Abaixo, quadro apresentando as principais alterações (itens com * ainda serão regulamentados por MP):

Transcrição

1 Reforma Trabalhista A Lei nº , que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), foi publicada no dia 13/07/2017. A partir da publicação, as regras da nova legislação trabalhista devem entrar em vigor em 120 dias. Alguns pontos da Lei, no entanto, devem ser regulamentados por meio de Medida Provisória. Por enquanto, o governo acena tratar sobre dez pontos específicos, entre eles temas polêmicos que foram discutidos durante a tramitação da do Projeto de Lei, como o trabalho intermitente, a jornada 12 por 36 horas e o trabalho em condições insalubres das gestantes e lactantes. Os contratos vigentes podem ser renegociados. No entanto, como as novas regras ainda não foram discutidas na justiça do trabalho, é indicado que o trabalhador esteja seguro em relação a proposta e que as empresas registrem os motivos da negociação. Abaixo, quadro apresentando as principais alterações (itens com * ainda serão regulamentados por MP): Matéria Antes da Reforma Lei nº /2017 Modalidades de Contratação Jornada de até 25 horas semanais; proibido o trabalho extraordinário; férias de no máximo 18 dias. Trabalho em tempo Parcial Trabalho home office (teletrabalho) Jornada de até 26 horas semanais (com a possibilidade de até 6 horas extra semanais), ou até 30 horas semanais (sem a possibilidade de realização de horas extras); horas extras compensáveis na semana seguinte, com descanso proporcional; 30 dias de férias. Não era regulamentado. A lei define como sendo aquele prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, mas que não se constitui como trabalho externo; comparecimento esporádico à empesa não descaracteriza o regime; deve ser pactuado por escrito, estando excluído do controle de jornada; empresa deve arcar com parte do custo home office. Deverá constar no contrato individual de trabalho essa modalidade, especificando quais são as atividades a serem realizadas pelo empregado. O contrato poderá ser alterado para presencial, por mútuo acordo ou por decisão do empregador. O empregado será instruído quanto às precauções para evitar acidentes e doenças de trabalho e assinará um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções.

2 * Trabalho Intermitente * Autônomos Terceirização Não era regulamentado. Não era regulamentado. A Lei não era clara quanto a possibilidade de contratação e mão de obra terceirizada para o exercício da atividade fim da empresa. Considera-se intermitente a prestação de serviços, com subordinação, que não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador; (1) o contrato deve ser por escrito, com a definição do valor da hora de trabalho que não pode ser inferior ao salário mínimo ou à função equivalente no mesmo estabelecimento; (2) o empregador convocará o empregado para a prestação do serviço por qualquer meio de comunicação eficaz, com pelo menos 3 dias de antecedência; (3) o empregado terá um dia útil para responder ao chamado; (4) caso aceite a oferta, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará a outra parte multa de 50% da remuneração devida; (5) o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e o trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes; (6) o pagamento será realizado ao fim de cada período de prestação de serviços (remuneração; férias proporcionais; 13º salário; descanso semanal remunerado - DSR; adicionais legais); (7) será recolhido o FGTS; (8) a cada 12 meses, o empregado adquire o direito a usufruir um mês de férias. A contratação de trabalhador autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado. Torna explicita a possibilidade de terceirização da atividade fim da empresa. Veda a contratação de exempregado via terceirização, pelo período de 18 meses, a contar da sua demissão. Assegura aos trabalhadores terceirizados que executam as atividades nas dependências da tomadora as mesmas condições relativas à alimentação (quando oferecida em refeitórios), o direito de utilizar os serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; garantia de treinamento adequado fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir; além de medidas sanitárias, de proteção à saúde e de segurança no trabalho, e; instalações adequadas à prestação do serviço. Fica definido ainda que não pode figurar como contratada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham prestado serviços à contratante (na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo

3 empregatício) nos últimos 18 meses. Esse período também deverá ser observado para a contratação, pela prestadora de serviços, de trabalhador demitido da contratante. Registro Carteira de Trabalho Gestante e ambiente insalubre Arbitragem Hipóteses autorizadoras Contrato de Trabalho A Consolidação CLT previa multa de meio salário mínimo (468,50 reais) para infrações sobre registro. A falta de dados sobre duração do trabalho, férias e acidentes também sujeitavam o empregador a multa de Não havia previsão. Negociado x Legislado Não podiam ser objeto de negociação temas relacionados à saúde e segurança do trabalho; jurisprudência dava uma interpretação ampla sobre saúde e segurança, incluindo jornada de trabalho e outras. Com a Reforma, a falta de registro do empregado é majorada para R$ 3 mil. Se ME ou EPP, o valor final da multa será de R$ 800. Deixar de informar ao Ministério do Trabalho outros dados exigidos, como duração e efetividade do trabalho, férias e acidentes, faz incidir multa de R$ 600. A empregada gestante ou lactante será afastada de atividades insalubres de grau máximo, mas em grau médio ou mínimo poderá trabalhar, desde que o médico de sua confiança autorize. Caso a empresa não tenha outra ocupação disponível para realocar a trabalhadora, a gravidez será considerada de risco e ela será afastada do trabalho, recebendo o saláriomaternidade durante todo o período. Contratos de trabalho com remuneração superior a 2x o limite máximo estabelecido para benefício previdenciário, poderá ser pactuada Cláusula Compromissória de arbitragem. Acordos que possuem prevalência sobre a Lei: (i) pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (ii) Banco de horas anual; (iii) Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30min para jornadas superiores a 6horas; (iv) Adesão ao Programa Seguro-Emprego, de que trata a Lei nº , de 19 de novembro de 2015; (v) Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; (vi) Regulamento empresarial; (vii) Representante dos trabalhadores no local de trabalho; (viii) Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

4 (ix) Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado e remuneração por desempenho individual; (x) Modalidade de registro de jornada de trabalho; (xi) Troca do dia de feriado; (xii) Enquadramento do grau de insalubridade; (xiii) Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (xiv) Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; (xv) Participação nos lucros ou resultados da empresa. Banco de Horas Jornada de Trabalho CLT previa que Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de Não pode ser negociado: (i) Normas constitucionais; (ii) FGTS; (iii) Aposentadoria; (iv) 13º salário; (v) Gozo das férias com 1/3 adicional; (vi) Seguro-desemprego e salário-família (benefícios previdenciários); (vii) Remuneração da hora de 50% acima da hora normal; (viii) Repouso semanal remunerado; (ix) Salário-família; (x) Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; (xi) Licença-maternidade de, no mínimo, 120 dias, e licença paternidade, nos termos da Lei; (xii) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; (xiii) Medidas de proteção legal a crianças e adolescentes; (xiv) Normas relativas à segurança e saúde do trabalhador; (xv) outros. Estabelece a possibilidade de acordo de banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra, no máximo, no período de 6 meses. A compensação da jornada de trabalho também pode ser realizada por meio de acordos individuais, tácitos ou escritos, mas, nesse caso, a compensação deve ser realizada dentro do mesmo mês. Horas extras

5 Hora Extra Tempo à disposição do empregador Horas in itinere Intervalo Intrajornada trabalho previstas nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Súmula 85 do TST exigia negociação coletiva para estabelecimento de banco de horas. As horas deveriam ser compensadas no período máximo de 1 ano. Na CLT, existe a possibilidade de ampliar a jornada além do limite legal ou acordado, devido à necessidade imperiosa (motivo de força maior, conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto). Nesse caso, era exigido informar a situação à autoridade competente em até 10 dias ou justifica-la no momento da fiscalização, se esta ocorresse antes desse prazo. A permanência do empregado na sede da empresa, independentemente do motivo, antes ou após a jornada de trabalho (observada a tolerância de 5 minutos, antes ou depois da jornada, sendo o máximo de 10min por dia) era considerada tempo à disposição do empregador e, portanto, remunerada como hora extra. O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a sede da empresa e viceversa, em condução fornecida pelo empregador, era computado na jornada. Caso o empregado não usufruísse integralmente o intervalo intrajornada, que poderia ser de no mínimo 1h e no máximo 2h, era devido o pagamento do horário integral como hora extra. habituais não descaracterizam a compensação de jornada nem o banco de horas. Permite a realização de duas horas extras diárias, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo; a remuneração será de 50% sobre o valor da hora. O empregador não é mais obrigado a comunicar a autoridade competente a ocorrência de horas extras no caso da necessidade de ultrapassar o limite legal e de justifica-la quando houver fiscalização. Não caracterizam tempo à disposição do empregador, ainda que ultrapasse os 5 minutos autorizados no 1º do art. 58 da CLT, a permanência do empregado nas dependências da empresa para: I buscar proteção pessoal, em caso de insegurança e más condições climáticas; II- práticas religiosas; III descanso; IV lazer; V estudo; VI alimentação; VII atividades de relacionamento social; VIII higiene pessoal; IX troca de roupa ou uniforme, quando não houver a obrigatoriedade de realizar troca na empresa. O tempo que o empregado despender para ir e voltar do trabalho, independentemente do meio de transporte utilizado, não será computado na jornada de trabalho. Autoriza o intervalo intrajornada de no mínimo 30 minutos. A hora extra será paga somente sobre o tempo realmente não usufruído no intervalo.

