ESTUDO SOBRE OS PROCESSOS DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA ABORDAGEM TEÓRICA NO CONTEXTO DAS ORGANIZAÇÕES

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1 ESTUDO SOBRE OS PROCESSOS DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA ABORDAGEM TEÓRICA NO CONTEXTO DAS ORGANIZAÇÕES Max Naytan Rinaldi dos Santos Faculdade de Administração CEA Centro de Economia e Administração max_naytan_n10@hotmail.com Profª. Dra. Cibele Roberta Sugahara Grupo de Pesquisa: Informação para Gestão e Inovação CEA Centro de Economia e Administração cibelesu@puc-campinas.edu.br Resumo: O presente trabalho contempla um estudo sobre os processos de conhecimento organizacional a partir do levantamento das etapas que envolvem o processo de criação de conhecimento encontrado dentro da organização, considerando as práticas adotadas pela organização no papel de facilitadora da transformação do conhecimento. Para que o desenvolvimento deste plano de iniciação científica pudesse ser realizado, partiu-se de uma revisão conceitual sobre conhecimento existente na literatura referente ao ambiente organizacional, usando-se como metodologia a revisão bibliográfica. A preocupação em compreender o processo de geração de conhecimentos coletivo e tácito se converte em importante alvo de análise voltado para construir melhores condições de gerenciar as práticas cotidianas das organizações considerando o ambiente de incertezas. Ao passo que se acredita que os colaboradores possuem conhecimentos tácitos que apresentam dificuldades em se estabelecer por meio dos processos apontados por Choo (2006). Como resultado, a partir da literatura observa-se que o conhecimento individual por ter sido acumulado por meio de longo processo da educação formal e experiências adquiridas nem sempre é passível de ser codificado e convertido em conhecimento coletivo. Palavras-chave: Conhecimento, Processo de Criação de Conhecimento. Área do conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas Administração. 1. OBJETIVO O objetivo desse projeto de Iniciação Científica é apontar a partir do levantamento bibliográfico os elementos que envolvem o processo de geração de conhecimento nas organizações. 2. INTRODUÇÃO A partir desta revisão bibliográfica foram encontrados na literatura autores que discutem sobre o processo de geração de conhecimento nas organizações (CHOO, 2006; NONAKA e TAKEUCHI, 1997 e; SACKMANN, 1992) evidenciam uma nova abordagem voltada à transformação do conhecimento, ao considerar que os diferentes tipos de conhecimento se relacionam entre si e são complementares, ou seja, conhecimento tácito com conhecimento explícito constantemente interagindo um com o outro. Este estudo evidencia que o conhecimento tácito e o conhecimento explícito relacionam-se entre si e são complementares. Santana et. al. (2011, p.28) enfatizam que nas organizações o conhecimento tanto pode estar registrado em documentos ou bases de dados como serem gerados a partir de rotinas, processos, práticas e normas institucionais. Traduzir o conhecimento em palavras não é tarefa fácil visto que ela faz parte da complexidade e imprevisibilidade humana.

