TREINAMENTOS MOTIVACIONAIS: UM ESTUDO DE CASO EM UMA MICRO EMPRESA DO SEGMENTO INDUSTRIAL

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1 TREINAMENTOS MOTIVACIONAIS: UM ESTUDO DE CASO EM UMA MICRO EMPRESA DO SEGMENTO INDUSTRIAL Área: Demais áreas das Ciências Sociais Aplicadas Secretariado Executivo Bilíngue Categoria: PESQUISA Franciele Hoffmann Unioeste Campus Toledo, Rua Foz do Iguaçu, nº 463, Jardim Carelli Toledo PR, Ms. Carla Maria Schmidt Unioeste Campus Toledo, Rua da Faculdade, nº 645, Jardim Santa Maria Toledo PR, Ms. Ivanete Daga Cielo Unioeste Campus Toledo, Rua da Faculdade, nº 645, Jardim Santa Maria Toledo PR, Resumo A literatura organizacional tem enfatizado o tema motivação no trabalho, por apresentar grande importância aos indivíduos nas organizações. De acordo com a literatura existente, a motivação exerce influência sobre atitudes, desejos e consequentemente no desempenho dos indivíduos para o trabalho. Neste contexto, muitas empresas têm utilizado o treinamento como uma ferramenta para fomentar a motivação dos funcionários no trabalho. Contudo, evidencia-se que poucos estudos empíricos trabalham a questão da eficiência dos programas de treinamento em relação ao desempenho dos colaboradores. Assim, com o intuito de minimizar esta lacuna, investigou-se por meio de um estudo de caso o impacto do desenvolvimento de treinamentos motivacionais junto aos funcionários de uma micro empresa do setor industrial, do ramo de embalagens em papelão ondulado. Foram pesquisados todos os colaboradores da área operacional e administrativa da organização. Como principais resultados, a pesquisa demonstra que após a aplicação dos treinamentos, os funcionários apresentaram aumento na motivação para o trabalho, o que desencadeou resultados positivos aos colaboradores e à organização. Palavras-chave: motivação; trabalho; treinamento.

2 TREINAMENTOS MOTIVACIONAIS: UM ESTUDO DE CASO EM UMA MICRO EMPRESA DO SEGMENTO INDUSTRIAL Área: Demais áreas das Ciências Sociais Aplicadas Secretariado Executivo Bilíngue Resumo Categoria: PESQUISA A literatura organizacional tem enfatizado o tema motivação no trabalho, por apresentar grande importância aos indivíduos nas organizações. De acordo com a literatura existente, a motivação exerce influência sobre atitudes, desejos e consequentemente no desempenho dos indivíduos para o trabalho. Neste contexto, muitas empresas têm utilizado o treinamento como uma ferramenta para fomentar a motivação dos funcionários no trabalho. Contudo, evidencia-se que poucos estudos empíricos trabalham a questão da eficiência dos programas de treinamento em relação ao desempenho dos colaboradores. Assim, com o intuito de minimizar esta lacuna, investigou-se por meio de um estudo de caso o impacto do desenvolvimento de treinamentos motivacionais junto aos funcionários de uma micro empresa do setor industrial, do ramo de embalagens em papelão ondulado. Foram pesquisados todos os colaboradores da área operacional e administrativa da organização. Como principais resultados, a pesquisa demonstra que após a aplicação dos treinamentos, os funcionários apresentaram aumento na motivação para o trabalho, o que desencadeou resultados positivos aos colaboradores e à organização. Palavras-chave: motivação; trabalho; treinamento. 1. INTRODUÇÃO O tema motivação para o trabalho tem sido alvo de constantes discussões na literatura organizacional, uma vez que este apresenta importância fundamental para os indivíduos, tanto dentro das organizações, como em suas vidas pessoais, por refletir nas atitudes e desejos dos indivíduos. De acordo com Chiavenato (1992) a motivação está dentro das pessoas, mas também pode e deve ser influenciada por fontes externas e pelo próprio trabalho dentro da organização. Ou seja, a motivação é intrínseca, no entanto, formas de trabalho extrínseco também podem auxiliar no desenvolvimento motivacional. A teoria e a prática do tema motivação fazem parte da vida das organizações, pois indivíduos motivados podem resultar em aumento na produtividade e na satisfação do trabalho, além de reduzir atrasos, queixas e absenteísmo, problemas estes que muitas empresas enfrentam na atualidade. Um dos fatores que influenciam sobre a motivação de funcionários é o desenvolvimento de treinamentos, por garantir a atualização dos empregados em suas habilidades, redução de erros no trabalho e ampliação das capacidades para a realização das

