atitudes e comportamentos. Acima de tudo, o Ser Humano tem alma, emoções e sentimentos. Quantas mudanças ocorrem na vida da empresa? Inúmeras.

Transcrição

1 RH SENSÍVEL RH é uma área sensível à mentalidade que em geral predomina nas organizações. A gestão de RH abrange aspectos como a cultura organizacional, satisfação no trabalho e talento. Isis Corrêa Como deve ser o profissional de RH? Dentre outras características deve ser justo, excelente ouvinte, conciliador, flexível, deve seguir e não perseguir regras, ser orientador, apoiador, conhecedor do negócio, deve atuar estrategicamente, ser pragmático, focado em objetivos e resultados, decididor, inovador e, acima de tudo, SENSÍVEL. Dizer simplesmente que o RH deve adotar a política de portas abertas não é suficiente se os elementos acima não estiverem presentes. A porta aberta deve ter conteúdo e posicionamento para que o resultado da gestão de recursos humanos tenha efeito concreto. O principal gestor de Recursos Humanos deve entender que os colaboradores não representam custo na empresa, mas investimento, porque eles dão retorno através de seu trabalho. Lógico que o nível de investimento, como qualquer outro, tem limites. O gestor de RH deve sensibilizar todos os gestores sobre essa visão de que o trabalho das pessoas é que gera a riqueza. O que é sensibilidade? Segundo o dicionário Aurélio, sensibilidade significa propriedade do organismo vivo de perceber as modificações do meio externo ou interno e de reagir a elas de maneira adequada. Ou, faculdade de experimentar sentimentos de humanidade, ternura, simpatia. Se o líder do RH não tiver sensibilidade, não poderá fazer com que os gestores da empresa tenham a percepção do verdadeiro valor e significado do Ser Humano na organização. Empregado não é número, é gente que tem sentimentos,

2 atitudes e comportamentos. Acima de tudo, o Ser Humano tem alma, emoções e sentimentos. Quantas mudanças ocorrem na vida da empresa? Inúmeras. Cada vez mais as empresas têm uma dinâmica acelerada. Será que o RH participa das decisões que geram mudanças afetando os empregados, mesmo que positivamente? O RH deve liderar o processo de mudança que afete pessoas. Deve fazer os responsáveis pelo processo refletirem sobre como a mudança irá repercutir junto aos colaboradores. Um bom exercício para isso é que os líderes pela mudança coloquem-se no lugar dos afetados perguntando-se como me sentiria se isso fosse comigo. Ao se demitir um empregado que não seja por problema ético, mas por reestruturação, por exemplo, deve-se saber se ele tem problema grave, como alguém com enfermidade crônica na família. Isso não significa que a demissão não seja feita, mas pode ser tratada de modo diferente, com sensibilidade, por exemplo pode-se conceder uma assistência médica por mais um período para que ele possa suportar melhor o ônus. Mudanças são necessárias e o RH não deve impedi-las, ao contrário, deve facilitar a implementação das mesmas, porém, com a responsabilidade de considerar sempre que não são apenas empregados que estão sendo afetados, mas PESSOAS. Não estamos nos referindo apenas a desligamentos que ocorrem nesses processos, mas a qualquer evento que mude a situação dos colaboradores, repito, ainda que para melhor. Mudanças mal implementadas resultam em prejuízos, em insegurança, em desconfiança. Não se podem rasgar as políticas de RH em situação de mudança ou crise. Tudo deve ser feito com cuidado e com transparência. Empregado não é objeto que podemos mudar, descartar, rejeitar, etc. Ele tem alma e por isso é sensível. O RH tem de ter a alma da empresa e transferir essa poderosa dimensão invisível para todos os gestores. Muitos processos de transformação de empresas desconsideram o lado humano. Os dirigentes deixam-se levar