6 * Jornada 12 x 36 Direito a pausas para amamentação Poderia ser pactuada mediante negociação coletiva. Feriados trabalhados deveriam ser remunerados em dobro. A CLT prevê dois descansos de 30 minutos ao longo da jornada para que a mulher possa amamentar o filho/a até os 6 (seis) meses de idade ou acima de 6 meses, quando a saúde do filho exigir, a critério da autoridade competente Férias As férias eram divididas em 2 períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias. Pode ser pactuada mediante acordo individual. A remuneração definida no contrato de trabalho já inclui o descanso semanal remunerado (DSR), a remuneração do trabalho em feriados e do trabalho noturno, sem necessidade de pagamento em separado dessas parcelas. Ainda quanto à jornada de 12h x 36h, no caso de atividades insalubres, elimina-se a necessidade de autorização das autoridades competentes para prorrogação do horário de trabalho. Os intervalos serão definidos em acordo individual entre a funcionária e o empregador. Com a concordância do empregado ou acordo coletivo, é admitido o parcelamento em até 3 vezes, sendo uma fatia com um mínimo de 14 dias e as outras duas com um mínimo de cinco dias corridos cada uma. Revoga a proibição de parcelamento de férias para menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Salário Equiparação salarial Remuneração O salário era integrado pelas Comissões, Gratificações, etc. Diárias eram consideradas salário se excedessem 50% do valor do salário do empregado. Entre outros requisitos, os empregados deveriam de ter menos de 2 anos de diferença na função e trabalhar e trabalhar para o mesmo empregador para fazer jus à equiparação. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Prêmios podem ser negociados livremente entre as Partes, sem natureza salarial e sem incorporar à remuneração salarial do empregado, ainda que pagos com habitualidade. Além de ter menos de 2 anos de diferença na mesma função, os empregados devem trabalhar no mesmo estabelecimento comercial e ter menos de 4 anos de diferença de tempo de serviço com o mesmo empregador. Possibilita a criação e quadro de carreira por regulamento interno da empresa ou via norma coletiva

7 Higienização do Uniforme Termo de quitação anual de obrigações trabalhistas Não era regulamentado. Havia discussões judiciais sobre o tema. Não há previsão. de trabalho, com regras claras sobre equiparação salarial. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo se for necessário um procedimento ou produto diferente dos utilizados comumente. O padrão de vestimenta no meio laboral será definido pelo empregador. É facultado a empregados e empregadores firmar documento anual de quitação de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria. Homologação Verbas rescisórias Justa causa Demissão coletiva Extinção contratual por mútuo acordo Interferência do judiciário no poder de negociação Rescisão Contrato de Trabalho Necessidade de assistência ao empregado pelo Sindicato ou Ministério do Trabalho, nas demissões cujos empregados possuíam mais de 1 ano de contrato vigente. Deveriam ser pagas no dia seguinte ao término do aviso prévio de trabalho ou 10 dias após a concessão do aviso prévio indenizado. Art. 482 CLT Necessária prévia negociação coletiva com o sindicato. Não prevista em Lei. Questões judiciais O poder judiciário podia declarar nulas cláusulas de convenções ou acordos coletivos, caso entendesse negativas para o funcionário. Acaba com a assistência e com as homologações das demissões. Fixa em 10 dias, a contar do término do contrato, o prazo para pagamento das verbas rescisórias. Amplia o rol da justa causa, acrescentando: a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão pelo empregado, se comprovado dolo na conduta do empregado. Não há necessidade de negociação coletiva. Empregado e empregador podem convencionar a rescisão do contrato de trabalho. Neste caso, é devida a metade do aviso prévio, se indenizado, a indenização do FGTS, que passa de 40% para 20%, sendo as demais verbas pagas na sua integralidade. O empregado poderá sacar até 80% da conta do FGTS, mas não receberá seguro desemprego. Normas coletivas possuem prevalência sobre o entendimento do judiciário, devendo o judiciário pautar sua atuação pelo princípio da intervenção mínima.

