2 Bimestre de 2016 DIREITO MATERIAL DO TRABALHO AULA

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1 2 Bimestre de 2016 DIREITO MATERIAL DO TRABALHO AULA 1. TERCEIRIZAÇÃO A terceirização constitui o fornecimento de atividade especializada e não o fornecimento de trabalhadores. É um instituto da ciência da administração e alheio, portanto, ao direito em sua gênese. A natureza jurídica da relação entre o tomador e o 3 é privada, portanto, também alheia ao Direito do Trabalho. 2. TERCEIRIZAÇÃO x INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA Na intermediação verifica-se mero aluguel de trabalhadores, o que sem nenhuma dúvida fere o princípio do Direito do Trabalho e a dignidade do trabalhador. Há uma única hipótese legal de intermediação que é o trabalho temporário, regido pela Lei 6019/74, que define como sendo aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Não obstante, na prática não se distingue terceirização de intermediação, sendo que o próprio TST trata de trabalho temporário na súmula 331 junto com a terceirização. 3. PREVISÃO LEGAL E HIPÓTESE DE TERCEIRIZAÇÃO Não há no Brasil uma norma trabalhista que regulamente de forma geral, o que há são dispositivos legais avulsos.

2 a) Artigo 455 CLT 1 empreitada e subempreitada Responsabilidade de dono da obra e do empreiteiro (OJ 191 TST). O contrato de empreitada entre o empreiteiro e dono da obra não enseja a responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo se o dono da obra for uma empresa construtora, incorporado ou do ramo imobiliário. Resumindo: Imagine uma fonoaudióloga (dono da obra) contrata alguém (empreiteiro), mediante um contrato de empreitada (que é um contrato civil) para erguer o novo prédio que sediará sua clínica. Este empreiteiro, por sua vez, contrata, por exemplo, serviços de pintura de outro prestador, denominado (subempreiteiro). Neste caso empregados do subempreiteiro podem reclamar eventuais créditos trabalhistas contra ambos (subempreiteiro ou empreiteiro), nos termos do artigo 455. No caso acima, o dono da obra não teria nenhuma responsabilidade, pois não é empresa construtora, incorporadora ou do ramo imobiliário, nos termos da OJ 191 TST. Note: O artigo 455 da CLT deveria ser interpretado no sentido de que ao subempreiteiro caberia o débito, mas ambos, empreiteiro e subempreiteiro, solidariamente a responsabilidade (cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro), no caso de inadimplemento espontâneo do subempreiteiro. Esta corrente gozou de enorme prestígio na doutrina e na jurisprudência. Embora seja absolutamente bastante questionada, particularmente entendo que deva 1 Art Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.

3 prevalecer, pois a interpretação é mais benéfica ao empregado, o que atende ao princípio da condição mais benéfica e também ao princípio da proteção do trabalhador. Entretanto, nas provas de concurso público, certamente a corrente que defende a responsabilidade subsidiária do empreiteiro leva grande vantagem, tendo em vista que as bancas já cobraram questões neste sentido. (FCC TRT 20ª. e 3 Região 2002 e 2005). b) LEI 6019/74 TRABALHO TEMPORÁRIA Não é permitida a contratação de trabalho temporária no meio rural. Foge a regra da relação bilateral e cria uma relação trilateral. É pacifico a existência de vínculo de emprego entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, embora seja tratado de forma específica pela Lei 6019/74. Quanto a forma, exige contrato escrito entre a empresa tomadora e a de trabalho temporário, o qual deve especificar o motivo justificador da demanda e a remuneração. Também se exige forma escrita para o contrato celebrado com o trabalhador. Na falta de tais requisitos considera-se contrato por prazo indeterminado e com vínculo direto com o tomador (súmula 331 TST). A validade do contrato temporário é de 3 meses, renovável por igual período desde que autorizado pelo MTE. É nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, no sentido de proibir a empresa tomadora de efetivar o trabalhador. IMPORTANTE O contrato temporário da lei 6.019/74 é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidades transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário. A inobservância, qualifica automaticamente empregado normal. A) substituição de pessoal; B) acréscimo extraordinário de serviço

