QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO DE WALTON: ESTUDO DE CASO DAS COOPERATIVAS DE CRÉDITO DO ESTADO DE GOIÁS

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1 XXVII ENANGRAD QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO DE WALTON: ESTUDO DE CASO DAS COOPERATIVAS DE CRÉDITO DO ESTADO DE GOIÁS Izabela Cristina dos Santos Tereza Cristina Medeiros Pinheiro de Lima Munir Assaf Alcici CAMPINAS, 2016

2 GPT - Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO DE WALTON: ESTUDO DE CASO DAS COOPERATIVAS DE CRÉDITO DO ESTADO DE GOIÁS

3 RESUMO O presente estudo foi desenvolvido com objetivo de avaliar o nível de satisfação dos profissionais das cooperativas de crédito localizadas no estado de Goiás. Os dados foram coletados a partir de um questionário elaborado de acordo com os indicadores proposto por Walton (1973), sendo este composto por 36 questões divididas em 9 blocos e com uma amostra total de 121 entrevistados. A fundamentação teórica trata de temas pertinentes a qualidade de vida no trabalho. A metodologia utilizada foi um estudo de caráter descritivo e exploratório, com abordagem quanti-qualitativa. Os resultados apontam que, em termos de Qualidade de Vida no Trabalho e suas variáveis, os colaboradores estão satisfeitos em praticamente todos os aspectos apresentados. As cooperativas também proporcionam um bom ambiente para seus colaboradores e qualidade de vida, o clima organizacional colabora com o desempenho e motivação interferindo positivamente na produtividade do trabalho. Palavras-chaves: Cooperativismo de Crédito. Gestão de Pessoas. Comportamento Organizacional. ABSTRACT The current survey was developed aiming to evaluate the satisfaction level of professionals from credit union located on Estado de Goiás. The data was achieved from a form made according with the indicators proposed by Walton (1973), which is composed by 36 questions divided in 9 parts with a sample of 121 respondents. The theoric embasement deals themes related with quality of working life(qwl). The metodology applied was a survey with descriptive and exploratory aspects and quantitative and qualitative approach. The results show when it is about QWL and variables, the employees are satisfied about almost every aspects presented. The cooperatives also provide a good enviroment to their employees and the QWL and the organization climate colaborate with the performance and motivation, affecting positively on work productivity. Key-words: Credit Union. People management. Organizational behavior

