2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

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1 INFLUÊNCIAS DA LIDERANÇA NA CULTURA ORGANIZACIONAL VOLTADA À RESPONSABILIDADE SÓCIO-AMBIENTAL RESUMO: Este estudo objetiva analisar os conceitos e características da liderança, suas formas de atuação e de que forma suas influências possam criar ou modificar a cultura organizacional para direcioná-la à prática de Responsabilidade Social e Ambiental. A metodologia envolveu a pesquisa bibliográfica e da observação dos comportamentos, exploração e análise dos conceitos estratégicos. Buscou-se averiguar a aplicabilidade das ferramentas de gestão de pessoas para incentivar a participação dos colaboradores em ações sociais em consonância com os objetivos da empresa, acredita-se que será fator motivador e proporcionará uma espiritualidade que favoreça a melhora das relações no ambiente de trabalho, fortalecendo a consciência sobre as responsabilidades individuais e coletivas e da necessidade da colaboração geral para preservação dos recursos naturais e da participação em ações sociais em contrapartida ao que a atividade organizacional retira de seu meio. Os resultados apontaram que o tema Responsabilidade Social Empresarial é de preocupação atual, ainda muito pouco utilizada nas organizações, porém verifica-se que a cada dia os clientes estão mais exigentes quanto à participação das empresas nestas atividades, que agregam valor e influenciam a tomada de decisão do consumidor, portanto, será o diferencial estratégico necessário para as organizações em geral. PALAVRAS-CHAVE: Gestão de Pessoas; Comportamento Organizacional; Obrigação Social. ABSTRACT:

2 A Responsabilidade Social é um tema que demanda gerenciamento estratégico pelo profissional de recursos humanos para promover o bem estar dos seus colaboradores e da comunidade em que a organização está inserida, visa minimizar impactos negativos que a atividade organizacional possa causar em seu meio. O setor de gestão de pessoas deve ser capaz de viabilizar um ambiente favorável à interação de seus funcionários para cultivar uma cultura que esteja preocupada com a preservação de seu meio ambiente e com os problemas sociais, auxiliando na preservação das gerações futuras, de atrair colaboradores que contribuam para a melhoria da qualidade de vida no âmbito da empresa e da sociedade. O objetivo principal deste trabalho foi inter-relacionar os conceitos e mecanismos da liderança na gestão de pessoas, as técnicas disponíveis para que o gestor possa conduzir as práticas voltadas ao tema para incentivar comportamentos que criem e mantenham uma cultura no dia-a-dia das empresas, acarretando benefícios aos seus membros e à sociedade, apresentar uma visão da importância da liderança na criação e manutenção da cultura como ferramentas de incentivo à Responsabilidade Social Empresarial como fator de motivação e desempenho de seus colaboradores. Desta forma, pretende-se que as práticas sócio-ambientais deixem de ser somente um quesito de obrigação normativa. 2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS O método utilizado para a construção desse trabalho foi pesquisa bibliografia e aplicada buscando conhecimentos para que adicionados das conclusões obtidas através de observação do comportamento das organizações a que os autores tiveram ou tenham contato possam ser aplicadas na solução dos problemas que ocorrem dentro de uma empresa. A exploração e a análise do tema buscaram conceitos, aplicabilidade e inter-relacionamento das ferramentas estratégicas de gestão de pessoas, as formas de aplicação prática dentro de uma organização para melhor entender a importância da colaboração de todos para a criação de culturas voltadas à Responsabilidade Sócio-Ambiental como fator relevante de satisfação e motivação no trabalho. Segundo Lakatos e Marconi (1991, p ), deve-se realizar uma pesquisa lógica e objetiva para se utilizar de todas as informações disponíveis, e controlar os dados coletados, dessa forma, a pessoa que realiza esta pesquisa não deve se deixar levar pela emoção e ser objetivo. No campo social o estudo é mais específico, buscando entender a conduta coletiva dentro de uma empresa e da sociedade, delineando o que realmente é a pesquisa social e, através dela descobrir o que vai melhorar a compreensão de grupos, de instituições sociais e éticas. Para Barros e Lehfeld (2000, p.70) Para realizar uma pesquisa bibliográfica é fundamental que o pesquisador faça um levantamento dos temas e tipos de abordagens já trabalhadas por outros estudiosos, assimilando os conceitos. 3 RESULTADOS E DISCUSSÃO Quando se trata de pessoas, cabe ao gestor buscar a integração de sua equipe para que desenvolva atividades sociais e que a organização apresente

