Respostas - Administração Geral Simulado STN

Transcrição

1 DISCURSIVA Respostas - Administração Geral Simulado STN

2 VP Concursos - Consultoria e Coaching

3 SIMULADO STN 2.ª FASE - RESPOSTAS QUESTÕES DISCURSIVAS Questão 1 (mínimo: 15 linhas / máximo: 30 linhas): Entre as principais abordagens reconhecidas na literatura como referência teórica para a gestão do conhecimento, destaca-se a teoria da criação do conhecimento. Exposta no livro Criação de conhecimento na empresa, essa teoria busca examinar (...) os mecanismos e processos pelos quais o conhecimento é criado (Nonaka e Takeuchi, 1997:6) De forma geral, a teoria é apresentada como uma crítica às práticas das empresas dos dois lados do mundo: Japão e Ocidente: Enquanto os ocidentais tendem a enfatizar o conhecimento explícito, os japoneses tendem a enfatizar o conhecimento tácito (Nonaka e Takeuchi, 1997:67). A gênese do conhecimento está identificada na interação das duas perspectivas, por meio da integração das duas formas de conhecimento, tácito e explícito. Getão por competências e gestão do conhecimento / Pedro Paulo Carbone, Hugo Pena Brandão, João Batista Diniz Leite, Rosa Maria de Paula Vilhena 3. Ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, Tendo como base o fragmento de texto acima, redija um texto que atenda, necessariamente, o que se pede a seguir: 1) conceitue gestão do conhecimento; A gestão do conhecimento pode ser definida como o processo pelo qual uma organização consciente e sistematicamente coleta, organiza, compartilha e analisa seu acervo de conhecimento para atingir seus objetivos (Falcão e Bresciani Filho, 1999:162). Aa gestão do conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa (Chiavenato, 2009: 411). 2) conceitue conhecimento tácito e explícito; Página 1

4 Conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, pela experiência. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente às habilidades de uma pessoa. Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), o conhecimento tácito não é facilmente visível e explicável. Pelo contrário, é altamente pessoal e difícil de formalizar, tornando-se de comunicação e compartilhamento dificultoso. Conhecimento explícito (formalizado) é o conhecimento que já foi ou pode ser articulado, codificado e armazenado de alguma forma em alguma mídia. Ele pode ser prontamente transmitido para outras pessoas. Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), o conhecimento explícito pode ser expresso em palavras, números ou sons, e compartilhado na forma de dados, fórmulas científicas, recursos visuais, fitas de áudio e especificações de produtos ou manuais. 3) explane a respeito dos quatro processos de conversão do conhecimento. São considerados quatro processos de conversão do conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização. Esses processos podem ser assim conceituados: 1)socialização (tácito-tácito) é o processo de compartilhamento de conhecimento tácito, por meio da experiência; 2) externalização (tácito-explícito) é o processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos, por meio de metáforas, analogias, símbolos, slogans ou modelos; 3) combinação (explícitoexplícito) é o processo de sistematização de conjuntos diferentes de conhecimento explícito; 4) internalização (explícito-tácito) está intimamente relacionado aos processos de aprender fazendo, de incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito, por meio da aplicação do conhecimento formal nas atividades de trabalho. Página 2

5 Questão 2 (mínimo: 15 linhas / máximo: 30 linhas): Treinamento é investimento. Não é uma despesa. Alguns autores vão além, como Hoyler, que considera o treinamento como um investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar as diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. Em outras palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa. Nesse sentido, o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização. (Recursos Humanos: o capital humano das organizações / Idalberto Chiavenato 9. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009 Pág. 389) Tendo o fragmento de texto acima apenas como motivador, redija um texto que atenda, necessariamente, o que se pede a seguir: 1) conceitue treinamento; Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. É educação profissional que adapta a pessoa para um cargo ou função. 2) explane sobre os principais objetivos do treinamento; Segundo Chiavenato, os principais objetivos do treinamento são: 1) preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo; 2) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal; 3) mudar o comportamento e a atitude das pessoas. 3) explane sobre o ciclo de treinamento e cite suas etapas. O ciclo de treinamento é um processo composto de quatro etapas: 1) levantamento de necessidades de treinamento; 2) programação de treinamento para atender às necessidades; 3) implementação e execução; 4) avaliação de resultados. Cada etapa serve como input para a seguinte formando um ciclo constante. O levantamento de necessidades é a primeira etapa do processo de treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Uma vez efetuado o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento, passa-se então a segunda etapa que é sua programação, na qual se elabora o plano de treinamento. Na Página 3

6 terceira etapa, ocorre a implementação e execução efetiva do plano de treinamento. A etapa final do processo é a avaliação dos resultados obtidos. A avaliação deve considerar verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados e se os resultados do treinamento apresentam relação como alcance das metas da empresa. Página 4

7 Questão 3 (mínimo: 15 linhas / máximo: 30 linhas): No mundo em que vivemos, estamos avaliando continuamente o desempenho de artefatos, situações de pessoas que nos cercam em nosso cotidiano. (...) A Avaliação do desempenho é fato corriqueiro em nossas vidas. E nas organizações também (...) mas especificamente no desempenho do cargo, ou seja, no comportamento de papel do ocupante do cargo. (Recursos Humanos: o capital humano das organizações / Idalberto Chiavenato 9. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009 Pág. 389) Tendo o fragmento de texto acima apenas como motivador, redija um texto que atenda, necessariamente, o que se pede a seguir: 1) conceitue avaliação de desempenho; A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. 2) indique quem são os responsáveis pela avaliação de desempenho; Conforme política de RH adotada pela organização, a responsabilidade pela avaliação de desempenho das pessoas pode ser atribuída ao gerente, ao próprio indivíduo, ao indivíduo e seu gerente conjuntamente, à equipe de trabalho, ao órgão de Gestão de Pessoal ou a uma comissão de avaliação do desempenho. 3) conceitue avaliação 360 graus; A avaliação 360 graus envolve o contexto externo que cerca cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todas as pessoas que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores e todas as pessoas que giram em trono do avaliado, com abrangência de 360 graus. 4) indique quais são os métodos tradicionais de avaliação de desempenho e explane sobre o método dos incidentes críticos. Os métodos tradicionais de desempenho são: 1) escalas gráficas; 2) escolha forçada; 3) pesquisa de campo; 4) incidentes críticos; e 5) comparação aos pares; 6) frases descritivas. O método de avaliação dos incidentes críticos baseia-se no fato de que o comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O método não se preocupa com características situadas dentro da normalidade, mas com características extremamente Página 5

8 positivas e negativas. Trata-se de uma técnica por meio da qual o líder observa e registra fatos excepcionalmente positivos e os excepcionalmente negativos do desempenho do avaliado. As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas. Página 6

9 DISSERTAÇÃO (mínimo: 40 linhas / máximo: 60 linhas) Liderança é palavra que tem conotação de certa imponência, evocando personagens da História, com qualidades sobrenaturais. No entanto, as pessoas que têm liderança são comuns em muitas situações, nas organizações e na vida social. A capacidade de liderar é importante não apenas em estadistas, fundadores de nações ou dirigentes de religiões, mas também em treinadores de equipes esportivas, comandantes militares, regentes de orquestras, professores e todos os tipos de administradores de organizações. Cada uma dessas figuras tem objetivos próprios, cuja realização depende de outros. Em grande parte, é sua capacidade de liderança que está em foco quando se avalia o sucesso ou fracasso dos outros, na realização desses objetivos. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital / Antônio Cesar Amaru Maximiano 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2012 págs. 281/282. Tendo o fragmento de texto acima apenas como motivador, redija um texto que atenda, necessariamente, o que se pede a seguir: 1) conceitue os estilos básicos de liderança; Os estilos básicos de liderança são: autocrático e democrático. No modelo autocrático, a liderança é orientada para a tarefa. Em essência, o líder tem muito mais preocupação com a tarefa do que com o grupo que a executa, por isso enfatiza o atingimento de mentas, o cumprimento de prazos, os padrões de qualidade e a economia de custo. Seu comportamento é autocrático, diretivo e socialmente distante. Já no modelo democrático, a liderança é orientada para pessoas. Em essência, o líder acredita que o processo administrativo dever procurar criar um clima em que as pessoas sintam-se confortáveis. Seu comportamento é democrático, consultivo-participativo e preocupado com o funcionário. 2) conceitue a visão bidimensional da liderança; A liderança orientada para a tarefa e a liderança orientada para as pessoas, a princípio, foram consideradas estilos em oposição, mutuamente excludentes. Porém, a medida que a pesquisa sobre a liderança avançou, consolidou-se a visão bidimensional da liderança, segundo a qual o líder pode combinar os dois estilos em seu comportamento, ou enfatizá-lo simultaneamente. Página 7

10 3) explane, brevemente, sobre as contribuições dos pesquisadores Blacke e Mouton; Black e Mouton, uma dupla de pesquisadores da liderança, desenvolveram a ideia de grade gerencial (managerial grid). De acordo com esse modelo explicativo da liderança, o líder pode dar muita ou pouca ênfase para a tarefa e, ao mesmo tempo, muita ou pouca ênfase para as pessoas. A grade, desse modo, baseia-se na visão bidimensional da liderança, atribuindo valores aos dois estilos. A contribuição dos dois estilos cria cinco possibilidades principais: 1) líder-tarefa, orientado para a produção; 2) líderpessoas, orientado para as pessoas; 3) líder-negligente, que não se preocupa com tarefas e nem pessoas; 4) líder-equipe, orientado simultaneamente para pessoas e tarefas; 5) líder meio termo, medianamente preocupado com resultados e pessoas. 4) conceitue liderança situacional; Para ser eficaz, o estilo de liderança tem que se ajustar à situação. Essa é a essência das teorias da liderança situacional. 5) explane sobre os modelo de liderança situacional de Fiedler, indicando as características que permitem avaliar o grau de favorabilidade da situação para o líder; Fiedler entende que as situações que os líderes enfrentam podem ser avaliadas em termos de três características. Essas características permitem avaliar o grau de favorabilidade da situação para o líder, são elas: 1) relações entre o líder e os seguidores se os sentimentos dos seguidores forem positivos em relação ao líder, a situação é favorável; 2) o grau de estruturação da tarefa tarefas muito bem definidas, com auto grau de organização e certeza são favoráveis para o líder; 3) o poder da posição se o líder puder promover ou remover qualquer integrante da equipe, e se seu título indicar importância e autoridade, é porque sua posição tem poder, portanto é favorável para o líder. 6) explane sobre os modelo de liderança situacional Hersey-Blanchard, indicando os quatro estilos ou formas de liderança. Uma das críticas ao modelo de Fiedler é o fato de desconsiderar o seguidor. Para Hersey e Blanchard, a maturidade do subordinado, avaliada em termos de grau de capacidade e interesse de fazer o bom trabalho, é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. Para esses autores, a maturidade deve ser analisada em relação a uma tarefa específica, sendo que, quanto mais maduro o seguidor, menos intenso deve ser o uso da autoridade pelo líder e mais intensa a orientação para o Página 8

11 relacionamento. Inversamente, a imaturidade deve ser gerenciada por meio do uso forte da autoridade, com pouca ênfase no relacionamento. Segundo Hersey e Blanchard, essa ideia principal divide-se em quatro estilos ou formas de liderança: 1) comando adequado a pessoas com baixo nível de maturidade, prevê alto nível de comportamento orientado para a tarefa; 2) venda ajusta-se a pessoas com elevada vontade de assumir responsabilidades, mas com pouca experiência ou conhecimento, prevê alto nível de comportamento orientados simultaneamente para a tarefa e relacionamento; 3) Participação ajusta-se a pessoas com grande competência, mas pouco interesse em assumir responsabilidades (insegurança), prevê forte orientação para o relacionamento com pouca ênfase na tarefa; 4) Delegação ajusta-se a pessoas que tenham condições ideais para assumir responsabilidade, competência e motivação. Esse estilo consiste em dar pouca atenção tanto à tarefa quando ao relacionamento (a tarefa deve ser delegada). Página 9