4 1. INTRODUÇÃO No atual mundo globalizado as pressões sofridas no ambiente de trabalho para alcançar bons resultados têm aumentado constantemente, especialmente quando se trata de empresas voltadas para área financeira. Essas pressões podem ser ainda maiores, afetando diretamente a vida do funcionário e por esta razão nasce à necessidade dos estudos sobre a Qualidade de vida no Trabalho (QVT). Os empresários têm notado a importância de ter um empregado satisfeito em seu ambiente de trabalho. Um funcionário doente e insatisfeito produz menos que um feliz e saudável, além de tornar sua empresa mais competitiva e produtiva. O estudo da QVT busca encontrar uma solução para que o funcionário desempenhe suas funções com produtividade e qualidade fornecendo resultados positivos para a empresa, sem deixar em segundo plano sua saúde física e mental. O presente estudo foi desenvolvido com o objetivo de pesquisar a qualidade de vida dos gestores e colaboradores das Cooperativas de Crédito do estado de Goiás sendo o questionário aplicado nas cidades de Rio Verde, Goiânia e Ceres. Em um primeiro momento realiza-se a fundamentação teórica discutindo grandes temas como cooperativismo no Brasil e no Estado de Goiás, passando a discutir a qualidade de vida com vários autores da área e por fim apresentando os resultados obtidos através do questionário aplicado aos colaboradores e gestores. Metodologicamente utilizou-se de uma pesquisa exploratória descritiva com análise quanti-qualitativa, como instrumento foi utilizado aplicação de um questionário referenciando os indicadores apresentados pelo Modelo de Walton (1973), que estabelece oito critérios sendo eles: Compensação justa e adequada; Condições de trabalho; Uso e desenvolvimento de suas capacidades; Oportunidades de crescimento e segurança; Integração social na organização; Constitucionalismo e Trabalho e vida e Relevância social (PEDROSO E PILATTI, 2009). O estudo justifica-se pela importância da temática de Qualidade de Vida no Trabalho como estratégia que influencia no grau de satisfação e motivação dos colaboradores para com suas atividades e também para com a organização. Neste contexto, as empresas estão apostando em modelos de gestão voltados para as pessoas com intuito de tornar-se mais humanizadas, valorizar e melhorar o bemestar e a satisfação dos seus colaboradores, verificando os impactos e reflexos que esta mudança proporciona na vida pessoal e profissional. Sendo assim, surge à problemática que norteia o presente estudo: Qual a percepção dos colaboradores das cooperativas de crédito quanto à qualidade de vida? Ao proporcionar um ambiente de trabalho saudável e harmonioso obtém a satisfação de seus colaboradores? A QVT melhora o desempenho dos funcionários e a qualidade do serviço realizado? A QVT colabora com a motivação e participação ativa dos colaboradores e isso pode influenciar nos resultados da organização como, melhorar seu posicionamento no mercado e aumento da produtividade? Os funcionários percebem os investimentos em QVT e se sentem valorizados por isso? O artigo se estrutura da seguinte forma: no primeiro momento será apresentado o cooperativismo no Brasil e em Goiás; em segunda instância a fundamentação teórica discorre sobre os aspectos mais relevantes da Qualidade de Vida no Trabalho, num terceiro momento é apresentada a metodologia de pesquisa, seguido da coleta e análise dos dados e finalizando serão apresentados os resultados das questões problematizadas atingindo ao objetivo proposto.

5 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A qualidade de vida é resultado de um crescimento pessoal e profissional e está relacionada à satisfação das pessoas e humanização na relação de trabalho. Pode-se observar nos últimos anos o aumento da competitividade nas empresas, aumentando sua produtividade e profissionalizando seus colaboradores, para atingir resultados. Na percepção de que as pessoas são mais valorizadas cresce a aceitação do pressuposto de que os resultados dos negócios estão diretamente relacionados com o desempenho humano. As organizações precisam estimular a criação das condições adequadas para que as pessoas possam ter suas expectativas e necessidades atendidas, assim, a QVT é um assunto atual e tem sido um indicador que mede diariamente o grau de satisfação dos colaboradores, de que forma tem desempenhado suas tarefas e o que a empresa precisa melhorar adequar ou atualizar o seu ambiente de trabalho. Segundo Chiavenato (2010, p. 13): A QVT é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. A QVT precisa estar nas empresas para buscar alcançar níveis mais elevados de qualidade e produtividade, quando estarão disponibilizando suporte para reter os colaboradores mais motivados e comprometidos no trabalho e na execução de suas atividades. Isso significa que a empresa depende do cliente interno para satisfazer o seu cliente externo com qualidade, que é quando o seu produto chega até ele. E isto será notável para o cliente externo, porque atrás de produtos de qualidade e de segurança, estão colaboradores motivados trabalhando com satisfação. O modelo de QVT mais divulgado entre os pesquisadores foi proposto por Walton (1973). Por ser bastante completo e amplo este modelo serviu de base para orientar diversas pesquisas e implantação em empresas. No modelo de Walton (1973), são elencados oitos critérios para se avaliar a QVT, este modelo enfatiza o trabalho como um todo, não apenas o ambiente coorporativo e faz também menção aos aspectos fora do horário de expediente. Os oito blocos apresentados neste modelo são: Compensação Justa e Adequada Traz uma relação entre o salário percebido com o trabalho desenvolvido e a comparação interna com os demais colegas e mede também a satisfação quando se comparado com o ambiente externo, levando em consideração as empresas do mesmo ramo, para avaliar se o valor recebido está sendo justo, pois a renda deve ser adequada dentro dos padrões da sociedade. Outra percepção são as recompensas obtidas por desenvolver um bom trabalho. Condições de Trabalho Aborda a questão da jornada e a carga de trabalho no qual o trabalhador está submetido e o cansaço causado, aborda também a segurança proporcionada com uso de EPI (Equipamento de Proteção Individual) e as tecnologias disponíveis para diminuição dos riscos de acidentes.

