Pró-Reitoria de Graduação Curso de Psicologia Trabalho de Conclusão de Curso

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1 Pró-Reitoria de Graduação Curso de Psicologia Trabalho de Conclusão de Curso OS INDICADORES DE TRABALHO E RISCO DE ADOECIMENTO DOS TRABALHADORES QUE EXERCEM O CARGO DE ENCARREGADO EM UMA REDE DE SUPERMERCADO DE BRASÍLIA. Autora: Michelle Gomes de Sousa Orientador: Msc. Celso Aleixo de Barros Brasília - DF

2 2 MICHELLE GOMES DE SOUSA OS INDICADORES DE TRABALHO E RISCO DE ADOECIMENTO DOS TRABALHADORES QUE EXERCEM O CARGO DE ENCARREGADO EM UMA REDE DE SUPERMERCADOS DE BRASÍLIA. Monografia apresentada ao curso de graduação em psicologia da Universidade Católica de Brasília como requisito parcial para obtenção do Título de Psicóloga. Orientador: Msc. Celso Aleixo de Barros BRASÍLIA 2011

3 3 UNIVERSIDADE CATÓLICA DE BRASÍLIA - UCB Monografia de autoria de Michelle Gomes de Sousa, intitulado OS INDICADORES DE TRABALHO E RISCO DE ADOECIMENTO DOS TRABALHADORES QUE EXERCEM O CARGO DE ENCARREGADO EM UMA REDE DE SUPERMERCADOS DE BRASÍLIA, apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de Psicóloga da Universidade Católica de Brasília, em 15 /06 /2011 deferido e aprovado pela banca examinadora abaixo assinada. Prof. Msc. Celso Aleixo de Barros Orientador Curso de graduação em Psicologia- UCB Msc. Lúcia Salorenzzo Curso de graduação em Psicologia- UCB Brasília 2011

4 4 DEDICATÓRIA Dedico esta monografia a duas pessoas Francisco e Zuleide, que em nenhum momento mediram esforços para realização dos meus sonhos, me ensinaram a fazer as melhores escolhas, e que devemos sempre lutar pelo que queremos. A eles devo a pessoa que me tornei, sou extremamente feliz e tenho muito orgulho por chamá-los de pai e mãe.

5 5 AGRADECIMENTO À Deus, a minha força e inspiração, pois sei que Ele me escolheu para ser o que sou. Aos meus pais Zuleide e Francisco por estarem sempre presente na minha vida e nunca terem medido esforços para que o meu sonho seja realizado. Aos meus irmãos Michel e Mikaely pelo apoio, carinho e por fazerem parte da minha vida. Ao meu namorado Daniel, pela compreensão, amor, palavras de conforto e incentivo nos momentos bons e ruins da minha vida. Ao professor e Msc. Celso Aleixo pela paciência, comprometimento e incentivo que tornaram possível a conclusão desta monografia. Aos Mestres Lúcia Sallorenzo, Alexandre, Edna, Carla Antloga e Silvia Lordello, pelo conhecimento adquirido nas aulas e modelo de ética e profissionalismo. À minha chefe Keyty Duarte, pela amizade, compreensão e palavras sábias nos momentos difíceis da minha vida. Às amigas, Dhiandra Marques, Keyty Duarte, Luciene Alves, Janaína, Danielle, pelo incentivo, força, amizade, carinho que partilhamos durante nosso caminhar. As amigas, Thais Bruzzi, Priscila Leão, Eliane Senna que direto ou indiretamente fizeram parte dessa jornada, pelo carinho e força. Agradeço a todos que de alguma forma passaram pela minha vida e contribuíram para a construção de quem sou hoje.

6 6 EPÍGRAFE "O coração é a chave proeminente de uma mente que funciona. Lloyd Weber

7 7 OS INDICADORES DE TRABALHO E RISCO DE ADOECIMENTO DOS TRABALHADORES QUE EXERCEM O CARGO DE ENCARREGADO EM UMA REDE DE SUPERMERCADOS DE BRASÍLIA. MICHELLE GOMES DE SOUSA RESUMO: O presente estudo tem como objetivo investigar os Indicadores de Trabalho e Risco de Adoecimento dos trabalhadores que exercem o cargo de encarregado em uma rede de supermercados de Brasília utilizando a abordagem da psicodinâmica do trabalho. Neste estudo foi utilizado como instrumento o ITRA (Inventário de Trabalho e Risco de Adoecimento) construído e valorizado por Ferreira e Mendes (2007). Foram submetidos ao referido instrumento trinta e cinco trabalhadores encarregados de setor. Nesta pesquisa, os indicativos de vivências de sofrimento tiveram uma maior prevalência quando comparadas com as vivências de prazer. Referente aos indicativos de prazer-sofrimento foi observado uma defasagem na gratificação, reconhecimento profissional e sua autonomia no trabalho. Constatou-se a possibilidade de algumas doenças ocupacionais na empresa devido à existência de dados apresentados como grave com relação a dores no corpo. Palavras-chave: Prazer e Sofrimento no Trabalho, Saúde, Saúde ocupacional; Psicologia Organizacional. ABSTRACT: This study aims to investigate the indicators of Labor and Risk of Illness of workers who exercise the office in charge of a supermarket chain in Brasilia using the approach of psychodynamic work. This study used the instrument as ITRA (Inventory of Work and Risk of Illness) and Mendes Ferreira (2007). Were submitted to this instrument thirty-five workers responsible for the sector. In our study, indicative of distress experiences had a higher prevalence when compared with the experiences of pleasure. Referring to the pleasure-pain indicative of a lag was observed in the reward, professional recognition and autonomy at work. It was noted the possibility of some occupational diseases in the company due to the existence of data considered as a serious matter regarding the body aches. Keywords: Pleasure and Pain in Labor, Health, Occupational Health, Organizational Psychol

8 8 Sumário INTRODUÇÃO... 9 REFERENCIAL TEÓRICO O Mundo do Trabalho...11 Saúde Mental e Trabalho...12 Mercado Varejista de Alimentos...15 OBJETIVOS Objetivo geral...16 Objetivos específicos...16 METODOLOGIA DE PESQUISA População e amostra...16 Instrumentos para coleta de dados...16 PROCEDIMENTOS Coleta de dados...18 Análise dos dados...19 RESULTADO E DISCUSSÃO Escala de Avaliação do Contexto do trabalho (EACT)...19 Escala do Custo Humano de Trabalho (ECHT)...22 Escala dos Indicadores do Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST)...25 Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT)...30 CONSIDERÇÕES FINAIS REFERENCIAS... 34