2 Consciente do papel da informação na organização reconhece-se a importância atribuída à tarefa de avaliação e interpretação de incertezas em seu ambiente. Assim, acredita-se que a informação pode transformar as necessidades da organização e desvendar os aspectos que envolvem o processo de construção de conhecimento. Pode-se dizer que a informação deve assumir papel estratégico no ambiente organizacional, embora, na maioria dos casos, a tarefa de gerir a informação não seja formal na estrutura organizacional da empresa, mais informal, e isso desperta a necessidade de iniciativas próprias dos gestores que lidam com a informação. O desafio que se apresenta às organizações é inserir em suas práticas cotidianas formas de lidar com a informação que permitam perceber sua forte correlação entre com processo de construção de conhecimentos. Da mesma forma, a prática da gestão da informação se torna também relevante, na medida em que ampliam e aperfeiçoam a capacidade de levar a geração de conhecimento, visto que a informação e o conhecimento não são independentes, mas parte de um mesmo processo. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997) as formas de interação, entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito e entre o indivíduo e a organização, realizam quatro processos principais nas fases de conversão do conhecimento que, juntos, constituem o processo de criação do conhecimento. Em decorrência das interações, ocorrem relações de construção de conhecimento a partir de processos denominados Socialização, Exteriorização, Combinação e Internalização (CHOO, 2006) Assim, o estudo teórico apresenta uma análise dos conceitos de tipos de conhecimento com vistas a estudar o processo de criação do conhecimento. 3. CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES A informação é um insumo importante para o processo de construção de conhecimento nas organizações. Davenport (2002) afirma que embora o conhecimento apresente um processo longo e confuso de construção ele oferece maneiras múltiplas e imprevisíveis de uso. O conhecimento é construído a partir do uso da informação, é intrínseco às pessoas, depende dos contextos, é complexo e permite conduzir a ação. Nas empresas o conhecimento pode ser usado como suporte à tomada de decisão em busca de vantagem competitiva (SANTANA, et. al. 2011, p.29) Barros et. al. (2010, p.54) afirmam ser a gestão do conhecimento uma maneira estratégica de tornar a empresa inovadora e competitiva. As autoras afirmam que para a gestão do conhecimento acontecer é necessário contar com o compartilhamento do conhecimento. Como destaca Valentim (2006) o indivíduo constrói significado a partir da percepção individual retirada da percepção coletiva. Assim, a construção de conhecimento coletivo é resultado natural do conhecimento individual construído no ambiente organizacional. Em complemento Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) enfatizam que numa organização as pessoas possuem conhecimentos singulares que não são facilmente explicitados. Essa questão compreende pensar em como usar o conhecimento individual de cada colaborador da organização de forma compartilhada principalmente no que se refere ao conhecimento tácito. Considerando que o processo de construção do conhecimento apresenta formas distintas é importante sublinhar o conhecimento tácito e o conhecimento explícito no ambiente organizacional (CHOO, 2006; NONAKA e TAKEUCHI, 1997). Para Nonaka e Takeuchi (1997) e Choo (2006) o conhecimento tácito, também chamado de conhecimento pessoal é apontado como sendo

3 de difícil formalização e compartilhamento. Esse tipo de conhecimento é apontado como sendo o constituído do know-how subjetivo, dos insights, intuições, valores e crenças que uma pessoa possui por estar imersa numa atividade por um longo período de tempo. Já com relação ao conhecimento explícito, os autores apontam que esse é formal, fácil de ser transmitido entre indivíduos e grupos, e frequentemente codificado em fórmulas matemáticas, regras, especificações, entre outros. O conhecimento tácito pode ser entendido a partir de duas peculiaridades. A primeira refere-se à peculiaridade técnica, que abrange um tipo de capacidade informal sendo difícil de definir. É interessante notar que o conhecimento tácito contém uma importante dimensão cognitiva que pode ser expressa esquemas, modelos mentais, crenças e percepções tão arraigadas que os tomamos como certos. A peculiaridade cognitiva do conhecimento tácito reflete nossa imagem da realidade (o que é) e nossa visão do futuro (o que deveria ser). Apesar de não poderem ser fortemente articulados, esses modelos implícitos moldam a forma com que percebemos o mundo à nossa volta (NONAKA e TAKEUCHI, 1997). Diante da pluralidade de conceitos a esse termo é relevante destacar a colaboração de Choo (2006) no qual enfatiza que o processo de construção de conhecimento provém de um relacionamento sinérgico entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito em ambientes organizacionais. Para ele o conhecimento tácito é de difícil transferência e verbalização por estar incorporado às habilidades de um indivíduo ou às práticas compartilhadas de um grupo. Já o conhecimento explícito é aquele que pode ser transmitido a partir de uma linguagem formal. Para Choo (2006) o processo de conversão do conhecimento passa por 4 fases, como mostra a figura 1 a seguir. O processo de Socialização do Conhecimento é reconhecido como a conversão do conhecimento tácito no próprio conhecimento tácito, pois é um processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, ocorre o surgimento de novos modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas. Ao passo que o processo de Exteriorização do Conhecimento se efetiva com o conhecimento tácito traduzido em conceitos explícitos por meio da utilização de metáforas, analogias e modelos. A exteriorização é a atividade fundamental para a construção do conhecimento, pois ocorre principalmente durante a fase de criação de conceito no desenvolvimento de um novo produto. O processo de Combinação do Conhecimento é o processo que leva à construção do conhecimento explícito reunindo conhecimentos explícitos provenientes de várias fontes de informação. Por exemplo, a possibilidade de classificar e organizar as informações existentes em bancos de dados de várias maneiras, a fim de produzir novos conhecimentos explícitos (CHOO, 2006). O processo de Internalização do Conhecimento é o processo em que o conhecimento explícito é

4 incorporado ao conhecimento tácito, ou seja, as experiências adquiridas em outros modos de construção de conhecimento são internalizadas pelos indivíduos na forma de modelos mentais ou rotinas de trabalho comuns. Em decorrência dessas interações, o novo conhecimento explícito gerado de várias maneiras é revivenciado e reinternalizado na forma de novo conhecimento tácito (CHOO, 2006). Os processos de criação de conhecimento organizacional remetem, por sua vez, à interação entre conhecimento tácito e o conhecimento explícito que é realizada por um indivíduo, não pela organização em si. Na medida em que se não puder ser compartilhado com os outros ou se não for desenvolvido em nível de grupo ou divisão, o conhecimento não se difunde em espiral na organização. O processo em espiral que ocorre em diferentes níveis ontológicos é uma das chaves para a compreensão da criação do conhecimento organizacional (NONAKA e TAKEUCHI, 1997). Em uma perspectiva mais ampla, Choo (2006) procura esclarecer como as organizações desenvolvem o conhecimento denominado cultural, a fim de responder às mudanças do ambiente. O conhecimento cultural consiste em estruturas cognitivas e emocionais que habitualmente são usadas pelos membros da organização para perceber, explicar, avaliar e construir a realidade. Ele inclui as suposições e crenças usadas para descrever e explicar a realidade, bem como convenções e expectativas utilizadas na geração de valor e significado a uma nova informação. Nesse caso, as crenças, regras e valores compartilhados compõem a estrutura na qual os colaboradores da organização elaboram a realidade, reconhecem a importância de novas informações e avaliam ações e interpretações alternativas (CHOO, 2006). O conhecimento tácito, conhecimento explicito e o conhecimento cultural são interdependentes. O conhecimento tácito relaciona-se às habilidades de um indivíduo ou às práticas compartilhadas de um grupo. O conhecimento baseado em regras é disseminado entre múltiplos participantes e grupos que agem de maneira coordenada, de acordo com as regras e rotinas. Enquanto o desempenho de rotinas envolve o exercício de habilidades pessoais, o conhecimento tácito esconde-se no conhecimento baseado em regras. O conhecimento cultural é compartilhado por colaboradores da organização visando dar sentido e valor a informações, acontecimento e ações (CHOO, 2006). O processo de criação do conhecimento organizacional começa com o compartilhamento do conhecimento tácito, que corresponde à socialização, pois, inicialmente, o conhecimento rico e inexplorado que habita os indivíduos precisa ser amplificado dentro da organização. Em seguida, o conhecimento tácito compartilhado, por exemplo, por uma equipe auto-organizada é convertido em conhecimento explícito na forma de um novo conceito, um processo semelhante à externalização. O conceito criado precisa ser justificado, na qual a organização determina se vale realmente a pena investir nesse novo conceito. Posteriormente, os conceitos são convertidos em um arquétipo, que pode assumir a forma de um protótipo no caso do desenvolvimento de um produto concreto ou em um mecanismo operacional no caso de inovações abstratas, por exemplo, um novo valor da empresa, um sistema gerencial inovador ou uma nova estrutura organizacional. A última fase amplia o conhecimento criado, por exemplo, em uma área a outras pessoas da mesma área, a outras áreas ou até a componentes externos constituindo a chamada difusão interativa do conhecimento (NONAKA e TAKEUCHI, 1997). 4. CONCLUSÕES A partir do trabalho realizado pode-se dizer que o processo de construção de conhecimento depende da interação entre do conhecimento tácito e do conhecimento explícito no ambiente da organização. Ressalta-se que na organização a construção do conhecimento depende das etapas descritas por Choo (2006). Dessa forma, pode-se dizer que se o processo não for desenvolvido em nível de grupo ou divisão, o conhecimento não se difunde

5 em espiral na organização. Esse processo em espiral ocorre em diferentes níveis ontológicos e é uma das chaves para a compreensão da criação do conhecimento organizacional. Também, deve-se destacar que a preocupação em compreender o processo de geração de conhecimentos coletivo e tácito se converte em importante alvo de análise voltado para construir melhores condições de gerenciar as práticas cotidianas das organizações considerando o ambiente de incertezas. Ao passo que acredita-se que os colaboradores possuem conhecimentos tácitos que apresentam dificuldades em se estabelecer por meio dos processos apontados por Choo (2006). Isso porque o conhecimento individual por ter sido acumulado por meio de longo processo da educação formal e experiências adquiridas nem sempre é passível de ser codificado e convertido em conhecimento coletivo. O desafio que se apresenta às organizações é inserir em suas práticas cotidianas formas de lidar com a informação que permitam perceber sua forte correlação entre com processo de construção de conhecimentos. Da mesma forma, a prática da gestão da informação se torna também relevante, na medida em que ampliam e aperfeiçoam a capacidade de levar a geração de conhecimento, visto que a informação e o conhecimento não são independentes, mas parte de um mesmo processo. 5. AGRADECIMENTOS [2] CHOO, Chun Wei., 2006, A organização do conhecimento: como as organizações usam a informação para criar significado, construir conhecimento e tomar decisões. São Paulo. [3] DAVENPORT, Thomas H., 2002, Ecologia da informação: por que só a tecnologia não basta para o sucesso na era da informação, Futura, São Paulo. [4] KROGH, G. V.; ICHIJO, K.; NONAKA, I., Os limites da gestão do conhecimento. In:. Facilitando a criação de conhecimento: reinventado a empresa com o poder da inovação contínua, Campus, Rio de Janeiro. [5] NONAKA, I.; TAKEUCHI, I., 1997, Criação de conhecimento na empresa Como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Campus, Rio de Janeiro. [6] SACKMANN, S. A., 1992, Culture and subcultures: an analysis of organizational knowledge. Administrative Science Quaterly, v. 37, n.1, p [7] SANTANA, M.; CABELO, J. CUBAS, R.; MEDINA, 2011, V. Redes sociales como suporte a La gestión Del conocimiento. Lima: Universidad Esan. [8] VALENTIM, Maria Lígia Pomim, ZWARETCH, Natali Silvana, 2006, Comunicação organizacional no processo de inteligência competitiva organizacional. In: VALENTIM, Maria Lígia Pomim (Org.). Informação, conhecimento e inteligência organizacional. FUNDEPE, Marília. À Pontifícia Universidade Católica de Campinas pela Bolsa de Iniciação Científica (FAPIC/Reitoria) concedida para esta pesquisa. REFERÊNCIAS [1] BARROS, J. da S.; CIUPAK, L. F.; PAIVA, M. R.; TOMAÉL, M. I., 2010, Gestão do conhecimento: ações e ferramentas para a superação de barreiras no compartilhamento do conhecimento. Ponto de Acesso, Salvador, v. 4, n.2, p