ACTION LEARNING. O que é Action Learning? FUN D A MEN T OS D O

Transcrição

1 C L E O W O L F F O que é Action Learning? Um processo que envolve um pequeno grupo/equipe refletindo e trabalhando em problemas reais, agindo e aprendendo enquanto atuam. FUN D A MEN T OS D O ACTION LEARNING Uma ferramenta poderosa de gestão que cria oportunidades de mudança contínua e constante progresso para indivíduos, equipes, lideres e organizações se adaptarem, aprenderem e inovarem com sucesso. Nossa missão é ajudar nossos clientes a alcançar soluções inovadoras, resultados sustentáveis e ao mesmo tempo desenvolver habilidades de liderança. Michael Marquardt Optimizing ActionLearning e em português Aprendizagem pela Ação Editora Senac Material para Certi cação de Coaches referente ao módulo Foundations desenvolvido por Michael Marquardt e Bea Carson.

2 Resultados Inovadores As organizações hoje enfrentam uma variedade de desafios urgentes e importantes que demandam resolução. Action Learning proporciona um processo de resolução de problemas único e poderoso que gera rapidamente soluções criativas e em consequência uma entrega de resultados inovadores e sustentáveis. E ao mesmo tempo desenvolve habilidades. Os problemas e desafios a serem resolvidos podem variar entre uma reunião rápida de três a cinco horas e uma intervenção consistente de desenvolvimento organizacional que promoverá maior eficiência organizacional, com indicadores de alto desempenho. Alguns desses desafios típicos incluem: Melhoria no serviço e satisfação do cliente. Aumentar a produtividade e e ciência operacional. Melhoria no desempenho da Alta Direção e dos diversos níveis de liderança da organização. Melhoria dos processos, melhorando o uso do tempo, especi cação do produto e serviço de entrega. Fortalecer retenção de talentos. Melhoria nos procedimentos e comportamentos voltados para segurança do trabalho.

3 Desenvolvimento de Liderança A abordagem poderosa de desenvolvimento do Action Learning e seus programas propicia um desenvolvimento profundo de habilidades e resultados mensuráveis. Desenvolvemos o indivíduo, a equipe e a liderança organizacional essencial para o sucesso do negócio. A abordagem de desenvolvimento do Action Learning redefine a natureza da liderança. De uma abordagem de comando e controle para a do questionamento, engajamento e comprometimento. O Action Learning tem a ver com desenvolver pensamento sistêmico, atitudes e comportamentos que geram resultados surpreendentes. Ajudamos os aprendizes do Action Learning a pensar diferente e identificar os desafios reais desejados para construir soluções sustentáveis em tempo real. Organizações que aprendem Novos caminhos em Gestão do Conhecimento Algumas soluções de desenvolvimento de liderança incluem: Programas customizados para entregar os resultados desejados dos clientes em relação a desenvolvimento e negócios. Aprimorar programas de liderança já existentes na organização através da integração com os processos de Action Learning. Programa Action Learning Executivo Senior. Liderando através de perguntas. Organizações que aprendem e melhoram continuamente são absolutamente críticas para o sucesso corporativo de alta competitividade, sendo agentes de mudança rápida do ambiente do século XXI. Tornar-se uma organização que aprende é complexo, difícil e poucos conseguem atingir esse ideal. O WIAL Action Learning desenvolveu um modelo para a organização que aprende incorporar os cinco sistemas de aprendizagem, organização, pessoas, conhecimento e tecnologia. O modelo LO WIAL (organizações que aprendem WIAL) foi implementado com sucesso em diversas corporações em todo o mundo, incluindo Boeing, Accenture, Samsung, Federal Express e Alcoa. Action Learning é a ferramenta chave para construir uma organização que aprender e fazer a gestão e compartilhamento do conhecimento.

4 Action Learning é baseado em duas regras básicas. O poder do Action Learning, em grande parte, é baseado na simplicidade elegante do processo. A primeira regra básica, liderar e encaminhar com perguntas, garante que a discussão tenha seu foco sobre o que não é conhecido ou entendido ao invés de focalizar sobre o que as pessoas acreditam ser verdade. É essencial compreender o escopo do problema para se ter certeza de que o problema é suficientemente importante para a equipe trabalhar dada a quantidade de tempo que eles tem disponível. Começar com declarações e pressupostos normalmente produz defesa e debate sobre qual posição é certa ou correta. Debates normalmente envolvem o que as pessoas já sabem e estão familiarizadas. Criatividade e flexibilidade não são produtos comuns de debates acalorados. Perguntas, por outro lado, encorajam o questionamento, compartilhamento de ideias e perspectivas e o diálogo. As pessoas se sentem menos defensivas e estão mais propensas a ver o problema do ponto de vista do outro que de seu próprio. Além disso, pode se afirmar que todas as grandes ideias e invenções são o resultado de alguém fazendo realmente uma grande pergunta, ou série de perguntas. A segunda regra básica (ou norma) esclarece o papel do coach. O Action Learning Coach não é responsável por dirigir ou guiar as atividades da equipe. O único papel do coach é facilitar a aprendizagem seja na perspectiva do indivíduo, da equipe ou organização. O Coach não dá ou sugere qualquer norma da equipe além das duas regras básicas. Isso pode ser confuso para os membros da equipe que estão acostumados e esperam que o coach aja assim com facilitadores de atividades ou processo. O coach, portanto, faz perguntas que encorajam a equipe considerar quais normas, papéis, comportamentos e processos melhorarão a performance.