4 PORTARIA n 789 DE 02 de junho de Art. 2º Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações: I quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou II quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração. Parágrafo único. Observadas as condições estabelecidas neste artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses. Art.3º Na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até três meses além do prazo previsto no art. 10 da Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, desde que perdure o motivo justificador da contratação. Direitos do trabalhador temporário: remuneração equivalente aos empregados da mesma categoria dos empregados da empresa tomadora, férias proporcionais, DSR, adicional noturno, indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato (1/12 do pagamento recebido), seguro contra acidentes do trabalho, proteção previdenciária, jornada de 8 horas diárias. O 13 salário, embora ausente na lei, foi estendido a todos os empregados por força da CF/88 e por expressa previsão nas respectivas leis instituidoras, o vale transporte, FGTS e PIS foram estendidos aos temporários. Justa causa: aplicam-se as hipótese do artigo 482 e 483 da CLT. Responsabilidade do tomador: é subsidiária no caso de trabalho temporário, exceto no caso de falência da empresa de trabalho temporário, hipótese em que a responsabilidade será solidária. c) LEI 7102/83 SERVIÇOS DE VIGILÂNCIA

5 A atividade de vigilância patrimonial, pública ou privada, podem de forma geral ser terceirizadas. Vigilante é o profissional qualificado, treinado especificamente para a atividade e integrante de categoria profissional diferenciada. Vigia é o trabalhador não especializado e que se vincula diretamente ao tomador de serviços. d) LEI 7492/1997 SERVIÇOS DE TELECOMUNICAÇÃO Depois de muitas divergências entre as TURMAS do TST, parece prevalecer atualmente o entendimento de que é inviável a terceirização em atividade fim mesmo nos serviços de telecomunicação PL 4340/2004 ( 841) e) Súmula 331 do C. TST I A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. Assim, o item I da Súmula 331 do TST define a intermediação de mão de obra como sendo, em regra, hipótese de terceirização ilícita. Uma vez mais, a ÚNICA exceção é o trabalho temporário. Ocorrendo a terceirização ilícita, deve-se afastar a forma, deixando emergir a realidade (art. 9 CLT), ou seja, vínculo de emprego se forma entre o empregado e o tomador dos serviços. Aqui não há que se falar em responsabilidade solidária ou subsidiária. A responsabilidade é direta do tomador, que a rigor é o real empregador. Observação: Alguns doutrinadores defendem a responsabilidade solidária, pois ninguém pode alegar a própria torpeza em sua defesa. Assim, entendo que, nos casos de terceirização ilícita, ainda que flagrante a fraude, cabe ao trabalhador demandar conjuntamente o empregador aparente (terceiro) e empregador real (tomador), que são, neste aspecto, responsáveis solidários.

6 II Mesmo com a terceirização ilícita, tal fato NÃO gera vínculo de emprego com o Estado ante a necessidade de concurso público (art. 37 CF/88). Neste caso o trabalhador contratado de forma irregular faz jus aos salários e FGTS (súmula 363 do TST). III São admitidas pela jurisprudência as seguintes hipóteses de terceirização: serviços de vigilância, conservação/limpeza e serviços especializados ligados a atividade meio do tomador. Contudo, não pode existir pessoalidade e subordinação, sob pena do reconhecimento do vínculo de emprego direito com o tomador. No item primeiro da súmula tratou-se da terceirização ilícita, aqui no item terceiro da súmula trata-se de hipóteses da terceirização lícita, a saber: a) Serviços de vigilância. b) Serviços de conservação e limpeza; c) Serviços especializados ligados a atividade meio do tomador; Atividade fim é aquela ligada ao objeto social da empresa, ou seja, aquela sem a qual a empresa não realiza seu objetivo, sua atividade principal. Exemplo: o caixa bancário desempenha atividade fim do banco, pois atua diretamente na atividade central da empresa, pelo que é indispensável à dinâmica empresarial. Logo, a atividade de caixa bancário jamais poderá ser terceirizada. Atividade meio seria aquela de apoio, importante, mas não essencial para consecução dos fins do empreendimento. Conservação e limpeza são exemplos clássicos de atividades meio, e por isso mesmo constam expressamente no item III da Súmula 331 como passíveis de terceirização. Nestes casos, a parte final do item é esclarecedora: desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. Importante observar que a expressão vale para as três hipóteses (vigilância, conservação/limpeza e atividade meio).