6 Uso e Desenvolvimento das Capacidades Em relação a este bloco é medido a satisfação com a autonomia para tomar decisões, o nível de importância da tarefa realizada e o grau de responsabilidade conferido ao empregado. Visa verificar se o colaborador sente que o trabalho desenvolvido tem importância para o bom funcionamento da organização e o nível de confiança depositado nele é o esperado. Oportunidades de Crescimento e Segurança Neste bloco verifica-se a satisfação com a possibilidade de crescimento profissional e os treinamentos desenvolvidos por parte da empresa que agregam valor a carreira do colaborador e os incentivos recebidos por parte da chefia para que o trabalhador continue a estudar e ter mais possibilidade de ascensão. Integração Social na Organização Verificam os aspectos das relações interpessoais com colegas e chefes, o comprometimento da equipe e a valorização de ideias e iniciativas por parte do colaborador. Verifica a igualdade social e se há um respeito mútuo independente do cargo ocupado, e se existem companheirismo e senso comunitário. Constitucionalismo Neste bloco é verificada a satisfação do trabalhador em relação ao respeito das leis, essas são, tantos as leis trabalhistas quanto o regimento interno da empresa, sem que deixe de lado os aspectos individuais e a liberdade de expressão. É verificada ainda a equidade, ou seja, o tratamento igualitário entre os colaboradores. Trabalho e Vida Este aspecto é mais ligado à vida pessoal do colaborador, pois visa verificar se o trabalho influencia na rotina familiar ou nas horas de lazer e se o tempo para descanso permite uma integração com parentes e amigos satisfatório. Relevância Social O objetivo é verificar o nível de orgulho por pertencer à empresa que o colaborador está inserido, se a empresa passa uma boa imagem para a sociedade local, se uma integração comunitária. Mensura o nível de satisfação em relação à responsabilidade social com os moradores da comunidade ao redor, como os serviços prestados e o desenvolvimento sustentável. Independente do modelo adotado para se trabalhar a QVT nas organizações é importante destacar sua abrangência e importância para a saúde da organização, pois envolvem aspectos da satisfação do colaborador, o futuro da organização, o reconhecimento da empresa perante a sociedade dentre outros fatores de extrema importância para os gestores que desejam manter a empresa no mercado por várias gerações. 2.2 COOPERATIVISMO NO BRASIL Cooperativismo é uma associação de pessoas que se unem voluntariamente buscando satisfazer necessidades sociais, econômicas ou educacionais em comum,

7 através de uma empresa ou organização que tem como finalidade a ajuda mutua. De acordo com os dados históricos a ideia de cooperativismo surgiu na Inglaterra em 1844 e chegou ao Brasil apenas no final do século XIX. Para ilustrar como o cooperativismo chegou ao Brasil é preciso primeiro salientar como foi o seu início no mundo. No século XVIII a Revolução Industrial iniciada na Inglaterra mudava os rumos do relacionamento entre indústrias e trabalhadores. As cargas de trabalho eram altíssimas e não havia horário nem idade para começar ou terminar uma jornada. A exploração era alta e os salários pagos era o oposto. Os índices de pobreza eram elevados e quem detinha o poder aquisitivo explorava os menos favorecidos até a exaustão. Diante desta realidade um grupo de 28 tecelões e tecelãs em 1844 na cidade de Rochdale (Inglaterra) fundou a Sociedade dos Probos Pioneiros de Rochdale, abrindo um armazém para o consumo de bens básicos entre seus membros, onde compravam no atacado grandes quantidades e distribuíam entre eles. A principal finalidade era o não lucro, nascia então à ideia do cooperativismo baseado na ajuda mútua (LIMA, 2011, p. 31). Cinco anos após o início o número de sócios já havia aumentado para 392. Os pioneiros também tinham a preocupação com a educação e saúdes psíquicas dos membros, devido aos males causados pelo capitalismo, abriram então, uma biblioteca e uma escola, pois acreditavam na educação para o desenvolvimento humano. (MENEZES, 2005). O cooperativismo chegou ao Brasil com as missões jesuíticas, iniciadas no Sul, com a intenção de educar, catequizar e dar moradia aos índios. O principal objetivo era fazer com que o trabalho e a vida do índio entrassem nos padrões estabelecidos pela igreja católica e na ajuda mútua. Os padres jesuítas continuaram com suas missões durante muitos anos. Os franceses em 1847 iniciaram suas relações cooperativistas na Colônia Thereza Cristina, localizada no Paraná, que hoje conta com uma grande população de cooperativas. Outros grupos foram surgindo em outras regiões paraenses e catarinenses, tendo como alicerce a matriz cooperativista formal. (LIMA, 2011). Conforme incrementa Freitas (2013), o cooperativismo de crédito teve início no Brasil em 1902, no município de Nova Petrópolis, Rio Grande do Sul, iniciado também por um padre, o suíço Theodor Amstad, com a cooperativa Caixa de Economia e Empréstimos Amstad, que ainda hoje permanece em atividade. O Decreto Federal n 979 de 6 de Janeiro de 1903 foi o ato jurídico que concretizou o cooperativismo no Brasil e em 1907 surgiu um novo Decreto Federal n que definiu as funções do Cooperativismo e suas características básicas. O primeiro órgão oficial da América do Sul com fins cooperativistas foi criado em 1933 no governo de Getúlio Vargas, o Departamento de Assistência ao Cooperativismo, que hoje é chamado de ICA Instituto de Cooperativismo e Associativismo cujo dever é incentivar, orientar, controlar e fiscalizar o funcionamento de qualquer cooperativa (LIMA, 2011, p. 51). Apenas em 1964 foi aprovada a lei n 4.595/64 que equiparava às cooperativas de crédito as instituições financeiras e passando a responsabilidade de fiscalização para o Banco Central BACEN (FREITAS, 2013 p. 51). Nos anos seguintes novas leis voltadas para o cooperativismo foram aprovadas levando assim a concretização delas no país, fazendo com que o número de cooperativas aumentasse e também o número de associados. 2.3 COOPERATIVISMO EM GOIÁS

8 Segundo o Sindicato e Organização das Cooperativas do Estado de Goiás as três primeiras cooperativas construídas em solos goianos foram feitas por imigrantes italianos e poloneses, no município de Rio Verde em março de Ainda segundo a mesma fonte, outras cooperativas de crédito foram surgindo nas cidades do interior de Goiás, como em Itaberaí, e contavam com imigrantes italianos e poloneses em seu quadro social. Conforme incrementa Lima (2011 p.164): Pode-se perceber que o cooperativismo de crédito goiano surgiu no período de 1955 a 1960 com o registro da constituição de sete cooperativas de crédito no interior e na capital. Semelhante ao que aconteceu a nível nacional, o cooperativismo de crédito de Goiás, a partir da década de 60, sofreu forte contração devido ás políticas governamentais rígidas. Foi somente na década de 80 que o segmento ressurgiu. Após esse período de estagnação as cooperativas ressurgiram com um novo projeto econômico, com o foco na plantação de grãos, aproveitando do fato das terras de Goiás ser muito férteis. Desta forma a agropecuária ganhou força no cooperativismo e surgiram as cooperativas rurais. Com esse novo acontecimento as cidades do interior de Goiás começaram a ganhar força no seu crescimento. No ano de 1990 o cooperativismo ganhou ainda mais força com a criação do COCECRER- GO, Cooperativa Central de Crédito Rural do Estado de Goiás, que anos mais tarde, 1995, passou a se chamar CrediGoiás Central que cresceu em números de funcionários e cooperados, até o início de 2000 já contava com 22 cooperativas associadas, sendo 19 em Goiás e 3 no estado de Tocantins. Finalmente em 2005 passou a se chamar de Sicoob Goiás Central, essa mudança consolida o cooperativismo goiano. Em 2005 o cooperativismo de crédito goiano ganhou força por causa da Política Estadual de Cooperativismo, que institui normas para o fortalecimento da atividade. Em 2013 o sistema SICOOB avançou em todos os sentidos, tendo seu maior crescimento no crédito rural, mas também no crédito comercial. Conforme o site do Sicoob Goiás Central hoje eles contam com 28 cooperativas filiadas, cerca de 100 unidades de atendimentos e mais de 50 mil associados no estado de Goiás e Tocantins. 3. METODOLOGIA Quanto aos fins, a pesquisa será exploratória e descritiva realizada nos Sistemas de Cooperativas de Crédito. Exploratória, porque não se verificou a existência de estudos que abordem a Qualidade de Vida no trabalho especificamente nas instituições pesquisadas. Descritiva, porque pretende descrever a visão das pessoas que estão inseridas nos Sistemas de Cooperativas de Crédito em relação à qualidade de vida no trabalho da realidade de uma instituição financeira. Adotou-se a abordagem quali-quantitativa tendo a amostra definida pelo critério de acessibilidade, pois seleciona os elementos pela facilidade de acesso a eles e por tipicidade constituído de elementos que o pesquisador considere representativos da população-alvo (VERGARA, 2007, p. 51).

9 3.1 OS INSTRUMENTOS E A COLETA DE DADOS Considerando o objeto de estudo, sua problemática e seus objetivos, optou-se pela aplicação de um questionário proposto por Walton (1973) que está dividido em nove blocos, sendo o primeiro uma avaliação socioeconômica; passando para avaliação da satisfação com o salário; a importância que os gestores dão para o uso dos equipamentos de segurança; a satisfação pessoal com a realização do trabalho; satisfação com as oportunidades de crescimento e estabilidade; a satisfação com o trabalho em equipe; As regras da empresa são compridas de forma satisfatória por ambas as partes e por fim como a comunidade vê a relevância social da instituição. As informações e os dados foram coletados pela técnica de observação participativa, de consultas à internet e aplicação do questionário. Foram processados e revelados na pesquisa com a utilização do programa do Word para exposição dos dados, quanto ao questionário os dados foram tabulados pelo Programa Sphinx COLETA E ANÁLISE DE DADOS: SINTESE DAS COOPERATIVAS PESQUISADAS A pesquisa foi dividida em nove blocos. O primeiro aborda o perfil socioeconômico, considerando gênero, idade, estado civil e escolaridade. Do segundo ao nono apresentam até cinco perguntas relacionadas aos conceitos estabelecidos por Walton (1973), que propiciam avaliar o nível de satisfação e se existe qualidade de vida no aspecto descrito. Os resultados revelam que 56,2% dos funcionários pesquisados são do sexo feminino e 43% masculino. No que refere ao quesito idade o maior público pesquisado está acima dos 30 anos, 56%. Os dados referentes ao grau de instrução é um dado positivo já que 66,1% dos pesquisados concluíram o ensino superior, 22,3% já possuem pós-graduação para um percentual de apenas 8,3% que concluíram apenas o ensino Médio. Para descrever a satisfação destes no ambiente de trabalho e identificar a qualidade de vida dentro da organização, os Blocos a seguir proporcionarão a análise do objeto deste estudo. BLOCO II- COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA: A remuneração é um fator fundamental para avaliar a QVT, pois o salário é importante em qualquer atividade profissional. Para ser considerada justa e adequada o valor percebido pelos funcionários deve ser compatível com o esforço dispensado e suficiente para atender as necessidades pessoais e mantê-lo dentro dos padrões culturais e sociais da sociedade o qual faz parte. No contexto para verificar se os funcionários consideram sua remuneração justa e adequada, foram feitas cinco questões, buscando informações sobre se o salário que recebem está compatível com o esforço que depreendem para realiza-lo, se atende às necessidades pessoais e se é similar ao praticado por outras empresas do mesmo ramo. Os resultados obtidos neste bloco de perguntas estão muito próximos com 33,88% de satisfeitos, 30,08% nem satisfeitos e nem insatisfeitos e 23,14% insatisfeitos, como pode ser observado na Figura 1.

10 Desta forma não é possível afirmar que existe satisfação por parte dos colaboradores, é aconselhável que as empresas criem mecanismos de bonificações para toda equipe, assim os resultados negativos podem diminuir para aumentar o número de pessoas satisfeitas. Tabela I: Compensação Justa e Adequada Salário x Necessidades Salário x Esforço Dispensado Salário Comparado ao do Colega Salário Comparado com Empresa Externa Benefícios do Salário Total 5,79% 33,88% 30,08% 23,14% 6,78% 0,33% 100% Fonte: Autores, Goiânia-GO. BLOCO III- CONDIÇÕES DE TRABALHO E SEGURANÇA Para Walton (1973) a empresa deve oferecer um ambiente seguro e saudável para seus colaboradores, além disso, deve se preocupar também com a carga horária e o tempo de descanso para que o trabalho não ocupe mais tempo que o necessário na vida de seus funcionários. As condições de trabalho e segurança são abordadas referenciando diversos pontos, como saúde, ambiente de trabalho e carga horária respeitada. Fica evidenciado que a maior parcela dos colaboradores está satisfeita, pois representam 49,42% e os muito satisfeitos são 34,55%, os que não estão nem satisfeito e nem insatisfeito são 12,56%, os insatisfeitos apenas 2,64%, sendo os muito insatisfeitos 0,66%. Isso revela que os funcionários consideram o ambiente de trabalho como um lugar saudável que respeita as normas de segurança e a carga horária. Tabela II: Condições de trabalho e segurança. Ambiente de Trabalho Movimentos Repetitivos Carga Horária e Hora Extra Saúde Física Descanso e Bem-Estar Total 34,55% 49,42% 12,56% 2,64% 0,66% 0,17% 100% Fonte: Autores, Goiânia-GO BLOCO VI- USO E DESENVOLVIMENTO DAS CAPACIDADES NO TRABALHO

11 Nesta categoria o objetivo é verificar se o funcionário tem a liberdade de usar e desenvolver todos os seus conhecimentos dentro da empresa e assim gerar uma maior autonomia na realização do trabalho. É importante ressaltar que neste bloco a comunicação e o relacionamento entre funcionário e chefia é fundamental para avaliar a QVT. Observou-se que 45,79% estão satisfeitos; 22,98% nem satisfeitos nem insatisfeitos; 16,5% muito satisfeitos; 10,25% insatisfeitos, 4,46% muito insatisfeitos e 0,17% não responderam. Tabela III: Uso e Desenvolvimento das Capacidades no Trabalho Autonomia Para Trabalhar Receptividade da Empresa Comunicação Com a Chefia Realização Profissional Reconhecimento da Chefia Total 16,36% 45,79% 22,98% 10,25% 4,46% 0,17% 100% Fonte: Autores, Goiânia-GO BLOCO V - OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO E ESTABILIDADE Para Walton (1973) é importante avaliar quais são as oportunidades que a empresa oferece para seu funcionário buscar o crescimento e como eles se sentem em relação a estabilidade no emprego. Leva em conta também o apoio recebido para a continuação dos estudos e como os funcionários participam na tomada de decisões. Neste aspecto 42,77% estão satisfeitos, 26,65% nem satisfeito e nem insatisfeito, 15,70% muito satisfeito, 11,16% insatisfeitos, 2,69% muito insatisfeitos e 1,03% optaram por não responder. É perceptível que uma boa parcela se sentem seguros no seu emprego e tem recebido apoio por parte da cheia para continuação dos estudos, isso mostra que um dos princípios do cooperativismo está sendo mantido, que é o busco por novos conhecimentos. Tabela IV: Oportunidade de Crescimento e Segurança. Apoio aos Estudos Estabilidade Treinamento e Desenvolvimento Participação na tomada de Decisão Total 15,70% 42,77% 26,65% 11,16% 2,69% 1,03% 100% Fonte: Autores, Goiânia-GO

12 BLOCO VI- INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO Para atingir um nível de integração social dentro da organização é necessário a existência de um bom nível de relacionamento entre os funcionários e chefia, este bom relacionamento só é alcançado se existir o respeito, o sentimento de cooperação mútua o tratamento também deve ser de forma igual para todos os funcionários e que a equipe seja comprometida uns com os outros. A tabela 5 evidencia que o relacionamento com os colegas de trabalho é satisfatório, já que 49,38% estão satisfeitos; 22,93% são indiferentes, 18,6% estão muito satisfeitos, 6,2% estão insatisfeitos e apenas 1,45% estão muito insatisfeitos este mesmo percentual optaram por não responder à questão. Tabela V: Integração Social na Organização. Relacionamento com os Colegas Tratamento Igualitário Ajuda Mútua Comprometimento da Equipe Total 18,60% 49,38% 22,93% 6,20% 1,45% 1,45% 100% Fonte: Autores, Goiânia-GO Neste bloco mais uma vez o número de satisfeitos está bem acima daqueles que estão insatisfeitos, desta forma é possível verificar que a integração social neste grupo é forte, portanto há colaboração por parte da equipe que constroem um bom ambiente de trabalho. BLOCO VII- CONSTITUCIONALISMO O constitucionalismo se refere às leis tanto internas da empresa quanto as externas (as que são impostas como, por exemplo, as leis trabalhistas). Dentro do constitucionalismo, ao questionar o grau de satisfação em relação ao comprimento das leis tanto internas quanto externas descobriu-se que 38,35% estão satisfeitos, 27,6% estão muito satisfeitos, 23,14% são indiferentes, 6,78% estão insatisfeitos, 2,98% estão muito insatisfeitos e 1,16% optaram por não responder. Tabela VI: Constitucionalismo. Relação empresa e Família Abertura da Empresa Respeito a Legislação Trabalhista Regras Claras e Objetivas Uso de EPI s Total 27,60% 38,35% 23,14% 6,78% 2,98% 1,16% 100% Fonte : Autores, Goiânia-GO

13 Os resultados obtidos neste bloco mostram que a maior parte da população pesquisada estão satisfeitos quando o assunto é o respeito às leis, não apenas as leis impostas pela CLT (Conjunto de Leis Trabalhistas), mas, também as leis da própria empresa. O que prova que existe equidade, ou seja, aplicação das normas de forma igualitária e isso sem deixar de contar com a liberdade de expressão do funcionário. BLOCO VIII- TRABALHO E VIDA O estresse gerado durante o expediente é algo corriqueiro em qualquer organização e este pode afetar o horário de descanso também. Nesse sentido foi observado que 43,6% estão satisfeitos, 23,97% muito satisfeitos, 21,69% nem satisfeitos nem insatisfeitos, 5,79% insatisfeitos, 3,93% muito insatisfeitos e 1,03% optaram por não responder. Tabela VII: Trabalho e Vida. Carga horária e o Lazer Descanso e Convivência familiar Jornada de Trabalho e Tempo Livre Acúmulo de Trabalho Total 23,97% 43,60% 21,69% 5,79% 3,93% 1,03% 484 Fonte: Autores, Goiânia-GO Na relação do trabalho com os aspectos pessoais da vida do colaborador é possível notar que o nível de satisfação é bastante elevado, revelando que mesmo diante do estresse e da pressão sofrida diariamente esses fatores não são estendidos para a vida particular. Mostrando que o tempo para descanso e a integração social com família e amigos são suficientes, o que colabora para a qualidade de vida no trabalho. BLOCO IX RELEVÂNCIA SOCIAL O objetivo é avaliar a percepção do funcionário quanto a responsabilidade social da empresa, como por exemplo, a sua preocupação com o meio ambiente e o cuidado que eles têm com a comunidade ao redor. Deseja observar também se o colaborador sente orgulho de pertencer a empresa e principalmente se sente valorizado pelo trabalho que desempenha. Este bloco mostra que os trabalhadores têm orgulho de pertencer a organização, desta forma, foi encontrado que: 44,01% estão satisfeitos, 27,27% são indiferentes, 18,6% muito satisfeitos, 7,02% insatisfeitos, 2,27% muito insatisfeitos e apenas 0,83% não responderam.

