Contribuições para uma Taxonomia do Conhecimento Organizacional e sua Administração Estratégica. Resumo

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1 Contribuições para uma Taxonomia do Conhecimento Organizacional e sua Administração Estratégica Autor: Moacir de Miranda Oliveira Junior Resumo Este artigo teórico aprofunda desenvolvimentos recentes em administração estratégica, particularmente na chamada 'visão da empresa baseada em recursos'. Aqui são apresentados e discutidos aspectos da 'visão da empresa baseada no conhecimento', que tem como principal pressuposto o entendimento de que empresas são comunidades sociais cujo principal papel é administrar seu conhecimento de forma mais eficiente que seus competidores. Esta abordagem propõe que o conhecimento da empresa é seu ativo mais relevante estrategicamente. Neste trabalho entende-se que as empresas possuem diferentes tipos de conhecimento e cada um desses tipos pode proporcionar a base para uma vantagem competitiva. É apresentada uma taxonomia do conhecimento organizacional que considera como dimensões críticas a propriedade do conhecimento, seu grau de transferibilidade, seu valor estratégico e a possibilidade da empresa proteger seu conhecimento estrategicamente relevante. Para cada categoria de conhecimento identificada são propostas ações para sua administração estratégica. Conclui-se que o conhecimento que é coletivo e tácito atende de forma superior às características dos ativos estratégicos e são a base das competências essenciais da empresa. São então apresentadas formas para o desenvolvimento do conhecimento coletivo na empresa. Introdução O objetivo deste artigo é contribuir para a discussão acerca das formas pelas quais a administração do conhecimento pode contribuir para o estabelecimento de uma vantagem competitiva sustentável para a empresa. São dois os pressupostos básicos deste trabalho. O primeiro é que o conhecimento é um recurso que pode e deve ser gerenciado para melhorar a performance da empresa. O segundo pressuposto é que a fonte de novo conhecimento na empresa é sempre um processo de aprendizagem organizacional sobre o qual esta também pode e deve tentar ter uma maior influência. O desafio colocado às empresas é descobrir as formas pelas quais o processo de aprendizagem organizacional pode ser estimulado e investigar como o conhecimento organizacional pode ser administrado para atender de forma superior às suas necessidades estratégicas. Este artigo está estruturado em quatro sessões, da seguinte forma. Na primeira sessão é discutida a noção da empresa que entende que o principal papel desta é a gestão eficiente de seu conhecimento. Em seguida é discutido o conceito de conhecimento, sua constituição e é apresentada uma taxonomia do conhecimento da empresa e das formas de gestão do conhecimento orientada para a competitividade. Na terceira sessão são explicados como a teoria em criação e integração do conhecimento podem ser aplicadas à luz da gestão estratégica do conhecimento. Por fim são discutidas as características do conhecimento que deve sustentar as competências essenciais da empresa, com um foco no conhecimento coletivo estrategicamente relevante. 1. A Empresa como um Agente de Criação e Transferência de Conhecimento Teorias da empresa são conceitualizações e modelos de negócios que explicam e buscam prever sua estrutura e comportamento. Cada teoria é uma abstração do mundo real que busca 1

2 determinar um conjunto particular de características e comportamentos possíveis para a empresa (Grant, 1996). Contribuições relevantes para o desafio de melhor entender o comportamento da empresa são identificadas na história de empresas (Chandler; 1962), e na teoria organizacional (Morgan, 1986), dentre outras. Tentativas de integrar abordagens econômicas e organizacionais incluem a teoria comportamental da empresa (Cyert e March, 1963) e a teoria evolucionária da empresa (Nelson e Winter, 1982). Novas teorias da empresa tem surgido para suprir a lacuna colocada pela administração estratégica, onde o desafio apresentado é identificar os fatores determinantes do desempenho e sucesso empresarial. A visão da empresa baseada em recursos, está relacionada entre estas tentativas teóricas. A proposição da necessidade de desenvolvimento de um recurso que seja de difícil imitação, transferência, negociação, substitução (Wernerfelt, 1984; Barney, 1991; Dierickx and Cool, 1989; Peteraf, 1993; Schoemaker e Amit, 1997), e que deve estabelecer uma integração sistêmica com os demais recursos da organização, é a principal contribuição da abordagem baseada em recursos para o desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentável. Mais recentemente, alguns pesquisadores estão trabalhando para o aprofundamento de uma outra abordagem, baseada no conhecimento. Esta proposição surgiu nos anos 1990, como resultado da confluência de interesses de diversas áreas de pesquisa e está ainda definindo seus parâmetros e conceitos fundadores: A emergente visão baseada no conhecimento não é ainda uma teoria da empresa( ) à medida em que trata o conhecimento como o recurso da empresa mais importante estrategicamente, é um desenvolvimento a partir da visão da empresa baseada em recursos. Ao mesmo tempo, o conhecimento é central para várias tradicões de pesquisa distintas entre si, notavelmente aprendizagem organizacional, administração da tecnologia e cognição empresarial. (Grant, 1996:110-destaque do original). Apesar de recente, esta proposição teórica aprofunda, sob a ótica da administração estratégica, proposições e análises apresentadas por importantes pesquisadores sociais (Bell, 1973; Toffler, 1990; Drucker, 1993; Quinn, 1992; dentre outros) quanto ao papel cada vez mais relevante que o conhecimento deve desempenhar nos próximos anos nas organizações e na sociedade em geral. Adota-se neste trabalho uma definição de empresa alinhada com esses recentes desenvolvimentos teóricos, que entendem o conhecimento como o principal ativo estratégico da organização. A função central da empresa é administrar este ativo de forma a otimizar o desempenho organizacional. Assim, este trabalho segue a definição de Kogut e Zander (1993:627) que afirmam que empresas são meios eficientes pelos quais o conhecimento é criado e transferido. Sob o ponto de vista dos autores as empresas oferecem um loci privilegiado onde indivíduos e grupos desenvolvem uma compreensão comum de como transformar conhecimento na forma de idéias em conhecimento relacionado à produção e a mercados. A empresa é entendida então como um estoque de conhecimento que consiste basicamente de como a informação é codificada e disponibilizada para aplicação, assim como de conhecimento relacionado à coordenação das ações na organização. O que vai determinar o sucesso da empresa é a sua eficiência neste processo de transformação de conhecimento existente no plano das idéias para o conhecimento aplicado no plano das ações, em comparação com a eficiência de outras empresas (Kogut e Zander, 1993). Cabe à organização, portanto, atuar como agente organizador do conhecimento existente, tornando-o aplicável e gerando novo conhecimento, desempenhando esta tarefa de forma superior à concorrência. 2