7 Por esta razão o trabalho temporário ficou isolado no item I, pois é a única hipótese de terceirização em que se admite a pessoalidade e a subordinação diretas com o tomador, tendo em vista que o trabalhador temporário assume um posto direto do tomador, subordinando-se, portanto, a este. IV o tomador dos serviços fica sujeito à responsabilidade subsidiária no caso de inadimplemento do empregador. Este item trata da responsabilização do tomador de serviços nos casos de terceirização. É importante ter em mente que a responsabilização do tomador dos serviços, nos casos de terceirização LÍCITA é subsidiária. O responsável subsidiário tem que ter participado da relação processual, constando do título executivo judicial. V a responsabilização subsidiária do tomador de serviços abrange parcelas indenizatórias ou condenatórias decorrentes da condenação imposta ao prestador de serviços Administração Pública. CUIDADO: Atualmente deixa de ser aplicável automaticamente à Administração Pública a responsabilização subsidiária prevista no item IV da Súmula 331 C. TST. Apesar disso, o inciso V esclarece que os entes integrantes da Administração Pública também respondem subsidiariamente em caso de terceirização, DESDE QUE FIQUE EVIDENCIADO SUA CONDUTA CULPOSA, ESPECIALMENTE A CULPA IN VIGILANDO. VI A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. DIREITO MATERIAL DO TRABALHO AULA TRABALHO DO MENOR

8 O trabalho profissional do menor, na antiguidade, não se afastava do ambiente doméstico e tinha fins principalmente artesanais. Os ensinamentos do ofício transmitidos no âmbito familiar e o caráter de aprendizagem eram as suas características básicas. Corporações de ofício medievais: O menor aprendiz estava sujeito aos ensinamentos do mestre e do companheiro, realizando atividades produtivas e eminentemente didáticas. A Revolução Industrial do século XVIII trouxe ao menor uma situação de total desproteção, pois começou a ser utilizado em larga escala, sem maiores considerações quanto a sua condição pessoal, quer quanto à natureza do trabalho executado. Trabalhava em minas e subsolo, como também detinha a mesma carga horária de um empregado adulto, podendo trabalhar 16 horas por dia. 1. Legislações Histórias de Proteção ao Menor a) Moral and Health Act 1802 (redução da jornada para 12 horas) b) Robert Owen 1819 Inglaterra ( proibição ao trabalho dos menores de 9 anos) c) Em 1813 Proibição do Trabalho do Menor em Minas d) E assim, sucessivamente. Já a legislação brasileira trabalhista protege o menor a fixar regras tutelares proibitivas destinadas à idade mínima para o seu trabalho, quanto aos ambientes de trabalho que possam prejudicar a sua saúde, integridade física e formação moral e a valorizar diretrizes voltadas para a sua educação e qualificação profissional. 2. Legislação

9 CLT artigos 402 a 441. (é proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos de idade) ECA Lei n 8.069/90 MTE Portarias (702, 7, 20 etc) erradicação do trabalho infantil. OIT Convenção n 182 CF artigo 7 XXXIII - proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho a menor de 16 anos, salvo se aprendiz a partir de 14 anos. 3. Organizações de proteção ao trabalho do menor Poder Judiciário: Juizados de Infância e da Juventude e Justiça do Trabalho. Poder Executivo: CN dos direitos da Criança e do Adolescente; do Ministério da Justiça, a Secretaria de Inspeção do Trabalho e o Grupo Especial de Combate ao Trabalho Infantil e MTE. MPT e MPE - instauram investigações, inquéritos e ações judiciais Outros órgãos: Centro (CASA). Conselho Tutelar; Conselho Municipal dos Direitos; Fundação 4. Menor Empregado Diversos itens a serem abordados: a) conceito; b) idade mínima; c) jornada; d) proibições legais; e) salário; f) férias; g) rescisão do contrato e h) quitação. Conceito: não difere no empregado dos artigos 2 e 3 da CLT. Portanto, menor empregado é aquele que presta serviços subordinados, continuadamente para a