3 atividades. Contudo, para que o treinamento seja eficiente, algumas considerações são necessárias. Neste sentido, Boog (1994) comenta que o treinamento desenvolvido deve ser: a) imediatamente aplicável; b) ajustado à realidade da organização e às suas necessidades; c) eficiente na eliminação das necessidades básicas; d) incentivador do autodesenvolvimento; e) avaliado sistematicamente. Porém, poucos estudos empíricos trabalham a eficiência dos programas motivacionais sobre a performance produtiva dos colaboradores. Assim, o Grupo de Estudo GESEB preocupado com a temática, investigou o impacto do desenvolvimento de treinamentos motivacionais junto a funcionários do segmento industrial, observando especificamente a influência dos treinamentos no desempenho dos colaboradores. 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 MOTIVAÇÃO Para Bergamini (1997, p. 31) motivação deriva originalmente da palavra latina movere que significa mover. Origem desta palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal tônica de função particular da vida psíquica. Motivação é o impulso de uma pessoa para alcançar algum objetivo pessoal. Quando as pessoas sentem-se motivadas, fazem escolhas positivas para realizar suas atividades, porque vêem esta atitude como algo significante para o alcance dos objetivos e da satisfação no trabalho (WERTHER; DAVIS, 1983). De acordo com Kwasnicka (1990, p. 55) motivação refere-se aos desejos, aspirações e necessidades que influenciam a escolha de alternativas, determinando o comportamento dos indivíduos. Chiavenato (1999) diz que a motivação possui diversos significados, mas constitui principalmente, o conhecimento da natureza humana e a explicação do comportamento humano. Portanto, para compreender o comportamento humano é necessário conhecer sua motivação. Para ele, motivo é o que impulsiona o indivíduo a agir de determinadas formas e a assumir determinados comportamentos. De acordo com Spector (2004) motivação é o que leva um indivíduo a assumir determinados comportamentos, podendo-se escolher a direção do comportamento, ou seja, qual tipo de comportamento irá seguir, e também com que intensidade irá desenvolver determinada tarefa e se será ou não persistente nesta realização. No entanto, também pode ser o desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo. A motivação é geralmente descrita como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento (op cit., p. 198). Estes comportamentos assumidos, por indivíduos motivados, influenciam na realização das atividades funcionais e na motivação dentro do ambiente de trabalho. 2.2 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO Segundo Heller (1999) a arte de motivar as pessoas inicia-se com a descoberta de como influenciar o comportamento delas, aumentando assim as oportunidades de alcançar os

4 resultados esperados pela empresa. É um estado interno que leva a um movimento em direção a determinadas metas. Então, ela é toda a classe de impulsos, desejos, necessidades e forças semelhantes. Conclui-se que a motivação compreende-se de impulsos que fazem com que os indivíduos desenvolvam determinadas atitudes para alcançar a realização de suas necessidades e assim cooperam na realização das atividades da organização. A motivação é essencial para o funcionamento organizacional, por levar as pessoas a buscarem satisfações pessoais com a realização dos objetivos da organização (DAVIS; NEWSTROM apud PORTELLA, 2006). Para Dubrin (2003) a motivação no ambiente de trabalho é um processo que mobiliza o comportamento, sustentando o interesse perante a realização das metas organizacionais. A motivação é um fator complexo, pois abrange uma ampla faixa de comportamentos. Contudo, quando as pessoas estão dispostas a se esforçar para alcançar determinadas metas, elas estão realmente motivadas. Para Lacombe (2005, p ), O ponto de partida para motivar o pessoal é conhecê-lo e identificar suas necessidades, prioridades e desejos. O que motiva uns não é válido para outros. Os empregados mais intratáveis absorvem uma proporção enorme do tempo e da energia dos gerentes. (...) Todas as pessoas têm algum tipo de motivação, mas muitas vezes ela está canalizada para outras áreas fora do trabalho. Segundo Volpato e Cimbalista (2002) o processo de motivação nos indivíduos se dá de forma intrínseca, onde cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos, em diversos momentos, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas. A motivação intrínseca está essencialmente ligada ao próprio trabalho, ou a sentir-se realizado por ter uma missão a cumprir dentro do ambiente de trabalho, enquanto que a motivação extrínseca refere-se a uma relação entre meios e fins, ou seja, as pessoas adotam um determinado comportamento para evitar certas punições externas (BOWDITCH; BUONO, 1992). De acordo com McGregor (apud CHIAVENATO, 1998) os incentivos ou recompensas extrínsecas estão ligados ao ambiente e relacionados ao comportamento, como por exemplo, o salário, os benefícios adicionais e as promoções. Já os incentivos intrínsecos estão ligados à natureza da tarefa, como a realização do trabalho, o alcance dos objetivos individuais, a aquisição de novos conhecimentos e habilidades, a necessidade de autonomia, de auto-respeito e a capacidade de solucionar problemas. Incentivos intrínsecos estão diretamente ligados com a auto-realização dos indivíduos. Para Knapik (2005) o homem possui interação dentro de uma sociedade, na qual vive e depende de outras pessoas e também de organizações que determinam variáveis a modelar o comportamento humano. Estas variáveis podem ser externas (a família, a escola, a religião, a política e a cultura) ou internas (a personalidade, os desejos e os interesses). Ainda, de acordo com Lacombe (2005), uma das formas de motivar os indivíduos é dando-lhes autonomia, e considerando suas necessidades, prioridades e desejos individuais. Por tudo isso, verifica-se que a motivação é importante dentro das organizações, pois um funcionário motivado tende a atingir mais facilmente as metas organizacionais e assim melhorar sua produtividade na organização. Neste contexto é fundamental que as organizações incentivem a prática de treinamento como fator motivacional para o trabalho.