8 Sucumbência Litigância de má-fé Ultratividade * Condenação em danos extrapatrimoniais O trabalhador não arca com custos do ajuizamento de ações trabalhistas, que são cobertos pelo Poder Público. O empregado pode faltar a até três audiências judiciais, sem prejuízo processual. Não havia aplicação da litigância de má-fé para o reclamante. O TST possuía entendimento de que as normas coletivas se incorporavam em definitivo ao contrato de trabalho. Não havia limitações. O trabalhador que ajuíza ação contra empresa fica responsabilizado pelo pagamento dos honorários periciais caso perca a ação, ainda que beneficiária da justiça gratuita. O benefício da justiça gratuita passará a ser concedido apenas aos que comprovarem insuficiência de recursos. O trabalhador também terá que pagar os custos processuais se faltar a audiência, salvo se comprovar, no prazo de 15 dias, que o não comparecimento ocorreu por um motivo legalmente justificável. O novo texto prevê punições para as pessoas que agem com má-fé em processos judiciais na área trabalhista, seja ela o reclamante, o reclamado ou interveniente. Será considerada de má-fé quem alterar a verdade dos fatos, usar o processo para conseguir objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, proceder de modo temerário, entre outros. O juiz poderá aplicar uma multa de até 10% do valor da causa, além de indenização da parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu, incluindo honorários advocatícios. Aplica-se a mesma multa à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. Estabelece que as normas coletivas só valem durante a vigência do acordo ou convenção coletiva, deixando de ser invocáveis após expirada a vigência. Há uma limitação dos valores das indenizações por dano moral ocorridas por causa exclusiva da relação de trabalho: (i) Até 3 vezes o salário contratual do ofendido por ofensas de natureza leve; (ii) Até 5 vezes o salário contratual do ofendido por ofensas de natureza média; (iii) Até 20 vezes o salário contratual do ofendido por ofensas de natureza grave; e (iv) Até 50 vezes o salário contratual do ofendido por ofensas gravíssimas. Se o ofendido for a pessoa jurídica, a indenização será fixada em relação ao salário contratual do ofensor.

9 Responsabilidade dos sócios Todos os sócios respondiam de forma solidária pelo passivo trabalhista. Responsabilidade subsidiária - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até 2 (dois) anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem: I a empresa devedora; II os sócios atuais; III os sócios retirantes. Responsabilidade solidária o sócio retirante responde solidariamente quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. Grupo econômico * Contribuição sindical Representação de Empregado na Empresa Responsabilidade solidária entre as empresas. Representações Obrigatória para empregados e empregadores. Não regulamentado pela CLT. Sucessão empresarial: Se uma empresa adquire outra, as obrigações trabalhistas passam a ser de responsabilidade da empresa sucessora. No entanto, comprovada a fraude na transferência, a empresa sucedida responde solidariamente. A responsabilidade entre as empresas do mesmo grupo econômico continua solidária. No entanto, a Lei inovou ao exigir os seguintes requisitos para a caracterização do grupo econômico: a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. Extingue a contribuição sindical e patronal obrigatórias. Qualquer desconto para sindicato deverá ser expressamente autorizado. Empresa com mais de 200 empregados, deve autorizar os seus empregados a instituírem comissão de empregados para promover as negociações coletivas com o empregador. Seus membros terão mandato de 1 ano e não poderão ser demitidos imotivadamente, desde o registro de sua candidatura à comissão até 1 ano após o mandato. A Comissão será composta: I nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; II nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; III nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. O representante dos empregados não poderá ser candidato nos 2 períodos subsequentes. O mandato de membro de comissão de representante dos empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções.