forma o impacto no

4 treinamento interfere no comportamento dos indivíduos e condições de trabalho, na busca da efetividade dos resultados através da gestão por competência. Um dos aspectos motivadores deste estudo reside no fato de a organização na qual esta pesquisadora trabalha atualmente, estar iniciando suas ações de treinamento para funcionários. Dessa forma, é de grande interesse que desde o início se forme uma cultura de avaliação das ações de treinamento, incluindo o estudo das variáveis capazes de contribuir para elevar os resultados obtidos com essas ações. Nesse sentido, o principal objetivo deste estudo é identificar as condições de trabalho e organizações do trabalho, no impacto do treinamento para melhoria de atitudes comportamentais observando as ferramentas da gestão por competência. E verificar a hipótese se as condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho interferem no desempenho do indivíduo, então maior será o impacto na efetividade dos resultados. Para alcançar esse objetivo, o presente projeto propõe-se realizar uma pesquisa de campo com 300 trabalhadores de empresas de transportes coletivo urbano do município do Rio de Janeiro, com coleta de dados presencial e individual. O presente projeto está estruturado em quatro capítulos. O primeiro apresenta a revisão da literatura sobre Treinamento, desenvolvimento e educação, com os principais modelos teóricos e empíricos adotados para o construto, com enfoque para o impacto do treinamento no trabalho. O segundo capítulo será sobre o contexto de trabalho e nele apresenta-se uma breve revisão de literatura sobre o tema, com medidas de avaliação do contexto de trabalho e resultados de

5 pesquisas nacionais e estrangeiras. O terceiro capítulo aborda sobre as variáveis que serão pesquisadas e as hipóteses que serão testadas, finalizando-se com o modelo de pesquisa definido para o estudo. Por fim, o método é apresentado no quarto capítulo, incluindo a descrição dos participantes, dos instrumentos e dos procedimentos de coleta e análise de dados, bem como o planejamento do tempo para conclusão deste projeto. MODELO A SER INVESTIGADO O presente estudo tem por objetivo investigar se as condições de trabalho dos motoristas de ônibus do município do Rio de Janeiro e o impacto do treinamento na efetividade dos resultados. Portanto, o modelo de pesquisa tem como variável dependente o impacto do treinamento no trabalho e como principal variável independente as condições de trabalho, organização de trabalho e relações socioprofissionais. Como o tema Treinamento e Desenvolvimento já vêm sendo bastante pesquisado na literatura nacional e internacional com expressiva quantidade de estudos sobre o impacto do treinamento e o desempenho no cargo, nos quais as variáveis preditoras costumam ser agrupadas em três conjuntos: características individuais, características do treinamento e características da organização.

6 VARIÁVEL INDEPENDENTE VARIÁVEL DEPENDENTE CONDIÇÕES DE TRABALHO - Condições de trabalho - Organização do trabalho - Relações sócioprofissionais IMPACTO DO TREINAMENTO NO DESEMPENHO DO CARGO VARIÁVEIS CONTROLE Características pessoais (sexo, idade,escolaridade) Características funcionais (cargo, Figura 2: Modelo de pesquisa a ser investigado. Em relação às variáveis que compõem este modelo, são apresentadas a seguir as definições constitutivas e as definições operacionais das variáveis condições de trabalho, organização de trabalho e Impacto do Treinamento no desempenho no Cargo.

7 DESCRIÇÃO DAS VARIÁVEIS Variáveis Definição Constitutiva Definição Operacional Condições de Trabalho Organização do Trabalho Relações Sócio- Profissionais Impacto do Treinamento no desempenho do cargo É constituída pelos elementos estruturais que expressam as condições de trabalho presentes no lócus de produção e caracterizam sua infraestrutura e apoio institucional. É constituída pelos elementos preescritos formal ou informal que expressam as concepções e as práticas da gestão de pessoas e do trabalho presentes no lócus de produção e que balizam o seu funcionamento. É constituída pelos elementos interacionais que expressam as relações socioprofissionais de trabalho, presentes no lócus de produção e caracterizam sua dimensão social, Corresponde ao efeito do treinamento sobre o desempenho, a motivação e/ou atitudes da clientela (Abbad, 1999, p.38). Dimensão da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho, validada por Ferreira e Mendes (2006), com 10 itens e Alpha de Cronbach de 0,89 Dimensão da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho, validada por Ferreira e Mendes (2006), com 11 itens e Alpha de Cronbach de 0,72. Dimensão da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho, validada por Ferreira e Mendes (2006), com 10 itens e Alpha de Cronbach de 0,87. Escala sobre impacto do treinamento no trabalho, com 10 itens e escala tipo Likert, desenvolvida e validada por Abbad (1999) e revalidada por Pilati e Abbad (2005)

8 HIPÓTESE Se as condições de trabalho interferem no desempenho do indivíduo no cargo, então maior será o impacto do treinamento na efetividade dos resultados. METODOLOGIA: Participantes A presente pesquisa será realizada por meio de um estudo de levantamento amostral em empresas de transportes coletivo urbano do município do Rio de Janeiro. Estima-se uma amostra de 300 trabalhadores que atuam como motoristas de ônibus. Como a pesquisa possui o impacto do treinamento no trabalho como variável dependente, somente poderá responder à pesquisa funcionários que tenham participado de pelo menos uma ação de capacitação no período entre 3 e 6 meses antes da coleta de dados. Para maior variabilidade amostral, buscar-se-á uma diversificação de participantes em termos de gênero, idade, escolaridade e tempo de trabalho na organização. Os participantes terão resguardados o direito de sigilo das informações prestadas, sendo os dados analisados de maneira agrupada e apresentados para a organização exclusivamente dessa forma. Instrumentos O presente projeto objetiva mensurar as condições de trabalho e sua influência no impacto do treinamento no trabalho. Os instrumentos que serão utilizados são: a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) baseada no conceito utilizado em uma multiplicidade de pesquisas (Cordeiro 2005), apresenta algumas características de superar o uso disperso e as sobreposições conceituais

9 pela ambigüidade do termo ambiente de trabalho; busca fornecer uma definição mais ampla que articule e explicite as distintas dimensões do espaço institucional de trabalho e abordagem tridimensional no mundo objetivo de trabalho. Essa escala foi apresentada por Ferreira e Mendes (2008), tendo sido validada psicometricamente, com bons indicadores e três fatores: condições de trabalho (10 itens, índice de precisão = 0,89); organização do trabalho (11 itens, índice de precisão = 0,72) e relações sócio-profissionais (10 itens, índice de precisão = 0,87). A escala de Impacto do Treinamento no Trabalho, validada por Abbad (1999), era composta de 12 itens associados a uma escala tipo Likert de cinco pontos, variando de 1, para discordo fortemente a 5 concordo fortemente. Porém, Pilati e Abbad (2005) realizaram uma análise confirmatória da escala na qual sugeriram a supressão de dois itens, com conteúdos redundantes. Assim, a escala de impacto, sugerida pelos autores, contém 10 itens e estrutura unifatorial. Essa escala mensura o quanto as pessoas que participaram do treinamento percebem estar aplicando no trabalho os conteúdos aprendidos no curso, com questões relativas a frequência de utilização, melhoria da qualidade do trabalho após o curso, redução do número de erros etc. Os coeficientes de fidedignidade (Alfa de Cronbach) no estudo original foram de 0,90, indicando uma escala com alto grau de precisão. Para caracterização da futura pesquisa, o instrumento de coleta de dados também incluiu informações sobre sexo, idade, escolaridade, cargo, tempo de trabalho e salário.

10 Procedimentos de Coleta e Análise de Dados Como o objetivo é mensurar o impacto do treinamento no trabalho, a aplicação dessa escala precisa ser feita um tempo após a realização da capacitação, para que seja possível medir seu efeito. No caso, do presente estudo, o questionário de impacto será aplicado num período de aproximadamente três a seis meses após a realização dos cursos. A aplicação do questionário será feita em um momento único O instrumento tem natureza auto-aplicável e será entregue aos participantes individualmente e recolhido tão logo o mesmo tenha preenchido. Estima-se um tempo médio de preenchimento em torno de vinte minutos e em uma situação em que o respondente não esteja próximo à sua chefia. Em relação aos procedimentos de análise de dados, será utilizado software SPSS, versão As análises estatísticas inicialmente previstas são a limpeza do banco de dados; a análise de grau de confiabilidade das escalas; as análises descritivas; a correlação e a regressão múltipla padrão.

11 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ABBAD, G. S. (1999). Um modelo integrado de avaliação do impacto do treinamento no trabalho IMPACT. Tese de Doutorado não-publicada, Universidade de Brasília, Brasília. ALVAREZ, K.; Salas, E. & Garofano, C.M. (2004). An integrated model of training evaluation and effectiveness. Human Resource Development Review, 3(4), BOOG, G. Gustavo. (2006). Manual de Treinamento e Desenvolvimento:gestão e estratégias. São Paulo: Pearson Prentice Hall. FREITAS, I.A.& Borges-Andrade,J.E.(2004). Efeitos de Treinamento nos Desempenhos Individual e Organizacional. Revista de Administração de Empresas FGV, MOURÃO, L. (2009) Transparências da Disciplina Comportamento Organizacional, Curso de Mestrado em Psicologia. Material didático nãopublicado. Universidade Salgado de Oliveira. Niterói RJ. SIQUEIRA,M. (2008). Justiça no trabalho. Contexto de Trabalho. Medidas do Comportamento Organizacional Porto Alegre: Artmed. VARGAS, M.R.V. & ABBAD, G. S. Em J. E. Borges-Andrade, G. S. Abbad, & L. Mourão (Orgs.),(2006). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: Fundamentos para gestão de pessoas Porto Alegre: Artmed.