DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS CONSIDERANDO FATORES QUE INFLUENCIAM SUA EXPRESSÃO

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1 Programa de Pós-Graduação de Administração - PPGA DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS CONSIDERANDO FATORES QUE INFLUENCIAM SUA EXPRESSÃO Mestranda: Lana Montezano Orientadora: Profª. Drª. Gardênia da Silva Abbad 4 de março de 2016

2 1. Introdução - Contextualização Dificuldade do uso de gestão de pessoas por competências devido a aspectos conceituais, metodológicos e práticos (Stevens, 2013; McMullan, Endacott, Gray, Jasper, Miller, Scholes & Webb, 2003). Carência de estudos que identifiquem competências profissionais de diferentes tipologias e no contexto da Administração Pública (Montezano, Silva & Coelho Jr., 2015). Ações de aprendizagem X Discrepâncias de competências (Abbad & Mourão, 2012). Lacuna de estudos que investiguem o diagnóstico de forma integrada: expressão de competências e fatores que influenciam sua expressão. 2 de 25

3 1. Introdução - Objetivos OBJETIVO GERAL Propor instrumento de diagnóstico de lacunas de competências profissionais em amostra de servidores públicos e de fatores que influenciam a expressão dessas competências. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar fatores que influenciam a expressão de competências individuais de uma amostra de servidores públicos no seu contexto de trabalho. Identificar competências profissionais de amostra de servidores públicos para o diagnóstico de lacunas de competências. Elaborar versão preliminar de instrumento de diagnóstico de competências. 3 de 25

4 2. Referencial teórico - Conceitos adotados Competência - Expressão do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. - Contexto de trabalho. - Comportamentos observáveis que geram desempenhos e resultados bem sucedidos. Diagnóstico de competência - Definição das competências necessárias para organização (demandas atuais e futuras aos objetivos estratégicos) - Identificação de fatores que influenciam a expressão de competências. - Avaliação do quanto os indivíduos expressam suas competências e percebem a existência dos fatores. - Identificação dos gaps existentes (competências e fatores). Fatores que influenciam a expressão de competência - Condições necessárias para expressão do comportamento esperado no trabalho com sucesso. 4 de 25

5 2. Referencial teórico - Esquema lógico orientador: 5 etapas 3 primeiras etapas do esquema lógico orientador da pesquisa 1.INSUMOS 2. DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIA 2.1 Definição de competências Organizacionais 3. SUPERAÇÃO DE LACUNA 3.6 Realizar aprendizagem 1.1 Contexto Organizacional 1.2 Contexto Social e Econômico 2.2 Definição de competências individuais necessárias 2.3 Identificar fatores que influenciam expressão 2.4 Mapear competências e fatores existentes 2.5 Identificar lacunas de competências e fatores Com lacuna 3.1 Priorizar lacunas a serem superadas 3.2 Definir estratégia de superação Suporte Organizacional 3.5 Planejar aprendizagem 3.4 Planejar e implementar melhorias organizacionais 3.3 Realizar recrutamento e seleção Base teórica: Brandão e Bahry (2005), Campion et al. (2011). 5 de 25

6 2. Referencial teórico - Pesquisas nacionais e internacionais 122 artigos nacionais e 30 artigos internacionais Uso do conceito de modelagem de competências (Stevens, 2012; Chouhan & Srivastava, 2014). Maioria de estudos teórico-empíricos. Maioria de estudos descritivos, com recorte transversal e abordagem qualitativa. Maior uso uma técnica de coleta (internacional) e aproximadamente metade (nacional): questionário técnica de coleta mais utilizada. Principal técnica de análise: análise de conteúdo X estatística descritiva. Segmento mais estudado: setor privado X setor público*. 6 de 25

7 3. Método - Caracterização da pesquisa Pesquisa 7 de 25

8 3. Método - Caracterização da organização estudada Critério de escolha: - Amostra por conveniência. - Disponibilidade e consentimento com acesso a pessoas e documentos. - Existência de PE, descrição da estrutura organizacional e processo de trabalho mapeado / descrito. Condição: - SIGILO DA IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO. 8 de 25