14 Tabela VIII: Relevância Social. Imagem da Empresa na Comunidade Cuidado da Empresa como Meio Ambiente Participação da empresa na Comunidade Realização e Valorização Total 18,60% 44,01% 27,27% 7,02% 2,27% 0,83% 100% Fonte: Autores, Goiânia-GO O bloco VIII teve como objetivo central observar se empresa passa uma boa imagem para a sociedade local, se tem uma preocupação com as questões sociais e notou-se que para a maior parte dos funcionários esses conceitos são avaliados de forma positiva, metade deles se sentem realizados e valorizados, o que entra em harmonia com as questões respondidas anteriormente. Avaliando todos os aspectos de acordo com o modelo apresentado por Walton (1973) é possível afirmar que existe qualidade de vida no trabalho nas Cooperativas de Crédito estudadas, pois todos os aspectos pesquisados mesmo que apresentando alguns dados de insatisfação os de satisfação sempre foi maioria em todos eles, desta forma leva a crer que pode existir uma pequena parcela que não está feliz com o trabalho realizado, porém a maior parte está. No modelo de Walton (1973) não existe um aspecto que é mais importante que outro, desta forma o que deve ser analisado é o conjunto de todos os blocos. 4. CONSIDERAÇÕES FINAIS Com as constantes mudanças no mercado as organizações têm percebido a importância da qualidade de vida na gestão de pessoas, pois cria uma força de trabalho mais saudável e produtiva, fundamental para melhoria da competitividade a fim de obter bons resultados. Avaliando os resultados obtidos observou-se que o nível satisfação dos funcionários das cooperativas está bastante elevado e isso reflete na qualidade de vida e no bom funcionamento da empresa. O ponto na pesquisa que mais chama atenção é no segundo bloco em relação à compensação justa e adequada, pois é o único que apresenta baixos índices de satisfação. Esta pergunta por si só não é suficiente para afirmar que não existe qualidade de vida. O que deve ser feito pelos gestores é avaliar os dados coletados e criar ferramentas para solucionar os pontos falhos. Portanto, os resultados esperados foram obtidos e os questionamentos levantados no início do estudo conseguiram ser respondidos, mostrando que as cooperativas proporcionam um bom ambiente para seus colaboradores e isto é percebido por eles e que a QVT colabora com o desempenho e motivação dos funcionários interferindo na produtividade de seu trabalho.

15 REFERENCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Terceira Edição. Rio de Janeiro: Elsevier, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, REBOUÇAS, Djalma de Pinho. Manual de Gestão das Cooperativas: Uma abordagem Prática. Sexta Edição. São Paulo: Atlas, 2012 LIMA, Tereza Cristina M. Pinheiro de. Sicoob Agrorural: Uma História Escrita a Várias Mãos. Goiânia: Ed. Da PUC Goiás, 2011 PEDROSO, Bruno. PILATTI, Luiz Alberto. Notas Sobre o Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho De Walton: Uma Revisão Literária. Artigo, Disponível em: 13/05/2015. FREITAS, Alair Ferreira de Freitas. Freitas, Alan Ferreira de Freitas. O Cooperativismo de Crédito no Brasil e a Emergência de Uma Vertente Solidária. Artigo Disponível em: acesso 28/08/2015.