GESTÃO DO CONHECIMENTO

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1 GESTÃO DO CONHECIMENTO Nos dias de hoje, com a velocidade das mudanças cada vez maior, o conhecimento torna-se a principal vantagem competitiva da organização. Saber como organizar o conhecimento é crítico para o êxito e sobrevivência do negócio. A maior parte do conhecimento das organizações está na mente das pessoas que as compõem. Por isso, as pessoas com maior qualificação são mais valorizadas. O que uma organização e seus empregados sabem está no cerne da sua forma de atuação. O capital intelectual é a soma dos conhecimentos, informações, propriedade intelectual e experiências de todos em uma empresa, que podem ser utilizados para gerar riquezas e vantagem competitiva. Ao contrário de ativos como imóveis, fábricas, equipamentos e dinheiro, o capital intelectual é intangível. É ele quem permite que a empresa reaja mais rápido que a concorrência; que lance novos produtos; que antecipe as necessidades do mercado. O capital intelectual é como a rede eletrônica que transporta informação na empresa na velocidade da luz. Um de seus pressupostos é a cooperação o aprendizado compartilhado entre a empresa e seus clientes, que forja uma ligação entre eles, trazendo, com freqüência, o cliente de volta. 6.1 Definições O conhecimento envolve aspectos mais amplos e profundos do que a informação. O conhecimento é uma mistura fluída de experiência estruturada, valores, informações contextuais e conhecimento técnico que proporciona uma referência para avaliar e incorporar novas experiências em informações (Davenport e Prusak). Ele esse origina e é aplicado na mente das pessoas que possuem conhecimento. Nas organizações, torna-se embutido não só em documentos ou em depositários, mas também nas rotinas, processo, normas e práticas organizacionais. também pode ser definido como conteúdo de valor agregado do pensamento humano, derivado da percepção e manipulação inteligente das informações. É a base de ações inteligentes. O conhecimento é adquirido por

2 meio das informações, as quais são obtidas por meio dos dados. Melhores conhecimentos devem gerar melhores decisões. 6.2 Gestão do Por trás da importância da gestão do conhecimento a um fato simples: uma quantidade enorme do conhecimento da organização não pertence à organização, e sim aos indivíduos que a compõem. Muitas vezes, quando alguém deixa a empresa sua experiência vai embora com essa pessoa. Mesmo que ela tenha permanecido muito tempo nessa empresa, poucos se beneficiam de suas idéias. O conhecimento existente na organização pode ser usado para criar vantagem diferencial, ou seja, a gestão do conhecimento abrange a soma de tudo o que todos em uma empresa conhecem e que confere a empresa vantagem competitiva. Assim, podemos definir gestão do conhecimento como o conjunto de esforços ordenados e sistematizados visando a criar novo conhecimento, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido. O primeiro ponto para implementar uma gestão do conhecimento é definir os critérios para escolher que tipo de conhecimento a empresa planeja obter e qual a forma de conseguí-lo. Em muitos casos, apenas uma fração do conhecimento disponível pode ser sistematicamente capturado e distribuído. Assim, a seleção é crucial. Além disso, uma parte do conhecimento é tácito 1, isto é, não foi articulado ou tornado explícito 2, ou não está ainda no nível verbal e não se presta a ser descrito ou traduzido em categorias formais e codificadas. 1 tácito é o conhecimento pessoal e difícil de formalizar, transmitir e compartilhar. Corresponde ao conhecimento adquirido pela experiência, pelas habilidades e destreza obtidas pela vivência nas atividades do dia a dia. 2 - explícito é aquele que pode ser expresso sob a forma de números e palavras. Corresponde ao conhecimento abstraído da linguagem formal (oral e escrita). É importante distinguir o conhecimento tácito do explícito. O conhecimento tácito é algo dificilmente visível e exprimível. É muito pessoal e difícil de

3 formalizar, o que dificulta sua transmissão e compartilhamento. O conhecimento explícito pode ser processado por computador, transmitido eletronicamente ou armazenado em banco de dados. No entanto, a natureza subjetiva e intuitiva do conhecimento tácito dificulta o processamento ou a transmissão do conhecimento adquirido por qualquer método sistemático ou lógico. De acordo com Nonaka e Takeuchi o conhecimento individual é transferido para a organização através de um mecanismo denominado espiral do conhecimento, onde o conhecimento tácito é disseminado e transformado em conhecimento explícito, por meio de quatro formas de conversão que são: socialização (tácito em tácito), internalização (tácito em explícito), combinação (explícito em explícito) e externalização (explícito em tácito). Esta transposição pode estar diretamente ligada a cultura organizacional. A cultura é um produto do aprendizado em grupo que se desenvolve através do compartilhar de um conjunto de crenças, valores símbolos e normas. Socialização Tácito Externalização Tácito Explícito Internalização Explícito Combinação Figura 1 - Processos de Conversão do ( Nonaka & Takeuchi) 6.3 Processos de Gestão do Na operação diária de uma empresa, os passos que compõem o ciclo para gerenciamento do conhecimento são recursivos, como também podem ser descontínuos. Os diversos ativos de conhecimento organizacional apresentamse em passos distintos do ciclo, tudo isso simultaneamente. Os diferentes ciclos de gestão do conhecimento em ação interagem entre si, ou seja, o passo de