9 3. Método - Caracterização da organização estudada Organização Pública Federal Uma Diretoria - Atuação: execução de perícias, P&D, normatização e educação corporativa - Estrutura Organizacional: 1 Departamento, 2 Divisões, 2 áreas estratégicas, 2 áreas de suporte, 12 áreas finalísticas. - Total de servidores: 345 servidores públicos (186 em cargo finalístico, 74 em cargos administrativos e 82 de outros cargos e estagiários). - Perfil da população estudada (186 servidores): 21 em função de gestão, 83,87% do sexo masculino, 39,78% com graduação e 60,22% com pós graduação (73 com mestrado, 6 com doutorado, 17 mestrado e doutorado, 16 especialização) 9 de 25

10 3. Método - Visão geral Concepção da pesquisa Estudo teórico Estudo empírico Coleta de dados Análise de dados Definição dos objetivos da pesquisa Revisão da produção nacional e internacional Identificação e autorização de organização pública para pesquisa Pesquisa documental Entrevista com gestores Grupo focal com técnicos Análise documental Análise de conteúdo Alcance do obj. esp. 1 Identificação da relação e categorias dos fatores que influenciam expressão de competências Identificação da relação e categorias das competências profissionais Alcance do obj. esp. 2 Validação das competências e dos fatores Alcance do obj. esp. 3 Elaboração da versão preliminar do instrumento de diagnóstico USO DE TRIANGULAÇÃO (FONTES DIFERENTES) 10 de 25

11 3. Método - Procedimentos de coleta Pesquisa documental - Normativos internos - Regimento interno - Planejamento Estratégico - Manual de boas práticas - Organograma - Fluxograma de processo finalístico - Relatórios de atividades - Ementas de curso de formação para o cargo 11 de 25

12 3. Método - Procedimentos de coleta - Amostra: 19 gestores entrevistados (áreas finalísticas e estratégicas): 47% com experiência em gestão entre 5 e 10 anos; média de 13,5 anos que tomaram posse, 89,5% do sexo masculino, 89,5% com pós-graduação. Entrevista com gestores - Roteiro: semi estruturado com 12 questões (1 de competências organizacionais, 7 de competências profissionais e 4 de fatores que influenciam a expressão de competências) - Tempo de duração: 18h 10 minutos e 48 segundos (gravadas e transcritas, mediante autorização prévia) - Corpus: 164 páginas, palavras - Condução: mestranda, acompanhada por integrante do Grupo Impacto. 12 de 25

13 3. Método - Procedimentos de coleta - Participantes: 13 técnicos (cargo finalístico) representante de diferentes áreas finalísticas e estratégicas - 77% do sexo masculino, média de 10,3 anos que tomaram posse, 92,3% com pós-graduação. Grupo focal com técnicos - Roteiro: estruturado em dois blocos - competências e fatores que influenciam a expressão de competências - Tempo de duração: 3 horas de duração (individual, subgrupo e grupo). - Corpus: 8 páginas, 1608 palavras. - Condução: mestranda, acompanhada por integrante do Grupo Impacto. 13 de 25

14 3. Método - Procedimentos de análise e validação de dados 1ª etapa Preparação dos dados - Transcrição das entrevistas - Enquadramento das informações nas questões - Caracterização de documento sigiloso 2ª etapa Análise de conteúdo (Bardin, 2011) - Definição de 7 juízes (PSTO e PPGA graduação, mestrado, doutorado) - Orientação para análise - Leitura flutuante - Proposição de categorias e subcategorias pelos juízes - Consolidação das categorias e subcategorias com nome, definição constitutiva, temas relacionados e descrição das competências. 3ª etapa Validação - Apresentação prévia ao Grupo Impacto. - Ajustes preliminaries - Definição dos participantes (gestores e técnicos) - 4 Reuniões de apresentação, discussão e validação dos dados pela Organização (9 horas) 14 de 25