5 Componentes do Action Learning Problema: Deve ser urgente e importante e deveria ser responsabilidade da equipe resolver. Tomada de decisão sobre o problema: Participantes da equipe de Action Learning devem ter a autoridade para colocar a ação em execução ou ter assegurado que suas recomendações serão implementadas. Apresentação do problema/desa o Equipe de Action Learning: Idealmente composto de 4-8 pessoas que examinam um problema organizacional que não tem uma solução identificada tão facilmente. Comprometimento com a Aprendizagem: O valor maior, de longo prazo para a organização é a aprendizagem obtida por cada membro do grupo e do grupo como um todo, assim também como as aprendizagens são aplicadas em um a base sistêmica por toda a organização Equipe re ete sobre a aprendizagem PASSOS DO ACTION LEARNING De nição do problema Processo de questionamento criterioso e ouvir re exivo: Perguntas constroem o diálogo do grupo e a coesão, gera pensamento sistêmico e inovador e melhora os resultados de aprendizagem. Action Learning Coach: Ajuda os membros da equipe a refletir tanto no que estão aprendendo quanto em como estão resolvendo os problemas. Comprometimento do apresentador do problema com as ações a serem executadas Desenvolvimento da solução

6 1. Apresentação do Problema/Desa o 2. De nição do Problema Selecionar um bom problema é provavelmente o passo mais importante para um processo de Action Learning de sucesso. O problema deve ser importante e urgente para os apresentadores do problema e suas organizações. Os problemas não devem ser apresentados com propósito de demonstração. Mesmo com um excelente coaching, equipes trabalhando em problemas não importantes, inventados ou exercícios, de maneira geral não terão sucesso como experiências de aprendizagem. Os melhores problemas são complexos, envolvendo muitas partes das organizações e têm uma importância estratégica para a organização como um todo e para muitos grupos de stakeholders. O problema deve ser de nido em termos de: (1) os sintomas isto é, qual é a situação atual que é a razão da insatisfação; (2) as várias causas raiz da situação atual (nunca existe uma única causa de um problema); (3) as consequências do problema sintomático isto é, como a situação problemática tem direta ou indiretamente afetado operações em vigor nos níveis individuais, de equipe, intergrupos e organizacionais. É muito importante que a implementação de soluções seja factível, isto é, a liderança senior deve se comprometer com a equipe de uma maneira que mostre que a mesma pode confiar de que será feito todo esforço para implementar soluções boas, factíveis e aceitas e recomendadas pelas equipes de Action Learning. Frequentemente, o que é apresentado como um problema é um sintoma de uma situação problemática muito mais ampla, na maioria das vezes obscura ou escondida.

7 3. Desenvolvimento da Solução Se eu tivesse uma hora para resolver um problema eu gastaria 55 minutos pensando sobre o problema e 5 minutos pensando nas soluções. Albert Einstein. Algumas vezes, equipes de Action Learning fazem um bom trabalho ao definir e analisar o estado atual da situação problemática e então seguem para buscar formular a solução. E nesse momento cada um pode ter uma ideia do que é a meta a ser alcançada. Então, após haver concordância sobre qual é o problema a ser resolvido é importante que nós tenhamos claro quais soluções irão de encontro a uma meta comum desejada. Comprometimento do Apresentador do Problema com as ações a serem executadas - Plano de Ação: CLEO W OLF F FUN D A M E N T OS D O ACTION LEARNING Um dos desafios quando mudando para a fase de solução e construção do Plano de Ação é permanecer no modelo de Action Learning. A natureza humana tende a dar soluções na forma de declarações. O desafio é permanecer no modelo do Action Learning e não aceitar todas as sugestões imediatamente ao invés disso continuar a questionar, refletir e explorar. Em todo o questionamento durante a fase de redefinição do problema os elementos da solução estavam sendo definidos. Quando estávamos descobrindo qual é o real problema, estávamos também descobrindo o que não era. Por conta disso, a fase de solução geralmente tende a ser muito rápida. Equipe reflete sobre a Aprendizagem Aprendizagens são exploradas em termos de auto-descoberta, habilidades de liderança e interpessoais, trabalho de equipe e dinâmicas organizacionais.

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