10 mesma fonte, mediante remuneração, sob o poder de direção do empregador e com pessoalidade. Idade mínima: A emenda Constitucional n. 20 alterou o texto constitucional para fixar como idade mínima para o trabalho do menor de 16 anos como empregado e de 14 anos como aprendiz. Até os 18 anos o menor depende de autorização do responsável legal para contratar. Jornada: É a mesma do maior, ou seja, de 8 horas diárias e 44 semanais. Sendo proibida HE. Porém, é lícito o sistema de compensação de jornada, como também aumentar a jornada até 12 horas em casos de força maior. (art. 413, inciso I e II). Menor de 18 anos laborando em dois estabelecimentos = artigo 414 CLT Proibição de atividade: O Estado proíbe as atividades dos menores nos seguintes casos: serviços noturnos (art. 7 XXXIII e CLT 404); locais insalubres, perigosos ou prejudiciais à sua moralidade (CF art. 7 XXXIII e CLT 405); trabalho exercido nas ruas... (artigo CLT 405, parag. 2); Ao empregador é vedado utilizar o menor em atividades que demandem o emprego de força física muscular superior a 20 ou 25 quilos. Todas as hipóteses do artigo 405 CLT. O empregador é obrigado a conceder ao menor o tempo necessário para a frequência às aulas (art. 427). Salário: Se o menor de 16 anos empregar-se terá direito a salário? Já que não há salário mínimo específico para menores. R: Pelo princípio que ninguém pode enriquecer ilicitamente às custas do esforço alheio, o menor terá direito ao salário pelo trabalho prestado. Ao menor será lícito prestar recibo (artigo 439 CLT) Entretanto, não poderá assinar recibo de quitação da rescisão do contrato sem a presença de um responsável legal (art. 439 CLT). Férias: A duração de férias do empregado menor submete-se as mesmas regras do adulto. Entretanto, serão concedidas todas de uma vez, sendo proibido fracionar (art. 134, parag. 2 CLT). Rescisão: Se o menor estiver trabalhando em função incompatível e nas quais não pode trabalhar, as autoridades poderão obriga-lo a abandonar o serviço, tendo o efeito rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483 CLT e 407 CLT). A mesma situação se verifica ao trabalho proibido.

11 Quitação: (art. 439 CLT) e (440 CLT) não corre prescrição. DIREITO MATERIAL DO TRABALHO AULA 1. EMPREGADO DOMÉSTICO: O Trabalhador doméstico era regulado pela Lei n. 5859/72 (atualmente regulado pela LC 150/2015) que define: empregado doméstico como aquele que presta serviços de natureza contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana. Observe-se os requisitos diferenciados para a caracterização do doméstico. a) Deve prestar serviços de natureza contínua, isto é diversamente do que se exige do empregado comum, cujos serviços devem ser não eventuais, exigese do doméstico a continuidade. Anteriormente, a jurisprudência considerava não empregada a diarista doméstica que prestava serviços apenas algumas vezes (até 2 x por semana) a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas (ver jurisprudência entre doméstico x diarista). Atualmente a própria LC regulamentou a questão dos dias trabalhados (mais de 2 dias). b) Deve prestar serviços sem finalidade lucrativa, pelo que se entende que o serviço prestado pelo doméstico não pode ter fins comerciais ou industriais, tendo seu valor limitado ao uso/consumo, jamais podendo produzir valor de troca. Menciona-se, por exemplo, o doméstico que prepara as refeições. Caso a pessoa ou família tomadora dos serviços forneca refeições também para terceiros com o intuito de lucro, a relação de emprego doméstico restará descaracterizada. Da mesma forma, se um empregado labora em

