Vamos analisar os prós e os contras desses dois pilares motivacionais.

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1 Há uma corrente de estudiosos da teoria motivacional que defende a tese de que os dois principais elementos motivacionais são: evitar a insatisfação do funcionário e buscar o prazer no trabalho. Com base nesse pensamento, a empresa teria seu pessoal motivado se: primeiro, procurasse evitar insatisfação entre eles; segundo, fizesse com que o serviço individual executado pelo funcionário lhe proporcionasse prazer. Vamos analisar os prós e os contras desses dois pilares motivacionais. Evitar a Insatisfação do Funcionário A maneira usual e recomendável de evitar insatisfação entre os funcionários é propiciar a eles benefícios que lhe dêem segurança, tais como: possibilidade de crescimento profissional, participação sobre os lucros da empresa, assistência médica, sistema de comunicação intra-empresa eficiente, etc. Na realidade, esse pilar, evitar a insatisfação do funcionário, é de barro. É frágil e temporário. Isso não significa que ele não tenha importância. Ele é significativo porque aponta para outra realidade: o funcionário que não está insatisfeito pode também não estar motivado. Por exemplo: se a empresa implanta o sistema de participação nos lucros, certamente nos primeiros meses após a implantação o funcionário estará motivado. Decorrido algum tempo, ele passará a dizer a si mesmo: A distribuição dos lucros é obrigação da empresa, pois ela ganha com meu trabalho. A empresa está simplesmente sendo justa comigo. E lá se foi embora a motivação. 1 / 10

2 Frederick Herzberg, professor emérito da Universidade de Harvard, em artigo que se tornou épico nas páginas da Harvard Business Review Book, comprovou o que relatamos acima, isto é, a ausência da insatisfação não significa necessariamente a presença da satisfação e da motivação. Herzberg entrevistou funcionários para chegar à conclusão citada. Portanto, continuemos implantando benefícios aos funcionários de nossas empresas para evitarmos a insatisfação, mas não esperemos que, com isso, tenhamos funcionários satisfeitos e motivados. Buscar o Prazer no Trabalho Esse é o segundo e na realidade o único pilar motivacional. Fazer que o funcionário sinta prazer no que executa é o elemento motivacional mais importante numa empresa. Está aí a razão de algumas empresas destacarem-se em relação às outras. Elas põem como meta diária fazer o funcionário sentir prazer no que executa. Nenhuma pesquisa, nenhum estudo derrubou essa tese. Portanto, se na teoria motivacional evitar a insatisfação é o pilar de barro (apesar de necessário), a busca do prazer no trabalho é o pilar de ferro. É importante ressaltar que utilizo neste texto da palavra motivação por questão didática, mas é preciso crer que ninguém motiva alguém. É a própria pessoa que se automotiva. Isto é, a motivação é um processo que vem de dentro para fora do indivíduo. 2 / 10

3 Antes de abordarmos a busca do prazer no trabalho, que conseqüentemente leva à automotiva ção, vamos insistir na importância de evitar a insatisfação do funcionário. Se adotarmos determinadas técnicas cujo objetivo seja impedir a insatisfação, teremos dado um grande e significativo passo, embora isso não indique que venhamos a ter funcionários automotivados. São necessários os seguimentos procedimentos para evitar a insatisfação no trabalho: a) Tornar disponível ao funcionário as informações necessárias para realizar o seu trabalho. b) Estabelecer canais de comunicação de fácil entendimento. c) Procurar saber das necessidades pessoais do funcionário. d) Promover com base no desempenho. e) Ter uma política de promoção que seja clara, abrangente e bem-definida. f) Ter compromisso, de longo prazo, com a manutenção do emprego do funcionário 3 / 10

4 eficaz. g) Remunerar o funcionário de forma competitiva, em função da qualidade do serviço que ele executa. h) Dar ao funcionário uma razão financeira para procurar alcançar a excelência (participação nos lucros, por exemplo). Assim agindo, teremos funcionários satisfeitos e automotivados? Repetindo: não necessariamente. Mas pelo menos teremos funcionários que não estarão insatisfeitos. Bem, agora temos funcionários não-insatisfeitos, mas, repetindo mais uma vez, não necessariamente motivados. Então como alcançar a automotivação? É o que veremos a seguir. Sete técnicas para que o funcionário sinta prazer com seu trabalho e esteja, naturalmente, automotivado 4 / 10

5 Primeira - e fundamental - técnica: Implantar Visão compartilhada. Na visão compartilhada o funcionário deve ter consciência e concordância plenas dos objetivos a serem buscados pela empresa. A visão da empresa não pode ser fruto apenas dos pensamentos, sonhos, análises e intuições dos principais executivos. O funcionário, qualquer que seja seu cargo ou função, deve sentir-se como parte necessária e importante para que a empresa possa atingir seus fins. A empresa deve solicitar idéias aos funcionários. É preciso envolvê-los nas decisões da equipe. Segunda técnica: O funcionário deve ser visto como o personagem principal do seu trabalho. Isso significa que se o funcionário sente que simplesmente cumpre regras, que não tem possibilidade de interferir no meio ou de sugerir mudanças, ele não sentirá prazer no que faz. O funcionário dever sentir que tem poder e autonomia (mesmo que relativa) sobre seu trabalho. No livro O Desafio da Liderança, Editora Campus, seus autores Kouzes e Posner, expõe o seguinte resultado de abrangente pesquisa: Quando as pessoas têm maior poder de decisão,mais autoridade e mais informação, elas tendem a utilizar mais suas energias para produzir resultados extraordinários. Essa afirmação de Kouzes 5 / 10