9 9 1. INTRODUÇÃO O presente trabalho aborda questões sobre os indicadores de trabalho e risco de adoecimento com foco na psicodinâmica do trabalho utilizando como instrumento o Inventário sobre Trabalho e Riscos de Adoecimento (ITRA) em trabalhadores com cargos de encarregados em um supermercado de Brasília. Serão levantadas questões que tornam explícitos os indicativos de sofrimento psíquico e físico dos encarregados cujos subordinados são operadores de supermercados distribuídos em várias funções. A preocupação sobre a saúde psíquica dos trabalhadores vem sendo estudada desde o início do século passado. Neste período os estudos seriam voltados para os interesses econômicos da classe dominante. Com estes estudos foram desenvolvidos outras pesquisas voltadas para a compreensão dos fenômenos relacionados ao trabalho/saúde psíquica do trabalhador (MORRONE, 2001). Quando se fala de trabalho/saúde psíquica pode-se relacionar a Psicodinâmica do Trabalho como uma abordagem que analisa a saúde psíquica do colaborador de forma qualitativa desvendando o mundo do trabalho e suas mutações (MORRONE, 2001). É de fundamental importância a realização de pesquisas como esta nas empresas pois pode-se evitar um possível adoecimento ou caso este já esteja instalado planejar uma possível intervenção. Compreender o risco de adoecimento dos encarregados como líderes de uma organização varejista, utilizando como instrumento o ITRA é de grande valia pois o projeto deve ser visto como uma atitude inicial para uma árdua batalha que o sujeito enfrenta, pois o mesmo visa sempre a harmonia e o equilibrio. O prazer e o sofrimento psíquico do trabalhador que mediante a situação, está presente na maioria dos indivíduos, é um dos responsáveis pela baixa qualidade de vida das pessoas. Marrone (2001) fala sobre a saúde psíquica no trabalho, e a entende como um estado disposicional assinalado pelo equilíbrio notado pelas vivências de prazer e sofrimento no trabalho, observa também os mecanismos utilizados pelos trabalhadores como os de buscar uma relação gratificante com o trabalho.

10 10 A Psicodinâmica do Trabalho, desenvolvida na França a partir da década de 90 por Christophe Dejours, que evoca estudar a inter-relação trabalho e saúde, tem como o seu campo de estudo, a significação entre o sujeito e as dimensões do contexto de como os colaboradores mantém o equilíbrio psíquico mesmo quando submetidos a condições desfavoráveis de trabalho (MERLO, 2006; FERREIRA, 2003; DEJOURS 1994). Sendo assim, este trabalho irá estudar a percepção destes encarregados com relação as suas vivências psíquicas e físicas no trabalho.

11 11 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 O Mundo do Trabalho O trabalho é uma das atividades na qual o sujeito dedica uma grande parte da sua vida e que se tornou parte essencial para subsistência dos seres humanos. Os trabalhadores estão subordinados à sociedade, com ênfase nas constantes e desenfreadas mudanças causando um grande número de historias de produção de sofrimento e doenças ao longo da existência humana (LIMA 2004). Segundo Borges, Abbad e Mourão (2006), o mundo do trabalho está em constante transformação. Fatos como a globalização, a terceirização os diferentes modelos de gestão, os progressos tecnológicos, os números ascendentes do desemprego e automação tem acarretado significativas mudanças nas organizações e no formato do trabalho (BORGES; YAMAMOTO, 2004). Compreender a definição do trabalho é primordial para que se possa compreender o significado e sentido do trabalho. Para Antunes (2003) apud Borges e Yamato (2007) o trabalho é uma obra de relação entre o homem e a natureza a qual se é imprescindível às necessidades primárias, e se faz necessário a interação com o outro. Segundo o autor, o trabalho é constituído pela dimensão concreta, gerencial, socioeconômica, ideológica e simbólica. Laranjeira (2000) cita que nos últimos tempos, estudos tentam descrever e explicar as dramáticas transformações que vem acontecendo no mundo do trabalho, e que apesar da realidade ser preocupante, as novas tecnologias pode ser explorada em suas dimensões positivas, como na eliminação das funções rotineiras, repetitivas e degradantes, fonte de sofrimento no trabalho, favorecendo a utilização do pensamento abstrato, proporcionando uma maior interação do trabalhador com a máquina. Lodahl e Kejner (1965) apud Siqueira (2008) falam sobre a concepção do trabalho e sua ligação no processo de socialização no ambiente do trabalho a qual os valores da organização começam a fazem parte das suas experiências. Neste sentido, quando ocorre as vivencias pessoais de trabalho, estas passam a influenciar diretamente na sua auto-estima.

12 12 O trabalho na visão da Psicodinâmica do Trabalho é visto como um lugar de descarga psíquica de energia do trabalhador. Ainda que esta energia já esteja no meio social, de forma sublimatória ocorre também no ambiente do trabalho (ANTOGLA; MENDES 2009). Mendes (2007) fala sobre a relação do trabalho com a Psicodinâmica do Trabalho, que visa à coletividade de trabalho e não aos indivíduos isoladamente. Após diagnosticar o sofrimento psíquico em organizações, ela não busca atos terapêuticos individuais, mas intervenções voltadas para a organização do trabalho à qual os trabalhadores estejam submetidos. 2.2 Saúde Mental e Trabalho Minayo-Gomes e Thedim (1997) alegam que desde a antiguidade já se examinava a relação existente entre trabalho e saúde/doença. Adotando então a abordagem da Psicodinâmica do Trabalho, enfatizando o fator Saúde e Trabalho e encostando o fator doença. Rocha e Cardoso (2009) acreditam com a declaração de que saúde é um estado harmônico razoável entre o sujeito e a sua própria realidade o que se enquadra ao raciocínio da Psicodinâmica do Trabalho, no que se refere à afirmativa de que a finalidade não é a eliminação do sofrimento, mas sim a potencialidade deste. A Organização Mundial da Saúde OMS revolucionou trazendo uma nova versão da saúde, que esta não é a ausência apenas de doenças, mas conceitua à saúde a situação de prefeito bem-estar físico, mental e social (SEGRE; FERRAZ, 1997). Referente ao conceito de saúde Bleger (1984, apud, HELOANI; CAPITÃO, 2003,p.102) acreditava que não interessa apenas a ausência de doenças, mas o desenvolvimento integral das pessoas e da comunidade. Dejours; Addoucheli e Jayet (2010) alegam que a origem da carga psíquica do trabalho se dá através da relação homem e trabalho. Uma organização do trabalho imperiosa, que não seja flexível, conduz um aumento da carga psíquica pelo fato da a energia pulsional não ter saída.

13 13 Dejours (1994) explica sobre as condições de trabalho, que necessitam ser entendidas como as pressões físicas, mecânicas, químicas e biológicas no cargo do trabalho. Neste sentido, as condições do trabalho articulam aos elementos estruturais que caracterizam a infraestrutura e práticas da organização, incluindo o meio que se vivem, os instrumentos, os equipamentos, o suporte organizacional e política de pessoal. Segundo Dejours (1994), na psicopatologia do trabalho é importante observar o sofrimento, pois o mesmo varia de acordo com a política administrativa da cada organização. Com uma visão mais abrangente, Dejours (1999) não mais trata do trabalho em seu lado negativo como a visão da psicopatologia do desemprego e da modernização capitalista, mas vai além e estuda as possibilidades do trabalho como instrumento psíquico, os possíveis riscos e adoecimentos do trabalhador. Dejours troca seu foco investigativo das doenças mentais geradas pelo trabalho como a psicopatologia e passa a trabalhar com as defesas contra esse sofrimento. Para Lacaz (1986) dentre outros fatores o conceito da doença profissional, o fato da exploração da saúde do colaborador estar sob controle da organização e a omissão de órgãos públicos. Nesta mesma visão Zago (1988) afirma que nas organizações não há uma percepção das relações trabalho e doença profissional. O trabalho se passa por inofensivo à saúde física e mental do trabalhador. Segundo Mendes (2007), o sofrimento, como parte da condição humana, opera como um mobilizador dos investimentos para mudança do fato. Sendo assim um fator indispensável para o desenvolvimento do sujeito no trabalho. A fala é um dos componentes de maior importância na psicodinâmica do trabalho, vindo da base psicanalítica, a psicodinâmica do trabalho utiliza a fala para desvelar o sofrimento, permitindo assim resgatar a capacidade de pensar sobre o trabalho de desalienação. (MENDES, 2007 p. 114). O Sofrimento surge quando a relação do profissional com a organização do trabalho é dificultada na negociação das forças desiguais que envolvem o desejo da produção e o desejo do trabalhador. O prazer é proveniente do reconhecimento e satisfação dos desejos e

14 14 necessidades do trabalhador, a partir de uma mediação bem sucedida dos conflitos e contradições gerados no contexto (MENDES, 2007). Mendes (1999) cita que o prazer é uma busca infinita e não saciada pelo sujeito, desta forma o trabalhador procura no trabalho seja uma dessas fontes de prazer através da realização. O ato de produzir traz um sentido para quem o realiza. Segundo Dejours (1994) esse sofrimento não se revela porque os sujeitos procuram ativamente se proteger e defender. Lançam mão ou de mecanismos de defesa, quando trabalham isolados, ou de estratégias de defesa, quando o trabalho é em equipes e grupos. A patologia surge quando se rompe o equilíbrio e o sofrimento não é mais reversível. Em outros termos, quando um certo trabalhador utilizou todos os seus recursos intelectuais e psicoafetivos para desempenhar as atividade e pendências impostas pela organização e percebe que nada pode fazer para se adequar e/ou modificar o trabalho. O papel da sublimação no trabalho é essencial. A sublimação seria um processo psíquico insólito graças ao qual as pulsões encontrariam uma saída dessexualizada no campo social. (DEJOURS; ADDOUCHELI E JAYET, 2010, p. 37) Martins (2006) cita a possibilidade de infringir regras, não como uma declaração de um caos dentro das organizações, mas sim, de se modificar a rotina de trabalho, com momentos lúdicos por meio da criatividade de cada trabalhador. Trata-se de desempenhar um tempo para si mesmo nas pequenas fugas de uma rotina maçante. Pesquisas relatam a importância do espaço para o diálogo entre as organizações e a falta deste pode causar sofrimento no trabalhador. Para Dejours, quando o trabalhador consegue ser criativo em situações de sofrimento, este está utilizando como mecanismo de defesas que possibilita a sublimação deste sofrimento. Quando ocorre de forma patológica, não há mais uma sublimação e o sujeito adoece (CODÓ; SORATTO; VASQUES, 2004). Ferreira e Mendes (2003), cita sobre o mecanismo de defesa do trabalhador no trabalho. Como forma de proteção do sofrimento gerado pelas pressões da organização do trabalho, os trabalhadores manifestam estratégias defensivas individuais e/ou coletiva, negando as vivências dolorosas do trabalho. Mendes (2007) afirma que uma destas estratégias é fazer um resgate de pensar e agir criticamente na organização do trabalho e na construção coletiva de estratégias de soluções desta, é possível buscar o prazer no trabalho proporcionando o caminho para a saúde no trabalho.

15 15 Referente às estratégias coletivas, Dejours; Abdouchelli e Jayet (1994) cita que estas tem como foco tornar mínimo a percepção das vivências no trabalho e funcionam como normas que são mantidas por um acordo. Porém, a alienação ocorre pela impossibilidade do trabalhador entrar em contato com a realidade da organização do trabalho. Quando se compreende a Psicodinâmica do Trabalho, compreende que o seu desafio é pensar no trabalho além do sucesso profissional e sua perspectiva econômica, o que é intrínseco às exigências do mundo atual do trabalho. O foco é pensar na subjetividade, na simbolização da organização no trabalho. A Psicodinâmica do Trabalho traz algumas estratégias para alcançar esses objetivos. 3. Mercado Varejista de Alimentos Para Las Casas (2000 apud SPOHN e ALLEN, 1977, p. 54): varejo é a atividade comercial responsável por providenciar mercadorias e serviços desejados pelos consumidores. Define também que, de acordo com a American Marketing Association, varejo é uma unidade de negócio que compra mercadorias de fabricantes, atacadistas e outros distribuidores e vende diretamente a consumidores finais e eventualmente aos outros consumidores. Polese (2010) relata que a origem do supermercado foi nos Estados Unidos na década de 50. Nesta época, os nortes americanos enfrentavam a hiperinflação e uma grande dificuldade econômica oriunda da quebra da bolsa de Nova Iorque. Devido à recessão econômica um norte-americano colocou no lugar do balcão gôndolas com mercadorias expostas com preços, criando o novo modelo de auto-serviço oriundo dos pequenos mercados que geralmente ofereciam produtos alimentícios. O supermercado estudado tem como característica o vínculo familiar, neste sentido Macêdo (2000, apud LANZANA, 1999) acredita que empresa familiar tem como definição quando um ou mais membros de uma família exerce considerável domínio administrativo sobre a empresa, por haver parcela expressiva da propriedade do capital. Assim, há estreita ou considerável afinidade entre propriedade e controle, sendo que o controle é praticado justamente com base na propriedade.

16 16 3. OBJETIVOS 3.1 Objetivo geral: Investigar o trabalho dos encarregados de uma rede de supermercados de Brasília e os indicadores de riscos de adoecimento. 3.2 Objetivos específicos: Investigar os Indicadores sobre o Contexto de Trabalho; Pesquisar os Indicadores do de Custo Humano do Trabalho; Investigar os Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho; Pesquisar os Indicadores dos Danos Relacionados ao Trabalho; 4. METODOLOGIA DE PESQUISA Trata-se de uma pesquisa pautada na metodologia mista (qualitativa e quantitativa) e exploratória, a qual terá como base os alicerces teóricos da Psicodinâmica do Trabalho. 4.1 População e amostra Esta pesquisa teve como participantes 35(trinta e cinco) colaboradores com a função de encarregado de setor, distribuídos nas 9 (nove) unidades da organização. Este número corresponde a 65% do quadro de encarregados da empresa. A faixa etária variou de 23 a 51 anos de idade. A média de idade ficou em 30 anos. Todos apresentaram escolaridade mínima de Ensino Médio Completo. Referente ao tempo de serviço na empresa, obteve-se a média de 4 anos e na função de 3 anos, com o tempo mínimo de 1 ano. Este grupo é constituído por 31 homens e 4 mulheres dos quais são 15 casados, 17 solteiros, 2 separados e 1 viúvo. 4.2 Instrumentos para coleta de dados A coleta de dados foi realizada com base na Psicodinâmica do Trabalho por meio do instrumento ITRA (Inventário sobre Trabalho e Riscos de Adoecimento (Ferreira e Mendes 2003). A primeira escala, denominada Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), tem como foco avaliar as característica da organização do trabalho e suas condições assim como as relações socioprofissionais sendo todos esses fatores formados por itens negativos.

17 17 É considerado para o primeiro fator Organização do trabalho, definido como a divisão e conteúdo das tarefas, normas, controles e ritmos de trabalho. Segundo fator Condições de Trabalho é definido como a qualidade do ambiente físico, posto do trabalho, equipamentos e materiais disponibilizados para a execução do trabalho. Terceiro fator é as relações socioprofissionais conceituando como modos de gestão do trabalho, comunicação e interação profissional. Estes fatores são analisados a partir dos resultados acima de 3,7 uma avaliação mais negativa, estimado como grave, entre 2,3 e 3,69, uma avaliação mais moderada, classificada como crítico e abaixo de 2,29 uma avaliação mais positiva, estimado como satisfatório. A segunda escala denomina-se como Escala de Custo Humano do trabalho (ECHT), que avalia o custo físico, cognitivo e afetivo do sujeito. Assim como a primeira escala EACT, os itens formulados nesta escala são de cunho negativo e os resultados são avaliados da seguinte forma; acima de 3,7 considerado grave, entre 2,3 e 3,69 a avaliação é mais moderada e abaixo de 2,29 a avaliação é considerada satisfatória. Existe nesta escala três fatores os quais o primeiro é o Custo físico, definido como gasto fisiológico e biomecânico imposto ao trabalhador pelas características do contexto de produção. O segundo fator é o Custo Cognitivo, que avalia o dispêndio intelectual para aprendizagem, resolução de problemas e tomada de decisão no trabalho e por último o terceiro fator que é denominado como Custo Afetivo, definido como gasto emocional, sob a forma de reações afetivas, sentimento e de estados de humor. A terceira é a Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST), diferente das escalas citadas acima, é formada por quatro fatores, sendo que os dois primeiros é para avaliar o prazer - realização profissional e liberdade de expressão e os dois últimos para avaliar o sofrimento no trabalho - Esgotamento Profissional e Falta de Reconhecimento. Esta escala tem por objetivo de avaliar nos últimos seis meses a ocorrência das vivências dos indicadores de prazer e sofrimento. Para os fatores de prazer, sabe- se que os itens são positivos a análise é diferenciada, assim, considera-se como resultados para as vivências de prazer acima de 4,0 uma avaliação satisfatória, entre 3,9 e 2,1 uma avaliação moderada, classificando como crítico e abaixo de 2,0 se classifica como grave. Para os fatores de sofrimento, sabe-se que os itens são negativos, a análise deve ser feita da seguinte forma; acima de 4,0, considera-se grave, entre 3,9 e 2,1 avalia-se como crítico e abaixo de 2,0, considerado como satisfatório. São presentes nesta escala quatro fatores, os quais o primeiro é a Realização Profissional, relacionado como a vivência de gratificação profissional, orgulho e

18 18 identificação com o trabalho que faz. O segundo fator Liberdade de Expressão são as vivências de liberdade para pensar, organizar e falar sobre seu trabalho. O terceiro fator se dá pela avaliação da vivência de sofrimento, sendo denominado Esgotamento Profissional, que é a vivência de frustração, insegurança e Reconhecimento Profissional que avalia a inutilidade, desgaste e estresse no trabalho. A quarta escala de avaliação, denominada de Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT). É formada por três fatores, os de danos físicos, psicológicos e sociais. Sabe-se que os itens propostos retratam situações muito pontuais relacionados à saúde; e quando este se apresenta e se repetem num nível moderado já significa adoecimento. Sendo assim, para uma melhor avaliação, é considerada acima de 4,1 uma avaliação dada como presença de doenças ocupacionais, entre 3,1 e 4,0 se dar como grave, 2,0 e 3,0 é avaliado como crítico e abaixo de 1,9 é uma avaliação mais positiva que se dá como suportável. O primeiro fator desta escala é de Danos Físicos, que se definem como dores no corpo e distúrbios biológicos, sendo o segundo fator como Danos psicológicos, sentimentos negativos em relação a si mesmo e a vida em geral. O terceiro fator é de Danos Sociais, definido como isolamento e dificuldades nas relações familiares e sociais ( MENDES 2007). 5. PROCEDIMENTOS 5.1 Coleta de dados Após conversas prévias a fim de obter a provação dos gestores, foi anunciado na organização que haveria uma pesquisa de cunho acadêmico e que seu objetivo seria explicado pela pesquisadora. Os formulários do ITRA foram aplicados na própria organização de acordo com a jornada de trabalho dos participantes. Os locais da aplicação dos formulários foram nas salas de reuniões disponibilizadas pela organização sob o acompanhamento da pesquisadora para garantir questões éticas de pesquisa. Antes de dar início ao procedimento, os trabalhadores foram informados a respeito dos objetivos da pesquisa e assinaram um termo de consentimento livre e esclarecido manifestando a sua aceitação em participar da pesquisa. Após o recolhimento do Termo de Consentimento Livre Esclarecido, se deu o início da aplicação do ITRA. Não sendo estipulado previamente o tempo de duração para aplicação deste instrumento, pois a duração ocorreu de acordo com a necessidade de cada sujeito de pesquisa.

19 19 Para garantir o sigilo e a privacidade, somente a pesquisadora responsável junto com seu orientador tiveram acesso aos dados coletados Análise dos dados Os dados das escalas receberam tratamento da estatística descritiva, avaliando assim as médias e desvio padrão de cada escala em geral e de cada fator das escalas. Utilizou-se o programa Excel 14.0 (Office 2010) analisado por meio da análise descritiva do ITRA. 6. RESULTADO E DISCUSSÃO 6.1 Escala de Avaliação do Contexto do trabalho (EACT) A Escala de Avaliação do Contexto do Trabalho tem como descrição das representações à organização, as condições do trabalho e as relações socioprofissionais e que estes são representados por fatores desta escala (FERREIRA E MENDES, 2007). Segundo Mendes (2007) a Organização do Trabalho tem como definição a divisão e conteúdo das tarefas, regras, controles e ritmos de trabalho. Já as Condições de Trabalho se definem por meio da qualidade do ambiente físico, posto de trabalho, equipamentos e materiais disponíveis para o cumprimento do trabalho. O último fator que trata das Relações Socioprofissionais, se define como a maneira de gestão do colaborador, comunicação e interação profissional. Os resultados obtidos nesta escala de forma geral apresentaram uma avaliação mais moderada, sendo esta avaliada como crítico tendendo a satisfatório, ou seja, uma avaliação mais positiva. Sua média de 2,75 com o desvio padrão de 1,20 obtendo pouca homogeneidade entre os dados. Cabe salientar que para cada setor do supermercado se tem um encarregado e que são setores distintos, com isso a divergência de opiniões nos itens.

20 20 Tabela 1- Escala de Avaliação do Contexto do Trabalho EACT Escala Média Geral Desvio Padrão Fator Média Desvio Padrão 2,75 1,20 Organização do Trabalho 3,37 1,07 Condição de Trabalho 2,33 1,25 Relações Socioprofissionais 2,49 1,30 O fator ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO, o qual trata dos aspectos relativos à divisão e conteúdo das tarefas, normas, controles e ritmos de trabalho obteve-se uma avaliação moderada, representada como crítica com média de 3,37. Este fator apresenta um estado de alerta, pois tende a uma avaliação mais negativa. Os itens do fator da organização do trabalho apresentados como grave foram: a repetição das tarefas com média de 4,34 uma forte exigência de cobranças por resultados com a média de 4,06. Nestes itens é perceptível a relação com os resultados e produtividade esquecendo a subjetividade do individuo, podendo ser um indicador para qualquer possível adoecimento do trabalhador. É importante apontar que o colaborador deve estar sempre se controlando para que suas emoções e sua subjetividade não transpareçam, e necessita estar sempre pronto para agradar o cliente, a chefia e a organização. Não há divergências ao comparar com a compreensão de Taylor que dizia que, com o domínio sobre o psiquismo, o indivíduo poderia contribuir para o estabelecimento de uma direção racional na organização (ENRIQUEZ, 2002). Tabela 1.2 Fator: Organização do Trabalho Fator Média D.P Itens Média DP Organização do Trabalho 3,37 1,07 O ritmo de trabalho é excessivo 3,40 0,88 As tarefas são cumpridas com pressão de prazos 3,31 1,11 Existe forte cobrança por resultados 4,06 1,01 As normas para execução das tarefas são rígidas 3,80 1,02 Existe fiscalização do desempenho 3,91 1,17 O número de pessoas é insuficiente para se realizar as 3,03 1,07 tarefas Os resultados esperados estão fora da realidade 2,83 1,20 Existe divisão entre quem planeja e quem executa 3,26 1,27 As tarefas são repetitivas 4,34 0,91 Falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho 2,34 1,21 As tarefas executadas sofrem descontinuidade 2,80 0,90

21 21 O segundo fator, o qual trata das CONDIÇÕES DE TRABALHO, se define como qualidade do ambiente físico, posto do trabalho, equipamentos e materiais disponibilizados para a execução do trabalho (FERREIRA E MENDES, 2007). Este apresentou média de 2,33 sendo, portanto crítico tendendo a satisfatório. Em relação às condições de trabalho destes colaboradores evidenciam certo grau de precariedade nos instrumentos de trabalho. Um indicador importante para ser analisado, pois todo Trabalho é na maioria das vezes fruto de esforço, gasto de energia e investimento pessoal (DEJOURS 2000). É perceptível que a questão das condições de trabalho, de uma forma geral, estão razoáveis podendo melhorar em alguns pontos como no item que relata sobre os equipamentos necessários para realização das tarefas são precários, média 2,60. Tabela 1.4 Fator: Condições de trabalho Fator Média D.P Itens Média DP Condições de Trabalho 2,33 1,25 As condições de trabalho são precárias 2,40 0,98 O ambiente físico é desconfortável 2,34 1,30 Existe muito barulho no ambiente de trabalho 2,43 1,17 O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado 2,43 1,36 Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as 2,51 1,46 tarefas O posto/estação de trabalho é inadequado para realização das 1,89 1,08 tarefas Os equipamentos necessários para realização das tarefas são 2,60 1,26 precários O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado 2,31 1,32 As condições de trabalho oferecem riscos á segurança das 2,34 1,30 pessoas O material de consumo é insuficiente 2,00 1,11 O fator das RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS conceituado como modos de gestão do trabalho, comunicação e interação profissional (FERREIRA E MENDES, 2007). Este apresenta como média fatorial de 2,49, ou seja, crítica tendendo a uma avaliação mais positiva. Neste fator vários itens apresentaram-se como satisfatórios, dentre eles se destacam; os que tratam se a distribuição das tarefas é injusta média 2,23 e o item que fala sobre as informações que é preciso para executar as tarefas são de difícil acesso obtendo a média 2,11. Importante ressaltar que neste fator não obtiveram itens negativos. Dejours (1987) afirma que o trabalho ansioso contrapõe aos ritmos de trabalho, de produção, à velocidade e, através destes aspectos, ao salário, prêmios, às bonificações. A

22 22 condição de trabalho por produção é completamente impregnada pelo risco de não acompanhar o ritmo da empresa e de ficar para trás. Tabela 1.3 Fator: Relações Socioprofissionais Fator Media D.P Itens Média DP Relações Socioprofissionais 2,49 1,30 As tarefas não estão claramente definidas 2,29 1,18 A autonomia é inexistente 2,74 1,40 A distribuição das tarefas é injusta 2,23 1,29 Os funcionários são excluídos das decisões 2,77 1,57 Existem dificuldades na comunicação entre chefia e 2,57 1,48 subordinados Existem disputas profissionais no local de trabalho 2,71 1,43 Falta integração no ambiente de trabalho 2,31 1,11 A comunicação entre funcionários é insatisfatória 2,54 1,15 Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento 2,57 1,31 profissional As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso 2,11 1, Escala do Custo Humano de Trabalho (ECHT) Os resultados da Escala do Custo Humano do Trabalho (ECHT) avaliam o custo físico que se define como consumo fisiológico e biomecânico, imposto ao colaborador pelas características do contexto de produção, custo cognitivo definido como o gasto intelectual para a aprendizagem, resolução de problemas e a responsabilidade de decidir no ambiente de trabalho, e o custo afetivo do sujeito, que retrata o dispêndio emocional, sob a forma de reações afetuosas, sentimentos e de estados de humor (FERREIRA E MENDES, 2007). Nesta escala obteve-se a média geral de 3,31 que representa uma situação crítica, com o desvio padrão de 1,26, apresentando pouca homogeneidade entre os respondentes. Esta escala indica um estado de alerta, pois tende a ser considerada grave. Ciente que a carga de trabalho está intrinsecamente pautada com o conceito de trabalho prescrito (tarefa) e trabalho real (atividade), pois o caminho do que foi prescrito pela organização do trabalho para sua concretização propriamente dita implica em um maior ou menor custo humano do trabalho. Referente a essa visão, Ferreira e Freire (2001) classificam as duas extensões do trabalho (o prescrito e o real) como vetores da carga de trabalho. Como proposto pela metodologia, será feita uma análise mais detalhada a partir das informações de todos os fatores e itens descritos abaixo.

23 23 Tabela 2. Escala Custo Humano no Trabalho Escala Média Desvio Padrão ECHT Fator Média Desvio Padrão 3,31 1,26 Custo Físico 3,21 1,35 Custo Cognitivo 3,86 1,09 Custo Afetivo 2,95 1,32 O fator CUSTO FÍSICO que se define como consumo fisiológico e biomecânico, imposto ao colaborador pelas características do contexto de produção, obteve a média de 3,21 com o desvio padrão 0,59, sendo assim avaliado como crítico (FERREIRA., MENDES, 2007). Heikkinen (1994) apud Jackson (2005) assegura que os fatores que mais comprometem a carga de trabalho são: a excessiva exigência física, pressão, frio, calor e ruído. A tabela retrata dois itens denominados como graves que são; caminhar com media fatorial de 4,00 e subir e descer escada, com média de 3,91. Acredita se que estes dados apresentados como grave tem relação devido ao cargo de encarregado não ter um local fixo na loja, tendo que andar durante o seu expediente em todo tempo. O item dado como satisfatório foi; ficar em posição curvada, com média 2,20, posição pouca exigida na função de encarregado. Tabela 2.3 Fator: Custo Físico Fator MÉDIA D.P Itens Média DP 3,21 1,35 Usar a força física 3,06 1,37 Usar os braços de forma contínua 2,89 1,35 Ficar em posição curvada 2,20 1,35 Caminhar 4,00 1,21 Ser obrigado a ficar em pé 3,57 1,42 Ter que manusear objetos pesados 2,49 1,44 Fazer esforço físico 2,97 1,40 Usar as pernas de forma contínua 3,49 1,58 Subir e descer escadas 3,91 1,07 Usar as mãos de forma repetidas 3,49 1,29 Custo Físico Referente à tabela abaixo o fator CUSTO COGNITIVO definido como o gasto intelectual para a aprendizagem, resolução de problemas, e a responsabilidade de decidir no ambiente de trabalho (FERREIRA E MENDES, 2007).

24 24 Este fator obteve a média de 3,86 sendo assim avaliada com um fator negativo, ou seja, grave. É importante observar que todos os itens avaliados como críticos tendem a ser graves. Pode se concluir que neste fator há um indicativo de desgaste maior dos funcionários, pois se percebe que a empresa exige que os funcionários saibam ser criativo, gerir conflitos, lidar com situações atípicas. Ressalta-se que há indícios que estes funcionários têm uma condição de trabalho desfavorável considerando o nível de exigência cognitiva, que pode apresentar um sinal de possível adoecimento. Os itens que apresentaram uma média considerada grave, ou seja, maior que 4,00 foram: Ter que resolver problemas, com média 4,29, Fazer previsão de acontecimentos 4,31, Usar a memória, com média 4,20 e Usar a criatividade, com média 4,17. Foi observado que nenhum item foi avaliado como positivo, ou seja, satisfatório, um dado preocupante, pois envolve a saúde do trabalhador. Dejours (1994) cita uma contribuição respeitável ao declarar que uma das maneiras dos colaboradores lidarem com as seqüelas das tensões desequilibrantes é a utilização de mecanismos de defesas individuais ou grupais, expressos mediante condutas de negação, eufemização, somatização, isolamento, esquiva etc. Tais táticas de defesa são desenvolvidas como tentativas para controlar a carga de trabalho e enfrentar a sobrecarga. Tabela 2.2 Fator: Custo Cognitivo Fator Media D.P Itens Média DP 3,86 1,09 Desenvolver macetes 3,29 1,34 Ter que resolver problemas 4,29 1,15 Custo cognitivo Ser obrigado a lidar com imprevistos 3,97 1,02 Fazer previsão de acontecimentos 4,31 1,11 Usar a visão de forma contínua 3,63 1,03 Usar a memória 4,20 0,76 Ter desafios intelectuais 3,40 1,26 Fazer esforço mental 3,66 1,03 Ter concentração mental 3,68 1,09 Usar a criatividade 4,17 1,07 Expressam o CUSTO AFETIVO imposto aos trabalhadores pelas características do contexto de produção em termos de dispêndio emocional sob a forma de reações afetivas, de sentimentos e de estado de humor (FERREIRA, MENDES, 2007). A média deste fator é de 2,95 sendo avaliada como crítica. Neste fator o item dado como grave foi somente o ser obrigado a cuidar da aparência física com a média de 3,97 e os itens