3 condições para melhorar o bem estar do funcionário dentro da organização de modo que estimule a sua motivação. Segundo Gouveia (2003, p.123) o funcionário é constantemente questionado sobre sua conduta em relação aos demais e é cobrado a apresentar responsabilidade perante as suas ações. A responsabilidade já é implícita ao contexto humano, enquanto pessoa e diante de um grupo, no contexto empresarial abrange ações internas e externas, a primeira envolve o colaborador em atividades que desenvolva seu bem estar como a ginástica laboral, o lazer, horários de intervalo, entre outros. As ações externas vão beneficiar a sociedade como um todo na prevenção da saúde, educação ambiental, projetos sociais, entre outros. Essas atividades mostram uma contrapartida da para com a sociedade. A liderança trata-se da capacidade que um indivíduo possui de influenciar, capacitar e inspirar os colaboradores para o alcance de metas, seja de maneira formal, em razão da função que o líder ocupa ou de maneira informal que são os líderes carismáticos que influenciam os demais em razão de admiração e prestígio que o líder possui, conforme Robbins (2002, p ) as características de personalidade como: ambição e energia, desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência, elevado automonitoramento, e conhecimentos relevantes para o trabalho, são alguns traços que diferenciam os líderes e exercem sobremaneira sua influência perante o grupo que é liderado, e desta forma o poder de competência torna-se um fator motivacional para a obtenção de bom desempenho dos colaboradores. A cultura de uma empresa refere-se às ações sociais que seguem um padrão determinado, uma forma de sentir, pensar e atitudes adotadas, são as crenças, comportamentos, valores, instituições, regras morais que caracterizam uma sociedade ou organização, estão previamente inscritas no inconsciente, todavia, as condições ambientais internas e externas à comunidade seriam responsáveis pelas combinações diversas dos traços que a caracterizam, são geralmente criados e determinados pelos criadores da empresa, através de sua experiência. De acordo com Schein (1984, p. 56): Cultura organizacional é o padrão de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu e desenvolveu, aprendendo a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que têm funcionado suficientemente bem para serem considerados suficientemente válidos e serem ensinados aos novos membros como o modo correto de compreender, pensar e sentir, em relação a esses problemas. A ampla competitividade entre empresas tem incentivado a inclusão de uma cultura organizacional voltada à Responsabilidade Sócio-Ambiental como diferencial estratégico, para que a organização seja vista com bons olhos pelos seus clientes e conquistem a sua fidelidade. O contra censo é identificar se a empresa esta realmente preocupada com a sociedade ou utiliza o tema, pura e simplesmente como ferramenta de marketing, dessa forma, pouco ou nada se poderá atribuir como contribuição ao meio ambiente e à sociedade em geral. A transformação desse tipo de cultura organizacional pode ocorrer com o esforço conjunto de todos os seus membros e deve estar motivada com intenções reais e proporcione condições para que os talentos humanos possam se

4 desenvolver enquanto pessoas e profissionais. Segundo Robbins (2002, p. 381) o processo de criação de uma cultura dentro da organização ocorre em três etapas, identificação dos funcionários com os objetivos da empresa, socialização deste funcionário com a maneira de pensar e de sentir a cultura e na ultima etapa os funcionários se espelham nas atitudes dos líderes e criadores da empresa encorajando os funcionários a se identificar com eles. A continuidade do processo cultural em uma organização na concepção de Robbins (2002, p ), necessita de uma gestão de pessoas que visem mantê-la, iniciando do processo de seleção, avaliação de desempenho, em especial nos treinamentos e métodos de socialização, portanto, as atitudes dos altos executivos devem direcionar estas ações, orientando os procedimentos para a responsabilidade em assumir os riscos, definem o grau de liberdade que será delegado, bem como, sugerem a maneira com que seus subordinados devem se portar e adotam um estilo a ser seguido. Para efetuar mudanças na cultura da organização é imprescindível a clareza de objetivos, valores e princípios orientados para médio e longo prazo. Tanto os clientes como os funcionários devem perceber a qualidade dos produtos e serviços oferecidos, ou seja, a "venda" interna é muito importante, divulgar os projetos em execução, as conquistas, devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionário tenha orgulho do seu trabalho e que vista a camisa da empresa, nesse ambiente a empresa valoriza as novas idéias, adotando um sistema de incentivos financeiros como premiações por economia na mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, efetuando emal tas eiz (o) (z)9.4 e

5 trabalhadores, ninguém tem medo de assumir as próprias falhas, cria-se um ambiente sem medo e de grande sinceridade, os colaboradores são vistos como seres humanos, tratados de forma digna como parceiros e amigos, além de estender esse tratamento aos seus clientes. 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS O desafio da liderança em relação à Responsabilidade Sócio-Ambiental é atrair voluntários para projetos que visem amenizar os conflitos causados pelas mudanças tecnológicas, econômicas, políticas e sociais, as quais com seus benefícios trouxeram associadas outros problemas como o desemprego, problemas ambientais e males sociais de várias espécies, enfim, desenvolver uma cultura forte neste sentido que demanda novas posturas dos profissionais e das empresas em geral para o bem estar do público interno e externo da organização. A formação dos colaboradores precisa ser continuamente incentivada através de curso e práticas internas e na questão de gestão de pessoal o profissional vai trabalhar com o emocional e a motivação. Novas competências do profissional de gestão de pessoas são exigidas, a área está em contínuo desenvolvimento, demanda melhor desempenho para o fortalecimento da imagem da organização. Contudo, a organização deve proporcionar ao colaborador possíveis ações de responsabilidade sócio-ambiental aliadas à sua cultura de forma que capacite e incentive as práticas a todos os seus colaboradores. Dentro do contexto organizacional, fica clara a necessidade de formular um planejamento, incentivo ao processo criativo que promova a participação, as qualificações dos funcionários devem ser consideradas e o aprendizado incentivado para agregar valores à cultura implantada, desenvolver atividades que fortaleçam a estrutura cultural própria e com a sinergia necessária visando um ambiente de trabalho agradável em conformidade com a missão que a empresa se propõe, procurando garantir a consecução dos objetivos sociais da atividade. Assim, tanto empresa quanto funcionários poderão atingir a realização do potencial de que são capazes bem como participar ativamente da preservação das gerações futuras, minimizando os impactos no consumo dos recursos naturais e colaborando na criação de uma sociedade mais justa. 5 REFERENCIAS BARROS, A. J. S.; LEHFELD, N. A. S. Fundamentos de metodologia científica: um guia para a iniciação científica. 2 ed. ampl. São Paulo: Makron Books, GOUVEIA, VALDNEY VELOSO.A dimensão social da responsabilidade pessoal. Psicol. Estudo.2003, vol 8, n.2, pp ISSIL, Marco; Gestão da Mudança Organizacional. Faculdade de Saúde Pública. série Saúde e Cidadania, vol 4, São Paulo, LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Metodologia Científica. 2ª Ed. São Paulo: Atlas ROBBINS, Stephen - Fundamentos do comportamento organizacional. 8ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

6 SCHEIN, Edgar H. Organizational Culture and Leadership: a Dynamic View. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, TAVARES, Maria Carmen Espiritualidade nas empresas. Publicado em: 09 de junho de Disponível em: < Acesso em: 04 de nov. de TRENTIN, Leontina Rita Trentin Espiritualidade nas empresas e nos negócios. Publicado em: 13 de maio de Disponível em: < Acesso em: 05 de nov. de 2009.