5 2.2 TREINAMENTO MOTIVACIONAL Treinamento é um processo que procura facilitar o aprendizado, a curto prazo, de conhecimentos, habilidades e atitudes que tenham interesse imediato ou futuro dentro das organizações (NEVES JR, 2002). Segundo Goldstein (apud ABBAD; LACERDA, 2003) é uma aquisição de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que possam resultar em melhorias no desempenho do trabalho. O treinamento pode ser um esforço planejado, organizado e projetado para auxiliar os indivíduos no desenvolvimento de suas capacidades (MINICUCCI, 1995). Por meio desta prática, as organizações podem disponibilizar a seus funcionários conhecimentos pertinentes ao dia-a-dia da organização, fazendo com que estes possam desenvolver suas atividades de forma mais ágil e correta. Segundo Knapik (2005, p. 213), O treinamento e desenvolvimento T&D são processos de aprendizagem que provocam mudanças e um amadurecimento profissional e individual, agregando conhecimentos, desenvolvendo habilidades e atitudes e mudando conceitos. A importância do treinamento está relacionada com a identificação da real necessidade da empresa. Procura-se identificar causas que podem reduzir a eficiência da empresa como readaptação profissional, adaptação a situações novas criadas pela empresa, absenteísmo, acidentes freqüentes, custos elevados, desperdício de material e quebra de disciplina, que pode ser resolvida através de treinamentos (FONTES, 1980). Os principais meios de se identificar as necessidades de treinamento segundo Chiavenato (1985) são: a) avaliação do desempenho: através do qual consegue-se avaliar as pessoas que desempenham seus trabalhos abaixo do nível satisfatório e também os setores que necessitam atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento; b) observação: consegue-se identificar onde há evidência de trabalho ineficiente; c) questionários: quando a necessidade de treinamento está em um nível alto os próprios gerentes e supervisores solicitam treinamento para seus subordinados; d) entrevistas com supervisores e gerentes; e) reuniões interdepartamentais; f) exame de empregados: testes referentes a conhecimentos dos empregados relacionados ao trabalho; g) modificação do trabalho; h) entrevista de saída: para identificar as opiniões referentes à empresa e também o que motivou o empregado a deixar a organização; i) análise de cargos e relatórios periódicos da empresa ou da produção. Por fim, cabe dizer que para ser eficiente, após sua implantação, o programa necessita passar por uma fase de avaliação na qual é possível verificar se o programa alcançou seus objetivos ou não.

6 3. METODOLOGIA Esta pesquisa foi realizada em uma micro empresa do setor industrial ramo de embalagens em papelão ondulado (Inbrapel Indústria Brasileira de Papel Ltda). O estudo investigou todos os colaboradores da organização, abrangendo tanto a área operacional quanto a área administrativa. Inicialmente aplicou-se um questionário, com o intuito de mensurar o nível motivacional dos colaboradores, bem como fatores desencadeantes do processo motivacional no trabalho. Com os dados obtidos na análise do questionário, apresentou-se à empresa a necessidade de implantar um programa de treinamentos motivacionais junto a seus funcionários, objetivando aumentar a motivação destes no trabalho. Após a aplicação do programa motivacional, o GESEB optou por verificar a influência dos treinamentos motivacionais na performance do colaborador por meio da reaplicação do questionário junto aos colaboradores. Neste momento, também foi possível mensurar se existiu o real aumento da motivação funcional. 4. RESULTADOS E DISCUSSÕES De maneira geral, a pesquisa demonstra que os funcionários apresentaram aumento na motivação para o trabalho, o que conseqüentemente impactua na produtividade do colaborador. Neste sentido, tornou-se fundamental avaliar a eficiência do treinamento aplicado por meio de uma análise das aplicações da pesquisa em dois momentos distintos (antes e após a aplicação do treinamento motivacional). A primeira questão investigou a existência da motivação para a realização das atividades pertinentes ao trabalho. Verificou-se que após a segunda aplicação houve aumento na motivação dos indivíduos no ambiente de trabalho. Gráfico 1 Motivação no trabalho Conforme o Gráfico 1, na segunda aplicação, 57% dos indivíduos afirmam estar motivados, enquanto que na primeira aplicação somente 14% se diziam motivados. Este resultado demonstra que houve um aumento de 43% no número de indivíduos motivados após a execução dos treinamentos. Ressalta-se ainda, que na segunda aplicação nenhum dos

7 pesquisados afirmou estar desmotivado, enquanto que na primeira aplicação este percentual era de 29%. A segunda questão verificou a existência do interesse e da preocupação dos superiores em relação a fatores que motivavam os funcionários na realização de suas atividades no ambiente de trabalho. Gráfico 2 Preocupação dos superiores sobre fatores motivadores Pode-se verificar, de acordo com o Gráfico 2, que aumentou a preocupação da gerência após a aplicação dos treinamentos. Na segunda aplicação, 14% dos funcionários afirmaram que os superiores sempre perguntam sobre fatores que os motivam no desempenho de suas tarefas, enquanto que na primeira este índice era nulo. No entanto, vale dizer que segunda aplicação aumentou em 14% o número de indivíduos que afirma que os superiores nunca perguntam, e reduziu em 28% o índice de entrevistados que afirmam que às vezes eles possuem esta preocupação. A terceira questão, por sua vez, buscou verificar se o treinamento profissional é considerado por estes indivíduos como um fator motivacional. Gráfico 3 Treinamento profissional como fator motivacional

8 Verificou-se, neste momento, de acordo com o Gráfico 3, que o treinamento foi apontado como um fator motivacional por todos os funcionários nas duas etapas da pesquisa. Tal resultado demonstra a real viabilidade da pesquisa juntamente a estes colaboradores. A quarta questão, demonstrada pelo Gráfico 4, investigou os motivos que levam os entrevistados a trabalhar na organização. Gráfico 4 Motivos para trabalhar nesta organização Os resultados apontam que os motivos que levam os entrevistados a trabalhar na organização em estudo são bastante variados. A opção mais destacada é a busca de realização profissional, com 41% das respostas. Na seqüência, com 17% cada, estão as três seguintes opções: agrupar-se; colocar em prática o que sabem fazer; e outros, que foram descritos por todos que optaram como falta de opção. Também é possível visualizar que 8% dos indivíduos consideram o reconhecimento do valor profissional com um fator que os levam a trabalhar na referida organização. Ressalta-se que para estes colaboradores, boas condições de trabalho, segurança no trabalho e bons salários não são fatores essenciais, pois não obtiveram nenhuma porcentagem. A pergunta de número cinco investigou se eles consideram a rotatividade de tarefas como um fator motivacional.

9 Gráfico 5 Rotatividade de tarefas como fator motivacional De acordo com o Gráfico 5, verifica-se que na primeira aplicação, 57% dos funcionários consideram a rotatividade de tarefas como um fator motivacional e 43% como um fator que às vezes os motiva. Já na segunda aplicação, após uma fase de rotatividade de tarefas dentro dos setores da organização, ocorreu uma alteração nestes dados, pois 75% consideram que às vezes isto os motiva e somente 25% que isto é um fator motivacional. A questão seguinte investigou se a equipe de trabalho recebe informações atualizadas sobre a organização, conforme resultado demonstrado no Gráfico 6. Gráfico 6 Informações atualizadas sobre a organização Verificou-se que o repasse de informações atualizadas sobre a organização, mesmo após a realização dos treinamentos na empresa ainda não é totalmente satisfatório. Contudo, ressalta-se que houve um considerável aumento, de 15% entre a primeira e segunda etapa. Na sétima questão investigou-se a opinião dos funcionários sobre o relacionamento existente entre os colegas de trabalho.