3 pela louca roda viva do dia a dia e têm pressa, porque os acionistas cobram resultados e a reação deles é agir favoravelmente ao requerido, deixando de lado a sensibilidade com os colaboradores e até mesmo consigo. A saúde organizacional não é cuidada e coloca-se em risco algo que poderia ser muito bem-sucedido se as pessoas fossem consideradas e envolvidas no processo. O principal profissional de RH não precisa ser formado em psicologia, mas precisa entender de comportamento humano. O Ser Humano que trabalha na empresa tem emoções, sentimentos, desejos, ambições, enfim, se ele for valorizado na sua essência, produzirá mais e será mais fácil fidelizá-lo. Hoje, o empregado é bem melhor formado e informado. Conhece o mercado e se não for bem tratado e se não enxergar perspectivas de crescimento, quando tiver chance de trocar de emprego, irá fazê-lo sem qualquer apego ao atual. Se contudo, tiver um excelente ambiente de trabalho, for respeitado em sua individualidade, tiver possibilidade de participar ativamente de decisões sobre seu campo de atuação, tiver oportunidade de aprender e crescer e tiver remuneração compatível com a função, a empresa terá mais chance de retê-lo. O RH deve elaborar políticas sensíveis à força de trabalho. Se souber ouvir os gestores e uma amostra de seus principais clientes ( empregados ), a chance de acertar será bem maior. Se o RH quiser que todos sejam tratados igualmente em nome da isonomia, estará cometendo um erro capital. Isonomia é tratar coisas iguais de forma igual, mas as diferentes de forma diferente. O empregado é sensível e nota isso. O RH não é uma área para terapia, mas deve contribuir para desenvolver gestores que escutem as ponderações da equipe, gestores de pessoas que saibam trabalhar o Ser Humano em todas as dimensões a fim de que os mesmos convirjam seus esforços em busca de resultados.

4 Faz parte do desenvolvimento dos gestores aguçar a sua percepção sobre o quanto representa o Ser Humano e sobre como lidar com esse elemento essencial para a organização. Ser sensível não é ficar o tempo todo protegendo o empregado, mas, diante de certas circunstâncias, o gestor deve fazer o colaborador perceber que está sendo tratado com dignidade, respeito e consideração. Algumas situações exemplificativas: Na admissão recepcioná-lo demonstrando o quanto sua vinda é importante para o contexto do cargo e da empresa. Por que não o próprio superior imediato assinar o contrato de trabalho, juntamente com o novo colaborador, mostrando a relevância do contrato e daquele primeiro momento? É uma oportunidade ímpar para que ambos se conheçam, que o novo colaborador sinta que o seu chefe estará participando ativamente da sua integração e desenvolvimento. Com certeza este superior será bem mais respeitado pelo novo colaborador. Este é um momento de conhecer não só o profissional, mas o cidadão que estará integrando a equipe. No aniversário vale cumprimentar o colaborador. Esta é uma data importante para qualquer cidadão e porque não demonstrá-lo no ambiente de trabalho. Nas questões de segurança do trabalho mostrar que a valorização da vida do colaborador é prioridade para o seu superior e para a empresa. Na doença do próprio empregado mostre que está preocupado com a saúde dele. Não hesite em ligar. Quando retornar ao trabalho, não deixe de faze um follow up assegurando-se de que o colaborador superou o problema. Na demissão por redução de quadro seja honesto com o colaborador, diga por que a empresa teve de adotar tal medida. Dê apoio, colocando-se à disposição para ajudá-lo numa recolocação. Além disso, oriente sobre o que pode fazer para melhorar o currículo durante a transição até obter uma nova colocação.

5 Na justa causa mesmo nesse caso, não tripudie sobre o empregado. Seja firme e mostre por que foi tomada a decisão, o que não pode ele repetir em futuros empregos. No caso de demissão for sem justa causa por baixo desempenho ou por algum outro motivo, faça a mesma coisa. Você está ajudando um Ser Humano. Ele precisa continuar crescendo. Isso não tem custo e você terá o seu respeito por muito tempo. Tudo o que estamos abordando neste capítulo está associado ao RH integrado à visão estratégica da empresa, com sensibilidade e credibilidade. Quem não é sensível não age com justiça, atropelando valores essenciais da própria organização e acaba perdendo a credibilidade. A qualidade dos vínculos entre as pessoas e áreas, por decorrência, facilita a colaboração no processo produtivo. O empregado precisa se sentir um construtor da obra (latu sensu), por meio da importância que é dada ao seu trabalho. Dependendo da forma como o empregado é envolvido e valorizado, o significado de seu trabalho será menor ou maior. Quanto maior o significado do trabalho para o empregado, mais este estará engajado a se mobilizar para o alcance dos resultados. Não há custo na forma de ser sensível em lidar com as pessoas. É um investimento feito apenas com a alma e que com certeza traz um grande retorno. Por que não investir? O RH deve ser estratégico, focado e sensível para articular as relações existentes na organização. Não há empresa de alta performance se os colaboradores não tiverem alta performance. A alta performance é também alcançada pela política de valorização da essência do ser humano, na sua estima, no reconhecimento, na crença de que a sua inteligência tem capacidade para ajudar a construir a obra necessária. Com sensibilidade, o líder aumentará a capacidade de influência para mobilizar as pessoas aos objetivos, aumentará a possibilidade de perceber onde tocar o empregado para tê-lo

6 como parceiro, convencendo-o a centrar seus esforços para os objetivos da área e da empresa.