QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): INDICADOR DO GRAU DE SATISFAÇÃO DO TRABALHADOR E DO AUMENTO DA PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO

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1 ISSN QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): INDICADOR DO GRAU DE SATISFAÇÃO DO TRABALHADOR E DO AUMENTO DA PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO Regina de Assis Damas Costa (UFF) Osvaldo Luiz Gonçalves Quelhas (UFF) Resumo: O ambiente laboral é o local onde as pessoas passam grande parte de seu tempo, e, com a necessidade das organizações de competirem no mercado, elas perceberam que a qualidade de vida no trabalho é algo essencial para a permanência do Capital Humano na organização. Assim sendo, através de uma pesquisa bibliográfica, este artigo trata da qualidade de vida no trabalho, analisando a mesma como um indicador do grau de satisfação do trabalhador e do aumento da produtividade da organização. Para isso, faz-se necessário analisar a valorização do Capital Humano na organização, assim como a motivação, ações e programas importantes em QVT e a satisfação do trabalhador dentro da empresa. A QVT, vista como uma estratégia organizacional vai promover, não somente melhorias na qualidade devida do trabalhador, mas ocasionará aumento na produtividade da empresa. Melhorar a qualidade de vida do Capital Humano de uma empresa vem sendo a melhor maneira de manter a todos motivados e comprometidos com o trabalho, o que tem como consequência o aumento da produção e da lucratividade da organização. Palavras-chaves: Qualidade de Vida no Trabalho; Capital Humano; Organização.

2 1. INTRODUÇÃO Devido aos grandes desafios por que passa o mundo empresarial, existe a necessidade de que as organizações possuam uma força de trabalho produtiva, motivada e preparada para a competitividade dos dias atuais. Assim, quando se trata de produtividade de uma empresa fala-se também do tema da qualidade de vida no trabalho voltado para as pessoas que trabalham na organização. Na atualidade, segundo Vieira e Limongi-França (2004) são discutidos muitos temas relativos às condições de trabalho das pessoas nas empresas. Vem acontecendo nas organizações uma maior conscientização social e ambiental e um maior rigor nas leis, assim como, o cumprimento de normas de qualidade e maior atenção às questões de segurança, de saúde e estresse no trabalho. Tais fatores, aliados a globalização e a tecnologia, fizeram com que surgisse uma demanda em relação à qualidade de vida no trabalho na sociedade pós-industrial. As empresas, segundo os autores, estão mais atentas para o fato de que trabalhadores mais felizes são mais comprometidos e produzem mais, isso faz com que as mesmas pensem em investir em seus talentos internos, em desenvolvê-los cada vez mais para que permaneçam na empresa. Desse modo, diante da atualidade do tema, este artigo formula a seguinte situação problema: as organizações consideram a qualidade de vida no trabalho, de fato, como um indicador da satisfação do trabalhador e do aumento da produtividade da organização? Para Padilha (2010), a qualidade de vida do trabalhador está imersa num contexto de equilíbrio entre o trabalho e outras esferas da vida. Observa-se que tem aumentado, por parte dos empreendedores, empregadores, patrões, elementos de chefia, etc., a preocupação com a qualidade de vida dos trabalhadores e isto é relevante diante da competitividade que existe entre empresas no mercado. Justifica-se a escolha do tema ao se considerar a importância do mesmo diante da preocupação existente na sociedade quanto à qualidade de vida do indivíduo e quanto à qualidade de vida do mesmo no contexto de seu trabalho. Conforme Rodriguez e Alves (2008), não é de hoje a preocupação do homem com a sua qualidade de vida, pois a vontade de manter uma vida melhor e mais saudável é antiga e isso se aplica também ao mundo do trabalho. É relevante salientar que, para que tudo funcione corretamente dentro de uma organização é preciso que exista o fator humano, o centro da solução deve ser a pessoa. O ser humano com toda a sua potencialidade é a figura principal na formatação destes novos tempos e efetivamente pode fazer a 2