15 4. Resultados e Discussão - Identificação dos fatores que influenciam a expressão de competências CATEGORIA 1. SITUACIONAL 2. DISPOSICIONAL 1.1 Suporte material 1.2 Ambiente físico SUBCATEGORIA 1.3 Políticas e práticas de gestão de pessoas 1.4 Demanda de trabalho 1.5 Apoio à gestão 1.6 Suporte psicossocial 1.7 Critérios de avaliação de resultados 1.8 Estruturação organizacional e autonomia institucional 1.9 Relações interinstitucionais 2.1 Definição: Motivação Refere-se à condições inerentes ao contexto do trabalho que a organização precisa ofertar para que o indivíduo possa expressar suas competências com sucesso Definição: Refere-se à disponibilidade, suficiência, qualidade e atualidade de recursos patrimoniais e materiais, tanto físicos quanto softwares necessários ao desempenho bem sucedido e seguro. 2.2 Estratégias de enfrentamento em situações adversas 15 de 25

16 4. Resultados e Discussão - Identificação dos fatores que influenciam a expressão de competências Subcategria Frequências por fonte de coleta de dados Documentos Entrevista Grupo focal Qtd de temas Qtd de temas % de entrevistados que falaram subcategoria Qtd de temas identificados Suporte material % 3 Ambiente físico % 2 Políticas e práticas de gestão de pessoas % 15 Demanda de trabalho % 2 Apoio à gestão % 2 Suporte psicossocial % 5 Critérios de avaliação de resultados % 3 Estruturação organizacional e autonomia institucional % 1 Relações interinstitucionais % 1 Motivação % 9 Estratégias de enfrentamento em situações adversas % 1 16 de 25

17 4. Resultados e Discussão - Identificação dos fatores que influenciam a expressão de competências Percepção de que suporte material possui melhores condições e políticas de gestão de pessoas precisa de aperfeiçoamento. Percepção que aspectos relacionados a motivação são considerados fundamental para expressar as competências. Os estudos existentes apontam para fatores de suporte organizacional. Identificaram categorias similares (Abbad O-C, 1999; Sonnentag et al., 2004), além de estudos que apontam variáveis similares aos temas identificados (Mager & Pipe, 1983; Abbad et al., 2006; Brandão e Borges-Andrade, 2007). 1º OBJETIVO ESPECÍFICO 17 de 25

18 4. Resultados e Discussão - Identificação das competências profissionais COMPETÊNCIA SUBCOMPETÊNCIA Quantidades de descrições 1.1 Competências periciais Competências de educação 24 institucional 1. COMPETÊNCIA 1.3 Competências de TÉCNICA 6 normatização 1.4 Competências de pesquisa e desenvolvimento 9 2. COMPETÊNCIA TRANSVERSAL Não necessária COMPETÊNCIA GERENCIAL Não necessária de 25

19 4. Resultados e Discussão - Identificação das competências profissionais COMPETÊNCIA TÉCNICA DEFINIÇÃO CONSTITUTIVA CONTEXTO DE EXPRESSÃO CRITÉRIO GERAL EXEMPLO DE DESCRIÇÃO COMPETÊNCIAS PERICIAIS Referem-se às competências necessárias para identificar e registrar provas forenses em laudos periciais, com base em coleta e análise de vestígios, utilizando métodos científicos para subsidiar a tomada de decisão na persecução penal. Perícias externas (ex: local de crime; incêndios; identificação de vítimas de desastres; engenharia) e perícias internas (ex: licitação, financeiro, balística, documentoscopia, exames laboratoriais, áudio visual, informática). De forma detalhada e minuciosa, com base em método científico, imparcialidade, atenção. - Planejar as ações e recursos necessários à operacionalização da perícia com eficiência e eficácia. - Definir o exame pericial adequado à análise do vestígio identificado. - Realizar exames periciais de vestígios, respeitando a cientificidade para produção de provas confiáveis, de acordo com os normativos, boas práticas, técnicas e procedimentos. - Elaborar laudo pericial, de acordo com os normativos, de modo detalhado, com qualidade, tempestividade e fundamentação técnica para ser utilizado na persecução penal visando a comprovação da autoria, dinâmica e materialidade dos fatos. 19 de 25