3 Essa visão da empresa como agente de organização, criação e transformação do conhecimento aponta para a necessidade de uma teoria mais abrangente, que integre as abordagens do conhecimento individual e do conhecimento organizacional, sob uma perspectiva que possa ser útil para o desempenho superior da empresa. Por um lado, é importante identificar como o conhecimento individual pode ser transformado em uma propriedade coletiva da empresa. Por outro, é central descobrir as formas pelas quais o conhecimento organizacional pode ser disseminado e aplicado por todos como uma ferramenta para o sucesso da empresa. A seção seguinte deste trabalho trata do conceito de conhecimento e de seus aspectos constitutivos, iniciando o aprofundamento em relação a essas questões para o qual este artigo busca contribuir. 2. O Conceito de Conhecimento O conceito de conhecimento não é consensual. A história da filosofia, desde o período clássico grego, está associada a uma busca sem fim para o significado do conceito de conhecimento. (Nonaka, 1994:15) afirma seguir a epistemologia tradicional para adotar uma definição de conhecimento como uma crença justificadamente verdadeira. Grant (1996:10), em relação à mesma pergunta quanto a o que é conhecimento? afirma que desde que esta questão tem intrigado alguns dos maiores pensadores do mundo, desde Platão a Popper, sem a emergência de um claro consenso, essa não é uma arena que eu escolho para competir e afirma que, além da tautologia em responder à questão como aquilo que é conhecido, ele se contenta em oferecer o reconhecimento de que existem muitos tipos de conhecimento relevantes para a firma. A definição adotada neste trabalho entende conhecimento como o conjunto de crenças mantidas por um indivíduo acerca de relações causais entre fenômenos (Sanchez, Heene e Thomas, 1996:9), entendendo relações causais como relações de causa-e-efeito entre eventos e ações imagináveis e prováveis consequências para aqueles eventos ou ações. Conhecimento organizacional é definido como o conjunto compartilhado de crenças sobre relações causais mantidas por indivíduos dentro de um grupo (Sanchez e Heene, 1997:5). Sanchez e Heene (1997) explicam que essas definições acerca do conhecimento individual e da empresa tem três objetivos principais: Primeiro, explicar que a relevância estratégica do conhecimento nunca é algo dado, absoluto ou determinístico, mas apenas existe na forma de crenças, baseadas em avaliações de possíveis relações causais entre fenômenos. Segundo, reconhecer que o conhecimento é originado e existe na mente de indivíduos, mas as organizações podem possuir conhecimento em várias formas que é compreendido por mais de um indivíduo na organização. Por fim, as conceituações buscam recolocar o conceito de conhecimento no nível dos processos mentais conscientes, mais do que nos processos neurais de mais baixo nível, associados com o que alguns autores tratam por um componente do conhecimento tácito. Neste ponto é importante esclarecer o conceito de conhecimento tácito, assim como o conceito de conhecimento explícito. 2.1 Componentes do Conhecimento da Empresa A distinção entre tipos de conhecimento apresentada por Polanyi (1966), e trazida à discussão sob um enfoque econômico e de negócios por Nelson e Winter (1982), é básica para a atual discussão sobre conhecimento na teoria administrativa. Nonaka (1994), referindo ao trabalho de Polanyi (1966), explica que a distinção primária se dá entre dois tipos de conhecimento conhecimento tácito e conhecimento explícito. O conhecimento explícito, ou codificado, 3

4 refere-se ao conhecimento que é transmissível em linguagem formal, sistemática, enquanto que o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, o que o faz mais difícil de formalizar e comunicar. O conhecimento tácito é profundamente enraizado na ação, no comprometimento e no envolvimento em um contexto específico (Nonaka: 1994:16). Polanyi (1966) tende a definir o conhecimento tácito em termos de sua incomunicabilidade, mas esse ponto de vista não é consensual. Há também o ponto de vista que entende que tácito não significa conhecimento que não pode ser codificado, mas é melhor explicado como conhecimento ainda não explicado (Spender, 1996:58) e que, ao aprofundar o conceito de conhecimento tácito, podemos identificar componentes tradicionalmente relegados na discussão na literatura de administração. Spender (1996) propõe que o conhecimento tácito no local de trabalho é composto de três componentes: o componente consciente, o automático e o coletivo. O componente consciente é aquele mais facilmente codificável, pois o indivíduo consegue entender e explicar o que está fazendo. O componente automático é aquele que o indivíduo não tem a consciência de que está aplicando e que é desempenhado de forma não consciente ( taken-for-granted knowledge ). O componente coletivo diz respeito ao conhecimento desenvolvido pelo indivíduo e compartilhado com outros, mas também ao conhecimento que é resultado da formação aprendida em um contexto social específico. Spender (1996) soma a estes três componentes o conhecimento explícito, entendido como científico ou familiar, e apresenta uma matriz de tipos de conhecimento, como segue: Fig. 1 - Tipos de Conhecimento Organizacional Individual Social Explícito Consciente Objetivado Implícito Automático Coletivo Fonte: Spender (1996:64) Spender(1996) afirma que cada um dos quatro tipos de conhecimento organizacional pode proporcionar a base para uma teoria de vantagem competitiva, e nós vamos voltar a esta discussão na seção 2.4. Foi discutido que o conhecimento da empresa pode ser explícito ou tácito, e este último possui pelo menos três aspectos constitutivos. Mas essa não é a única forma de tratar as dimensões do conhecimento. Kogut e Zander (1992) entendem o conhecimento da empresa como composto de duas partes: informação e know-how. Por informação os autores conceituam o conhecimento que pode ser transmitido sem a perda de integridade, dado que as regras sintáticas requeridas para decifrá-lo são conhecidas. Informação inclui fatos, proposições axiomáticas e símbolos. (Kogut e Zander, 1992:386). Os autores citam von Hippel (1988) para definir know-how como a habilidade ou expertise acumulada que permite a alguém fazer algo de maneira fácil e eficiente e ressaltam que a palavra central na definição é acumulada, pois implica que o know-how deve ser aprendido e adquirido. Parece clara a relação que pode ser estabelecida entre informação e conhecimento explícito, por um lado, e know how e conhecimento tácito, por outro lado. Se a informação é baseada em regras sintáticas isto significa que está codificada e por isso explicitada de forma compreensível e socialmente acessível na empresa. Na medida em que o know-how é uma 4