10 Gráfico 7 Relacionamento no trabalho Conforme o Gráfico 7, pode-se verificar que houve melhoria no relacionamento entre os funcionários da organização após a aplicação dos treinamentos. Na primeira aplicação, 57% dos indivíduos afirmaram que o relacionamento entre eles pode ser considerado bom, sendo que na segunda aplicação, esta opção obteve 71%. Além disso, na segunda aplicação, nenhum dos funcionários considerou o relacionamento como regular, sendo que na primeira, 29% deles o consideravam assim. Ressalta-se ainda que 14% dos entrevistados consideravam o relacionamento ótimo na primeira aplicação, passando para 29% após os treinamentos. A questão de número oito investigou se a administração da empresa está aberta a sugestões dos funcionários. Gráfico 8 Administração aberta a sugestões O Gráfico 8 demonstra que houve uma considerável mudança positiva após o desenvolvimento dos treinamentos, pois na segunda aplicação, 57% dos entrevistados responderam que a administração aceita sugestões, aumentando assim, em 43% este índice em relação a primeira aplicação.

11 Além disso, na primeira aplicação, 14% dos indivíduos afirmaram que a administração não aceita as sugestões propostas, sendo que na segunda aplicação não consta nenhum índice negativo. Em seguida, com base nesta questão, questionou-se sobre a aplicabilidade das sugestões aceitas pela organização. De acordo com o Gráfico 9, pode-se verificar que as sugestões aceitas não eram aplicadas efetivamente antes dos treinamentos. No entanto, na segunda aplicação, 29% dos indivíduos afirmaram que as sugestões aceitas passaram a ser implementadas. Gráfico 9 Aplicabilidade de sugestões Apesar de não apresentar dados para extrapolação, no caso investigado evidenciou-se que os treinamentos desenvolvidos influenciaram positivamente na motivação dos funcionários para o trabalho, e conseqüentemente, na performance produtiva dos colaboradores. Assim, é possível afirmar, que no caso investigado, os treinamentos impactaram positivamente na motivação dos funcionários para o trabalho, bem como para a organização. 4. CONSIDERAÇÕES FINAIS Evidenciou-se após a análise da reaplicação do questionário, que o programa motivacional desencadeou resultados positivos aos colaboradores e à organização, uma vez que a motivação e outros fatores, como preocupação dos superiores, informações atualizadas, relacionamentos entre funcionários e abertura a sugestões apresentaram mudanças significativas. Considera-se que a organização deve trabalhar com fatores extrínsecos para o aumento da motivação, podendo visualizar nesta pesquisa a real funcionabilidade da aplicação de treinamentos motivacionais. Ainda vale ressaltar a importância da aplicação da rotatividade de tarefas, já que a mesma acaba gerando uma motivação funcional, pois os trabalhadores não ficam atrelados uma única tarefa. Além disso, a rotatividade funcional proporciona a possibilidade dos funcionários demonstrarem suas habilidades, com o intuito de buscar novos campos de atuação na organização.

12 Acredita-se que caso os treinamentos continuem sendo desenvolvidos poderão proporcionar um ambiente de trabalho mais satisfatório, já que pode-se verificar tal resultado em um curto espaço de tempo. Ainda ressalta-se que os funcionários consideravam o treinamento profissional como um fator motivacional nos dois momentos da pesquisa. Acredita-se que a abertura da administração para as sugestões dos funcionários, bem como a aplicabilidade das mesmas teve grande importância para o resultado positivo do processo motivacional dos colaboradores. A importância da motivação funcional dentro da organização é discutida neste estudo, pois indivíduos motivados trabalham de maneira mais satisfatória, o que favorece o desempenho do funcionário no trabalho. Além disso, acredita-se que a pesquisa contribuiu ao identificar as reais necessidades e desejos dos funcionários. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ABBAD, Gardênia; LACERDA, Érika R. M. Impacto do treinamento no trabalho: investigando variáveis motivacionais e organizacionais como suas preditoras. Revista de Administração Contemporânea. [S.I.], v. 7, n. 4, p , out./dez BERGAMINI, Cecília W. Motivação nas Organizações. 4ª edição. São Paulo: Atlas, BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento. 2. ed. São Paulo: Makron Books, BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. Tradução: José Henrique Lamendorf. São Paulo: Pioneira, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books, Teoria Geral da Administração: abordagens descritivas e explicativas. 5ª edição. São Paulo: Makron Books, Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 4ª edição. São Paulo: Atlas, DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, FONTES, Lauro Barreto. Manual do treinamento na empresa moderna. 4. ed. São Paulo: Atlas, HELLER, Robert. Como motivar pessoas. São Paulo: Publifolha, KNAPIK, Janete. Administração geral e de recursos humanos. 2. ed. Curitiba: Ibpex, 2005.

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