6 e Posner põe em evidência a necessidade de delegar poderes e responsabilidades. A pessoa que tem poder é mais ousada, é mais dinâmica. E isso é científico: o exercício do poder altera a bioquímica do cérebro, estimulando a produção do neurotransmissor serotonina, o hormônio que regula o humor, a impetuosidade, a auto-estima, a memória e a agressividade positiva do indivíduo. Terceira técnica: Pontuar os esforços e o sucesso. Se o funcionário, ao executar um trabalho, souber que ele se assemelha a um jogo saudável, a um esporte, em que no final a pontuação será o seu trunfo, ele sentirá prazer por ter alcançado aquela pontuação. Quarta técnica: Propiciar condição para que o funcionário execute trabalhos com dificuldades um pouco acima de suas atuais habilidades. Em outras palavras: delegar ao funcionário determinado trabalho que ele terá que se esforçar - e crescer profissionalmente - para conseguir executá-lo. Ao sentir que seu chefe confia nele, passando-lhe um serviço que vai além do que sabe fazer, o funcionário sente satisfação pela confiança nele depositada. Deve-se, para evitar frustração, tomar o cuidado para que não seja tão grande a diferença entre a habilidade do funcionário e a dificuldade do serviço. 6 / 10

7 Quinta - e esplêndida - técnica: Estabelecer na empresa programas de trabalhos voluntários solidários. Isso significa criar condições para que o funcionário participe voluntariamente de trabalhos assistenciais e solidários fora da empresa (visitas a asilos, orfanatos, hospitais). Ajudar o próximo proporciona grande satisfação interior, nos torna mais pacientes e dá-nos um sentido à vida. Peter Drucker afirmou que o funcionário que executa trabalhos voluntários é mais produtivo, por estar mais motivado. Sexta - e especialíssima - técnica: Estabelecer o bom humor na empresa. Os gerentes e chefes devem evitar a carranca, a cara fechada, e sorrirem mais. Devem criar condições para que o bom humor faça parte da cultura da empresa. Uma grande vantagem suplementar dessa técnica é que a pessoa bem-humorada, além de se motivar com maior facilidade, é mais criativa. 7 / 10

8 Sétima - e estimulante - técnica: Propiciar condições para que o funcionário seja elogiado pelas suas realizações. O líder deve demonstrar alegria ao perceber que o funcionário cumpriu muito bem sua tarefa. Precisa a chefia imediata criar o hábito de compartilhar com o subordinado a alegria do eficiente cumprimento de determinado projeto ou trabalho, elogiando seus esforços em cada etapa de realizações e sucesso. Alguns modos de elogiar o funcionário: a) Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem-feito; b) Enviar uma mensagem escrita ao funcionário, elogiando seu desempenho; c) Reconhecer publicamente um trabalho bem-feito; d) Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo. Com esses procedimentos iremos descobrir que motivar é possível, ou tecnicamente falando, 8 / 10

9 com estes procedimentos iremos descobrir que é possível criar ambiente organizacional que estimule a automotivação do pessoal. Bibliografia deste texto: CAUDRON, SHARI. O que motiva os empregados. HSM-Manageme nt, nº 1; Gestão de pessoas não de pessoal. Harvard Business Review Book (Editora Campus); Motiva ção humana, Kondo, Yoshio ( Editora Gente); O desafio da liderança, Kouzes e Posner ( Editora Campus). Currículo do autor: Alkindar de Oliveira, Palestrante, Escritor e Consultor de Empresas radicado em São Paulo-SP, profere palestras e ministra treinamentos comportamentais em todo o Brasil. Juntamente com sua equipe de consultores, tem seu foco de atuação em diversas áreas de treinamento, como VISÃO SISTÊMICA, CULTURA DO DIÁLOGO, ORATÓRIA, LIDERANÇA, COACHING, RELACIONAMENTO, MOTIVAÇÃO, COMUNICAÇÃO ESCRITA, COMUNICAÇÃO VERBAL, CRIATIVIDADE, HUMANIZAÇÃO DO AMBIENTE EMPRESARIAL, VENDAS, FINANÇAS, EFICAZ COMUNICAÇÃO INTERNA, NEGOCIAÇÃO, PRODUÇÃO/CHÃO DE FÁBRICA, ETC. Suas teses e artigos estão expostos em renomados veículos de comunicação, como: as revistas Você S/A e Bons Fluidos, da Editora Abril; revista Pequenas Empresas Grandes Negócios, Editora Globo; revista Venda Mais, Editora Quantum; e os jornais Valor Econômico, O Estado de São Paulo e 9 / 10

10 Jornal do Brasil, etc. 10 / 10