5 habilidade acumulada, significa que nem sempre essa habilidade de como fazer é facilmente explicável, o que estabelece nexos com a noção de conhecimento tácito. Essa assertiva é reforçada por Grant (1996:111) que identifica knowing how com conhecimento tácito e knowing about fatos e teorias com conhecimento explícito (Grifo do original) e afirma que a distinção crítica entre os dois tipos de conhecimento se dá entre em relação à transferibilidade e aos mecanismos para suas transferência. O conhecimento existente na empresa difere em suas dimensões e essas diferenças devem refletir no valor e utilidade estratégica desse conhecimento. Entender os elementos constitutivos do conhecimento é a base para se entender uma taxonomia do conhecimento da empresa. No tópicos seguintes são apresentadas aspectos relevantes para a transferência, algumas classificações para o conhecimento da empresa relacionadas principalmente à sua transferibilidade, e são discutidas as implicações da natureza de cada tipo de conhecimento para a sua gestão. 2.2 Transferência de Conhecimento Assumindo o pressuposto de que o sucesso da empresa está baseado na sua capacidade de criar e transferir conhecimento de forma mais eficaz que seus competidores, entender os mecanismos pelos quais o conhecimento pode ser criado e transferido na empresa é ponto de partida para um resultado superior. Nesta seção se discute os mecanismos facilitadores da transferibilidade do conhecimento na empresa, assim como o paradoxo associado a essa transferibilidade. As empresas possuem conhecimento disseminado e compartilhado por todos, entretanto existem também diversos estoques ou conjuntos de conhecimento pertencentes a indivíduos, pequenos grupos ou áreas funcionais. As empresas buscam codificar e simplificar esse conhecimento de indivíduos e grupos para torná-lo acessível à organização como um todo. Em um nível mais básico o processo de estabelecimento de uma linguagem comum é a forma desenvolvida e adotada por indivíduos e grupos nas empresas para expressar e articular crenças comuns, conectando crenças de indivíduos e criando uma estrutura para o conhecimento organizacional. A empresa busca codificar esse conhecimento através de vários meios (ex. manuais, projetos de engenharia) para facilitar a compreensão daquele conhecimento por um número maior de indivíduos na organização. Através da codificação a empresa incremeta a apreensibilidade do conhecimento e portanto a sua transferência entre grupos dentro da empresa e mesmo entre organizações. (Sanchez and Heene, 1997) O conhecimento pode ser distinto entre conhecimento do indivíduo, do grupo, da organização e da rede de organizações interagentes. A aprendizagem de know-how entre indivíduos ocorre através da interação dentro de pequenos grupos, frequentemente através do desenvolvimento de uma linguagem ou código único. Quando a transferência de conhecimento entre grupos deve ocorrer de forma horizontal, ou seja, dentro da mesma função, os problemas de diferenciação de linguagem entre grupos é minimizado. Quando a transferência deve ocorrer de forma vertical, por exemplo entre grupos de desenvolvimento e de produção, o processo de codificação joga um papel central. Para facilitar essa transferência, um conjunto de princípios organizadores de alta-ordem agem como mecanismos pelos quais tecnologias são codificadas em uma linguagem acessível a um círculo mais amplo de indivíduos (Kogut e Zander, 1992:389). Esses princípios são chamados de alta-ordem 5