3 diferença no sentido de construir empresas mais ágeis e lucrativas. Considera ainda a autora que, são as pessoas os maiores ativos das organizações (DALLOSTO, 2010, p. 17). Dallosto (2010) ressalta que sem dar o devido valor ao elemento humano nenhuma empresa terá sucesso, nem atingirá metas e objetivos, e, por consequência, não alcançará os resultados esperados. Desse modo, torna-se inevitável que gestores, líderes, empregadores, que desejam o melhor para suas organizações, procurem valorizar o seu Capital Humano proporcionando-lhe melhor qualidade de vida, pois só ele pode impulsionar uma empresa para o sucesso. Entretanto, ainda existem muitas empresas que não tem como foco a qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores e isso acarreta a desmotivação dos mesmos para o trabalho. Desse modo, este estudo pretende abrir espaços para discussões e debates dentro do tema qualidade de vida no trabalho, tanto no mundo acadêmico, como no mundo do trabalho, ou seja, no contexto das organizações. 1.1 Objetivo O objetivo deste artigo é analisar a qualidade de vida no trabalho como um indicador do grau de satisfação do trabalhador e como indicador do aumento da produtividade da organização. Ou seja, melhorando a qualidade de vida no trabalho do colaborador, aumentará seu grau de satisfação para com a empresa e, automaticamente, este trabalhará mais feliz e mais comprometido, gerando um ambiente positivo dentro da organização, aumentando sua produtividade e impulsionando-a para o sucesso. 1.2 Metodologia O estudo em questão se estruturou a partir de uma abordagem qualitativa, pois tal pesquisa, segundo Gerhard e Silveira (2009, p. 32), preocupa-se com aspectos da realidade que não podem ser quantificados, centrando-se na compreensão e explicação da dinâmica das relações sociais. A pesquisa, quanto ao procedimento é de caráter bibliográfico, pois é feita a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas e publicadas em meios escritos e eletrônicos, em periódicos e artigos científicos (GERHARDT; SILVEIRA, 2009). Quanto aos fins é descritiva, visto que, segundo Vergara (2009) trata-se de uma pesquisa que apresenta as características de uma situação, de determinada população ou determinado fenômeno. 3

4 Foi realizada uma seleção de artigos encontrados em banco de dados na internet como: Scielo (Scientific Eletronic Library Online), CNEG (Congresso Nacional de Excelência em Gestão) e outros, considerados dentro dos anos de 2003 a As palavras-chaves utilizadas foram: qualidade de vida no trabalho, capital humano, valorização do trabalhador, motivação na organização, satisfação do trabalhador. 2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) O movimento sobre qualidade de vida no trabalho teve sua origem no ano de 1950, na Inglaterra, a partir de estudos de Eric Trist 1 e seus colaboradores que faziam parte do Tavistock Institute, onde estudavam a relação entre indivíduo, trabalho e organização (RODRIGUES, 1991 apud DESCANIO; LUNARDELLI, 2007). De acordo com Vieira e Limongi-França (2004), em 1970 começou a primeira fase da Qualidade de Vida no Trabalho nos Estados Unidos e tais estudos foram liderados por Walton 2, mas com a grande crise econômica que assolou o mundo a preocupação com os trabalhadores ficou para depois, pois era urgente a sobrevivência das empresas. Durante os anos 80, conforme Descanio e Lunardelli (2007), a dedicação exaustiva ao trabalho era o forte da época, o trabalho era o principal e deixava-se de lado o lazer e o prazer. Os trabalhadores começaram a se queixar da rotina cansativa, das condições de trabalho inadequadas e desumanas. A insatisfação trouxe problemas como a rotatividade de mão de obra, muitas reclamações e greves, o que veio a marcar fortemente a saúde mental e física dos trabalhadores. Descanio e Lunardelli (2007) acrescentam que a qualidade de vida no trabalho vem na tentativa de humanizar o trabalho nas organizações, pois, antigamente, os trabalhadores é que deviam se adequar aos parâmetros das organizações e seus desejos e interesses não eram considerados. Na década de 1990, devido ao fato de entrarem no país empresas internacionais e mais competitivas, as organizações brasileiras iniciaram os estudos e logo depois a implantação de programas de qualidade de vida no trabalho. Iniciou-se então, a segunda etapa dos programas de qualidade de vida no trabalho com o pensamento de que a empresa que apresentasse maior índice de 1 Eric Trist: Eminente estudioso, professor, pesquisador, organizador, facilitador de grupo, e um dos fundadores do Instituto Tavistock de Pesquisa Social em Londres. Disponível em: 2 Richard E. Walton, em 1973, analisou modelos que se propõem a descrever um conjunto de ações para obter a qualidade de vida no trabalho. ( 4

5 produtividade, valorizando seu funcionário, quebrando paradigmas organizacionais, dando maior autonomia aos funcionários, assim como, aumento dos benefícios, sobreviveria no mercado (VIEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2004). Alves (2011) acrescenta que a inclusão da qualidade de vida no trabalho no contexto empresarial gera muitos benefícios tanto para a empresa como para o trabalhador. Angeluci et al. (2005) considera a redução de custos com a saúde dos trabalhadores, assim como o menor índice de estresse, e a minimização da incidência e prevalência de doenças ocupacionais como um fator importante de ganho de produtividade para a empresa. De acordo com Matos apud Alves (2011, p. 63), a QVT tem a ver com a cultura organizacional, e esta cultura pode ser entendida como os valores, a filosofia da empresa, com a sua missão, o clima participativo, a satisfação do empregado em fazer parte da organização, e também as perspectivas que esse empregado tem em relação à empresa, o que gera a sua identificação com ela. 3. A VALORIZAÇÃO DO CAPITAL HUMANO NA ORGANIZAÇÃO De acordo com Dallosto (2010, p. 15), as organizações são marcadas pelas pessoas e essas pessoas, isto é, o Capital Humano, são o principal combustível para movimentar a empresa. O Capital Humano de uma empresa, é determinado pelo conjunto de qualidades, aptidões e saúde de um indivíduo. O Capital Humano representa o estoque de qualidade intrínseca aos indivíduos que deve ser visto como forma de investimento. Pedroso e Pilatti (2009) salientam que o trabalho ocupa uma parcela muito significativa na vida dos trabalhadores, assim constatam que as vivências no ambiente do trabalho influenciam direta e significativamente a qualidade de vida do trabalhador. Sendo assim, nas mudanças que tem ocorrido nas organizações, a importância dada ao capital humano aumentou muito, pois, as pessoas são mais valorizadas a cada dia. O Capital Humano de uma organização, um ativo intangível pertencente ao próprio indivíduo, contempla todos os seus conhecimentos, ideias, aptidões, tecnologias, competências, expertise e outros bens intelectuais. (DALLOSTO, 2010, p. 21). Na visão de Alves (2011) a introdução da qualidade de vida no trabalho em uma empresa só acontece quando tal empresa entende que o seu colaborador é o bem mais importante e fundamental de sua organização. 5

6 Marasea e Andrade (2006), afirmam que a valorização do Capital Humano nas empresas é primordial. Quando os colaboradores não são valorizados pode acarretar pensamentos e atitudes desencontrados com os objetivos da organização, pois eles deixam de vestir a camisa da empresa e passam a trabalhar apenas pelo salário. Conforme os autores, valorizar o empregado preocupando-se com sua qualidade de vida é necessário, pois quando se depara com alguém que se afastou do serviço em decorrência do estresse, ou que está estressado devido ao trabalho repetitivo, é que se percebe a relevância do assunto e se procura adotar condutas preventivas. 3.1 Qualidade de Vida no Trabalho e Motivação Analisar a motivação dentro do contexto deste artigo é pertinente, visto que, procura investigar a percepção dos trabalhadores quanto à qualidade de vida, e, a motivação pertence ao conjunto de fatores que levam à melhoria da qualidade de vida de uma pessoa, tanto profissional quanto pessoal. Freitas e Rodrigues (2011, p. 4), ressaltam que motivação é uma força e energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, de forma intrínseca, ou seja, que está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores [...]. O indivíduo desenvolve uma atividade pelo prazer de fazê-lo e pela recompensa que vem do desenvolvimento da atividade. Para os autores, quando se fala em motivação, é preciso considerar a existência das diferenças individuais e culturais de cada pessoa. Esse diferencial não só pode afetar significativamente a interpretação de um desejo, como também o entendimento da maneira particular como as pessoas agem na busca dos seus objetivos. Os indivíduos já carregam dentro de si expectativas pessoais que ativam as buscas pelos objetivos (FREITAS; RODRIGUES, 2011, p. 5). Ressaltam os autores, que o salário, remuneração e benefícios são importantes sim, mas somente isso não vai causar motivação, se bem que a falta disso pode levar a desmotivação. Entretanto, existem outros aspectos na empresa que são relevantes para o bem-estar dos colaboradores, como por exemplo, trabalho em equipe, o ambiente de trabalho seguro e saudável, o desenvolvimento das pessoas. Para Gonçalves et al. (2013, p. 68), a motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano. É ela que irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional obtidos na empresa. A organização que prioriza a motivação está valorizando e mantendo um alto nível de comunicação com toda a equipe. 6