20 4. Resultados e Discussão - Identificação das competências profissionais Competência profissional é resultante de diferentes tipos de competências (Godoy & D Amélio, 2012) sendo identificadas 3 tipos na pesquisa (técnica, transversal e gerencial). Não foram identificadas competências declinantes, segundo a percepção dos gestores. Proposta de modelagem de competências (Stevens, 2012; Chouhan & Srivastava, 2014). Descrições de competências redigidas conforme orientações da literatura (Mager, 1981; Brandão e Bahry, 2005; Pasquali, 2010; Mourão & Meneses, 2012; Brandão, 2012). Dificuldade de comparação com outros estudos por questão do contexto e diferença da abordagem conceitual. 2º OBJETIVO ESPECÍFICO 20 de 25

21 4. Resultados e Discussão - Elaboração da versão preliminar do instrumento de diagnóstico 1ª PARTE: Apresentação e orientações gerais de preenchimento. 2ª PARTE: Questões sociodemográficas INSTRUMENTO EM FORMATO WEB 12 itens matrícula, perfil sociodemográfico e experiência, direcionamento do preenchimento para gestores. 3ª PARTE: Questões de competências profissionais 130 itens agrupados por tipo de competência, avaliar o grau de expressão de competências, escala de 1 a 10 pontos (Osgood), variando de não expresso para expresso plenamente. 4ª PARTE: Questões de fatores que influenciam a expressão de competências 96 itens agrupados por categoria e subcategoria, avaliar o quanto consideram que é um fator que influencia e o quanto é oferecido pela organização ou manifestado pelo indivíduo, escala de 1 a 10 pontos (Osgood), variando de discordo totalmente para concordo totalmente. 21 de 25

22 4. Resultados e Discussão - Elaboração da versão preliminar do instrumento de diagnóstico 3º OBJETIVO ESPECÍFICO 22 de 25

23 6. Considerações finais Contribuições acadêmicas e práticas Suprir lacunas da literatura: Brandão e Borges-Andrade (2007); Stevens (2012); Abbad e Mourão (2012); Montezano, Silva e Coelho Jr. (2015). Investigação de existências de fatores organizacionais e individuais que influenciam a expressão de competências, com mais categorias relacionadas ao suporte organizacional e inclusão de fatores disposicionais. Modelagem de competências profissionais específicas para contexto de organização pública, com visão integrada de diferentes tipos necessários (técnicas transversais, gerenciais). Proposição de instrumento de diagnóstico integrando avaliação das competências e dos fatores que influenciam sua expressão. Ferramenta para subsídio de tomada de decisão quanto a ações necessárias para solução das causa do problema (lacuna de competência ou do fator). 23 de 25

24 6. Considerações finais - Limitações e recomendações para futuras pesquisas LIMITAÇÕES - Pesquisa nacional e internacional: recorte temporal, áreas de atuação, variáveis de análise, não pesquisa de teses e dissertações. - Método: Ausência de todos processos mapeados, ausência de validação de conteúdo e semântica do instrumento de diagnóstico, ausência de aplicação para validação estatística dos fatores. RECOMENDAÇÕES - Dar continuidade na pesquisa nacional e internacional para aprofundamento do conhecimento do campo. - Estabelecer subcategorias de competências transversais e gerenciais. - Realizar validações do instrumento e sua aplicação para identificação do diagnóstico, por meio de estratégias adequadas. - Acompanhar a evolução do diagnóstico ao longo dos anos. 24 de 25

25 Lana Montezano (61)