12 uma residência onde alguns quartos são alugados para terceiros, também NÃO será doméstico. c) Deve prestar serviços a pessoa ou família, o que seginifica que somente pessoa física podem ser empregadores domésticos. A contrario sensu, pessoa jurídica jamais poderá admitir domésticos. Admite-se, contudo, a contratação de doméstico por grupo unitário de pessoas físicas, desde que busquem mero consumo a partir do trabalho prestado, sem qualquer finalidade lucrativa. O exemplo clássico é o de republica de estudantes, que pode ser empregador doméstico. Não se confunde, entretanto, a república de estudantes com o pensionato, este ultimo caracterizado pela exploração de serviços de moradia e as vezes também de alimentação. d) Deve prestar serviços no âmbito residencial da pessoa ou da família, o que não constuma ser interpretado literalmente. Ao contrário, a doutrina é unanime em interpretar tal requisito de maneira ampliativa, de forma que se considera essencial é que o espaço de trabalho se refira ao interesse pessoal ou familiar apresentando-se aos sujeitos da relação de emprego em função da dinâmica estritamente pessoal ou familiar do empregador. Em razão disso, os serviços domésticos são aqueles prestados não só na moradia da família, mas em qualquer unidade tipicamente familiar, como sítio de veraneio, casa de praia, entre outras. Obviamente, o deslocamento para fora da residência, no exercício das funções domésticas, não descaracteriza o trabalho doméstico, como ocorre, por exemplo, no caso do motorista particular. Assim, será doméstico tanto a cozinheira, a arrumadeira, a passadeira, a lavandeira, quanto o motorista, o caseiro de sitio, o jardineiro, enfim todos aqueles que se enquadrarem no conceitos da LC, independentemente na natureza do serviço Direitos do empregado doméstico

13 Foi aprovada recentemente a Emenda Constitucional 72/2013 que igualou os domésticos aos demais trabalhadores permitindo a eles os direitos previstos em nosso ordenamento jurídico (artigo 7º da Constituição Federal de 1988): Direitos dos Domésticos: a) Salário Mínimo (inc. IV) b) Irredutibilidade Salarial (inc. VI) c) Garantia de Salário (inc. VII) d) 13 salário (inc. VIII) e) Proteção do salário (inc. X) f) Duração do Trabalho (inc. XIII) g) RSR (inc. XV) h) Remuneração do serviços extraordinário (inc. XVI) i) Gozo de Férias (inc. XVII) j) Licença a Gestante (XVIII) k) Licença a Paternidade (XIX) l) Aviso Prévio Prop. (inc. XXI) m) Redução dos Riscos (inc. XXII) n) Aposentadoria (XXIV) o) CCT/ACT (inc. XXVI) p) Proibição de diferença de Salário (XXX; XXXI e XXXIII) q) Relação de Emprego protegida (inc. I)

14 r) Seguro Desemprego (inc. II) s) FGTS (inc. III) t) Remuneração do noturno superior do diurno (inc. IX) u) Salário família (XII) v) Assis. gratuita (inc. XXV) w) Seguro (inc. XXVIII) Situações Especiais: 1) TRABALHO DO MENOR PROIBIDO É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção 182, de 1999 da OIT. 2) DURAÇÃO DO TRABALHO A duração normal do trabalho doméstico não excederá oito horas diárias e 44 horas semanais. 3) HORAS EXTRAS A Remuneração das HE será de no mínimo 50% superior ao valor da hora normal. 4) COMPENSAÇÃO DE HORAS Pode ser dispensado o acréscimo de salário e instituído o regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas em um dia for compensado em outro. (Ver artigo 2, parágrafo 5). 5) PERÍODOS NÃO COMPUTADOR NA JORNADA