6 devido ao fato de facilitarem a integração de toda a organização. Empresas podem então ser entendidas como comunidades onde conhecimento pode ser comunicado e combinado por uma linguagem comum e princípios organizadores. Em relação à rede de empresas interagentes, a transferência de know-how normalmente requer o estabelecimento de relações de longo-prazo, que pressupõem um código comum aprendido e compartilhado pelas empresas envolvidas (Kogut e Zander, 1992). A questão da mobilidade do conhecimento dentro da empresa pode ser entendida através da distinção entre movimentação interna à comunidade de praticantes (este conceito é aprofundado conceitualmente em seção à frente) e externa a esses grupos. Internamente às comunidades o conhecimento está permanentemente associado à prática, de forma que sua produção e disseminação são quase indivisíveis e por essa razão, se o conhecimento não emergir já compartilhado, ele circulará facilmente. Entre diferentes comunidades de praticantes, onde por definição a prática não é compartilhada, o know-how e o know-what associados na prática devem ser separados para que o conhecimento circule, o que pode gerar problemas. Diferentes comunidades de praticantes possuem diferentes padrões, diferentes opiniões sobre o que é signifcativo, diferentes prioridades e diferentes critérios de avaliação. (Brown e Duguid, No prelo). Nos esforços de agilizar a replicação do conhecimento atual e também de novo conhecimento, surge um paradoxo central: a codificação e simplificação do conhecimento também induz uma maior facilidade de imitação (Kogut e Zander, 1992). A transferência de conhecimento é uma estratégia desejada e necessária para o desenvolvimento das empresas, no entanto a facilidade de imitação por parte de competidores é algo a ser evitado, pois leva à corrosão da vantagem competitiva estabelecida pela empresa. Transferência deliberada de conhecimento deve ser distinta da difusão do conhecimento estrategicamente relevante que foge ao controle da empresa. A administração deve tentar controlar essa difusão, que pode levar à redução da relevância estratégica das competências da empresa (Sanchez, 1997). Essa é a mesma premissa da distinção entre transferência voluntária e transferência involuntária. Características que restringem transferência involuntária tendem também a inibir transferência voluntária, assim como ações para facilitar a transferência voluntária podem também facilitar a transferência involuntária, e os administradores devem estar atentos aos riscos decorrentes deste paradoxo (Winter, 1987). Uma taxonomia do conhecimento organizacional pode contribuir para a clarificação desta questão, indicando dimensões para análise da natureza do conhecimento que podem ser úteis para a compreensão de como facilitar a transferência de conhecimento ou o controle de sua difusão, em função do objetivo estratégico da empresa Taxonomia do Conhecimento Organizacional A competição relacionada à persistência da diferença em competências da empresa está associada com a dificuldade em imitar ou transferir essas competências, conforme proposto pala visão da empresa baseada em recursos, e por isso na dificuldade em transferir ou imitar o conhecimento que as sustenta. Em outras palavras, entre as mais importantes peculiaridades do conhecimento e competência como ativos da organização, está o fato de que o controle seguro de tais ativos é frequentemente muito difícil de ser mantido (Winter, 1987:173). Se o controle destas competências é vital, também o é o estabelecimento das estratégias mais 6

7 adequadas dadas as características do conhecimento identificadas. O entendimento das características do conhecimento da empresa é que deve nortear as formas de controle e a definição das estratégias em questão. Winter (1987) apresenta uma taxonomia do conhecimento organizacional (figura 2) onde uma posição mais próxima da esquerda indica que o conhecimento pode ser difícil de transferir, e uma posição mais próxima da direita indica que o conhecimento é mais fácil de transferir. Fig. 2 - Dimensões Taxonômicas dos Ativos de Conhecimento. Tácito Articulável não ensinável ensinável não articulado articulado Não observável em uso Observável em uso Complexo Simples Um elemento de um sistema Independente Fonte: Winter, S. (1987:170) O primeiro item do continuum acima vai de um conhecimento que é altamento tácito a um conhecimento que é completamente articulável. Winter (1987) afirma que habilidades individuais são altamente tácitas e que mesmo a pessoa detentora do conhecimento pode não ser capaz de proporcionar uma explicação útil das regras de aplicação daquele conhecimento. Por outro lado, o conhecimento completamente articulável pode ser comunicado de seu detentor para outra pessoa de forma simbólica, e o recebedor se torna tão conhecedor quanto o indivíduo fonte do conhecimento. Uma primeira subdimensão do continuum Tácito/Articulável é a dimensão ensinável/não ensinável. O conhecimento tácito pode ser ensinável apesar de não articulável (Winter 1987:171). O autor explica que uma aprendizagem bem sucedida pressupõe um aprendiz comprometido em se engajar em uma série de tentativas e em atender às críticas do professor quanto aos erros cometidos. O professor pode também oferecer um modelo de desempenho da habilidade, o que permite ao aprendiz a aprendizagem através de imitação. Uma segunda subdimensão do primeiro continuum é a distinção entre conhecimento articulável que está articulado e conhecimento articulável que não está articulado. Uma falha em articular o que é articulável pode levar a dificuldades relacionadas à transferibilidade maiores que aquelas apresentadas pelo conhecimento tácito, pois o conhecimento não articulado pode simplesmente mudar de empresa ou ser esquecido com o passar do tempo. O segundo maior continuum é a Observabilidade em Uso. Diz respeito à extensão da exposição do conhecimento subjacente que é necessária para o uso do conhecimento. A questão central está relacionada às oportunidades que o uso proporciona para alguém interessado no conhecimento subjacente. O design de um produto lançado no mercado é difícil de ser mantido em segredo se o produto é colocado à venda (e também à livre observação) no mercado. 7

8 A dimensão de Complexidade/Simplicidade diz respeito à quantidade de informação requerida para caracterizar o item do conhecimento em questão. Esta dimensão está relacionada ao número de elementos interagentes envolvidos em uma dada atividade ou produto, onde um menor número de elementos indica uma maior simplicidade e maior facilidade de transferência. A dimensão de Dependência/Independência parte do mesmo princípio. Quando um conjunto de conhecimento está prontamente disponível para ser utilizado isoladamente, ele é também mais facilmente transferível. Winter (1987) dá o exemplo de uma calculadora de bolso e de um módulo de um microcomputador, para exemplificar os extremos deste continuum que vai de um elemento totalmente independente até um elemento cuja característica é constituir mais uma parte de um sistema mais amplo e complexo. O trabalho de Winter (1987) foi inspirador. Em uma pesquisa destinada a definir quais os atributos do conhecimento a serem considerados para a decisão de transferir tecnologia internamente ou externamente à empresa, Kogut e Zander (1993) definirem os atributos codificabilidade, ensinabilidade e complexidade como os principais atributos a serem considerados. Por codificabilidade os autores entendem a a extensão pela qual o conhecimento havia sido articulado em documentos. Por ensinabilidade a facilidade pela qual know-how pode ser ensinado a novos trabalhadores. E por complexidade os autores entendem o número de elementos críticos e interagentes envolvidos em uma dada atividade ou criação. Algumas outras características do conhecimento são apresentados por Grant (1996). Em sua proposição, o autor está preocupado com a pertinência da utilização do conhecimento analizado para a criação de valor dentro da empresa. São essas as características identificadas: Transferibilidade. Diz respeito à capacidade do conhecimento ser transferido não apenas entre empresas, mas principalmente dentro da empresa; Capacidade de Agregação. Também está relacionada à transferência de conhecimento. Diz respeito à capacidade do conhecimento transferido de ser agregado pelo recebedor e adicionado a conhecimento previamente existente. A capacidade de absorção do recebedor (Cohen e Levinthal, 1990) é central. Essa capacidade é expandida quando o conhecimento pode ser expresso em termos de linguagem comum; Apropriabilidade. Refere-se à habilidade do proprietário de um recurso em receber um retorno igual ao valor criado pelo recurso; Especialização na Aquisição de Conhecimento. Parte do reconhecimento de que o cérebro humano possui uma capacidade limitada para adquirir, armazenar e processar conhecimento. Como consequência são necessários indivíduos especialistas na aquisição, armazenagem e processamento em alguma área do conhecimento para que conhecimento seja adquirido; Importância para a Produção. Parte do pressuposto de que o insumo crítico para a produção e a principal fonte de valor é o conhecimento. É fundamental que o conhecimento agregue valor no processo produtivo. Cada uma das características acima deve ser analizada para a definição da estratégia mais adequada para a empresa. A gestão estratégica do conhecimento deve portanto ter como 8

9 principal insumo as características do conhecimento da empresa e a dinâmica da competição na indústria analizada. Na próxima seção esta discussão será tratada em maiores detalhes. 2.4 Implicações Estratégicas da Taxonomia do Conhecimento Este tópico analiza algumas possibilidades de ação estratégica que a empresa pode adotar em função da natureza do conhecimento que possui e que pretende proteger. Um conhecimento mais facilmente transferível pode ser a base para expansão de negócios, mas também de difusão involuntária do conhecimento. Quando a vantagem da empresa é sustentada em conhecimento explícito, então a estratégia da empresa deve reconhecer que tal conhecimento tende a ser profissionalmente acessível e móvel, e o caminho para a retenção de controle sobre esse conhecimento pode estar no estabelecimento de patentes, contratos, acordos de compromisso, etc. (Spender, 1996). Neste sentido, o curso apropriado pode ser o da rápida expansão do uso do conhecimento dentro da empresa e mesmo no mercado, usando os acordos de licenciamento ou parcerias relacionadas às competências tecnológicas ou organizacionais envolvidas (Winter, 1987), para desfrutar da rentabilidade associada à unicidade da vantagem competitiva, antes que os competidores consigam colocar um produto concorrente no mercado. Riscos relacionados à observabilidade em uso de processos produtivos, podem ser reduzidos não apenas pela restrição de oportunidades de observação, mas também pela compartimentalização do conhecimento dentro da empresa. A possibilidade de controlar a observabilidade em uso em produtos (ex. engenharia reversa) é ilustrada pela prática do envasamento de circuitos integrados, encapsulando-os em uma resina que não pode ser removida sem destruição do circuito (Winter, 1987). Quando o conhecimento é propriedade de um indivíduo ou de um pequeno grupo, a principal preocupação estratégica da empresa deve estar orientada a como evitar que esses indivíduos se apropriem desse conhecimento em detrimento da empresa. Uma forma de lidar com esse risco é assegurar que a empresa possua um ou mais ativos complementares necessários para o desempenho superior desse conhecimento. Kogut e Zander (1992) dão o exemplo de artistas do mercado fonográfico que, além do talento, precisam também de uma rede de distribuição. É o caso da vantagem baseada em conhecimento automático, como por exemplo em um profissional de alto desempenho, onde estratégia deve focar em como integrar esse conhecimento especial do indivíduo com os ativos complementares da organização (Spender, 1996). O mesmo se aplica em relação à questão da independência do conhecimento. Adquirir o controle de ativos coespecializados complementares de um sistema é uma forma de se proteger da independência e da transferência involuntária de conhecimento (Winter, 1987). Em relação à categorização de Grant (1996) conclui-se que relevância para a produção pode justificar maiores controles e não codificação do conhecimento, como uma forma de dificultar a transferência involuntária de conhecimento. Especialização pode justificar a contratação de indivíduos que detém um tipo de conhecimento importante para a empresa e que podem facilitar o processo de aquisição do conhecimento, assim como apropriabilidade pode definir se a empresa deve investir ou não no desenvolvimento de um dado conhecimento. O paradoxo da transferibilidade se reflete no trato estratégico em relação ao conhecimento tácito e explícito: o conhecimento tácito não pode ser codificado e apenas pode ser adquirido através da prática, o que torna sua transferência entre pessoas lenta, custosa e incerta, e é também de difícil apropriabilidade, dada as dificuldades de transferibilidade. Por outro lado, o 9

10 conhecimento explícito sofre o problema da dificuldade de manutenção de direitos e, neste caso, patentes e copyrights pode ser um caminho (Grant, 1996). Distinção importante é identificada quando a vantagem da empresa é baseada em conhecimento coletivo. Nesse caso, os problemas estratégicos são de menor intensidade, pois nenhum indivíduo isoladamente pode levar o conhecimento para casa, assim como não é fácil para outra empresa imitar esse conhecimento (Spender, 1996). Essa afirmação é reforçada pela compreensão de que, apesar do fato de que know-how - definido pela habilidade em colocar o know-what em prática - e know-what funcionarem conjuntamente, eles circulam separadamente. Como know-what circula mais facilmente, é frequentemente mais difícil de proteger. Know-how, ao contrário, disseminado na prática de trabalho (usualmente prática coletiva de trabalho) é sui generis e portanto relativamente fácil de proteger (Brown e Duguid, No Prelo:2 grifos do original), o que pode conferir uma maior sustentabilidade à vantagem competitiva baseada no conhecimento coletivo. 3. Desenvolvimento e Integração do Conhecimento da Empresa Ações relacionadas à criação e transferência de conhecimento devem estar comprometidas com o desenvolvimento das competências estratégicas definidas pela empresa. A natureza do conhecimento agregado às competências será decisiva para a sustentabilidade da vantagem competitiva conferida por aquela competência. O conhecimento coletivo é mais facilmente protegido pela empresa, proporcionando uma maior possibilidade de manutenção da vantagem da empresa ao longo do tempo. Esta seção discute o caráter do conhecimento coletivo da empresa e os mecanismos de desenvolvimento deste conhecimento. 3.1 Conhecimento Coletivo Nonaka (1994:17) afirma que, em um nível mais fundamental o conhecimento é criado por indivíduos e uma organização não pode criar conhecimento sem indivíduos, e que o papel da organização será então o de amplificar organizacionalmente o conhecimento criado por indivíduos e cristalizá-lo como uma parte da rede de conhecimento da organização. Esta afirmação entretanto não é consensual. A proposição de que o conhecimento tácito possui um componente coletivo vai divergir desta afirmação em um aspecto fundamental. Spender (1996) identifica questões essencialmente epistemológicas sobre se o conhecimento é objetivo, pessoal ou social e confronta o ponto de vista de Nonaka e Polanyi acerca de conhecimento com o de Vygotsky (1962), explicando que enquanto Polanyi supunha que a atividade (no local do trabalho acréscimo do autor) geraria conhecimento tácito que permaneceria privado, Vigotsky argumentava que a atividade moldava a consciência em formas que eram sociais e que eram eventualmente refletidas na linguagem e na estrutura social. Portanto, conhecimento prático não está apenas integrado com a prática, mas está também integrado com a consciência da comunidade de praticantes (Spender, 1996:59). Este é um argumento central para a visão do conhecimento como algo socialmente construído baseado em linguagem e práticas que são compreendidas e comunicadas a outros membros da sociedade. A relevância das relações entre indivíduos, que vão além das fronteiras internas e externas impostas pelas organizações, é ressaltada por Brown e Duguid (1991). Os autores cunham o conceito de comunidade de praticantes para ressaltar a distinção entre a forma que as pessoas realmente trabalham na prática e as prescrições propostas pelas descrições de cargo 10

11 formais ou descrição de tarefas especificadas pela organização. A proposição que entende a empresa como uma comunidade de praticantes rejeita a visão de transferência de conhecimento tradicionalmente implícita na literatura empresarial, que isola o conhecimento da prática e trata o conhecimento como algo teórico, que está na mente de teóricos que vão transmitir seu conhecimento para aqueles encarregados das tarefas do dia-a-dia na empresa. Ao contrário, essa abordagem desenvolve uma visão de aprendizagem como algo socialmente construído ( ) e onde o que é aprendido está profundamente conectado com as condições nas quais é aprendido (Brown e Duguid, 1991:47-48). Essa construção social de um conhecimento comum se dá a partir de elementos como a linguagem e símbolos utilizados nas interações entre indivíduos pertencentes a grupos dentro das empresas e mesmo entre grupos em diferentes empresas. Kogut e Zander (1992:385) reforçam esta perspectiva afirmando que o conhecimento da empresa deve ser compreendido como socialmente construído ou, colocando melhor, como residindo na organizaçao dos recursos humanos da empresa, sendo por isso de difícil imitação. Este trabalho alinha-se com a posição de Brown e Duguid (1991), Kogut e Zander (1992) e Spender (1996), que entendem o conhecimento da empresa como fruto de interações específicas ocorridas entre indivíduos em uma organização, sendo assim um ativo socialmente construído. A implicação mais relevante deste pressuposto para a discussão da competitividade da empresa é que o conhecimento coletivo pode, e deve, ser valorizado como uma fonte de vantagem sustentável. O comhecimento coletivo possui os atributos necessários para o estabelecimento de dificuldades para a concorrência imitar, sustituir ou negociar. As formas de criação e integração de conhecimento coletivo estrategicamente relevante devem portanto ser objeto de profunda atenção por parte das organizações. Na próxima sessão são apresentadas algumas considerações acerca destes processos. 3.2 Criação e Integração de Conhecimento É possível distinguir diversos níveis de interação social através dos quais conhecimento é criado na organização, e é importante que a organização seja capaz de integrar aspectos relevantes do conhecimento desenvolvido a partir destas interações. Como uma forma de apresentar uma melhor compreensão de como o conhecimento é criado e como a criação do conhecimento pode ser gerenciada, Nonaka e Takeuchi (1995:62-70) propõem um Modelo de Conversão de Conhecimento. O modelo pressupõe quatro formas de conversão de conhecimento, como pode ser visto abaixo: Fig. 3 - Quatro Modos de Conversão do Conhecimento Conhecimento Tácito Conhecimento Explícito Conhecimento Tácito De Para Socialização Externalização 11