7 3.2 Ações e programas em QVT Alves (2011, p. 65) ressalta a importância de se planejar estrategicamente para se implantar qualquer ação ou programa de QVT. Estas ações e programas, envolvem diagnósticos e implantação de melhorias, inovações gerenciais, inovações tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Esse planejamento, segundo o autor, é necessário para que o programa de QVT a ser implantado não seja visto como mais um modismo. O diagnóstico na empresa é importante para direcionar as estratégias de promoção à saúde, descobrindo quais são as reais necessidades a curto, médio e longo prazo. Alves (2011) relaciona algumas ações e ou programas de promoção da QVT que foram implantados por grandes empresas e que obtiveram resultados positivos. Por isso se tornaram referências e modelos a serem seguidos. Os exercícios físicos (ginástica laboral): aumentam a disposição e satisfação dos trabalhadores, aumentam a tolerância ao estresse e reduzem o absenteísmo, assim como reduzem acidentes de trabalho e melhoram o relacionamento interpessoal; O treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores: aumentam o capital intelectual, aperfeiçoam a atividade levando a satisfação profissional e ao aumento da produtividade; A Ergonomia: aumenta o desempenho nas atividades e reduz acidentes de trabalho prevenindo e reabilitando nas doenças ocupacionais. Como ações de QVT, segundo Alves (2011), ainda aparecem os benefícios: levam a motivação, satisfação profissional, satisfação das necessidades pessoais e aumento da produtividade; Avaliação de desempenho: aumenta o desempenho do trabalhador, aumentando a produtividade e a satisfação; Higiene e segurança do trabalho: constrói um ambiente mais saudável, previne riscos à saúde, diminui acidentes de trabalho, diminui o absenteísmo e aumenta a produtividade; Estudo de cargos e salários: aumenta a motivação e satisfação com o trabalho, mantendo as pessoas na empresa e aumentando a produção; Controle de álcool e drogas: reduzem riscos, melhora na segurança operacional, melhora na saúde e na autoestima do trabalhador, diminui acidentes e o absenteísmo; A preparação para a aposentadoria: leva a motivação, a satisfação profissional, melhora nas relações interpessoais, leva ao descobrimento de novas habilidades e competências e aos benefícios na vida social e familiar do colaborador; Orientações nutricionais: diminuem a obesidade, levam a mudança de comportamento, aumento de desempenho e disposição e aumento da produtividade; Terapias alternativas: aumentam a tolerância ao estresse, melhoram o relacionamento interpessoal e 7