15 Os intervalos previstos na LC, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados, e os domingos livres em que o empregado mora no local de trabalho nele permaneça não são computados como horário de trabalho. 6) TRABALHO EM DIA DE DESCANSO O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro. 7) TRABALHO EM TEMPO PARCIAL Considera-se como tempo parcial aquele cuja duração não exceda de 25 horas semanais. A duração do tempo parcial pode ser acrescida de horas suplementares em numero não excedente de uma hora, mediante acordo escrito entre as partes. 8) CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO É Facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: I mediante contrato de experiência (sem aviso prévio) II para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. (sem aviso prévio) No caso do inciso II, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de dois anos. 9) DA JORNADA 12 X 36 É Facultada as partes do contrato de trabalho doméstico mediante acordo escrito entre esses, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 10) VIAGENS

16 Em relação ao empregado responsável em acompanhar o empregador prestando serviços em viagens, são consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia. O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagens é condicionado a prévia existência de acordo escrito. A remuneração-hora do serviço em viagem deve ser, no mínimo 25% superior ao valor do salário hora normal, podendo ser realizado banco de horas. 11) OBRIGATORIEDADE DO REGISTRO DE HORÁRIO É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico. 12) INTERVALO Concessão de intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, admitindo-se (acordo escrito) a redução para somente 30 minutos. Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo pode ser desmembrado em dois períodos, desde que cada um deles tenha no mínimo, uma hora, até o limite de quatro horas ao dia. 13) DESCONTO SALARIAL OU MORADIA É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Pode efetuar descontos, tais como: assis. médico hospitalar, odontológico, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20 % do salário. Pode ser descontado as despesas por moradia quando esta se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviços, desde que as partes tenham acordado. 14) PREVIDENCIA SOCIAL

17 Obrigatório. 15) FGTS Obrigatório o recolhimento de 3,2%, sendo que o total deste valor vai para o empregado no caso de demissão sem justa causa. Agora, se o empregado for desligado com justa causa ou pedir demissão ele perde este benefício. Ainda, o INSS caiu de 12% para 8%. 16) SEGURO DESEMPREGO Art. 28 da Lei Complementar 150/2105 DIREITO MATERIAL DO TRABALHO AULA 5. Estabilidades (Garantias Provisórias de Emprego). Artigo 478 e 492 da CLT, substituído pelo regime do fundo de garantia por tem de serviço em Deste modo, hoje não existe mais estabilidade no serviço privado, ao menos não no sentido próprio do termo. A única estabilidade que persiste é aquela conferida aos servidores públicos, nos termos do artigo 41 da CF/88. A Estabilidade se aplica somente aos servidores da administração direta, autárquica ou fundacional, pois é restrita a servidores, que tecnicamente são estes, ao passo que os demais são chamados empregados públicos. Ver Súmula 390 do TST. O que hoje existe no serviço privado são estabilidade provisórias ou garantias de empregos. A) Acidente do trabalho: A Lei n 8.213/91 estabeleceu, em seu artigo 118, que o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a

18 manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxíliodoença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Resumo: Acidente de trabalho, 3 espécies: 1) Acidente típico: Ocorre no interior da empresa. 2) Atipico ou equiparado: aquele que, embora não tenha sido a causa única, tenha contribuído para a morte do trabalhador, para a perda de sua capacidade ou ainda produzido lesão. Doenças Ocupacionais são espécies de acidente atípico. 3) Acidente trajeto: ocorre no trajeto caso-trabalho ou vice-versa. 4) Artigo 118 da Lei 8.213/91 Súmula 378 do TST 5) Requisitos: Afastamento superior a 15 dias + percepção de auxilio doença acidentário. Súmula 378, II TST. 6) O empregado que se acidenta no curso do aviso prévio tem direito a estabilidade provisória. 7) Contrato a termo tem direito a garantia de emprego Súmula 378, III TST. B) Empregado gestante O artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias veda a dispensa imotivada da empregada gestante, delimitando o período da garantia desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Resumo: 1) Normalmente não se admite a renúncia à garantia de empego pela gestante, pois ela estaria renunciando o direito de terceiro OJ 30 da SDC do TST. 2) O TST tem considerado renúncia a recusa pela gestante, da oferta de retorno ao emprego. 3) Garantia de emprego Gestante: desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A Licença-Gestante: 120 dias, com início a partir de 28 dias antes do parto até a data deste.