12 Conhecimento Explícito Internalização Combinação Fonte: Nonaka e Takeuchi (1995:62) Por socialização os autores entendem a conversão que surge da interação do conhecimento tácito entre indivíduos, principalmente através da observação, imitação e prática, e a chave para adquirir conhecimento desta forma é a experiência compartilhada. Combinação é uma forma de conversão do conhecimento que envolve diferentes conjuntos de conhecimento explícito controlado por indivíduos, e o mecanismo de troca podem ser reuniões, conversas por telefone e sistemas de computadores, que tornam possível a reconfiguração da informação existente, levando a novo conhecimento. Internalização é a conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito, no qual os autores identificam alguma similaridade com a noção de aprendizagem, e externalização é a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito, e este não é um conceito bem desenvolvido, segundo os autores entendem. A abordagem de criação de conhecimento de Nonaka (1994) e Nonaka e Takeuchi (1995) estabelece importantes nexos com o trabalho de Brown e Duguid (1991). Tentativas de resolver problemas práticos frequentemente geram relações entre indivíduos que podem proporcionar informação útil. A troca e desenvolvimento de informação dentro dessas comunidades em amadurecimento facilitam a criação de conhecimento, estabelecendo uma relação entre as dimensões rotineiras do trabalho do dia-a-dia e uma aprendizagem e inovação ativas (Nonaka, 1994:23-24). Essas comunidades representam, portanto, um papel chave do processo de socialização apresentado por Nonaka e Takeuchi (1995), onde conhecimento tácito entre indivíduos é integrado, passo importante para o desenvolvimento de conhecimento coletivo na empresa. Nonaka (1994) e Nonaka e Takeuchi (1995) afirma que os quatro modos de conversão de conhecimento devem ser gerenciados de forma articulada e cíclica e denominam o conjunto dos quatro processos de Espiral de Criação de Conhecimento. Nonaka (1994) explica que existem diversos gatilhos que induzem os modos de conversão de conhecimento. Socialização normalmente é iniciada com a construção de um time ou campo de interação, que facilita o compartilhamento de perspectivas e experiências dos membros. A externalização pode ser iniciada através de sucessivas rodadas de diálogo, onde a utilização de metáforas pode ser estimulada para ajudar os membros do grupo a articular sua próprias perspectivas e a revelar conhecimento tácito. Combinação é facilitada através da coordenação entre membros do time e outras áreas da organização e também através de documentação do conhecimento existente. Internalização pode ser estimulada através de processos de aprender fazendo (learning by doing), onde os indivíduos experimentam o compartilhamento de conhecimento explícito que é gradualmente traduzido, através de um processo de tentativa e erro, em diferentes aspectos de conhecimento tácito. Socialização, externalização, combinação e internalização devem ser integrados como etapas de um processo contínuo e circular, que ocorre no meio de um grupo, coletivo ou comunidade de praticantes na organização. Como consequência, o processo de desenvolvimento do conhecimento e de desenvolvimento da comunidade de praticantes é basicamente interdependente. A prática desenvolve a compreensão, que pode reciprocamente mudar a 12

13 prática e extender a comunidade, de forma que conhecimento e prática estão interrelacionados (Brown e Duguid, no prelo). A criação de conhecimento, conforme proposto no Modelo de Conversão de Conhecimento tratado acima, parte da premissa de que conhecimento é criado a partir do conhecimento tácito e explícito já existente na organização. Este pressuposto é o mesmo que sustenta o conceito de competências integradoras. A criação de conhecimento não ocorre abstraindo-se das habilidades atuais. E mais ainda, aprendizagem nova, como inovações, são produtos das competências integradoras da empresas em gerar novas aplicações a partir do conhecimento existente (Kogut e Zander, 1992:391 - grifo do original). Dessa forma, empresas normalmente aprendem em áreas relacionadas àquelas que constituem suas práticas atuais, com o avanço do conhecimento ocorrendo através de recombinações do conhecimento já existente. Exceções são exemplificas por novo conhecimento trazido para a empresa através da contratação de novos profissionais ou através de parcerias com outras organizações. Mesmo nesses casos, entretanto, a capacidade de agregação do novo conhecimento ao conhecimento já existente vai ser decisiva para o sucesso da iniciativa. Grant (1996) reforça esta posição ao afirmar que o papel primário da organização é a integração do conhecimento, mais do que a criação de conhecimento. Os mecanismos de coordenação do conhecimento de especialistas é o caminho para essa integração. O autor apresenta quatro mecanismos capazes de integrar conhecimento especializado: 1. Regras e instruções, que podem ser vistos como padrões que regulam as interações entre indivíduos e proporcionam os meios pelos quais conhecimento tácito pode ser convertido em conhecimento explícito prontamente compreensível; 2. Sequenciamento, o meio mais simples pelo qual indivíduos podem integrar seu conhecimento especialista, ao mesmo tempo em que minimizam comunicação e coordenação contínua, é organizar atividades de produção em uma sequência de tempo padronizada, de forma que a contribuição de cada especialista ocorra independentemente, através de tarefas designadas em um período de tempo especificado (Grant, 1996: 115); 3. Rotinas, que são padrões de comportamento que possuem a habilidade de suportar complexos padrões de interação entre indivíduos na ausência de regras e instruções, ou mesmo na ausência de comunicação verbal significativa (ex. times de operação cirúrgica ou grupos de apoio em corrida de automóveis), assim como variadas sequências de interações; e 4. Grupos de solução de problemas e tomada de decisão que, ao contrário dos outros mecanismos que buscam a eficiência de integração evitando os custos de comunicação e aprendizagm, pressupõe formas de integração mais pessoais e comunicação-intensivas, mais adequadas a tarefas não usuais, complexas e importantes. A relação entre a abordagem de integração do conhecimento e a geração de vantagem competitiva é que o desenvolvimento de competências na empresa é o resultado da integração do conhecimento. Depende, portanto, da habilidade da firma em alinhar e integrar o conhecimento de muitos indivíduos especialistas e, quanto mais amplo o escopo do conhecimento integrado em uma competência, maior a dificuldade de imitação se torna. (Grant, 1996:117). Compreender as competências estrategicamente relevantes como o resultado de integração de conhecimento coloca uma ênfase especial no conhecimento coletivo, seja na forma de linguagem ou significado compartilhado. 4. Conclusões 13