8 aumentam a produtividade; Musicoterapia: aumenta a autoestima, o desempenho profissional, melhora o relacionamento interpessoal, diminui o estresse e previne doenças; Antitabagismo: aumenta a autoestima, aumenta o desempenho e disposição, previne doenças (ALVES, 2011). Bortolozo (2011, p. 1) ressalta que, uma organização que se preocupa e tem ações voltadas à qualidade de vida de seus funcionários passará confiança aos mesmos, pois são organizações que se preocupam com o bem-estar, satisfação, segurança, saúde e a motivação dos mesmos. Ações onde os funcionários possam interagir de modo descontraído são importantes, pois quando os funcionários trabalham satisfeitos, a produtividade é bem maior. Desse modo, com ações e programas de qualidade de vida no trabalho a vantagem é para os dois lados, a organização e o capital humano, a família e a sociedade. 4. SATISFAÇÃO DO TRABALHADOR DENTRO DA EMPRESA Ressaltam Descanio e Lunardelli (2007, p. 164) que se pode entender a qualidade de vida no trabalho como, um programa que visa satisfazer as necessidades do trabalhador que desenvolve suas atividades na organização, tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quando estão mais satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. Os autores defendem que, quando se melhora as condições de trabalho os operários ficam mais satisfeitos, especialmente se a QVT atingir as suas necessidades individuais, o que fará com que o trabalhador possa aperfeiçoar a sua capacidade e seu desempenho. Para Vendrami (2011), quando a gestão cuida da qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, contribui para a elevação dos índices de satisfação no trabalho e incrementa a produtividade através das ações dessa nova competência. Gonçalves et al. (2013, p. 65) consideram que, a qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. A qualidade de vida deve vir acompanhada de muito respeito pelas pessoas, pois isso fará com que se alcance elevados níveis de qualidade e de produtividade. Hoje há uma unanimidade na certeza que o fator humano é o principal elemento diferenciador, e o agente responsável pelo sucesso de todo e qualquer negócio. Moretti (2003) ressalta que apesar de se falar muito sobre a qualidade de vida no trabalho, há que se entender que a satisfação do indivíduo no seu trabalho não deve se isolar da sua própria vida como um todo, pois quando a vida em família não vai bem o trabalho acaba sendo o único meio de 8

9 satisfação e o mesmo vai assumindo enormes dimensões na vida da pessoa. Continua a autora relatando que a qualidade de vida no trabalho tem como definição um modo de pensar que envolve pessoas, trabalho e organizações e que gera duas preocupações relevantes: o bem-estar do trabalhador e o sucesso da organização; e a integração de quem trabalha nas decisões e nos problemas do trabalho. Vieira; Limongi-França (2004, p. 7) concordam que, na atualidade, não é possível entender que, as ações em qualidade de vida sejam feitas unicamente como um modismo ou para melhorar a imagem da empresa. Ações em QVT não podem ser encaradas como algo de curto prazo e como uma forma de marketing institucional. Continuam os autores dizendo que variadas empresas adotaram o programa de qualidade de vida no trabalho sem nenhum planejamento, pensando apenas em aumentar a satisfação do seu empregado, entretanto, estas empresas deixaram de aplicar as ferramentas da QVT, abandonando-as após algum tempo, pois faltou planejamento a longo prazo. Ocorreu uma mudança no enfoque do que seria administrar o bem-estar do trabalhador, então, Essa nova competência sugere que a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho emerge como um instrumento para a tomada de decisão empresarial e não somente um instrumento para elevar o índice de satisfação e motivação do cliente interno auxiliando áreas empresariais como a de qualidade, produção, comunicação e estratégia de negócios procurando, assim, incorporar as revoluções conceituais, ideias inovadoras e novas formas de administrar para a empresa e auxiliando a integração comunitária, organizacional e da pessoa no trabalho, tendo como resultado o bem-estar do indivíduo e do grupo (VIEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 8). De acordo com Bento (2006, p. 9), a qualidade de vida no trabalho precisa ser desenvolvida de maneira progressiva, por meio de programas de ações de estratégias que vão mobilizar os colaboradores em termos de organização grupal. Sendo assim, pode-se utilizar a tecnologia de QVT com o intuito de renovar as formas de organização no trabalho das empresas, fazendo com que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho. 4.1 A qualidade de vida no trabalho e a produtividade da organização Gerir a qualidade de vida no trabalho objetiva elevar os índices de satisfação no trabalho e assim, elevar a produtividade da empresa. Ao propor a gestão da qualidade de vida no trabalho, propõe-se discutir as práticas, as políticas e as expectativas das pessoas nos níveis gerencial e operacional da organização (VIEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2004). 9

10 De acordo com Alves (2011, p. 76), a busca pela QVT não pode ser considerada como um custo nas planilhas das empresas, uma vez que os custos com afastamentos e ações trabalhistas são maiores do que uma medida preventiva. As organizações precisam rever sua cultura e mudar suas práticas para a diminuição de riscos no ambiente de trabalho, pois essas mudanças em relação à implantação de ações em QVT resultarão em um considerável aumento na produtividade da empresa. De acordo com Vendrami (2011, p. 43), muitas organizações, hoje, têm a consciência de que o seu grande capital são as pessoas. Quanto melhor sua condição de trabalho e de vida, melhor seu desempenho na empresa, tornando-a mais lucrativa e competitiva. Maior do que a técnica dos empregados, a grande diferença é o seu comprometimento e sua motivação para trabalhar, levando a maior qualidade e excelência no trabalho que realizam. A qualidade de vida no trabalho caracteriza-se por uma constante busca pelo equilíbrio entre o indivíduo e a organização, valorizando o trabalhador como ser humano e sua posição na organização, requerendo a construção de um espaço organizacional que valorize a subjetividade dos trabalhadores, considerando-os sujeitos de seu trabalho e não objeto de produção (GONÇALVES et al., 2013, p. 66). Vieira e Limongi-França (2004) acrescentam que adotar sistemas de qualidade de vida no trabalho só levará ao sucesso se forem analisados os problemas ambientais, sociais e organizacionais e se os empreendedores passarem a entender o colaborador das empresas não mais como um insumo do processo, mas como um agente que participa e decide para o pleno sucesso das organizações. 5. CONCLUSÃO As questões relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho são realmente de grande importância. O mundo vive em um cenário cada vez mais competitivo, cuja característica principal é a busca por maior produtividade e pela qualidade dos produtos e serviços. Ao pensar na qualidade de vida de seus funcionários, a organização estará resgatando valores humanos e ambientais que foram deixados para trás devido ao grande avanço da tecnologia, da produtividade e do crescimento econômico, sendo cada vez maior o impacto negativo de tais fatores na qualidade de vida do trabalhador. É necessário que a alta gestão se sensibilize para haver a implantação de estratégias e ações para a melhoria da qualidade de vida do trabalhador. É preciso o entendimento de que as ações e programas de QVT vão colaborar no sentido de diminuir os custos para a empresa, com a saúde dos colaboradores e aumentar a produtividade. Entretanto, implementar programas ou ações de QVT de 10

11 maneira imediatista, sem qualquer planejamento, poderá incorrer em resultados diferentes dos aguardados. É necessário que se realize um diagnóstico dos problemas da organização relativos ao Capital Humano, para que se possa planejar e executar ações de melhoria. Respondendo a questão elaborada na situação problema: as organizações consideram a qualidade de vida no trabalho, de fato, como um indicador da satisfação do trabalhador e do aumento da produtividade da organização? A literatura demonstra que as organizações já compreenderam que investir em qualidade de vida para os seus colaboradores é relevante para a maior produtividade da empresa. A produtividade sofre influência de diversos fatores, mas o fator humano é o mais importante, e isso faz com que as organizações passem a valorizar os empregados e os considerem como indivíduos e não objetos de produção. Garantir a igualdade social e a qualidade de vida em projetos que tenha o homem como centro é, de fato, um grande desafio para todos os que lutam por uma sociedade mais justa. Existe a necessidade de se inserir a gestão da qualidade de vida nas organizações, assim como, a adoção de ferramentas que orientem os gestores para levar a qualidade de vida aos profissionais que trabalham, em sua maioria, desanimados, desmotivados e propensos ao estresse. Existe ainda um distanciamento entre o discurso e a prática para que os colaboradores das organizações tenham uma melhoria relevante em sua qualidade de vida no trabalho. É necessário que a qualidade de vida no trabalho passe a fazer parte dos planos estratégicos da organização e, para isso é relevante que as empresas ouçam seus colaboradores, deem a eles oportunidades de se expressar e participar nas tomadas de decisões. Quando a empresa reconhece a capacidade de seu funcionário isso poderá refletir na sua qualidade de vida, chegando até a melhoria da produtividade da organização, gerando benefícios para todos. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALVES, Everton Fernando. Programas e ações de qualidade de vida no trabalho. Revista INTERFACEHS-Revista de Saúde, Meio Ambiente e Sustentabilidade. v. 6, n.1, abr Disponível em: < Acesso em: 5 abr ANGELUCI, Fabio Luciano et al. A qualidade de vida no ambiente de trabalho e a aplicação dos princípios relativos ao programa de controle médico de saúde ocupacional f. Monografia. (Especialização em Engenharia de Segurança no trabalho). Universidade Estadual de 11

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