4 aprendizado em determinado ciclo de conhecimento pode estar colaborando para identificação de uma nova necessidade de conhecimento, iniciando assim um novo ciclo para uma nova necessidade de conhecimento, e, eventualmente, até estar descontinuando o ciclo do conhecimento originário. Os passos do ciclo interagem como a informação buscando aumentar as possibilidades de prover novas informações, que podem facilitar a geração de novos conhecimentos. Por esta razão, cada passo do ciclo pode estar manuseando tanto informação quanto conhecimento organizacional Passos que compõem o ciclo de gerencia de conhecimento Identificar necessidade de informação ou conhecimento: é bastante difícil entender como os gerentes e funcionários percebem seus ambientes informacionais. Isso requer ações que envolvem várias perspectivas: política, psicológica, cultural e estratégica. Algumas técnicas empregadas para isso são: o resultado dos fatores críticos de sucesso, análise de sessões conhecidas como JAD (Joint Application Design). Obter informações ou conhecimento: conjunto de ações ininterruptas de exploração do ambiente informacional da empresa, que envolvem atividades humanas e automatizadas. Distribuir a informação ou conhecimento: a principal definição nesse passo é quanto à definição da entrega da informação ou do conhecimento ao usuário, se ela será divulgada (distribuída) ou se ela será disponibilizada (aguardando a ser procurada). Utilizar a informação ou conhecimento: contempla práticas que estimulam comportamentos de uso da informação, como declarações e pronunciamentos do alto escalão da empresa, vínculo do uso da informação ao processo de avaliação do desempenho dos profissionais. Apreender com as informações ou conhecimentos gerados: esse é o passo de transição entre aplicação e geração de novas idéias, responsável por alavancar o valor potencial de uma solução exitosa ou fracassada em uma idéia com implicações globais.

5 Contribuir com a geração de conhecimento: criar a consciência da importância em transferir conhecimento aprendidos por indivíduos e equipes para o restante da organização. Avaliar os conhecimentos da organização: requer a definição do conhecimento necessário para o sucesso da empresa, mapeando a capital intelectual atual, em contraste com as necessidades futuras de conhecimento. Construir e sustentar a infra-estrutura de conhecimento organizacional: envolve desenvolver e apoiar a infra-estrutura e as pessoas que são necessárias para aumentar e renovar o conhecimento indispensável à missão. Descartar conhecimento não relevantes: o descarte pode ser feito através da conversão dos investimentos em conhecimentos de pouco retorno para outras fontes de maior valor. Figura 2 Passos que compõem o ciclo para gerenciamento do conhecimento

6 6.4 Organizações que aprendem As organizações que apreendem são aquelas com capacidade para criar, adquirir e transferir conhecimento, bem como para modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e discernimentos. É preciso não só compreender as necessidades de mudanças como fazê-las acontecer. Sem mudanças na maneira como o trabalho é feito, existe apenas potencial para melhoras. Para terem sucesso, as organizações têm de descobrir como cultivar o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os seus níveis. Além da capacidade de aprender temos que adicionar a capacidade de armazenar, recuperar e transferir os conhecimentos. O capital já não é rei; as competências e conhecimentos das pessoas são. O contrário disto é que a empresa de sucesso é a que consegue aprender eficazmente. A aprendizagem organizacional tem sua unidade central no indivíduo como entidade primária deste processo. A partir deste, criam-se formas organizacionais que capacitam a geração do conhecimento e a mudança organizacional, traduzindo-se em um nível superior e sustentável de performance. Desta forma, a aprendizagem parece constituir-se em uma característica fundamental pelas quais as empresas acumulam competências habilidades tornando-se competitivas. As abordagens sobre organizações que aprendem enfatizam a capacidade das empresas precisarem se adaptar às mudanças que ocorrem no mundo. Peter Senge considera esta capacidade como uma das etapas do processo de aprendizagem e menciona cinco disciplinas fundamentais para a constituição de organizações capazes de aprender: raciocínio sistêmico, definido como a estrutura conceitual cujo objetivo seria tornar clara a visão de conjunto a partir da qual as alterações necessárias à melhoria da organização seriam identificadas; domínio pessoal, entendido como a capacidade de os indivíduos da organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspirações pessoais;

7 modelos mentais, identificados como as idéias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo e os comportamentos pessoais; objetivo comum, considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organização; aprendizado em grupo, considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os padrões de interação entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar seu desempenho conjunto. Assim, a aprendizagem organizacional está diretamente condicionada a relevância do aprendizado individual para a eficiência da formação do conhecimento organizacional. Nesse sentido, alguns aspectos devem ser observados como a estratégia competitiva, a cultura organizacional e a gestão de pessoas. Não podemos acreditar que a forma de transmitir conhecimento para os indivíduos seja apenas por meio de treinamentos, salas de aula ou palestras. É importante que nesta iteração o foco principal seja o aprendiz, que deve estar consciente de sua responsabilidade nos processos de aprendizagem individual e organizacional. Uma vez estimulado e consciente de sua importância para o aprendizado organizacional, o indivíduo pode ser um agente de mudança na organização, atuando em equipes que estarão constantemente comunicando-se e compartilhando conhecimento, o que concorre para a eficácia organizacional Características de Organizações que aprendem Experimentação de novas abordagens; Aprendizagem por meio da sua própria experiência e história; Aprendizagem por meio da experiência e prática dos outros; Transferência de conhecimento rápida e eficiente em toda a organização.