19 4) O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade Súmula 244 do TST. 5) A jurisprudência dominante entende que seria irrelevante a empregada saber se estava grávida. Em outras palavras, basta o fato da concepção. 6) Reintegração x Indenização = Súmula 244 TST OJ 399 da SDI Súmula 396 TST. 7) Estabilidade no contrato determinado. 8) Aborto (sem estabilidade, mas terá o repouso remunerado durante duas semanas artigo 395 CLT). 9) nascimento sem vida (duas correntes) Vólia Bomfim Cassar defende que a mulher teria direito a estabilidade, ainda que a criança não tenha nascida viva., pois o fato gerador seria o parto. Já a outra corrente, privilegia o nascituro, não tendo direito a estabilidade. 10) A adoção = Corrente prevalecente é que terá direito a licença maternidade, mas não terá direito a estabilidade provisória por falta de previsão legal. C) Membros da CIPA representantes eleitos O mesmo artigo 10, inciso II, alínea "a", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias veda a dispensa imotivada do empregado eleito, titular ou suplente, para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Resumo: 1) Somente os representantes dos empregados. (artigo 164, parágrafo 1 CLT); 2) Artigo 165 CLT. O Cipeiro pode ser demitido, ainda que não seja por motivo de justa causa, desde que o empregador tenha motivação, técnica, econômica ou financeira, ou ainda, disciplinar 3) Extinto e estabelecimento, não há o que se falar em garantia de emprego. 4) Suplente tem o direito a garantia de emprego. 5) A garantia de emprego do CIPEIRO não é vantagem pessoal Súmula 339 TST. 6) Não há previsão legal que obrigue o inquérito judicial para apuração de falta grave do cipeiro.

20 D) Dirigente Sindical De conformidade com o disposto na Constituição da República, artigo 8, VIII e da CLT, no artigo 543, 3, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Por óbvio que sua estabilidade somente se confirmará se for o empregado realmente eleito. Resumindo: 1) Estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. 2) O Dirigente sindical somente poderá ser demitido, durante o período de garantia de emprego, por justa causa, apurada em inquérito judicial, neste sentido é a Súmula 379 do TST. 3) Deve ser dado ciência ao empregador da candidatura, prazo 24 hs (artigo 543, parágrafo 5 CLT. 4) Ver Súmula 369, I do TST (possibilita o empregado dar a ciência fora do prazo de 24hs). 5) Numero Máximo de dirigentes sindicais é 7 titulares + 7 suplentes (Súmula 369, II TST). 6) Súmual 369 TST (categoria diferenciada, só goza estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente a sua categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente sindical). 7) Extinção da atividade empresarial = perde-se o objeto da garantia de emprego. 8) Candidatura no curso do aviso prévio, não lhe assegura estabilidade (Súmula 369, V TST).

21 9) Diretoria, Delegados Sindicais e Conselho Fiscal não se confundem, não tendo direito a garantia de emprego, conforme Súmula 365 do TST e OJ 369 SDI 1 TST. Outras estabilidades provisórias: a) Representante dos Trabalhadores do Conselho nacional de Previdência Social. b) Representante dos Trabalhadores no Conselho Curador do FGTS c) Empregado Eleito Direito de Cooperativa de Consumo d) Representantes dos Empregados nas Comissões de Conciliação Prévia. e) Aprendiz só pode ser deslizado nos casos 433 CLT f) Empregado Reabilitado ou Portador de necessidade especial. g) Empregado portador de doença grave Súmula 443 do TST DIREITO MATERIAL DO TRABALHO AULA 1. Equiparação Salarial Artigo 461 e Súmula 6 do TST Art 1º O artigo 461, do Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, - Consolidação das Leis do Trabalho - passa a ter a seguinte redação: Art Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 1º Trabalho de igual valor, para os fins dêste capítulo, será o que fôr feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não fôr superior a dois anos.

22 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional."