FORMAR EQUIPE COMEÇA CONTRATAÇÃO

Transcrição

1 FORMAR EQUIPE COMEÇA NA CONTRATAÇÃO 1

2 Capital Valor de Mercado da Empresa Financeiro Capital Intelectual FORMAR EQUIPE COMEÇA NA CONTRATAÇÃO A metáfora do iceberg 2

3 O QUE AS EMPRESAS TEM PELA FRENTE A pesquisa do Progep Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da FEA/USP feita em 2003 mostra que três desafios concentrarão a atenção dos gestores: Ampliar os mercados de atuação da empresa (57%) Reduzir custos (39,8%) Promover estruturações internas ( 29,6%) As estratégias competitivas consideradas mais relevantes para seus negócios são: Orientação para excelência operacional, revendo processos e reduzindo custos como estratégia crucial ( 37,6%) Orientação para serviços ( 22,6%) Busca de intimidade com o cliente( 18.8%) Inovação dos produtos (16,7%) 3

4 As competências organizacionais consideradas cruciais são: Gestão de pessoas: que alcançou destaque absoluto ( 73,4%) Gestão de negócio (59,9%) Gestão da Inovação em produtos ( 40,8%) Essa arquitetura estratégica deverá exigir um modelo de gestão de pessoas bastante diferente daqueles que prevalece na maioria das organizações. 4

5 A natureza mutável dos recursos humanos: um modelo de múltiplos papéis Nos últimos anos os papéis do RH mudaram : Do... Para... Operacional...Estratégico Qualitativo... Quantitativo Policiamento...Parceria Curto prazo...longo prazo Administrativo... Consultivo Reativo...Preventivo Foco nas atividades...foco nas soluções Voltado à função...voltado ao negócio Foco interno...foco externo 5

6 A natureza mutável dos recursos humanos: um modelo de múltiplos papéis Papéis do RH na construção de uma organização competitiva. As Metas e os quatro papéis principais FUTURO/ESTRATÉGICO FOCO PROCESSOS Administração de Estratégia de Recursos Humanos Administração da Infra-estrutura da Empresa Administração de Transformação e Mudança Administração da Contribuição dos Funcionários PESSOAL COTIDIANO/OPERACIONAL FOCO 6

7 A natureza mutável dos recursos humanos: um modelo de múltiplos papéis Definição dos papéis de RH Papel/Função Resultado Metáfora Atividade Administração de Estratégia de Recursos Humanos Execução da estratégia Parceiro Estratégico Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial: Diagnóstico organizacional Administração da Infra-estrutura da Empresa Construção de uma infraestrutura eficiente Especialista Administrativo Reengenharia dos Processos de Organizações: Serviços aos funcionários Administração da Contribuição dos Funcionários Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários Defensor dos funcionários Ouvir e responder nos funcionários: Prover recursos aos funcionários Administração da Transformação e da Mudança Criação de uma organização renovada Agente da Mudança Gerir a transformação e a mudança: Assegurar capacidade para mudança 7

8 Gestão por Competências: o que o setor de RH deve saber para contratar pessoas? Os quatro pilares da gestão por competências: 1. Aprender a conhecer; 2. Aprender a fazer; 3. Aprender a viver juntos, 4. Aprender a ser. 8

9 Hoje, o talento envolve quatro aspectos essenciais para a competência Individual 9

10 Gestão por Competências A maioria das pessoas vive num círculo muito restrito de seu potencial. TODOS NÓS temos reservas de energia e talento para conquistar aquilo que nem sonhamos. William James, 1899 Cabe ao RH auxiliar o candidato a descobrir sua capacidade para realizar. 10

11 Ah! Como é bom e como é lindo habitar como irmãos, assim todos juntos! (Sl 133,1) 11

12 Gestão por Competências: será que o candidato vai se adequar? Aprender a viver juntos, aprender a viver com os outros Sem dúvida, esta aprendizagem representa, hoje em dia, um dos maiores desafios da educação. Jacques Delors 12

13 QUAL O PERFIL DO CARGO? Definir o perfil do cargo e/ou da função 13

14 QUAL O PERFIL DO CANDIDATO? Contrata-se: Cantor Com experiência em animação de público Interessados comparecer as 14 horas na sala Pão de queijo do Congrepan 14

15 QUAL O PERFIL DO CANDIDATO? Definir o perfil do candidato. 15

16 QUAL O PERFIL DO CANDIDATO? Contrata-se: Cantor Desejável: Tocar um instrumento musical Indispensável: Possuir repertório diversificado Carisma Simpatia Domínio de público Capacidade de identificar as expectativas da platéia Criatividade Paixão pelo que faz 16

17 QUAL O PERFIL DO CANDIDATO? Definir o perfil do candidato. 17

18 Como atrair talentos? 18

19 O QUE OS TALENTOS QUEREM? Querem uma perspectiva de futuro Querem entender e compartilhar da visão e dos valores da empresa Querem condições para gerenciar sua Carreira Querem ter um desenvolvimento Desafiado por projetos e não por cargos 19

20 O QUE OS TALENTOS QUEREM? Porque a maioria diz que permanece: 1. Progresso na carreira,aprendizado e desenvolvimento; 2. Trabalho e desafio excitantes; 3. Trabalho de conteúdo enriquecedor, fazendo diferença e contribuição; 4. Ótimas pessoas; 5. Ser parte de uma equipe; 6. Bom chefe; 7. Reconhecimento pelo trabalho bem-feito; 8. Ambiente agradável; 9. Flexibilidade por exemplo, quanto ao horário de trabalho e a forma de vestir; 10. Autonomia, sentido de controle sobre meu trabalho; 11. Salário e benefícios justos; 12. Liderança inspiradora; 13. Orgulho da organização, sua missão e a qualidade dos produtos; 14. Ótimo ambiente de trabalho; 15. Localização; 16. Segurança no emprego; 17. Empresa amigável à família; 18. Tecnologia de ponta. 20

21 Integração dos funcionários 21

22 TALENTOS: Por que eles saem? QUANTAS VEZES VOCÊ DISSE? 1. Se a menos eu soubesse. 2. Por que não me falaram! 3. Por que não percebi que isso ia acontecer? 4. Porque não perguntei? 5. Por que ele não me disse? 22

23 TALENTOS: Por que eles saem? Pergunte, não tente adivinhar! O que o mantém na empresa? 23

24 TALENTOS: Por que eles saem? Nos primeiros 05 anos eles saem por não entender a visão, não conhecer os valores e não enxergar o seu futuro naquela empresa. Entre 05 e 08 anos eles saem porque percebem uma nítida contradição entre o seu processo de desenvolvimento, sua remuneração e seu valor de mercado. (Pesquisa com 432 alunos da EAESP- FGV de 1996 a 2007) 24

25 Batalha de Trafalgar Uma Batalha de Talentos 25

26 Batalha de Trafalgar Uma Batalha de Talentos Local: Cabo Trafalgar, no sul da Espanha Embate de Forças desiguais e resultado supreendente Combatentes Ingleses e Colisão Franco-Espanhóis Comandantes Horatio Nelson X Pierre Villeneuve A colisão tinha 474 canhões e 2124 homens mais que a Inglaterra Resultado: Vitória decisiva da Inglaterra 26

27 Duo Arquivo Anexo 27

28 O novo desafio que marcará o século XXI é como inventar e difundir uma nova organização, capaz de elevar a qualidade de vida e do trabalho, fazendo alavanca sobre a força silenciosa do desejo de felicidade (Domenico de Masi) 28

29 Webiografia: Delors, Jacques. O relatório Delors Bibliografia: LIBÂNIO, João batista. A arte de formar-se. São Paulo: Loyola.2001 ULRICH, David. Os campeões dos recursos humanos:inovando para obter os melhores resultados. São Paulo:Futura.2002 Nicolato, Eugênia. Material fornecido pela Mestranda em Comportamento organizacional na FUMEC- BH/MG 29

30 Muito Obrigado! Gilda Lima Gestora de Desenvolvimento Humano Marcio Rodrigues e Associados Nenhum de nós é tão bom quanto todos nós juntos! Ray Kroc fundador do McDonald s 30