14 Empresas são comunidades sociais cujo principal papel é administrar o conhecimento de forma mais eficiente que seus competidores. Cada um dos tipos de conhecimento existente na rganização pode constituir a base para uma vantagem competitiva, mas com diferentes formas de lidar, por parte da empresa, e também com radicalmente distintas implicações estratégicas. Não é possível efetuar análise estratégica, especialmente de atividades baseadas intensivamente em conhecimento, assim como não é possível realizar uma administração eficiente do conhecimento, sem prestar atenção a todos os tipos de conhecimento. Parece claro, entretanto, que quando a vantagem competitiva da empresa é baseada em conhecimento coletivo, os problemas estratégicos são de menor intensidade (Spender, 1996) Através da administração do conhecimento as empresas podem construir as competências que irão diferenciar a empresa estrategicamente. Competências essenciais são conjuntos de conhecimento que diferenciam a empresa estrategicamente (Leonard-Barton, 1995). A competição relacionada com a permanência das competências da empresa está associada com as dificuldades em imitar ou substituir essas competências e, como consequência, em imitar ou substituir o conhecimento que as sustenta. O conhecimento socialmente construído não é necessariamente tácito, mas resiste à imitação porque está profundamente enraizado na prática. No interior das comunidades, a prática ajuda a gerar conhecimento e a evidenciar know-how coletivo (Brown e Duguid, no prelo), que é de difícil imitação. Esforços em compartilhamento do conhecimento podem constituir um caminho para a sustentabilidade da vantagem da empresa. Essa idéia está implícita na concepção de competências essenciais, entendidas como a aprendizagem coletiva na organização, principalmente relacionada a como coordenar diversas habilidades de produção e integrar múltiplos conjuntos de tecnologia (Prahalad e Hamel, 1990:82) e que representam uma soma de aprendizagem que vai além de conjuntos de habilidades individuais e de unidades organizacionais distintas (Hamel e Prahalad, 1994:203), e por isso muito mais do que uma habilidade ou teconologia isoladamente. Os processos organizacionais de identificar, adquirir, codificar e transferir o conhecimento internamente e externamente são importantes determinantes da habilidade da empresa em alavancar o conhecimento existente, assim como o novo conhecimento, eficientemente. São também, portanto, importantes determinantes da habilidade da empresa em alavancar as atuais e futuras competências para maior efeito estratégico (Sanchez e Heene, 1997). Criação e integração de conhecimento são proposições teóricas que apontam algumas formas de administrar o conhecimento para a melhoria do desempenho da empresa e da sua competitividade. Referências Bibliográficas Barney, J. B. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17, Bell, D. (1973). The Coming of Post-Industrial Society. New York: Basic Books. Brown, J.S. and Duguid, P. (1991). Organizational Learning and Communities-of-Practice: Towards a Unified View of Working, Learning, and Innovation. Organization Science, 2: Brown, J.S. and Duguid, P. (No prelo). Organizing Knowledge. California Management Review,

15 Chandler, A. (1962). Strategy and Structure: Chapters in the History of the Industrial Enterprise. Cambridge: MIT Press. Cohen, W. and Levinthal, D. (1990). Absorptive Capacity: A New Perspective on Learning and Innovation. Administrative Science Quarterly, 35, Cyert, R.M. and March, J.G. (1963). A Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Dierickx, I. and Cool, K. (1989). Asset Stock Accumulation and Sustainability of Competitive Advantage. Management Science, 35, 12, Drucker, P. (1993). Post-Capitalist Society. Oxford: Butterworth Heinemann. Grant, R.M. (1996) Toward a Knowledge-Based Theory of the Firm. Strategic Management Journal, 17, Hamel, G. and Prahalad, C.K. (1994). Competing for the Future. Boston: Harvard Business School Press. Kogut, B. and Zander, U. (1992). Knowledge of the Firm, Combinative Capabilities, and the Replication of Technology. Organization Science, Vol. 3, No. 3, Kogut, B. and Zander, U. (1993). Knowledge of the Firm and the Evolutionary Theory of the Multinational Corporation. Journal of International Business Studies, Fourth Quarter, Leonard-Barton, D. (1995). Wellsprings of Knowledge: Building and Sustaining the Sources of Innovation. Boston: Harvard Business School Press. Morgan, G. (1986). Images of Organization. Beverly Hills, CA: Sage. Nelson, R. and Winter, S. (1982). An Evolutionary Theory of Economic Change. Cambridge, MA: Harvard University Press. Nonaka, I. (1994). A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science, 5, 1, Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company. New York: Oxford University Press. Peteraf, M.A. (1993). The Cornerstones of Competitive Advantage: A Resource-Based View. Strategic Management Journal, 14, Polanyi, M. (1966). The Tacit Dimension. London: Routledge & Kegan Paul. Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990). The Core Competence of the Corporation. Harvard Business Review, May-June, Quinn, J.B. (1992). Intelligent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. New York: The Free Press. Sanchez, R., Heene, A. and Thomas, H. (1996). Towards the Theory and Practice of Competence-Based Competition. In Sanchez, R., Heene, A. and Thomas, H. (Eds.) Dynamics of Competence-Based Competition. Oxford: Elsevier. Sanchez, R. (1997). Managing Articulated Knowledge in Competence-Based Competition. In Sanchez, R. and Heene, A. (Eds.) Strategic Learning and Knowledge Management. West Sussex: John Wiley and Sons. Sanchez, R. and Heene, A. (1997). A Competence Perspective on Strategic Learning and Knowledge Management. In Sanchez, R. and Heene, A. (Eds.) Strategic Learning and Knowledge Management. West Sussex: John Wiley and Sons. Schoemaker, P. J. H. and Amit, R. (1997) The Competitive Dynamics of Capabilities: Developing Strategic Assets for Multiple Futures. In Day, G. S. and Reibstein, D. J. (Eds.) Wharton on Dynamic Competitive Strategy. New York: John Wiley & Sons, Inc. Spender, J.-C. (1996). Competitive Advantage from Tacit Knowledge? Unpacking the Concept and its Strategic Implications. In Moingeon, B. and Edmondson, A. (Eds.) Organizational Learning and Competitive Advantage. London: SAGE. 15