25 25 dados como críticos com tendências para ser grave foram ter controle das emoções, com a média de 3,59 e disfarce dos sentimentos, com a média de 3,41. No fator Custo Afetivo, apenas os itens serem submetido a constrangimentos com a média de 2,20 e ser bonzinho com os outros com a média de 2,17 obteve uma avaliação mais positiva, sendo estes classificados como satisfatórios. Para Dejours (2007), o trabalho não é apenas uma atividade, mas é vivenciar as pressões e experiências, habitar em comum, encarar a resistência do real, estabelecer o sentido do trabalho, da circunstância e do sofrimento. Tabela 2.1 Fator Custo afetivo Fator Média D.P itens Média DP Custo afetivo 2,95 1,32 Ter controle das emoções 3,59 1,12 Ter que lidar com ordens contraditórias 2,97 1,20 Ter custo emocional 2,89 1,30 Ser obrigado a lidar com a agressividade dos outros 3,24 1,35 Disfarçar os sentimentos 3,41 1,40 Ser obrigado a elogiar as pessoas 2,43 1,31 Ser obrigado a ter bom humor 3,09 1,36 Ser obrigado a cuidar da aparência física 3,97 1,32 Ser bonzinho com os outros 2,17 1,20 Transgredir valores éticos 2,80 1,49 Ser submetido a constrangimentos 2,20 1,37 Ser obrigado a sorrir 2,60 1, Escala dos Indicadores do Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST) A Escala dos Indicadores do Prazer e Sofrimento no Trabalho é formada por quatro fatores, sendo que os dois primeiros analisam o prazer - realização profissional e liberdade de expressão e os dois últimos analisam o sofrimento no trabalho Esgotamento Profissional e Falta de Reconhecimento (FERREIRA E MENDES, 2007). Diferente de outras escalas, esta é avaliada em dois momentos, os que indicam Prazer no Trabalho com a média de 3,3 que se dá como crítica com o desvio padrão de 1,88 e a que indica Sofrimento no Trabalho com a média de 2,4, uma avaliação crítica, mas que tende à satisfatória, com o desvio padrão de 1,2. Ambos os fatores apresentam pouca homogeneidade entre os respondentes. Para compreender a implicação do trabalho sobre o colaborador da empresa, a psicodinâmica do trabalho apresenta uma abordagem a qual consiste em investigar prazer e sofrimento como indicadores de saúde mental (MENDES, 2004).

26 26 As vivências de sofrimento podem aparecer quando a empresa impede o trabalhador de obter prazer naquilo que está a desempenhar:... A energia pulsional que não acha descarga no exercício do trabalho se acumula no aparelho psíquico, ocasionando um sentimento de desprazer e tensão. ( DEJOURS, 1994,p.29). Conforme Dejour (1994) afirma que o prazer nasce da gratificação pulsional, resultante da harmonia entre a subjetividade do trabalhador e o que é oferecido pelo contexto do trabalho, podendo ser visto por meio de indicadores como: valorização, reconhecimento, liberdade, realização, gratificação, orgulho no trabalho, capacidade de aprendizagem e sentido no trabalho. O sofrimento aponta a situação de doença e implica a dificuldade do livre-arbítrio do trabalhador sobre a própria organização do trabalho. Na empresa estudada, referente aos indicativos de prazer foi observado uma defasagem na gratificação, reconhecimento do profissional e sua autonomia no trabalho. Tabela 3 : Escala dos Indicadores do Prazer- Sofrimento no Trabalho. Escala Média Desvio Padrão 3,3 1,88 Fator Média Desvio Padrão Realização profissional 3,57 1,74 EIPST Prazer Sofrimento Liberdade de expressão 3,63 1,88 2,4 1,2 Esgotamento Profissional 2,9 2,00 Falta de reconhecimento 1,93 2,01 Para o fator REALIZAÇÃO PROFISSIONAL está relacionado como a vivência de gratificação profissional, orgulho e identificação com o trabalho que faz (FERREIRA, MENDES, 2007). A média deste fator foi de 3,57 considerado crítico com tendências para satisfatório. Os itens Realização Profissional, com média 4,00 e com o desvio padrão 1,66 e a identificação com as minhas tarefas com a média 4,34 com o desvio padrão de 1,34 ambos os fatores apresentaram-se como satisfatório, porém o desvio padrão deixa baixa consistência nos dados. Já os itens Valorização, média 2,77 e desvio padrão 1,83 e Reconhecimento, média 2,46 e desvio padrão 1,65, são itens que críticos que tendem a ser grave, Neste aspecto

27 27 também permanece a dúvida em função do Desvio Padrão. Estes itens demonstram uma preocupação quanto os indicadores da relação entre a empresa e funcionário. Mendes (2007) na sua compreensão sobre o trabalho que traz a realização, identidade, valorização e reconhecimento, a qual consisti na busca do prazer uma constante para todos os trabalhadores na direção de sustentar o seu equilíbrio psíquico, tendo o sofrimento um lugar que surge a partir das imposições que as condições externas às situações de trabalho impõem aos trabalhadores. Pensando nesta empresa, é perceptível que há um indicativo de que a valorização e reconhecimento do funcionário precisam ser avaliadas, pois esta apresentou um estado de alerta. Tabela 3.1 : Fator Realização Profissional Fator Média D.P Itens Média DP 3,57 1,74 Satisfação 3,77 1,97 Motivação 3,37 1,93 Orgulho pelo que faço 4,74 1,50 Bem-estar 3,77 1,63 Realização profissional 4,00 1,66 Valorização 2,77 1,83 Reconhecimento 2,46 1,65 Identificação com as minhas tarefas 4,34 1,37 Gratificação pessoal com as minhas atividades 2,89 2,10 Realização profissional O Fator LIBERDADE DE EXPRESSÃO são as vivências de liberdade para pensar, organizar e falar sobre seu trabalho, obteve a media 3,63 apresentado como crítico tendendo a satisfatório (FERREIRA, MENDES, 2007). Os itens que apresentaram como satisfatório foram Solidariedade entre os colegas média de 4,2 e o item cooperação entre os colegas com a média de 4,14. Esses itens demonstraram que os funcionários têm um bom relacionamento interpessoal. Para o item que tende a grave foi a Liberdade com a chefia para negociar o que precisa com a média 2,77. Um dado que demonstra a dificuldade de expressão e relacionamento entre a chefia, podendo ser observado e analisado com mais profundidade. Segundo Mendes e Tamayo (2001) a liberdade está relacionada com os valores organizacionais a qual produz mensagens e comportamentos apropriados, levando à naturalização do conteúdo e ao repasse espontâneo para os membros, fazendo com que a aceitação e a reprodução permitam a liberdade dos indivíduos em aceitar ou não determinados conteúdos ou a eficácia do domínio dessa liberdade.

28 28 O sofrimento aqui assinalado indicou uma deficiência na liberdade, uma vez que a empresa estudada não dá a oportunidade deste funcionário se expressar. A dificuldade de se comunicar com os superiores e a falta de liberdade para debater sobre o trabalho são fatores que influenciam no aumento do sofrimento, restando ao funcionário utilizar-se de tática de defesa para lidar com o trabalho. Neste sentindo, segundo Mendes e Marrone (2002), essas táticas convêm apenas como um analgésico contra o sofrimento ocasionado pelas condições organizacionais, atenuando as vivências negativas, não originando assim efetiva mudança. estratégias, o que é possível por meio da sensibilização subjetiva. Tabela 3.2 : Fator Liberdade de expressão A batalha pelo prazer deve ser maior sobre essas Fator Média D.P itens Média DP 3,63 1,88 Liberdade com a chefia para negociar o que precisa 2,77 2,02 Liberdade para falar sobre o meu trabalho com os 3,14 2,02 colegas Solidariedade entre os colegas 4,20 1,64 Confiança entre os colegas 3,57 1,97 Liberdade para expressar minhas opiniões no local de 3,97 1,92 trabalho Liberdade para usar a minha criatividade 3,89 1,95 Liberdade para falar sobre o meu trabalho com as 3,31 2,03 chefias Cooperação entre os colegas 4,14 1,52 Liberdade de expressão O terceiro fator aborda o ESGOTAMENTO PROFISSIONAL, que retrata a vivência de frustração, insegurança do colaborador no trabalho (FERREIRA E MENDES, 2007). Este fator obteve uma avaliação mais moderada sendo nomeada como crítico com a média de 2,9 tendendo a satisfatório que é uma avaliação mais positiva. VIERA (2005) afirma que ao surgir sintomas de adoecimento relacionados ao trabalho pode ser considerada quanto à similaridade dos trabalhadores com as situações de trabalho. O uso excessivo de defesa pode gerar seu esgotamento, abrindo portas para o adoecimento. Nesta empresa, o item que apresentou uma avaliação positiva foi o medo com a média de 1,74 e o item que apresentou uma avaliação mais moderada tendendo para negativa foi o que falava sobre Estresse obtendo a média de 3,89. Ramos (2002) apud Martins (2005) cita que os resultados do stress acontecem nas organizações e coloca em situação de risco a motivação, a execução, a produção, auto- estima e a saúde de seus membros. Neste sentido, pode se entender que existe um círculo vicioso no qual quanto mais o funcionário se estressa, mas ele cai de rendimento, mais a empresa cobra

29 29 este para que ele dê resultado, ou seja, quando os entusiasmos utilizados não satisfazem às expectativas, o trabalhador pode indicar a um estado de frustração, esgotamento emocional e atitudes negativas. Tabela 3.2 : Fator Esgotamento Profissional Fator Média D.P Itens Média DP Esgotamento Profissional 2,90 2,00 Esgotamento emocional 3,31 1,68 Estresse 3,89 1,88 Insatisfação 3,03 1,87 Sobrecarga 3,09 2,06 Frustração 2,60 2,05 Insegurança 2,63 2,28 Medo 1,74 2,19 A média do fator FALTA DE RECONHECIMENTO que avalia a inutilidade, desgaste e estresse no trabalho foi de 1,9 obtendo assim uma avaliação dada com satisfatória. (FERREIRA; MENDES, 2007). Dejours (1987) afirma que o trabalho pode compor a identidade do sujeito, quando a organização dá importância e reconhecimento ao trabalho realizado pelo colaborador. Em compensação, pode gerar sofrimento, quando este trabalho realizado não tem sentido para o sujeito, para a empresa e nem para a sociedade. Este fator obteve a média de 1,93 avaliado como Satisfatório tendendo para crítico, que é uma avaliação mais moderada. É Importante ressaltar que se há indicativos para este fator positivo se tornar crítico, sabendo disso é importante ponderar de uma forma mais profunda, quais são estes aspectos relacionados com a desvalorização são possíveis causadores de sofrimento para o sujeito. O item discriminação com a média de 0,94 foi considerada a mais satisfatório neste fator, que indica uma boa aceitação do grupo pelos diferentes. Para o item que aponta uma avaliação moderada, considerada como crítica foi à desvalorização com a média de 2,74. Tabela 3.3 Fator: Falta de reconhecimento Fator Média D.P Itens Média DP 1,93 2,01 Falta de reconhecimento do meu esforço 2,46 2,16 Falta de reconhecimento do meu desempenho 2,40 2,12 Desvalorização 2,74 2,19 Indignação 2,20 2,19 Inutilidade 1,40 1,93 Desqualificação 1,63 1,91 Injustiça 1,66 2,01 Discriminação 0,94 1,59 Falta de reconhecimento

30 Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT) Os resultados obtidos na Escala Danos Relacionados ao Trabalho é composta por três fatores os quais se apresentam danos físicos, psicológicos e sociais. Sabe-se que os itens propostos retratam circunstâncias muito precisas relacionadas à saúde e quando este se depara e se repetem num nível moderado já significa adoecimento. (FERREIRA ; MENDES, 2007). A média 1,90 desta Escala foi avaliada como positiva, sendo nomeada como satisfatório tendendo para crítico com o desvio padrão de 1,95 apresentando pouca homogeneidade entre os dados. O trabalho na visão da psicodinâmica pode ser fonte de prazer ou sofrimento, sendo este último encarado por meio de uso de táticas de mediação individuais e coletivas, usadas pelos colaboradores para lidar com as contradições resultantes das situações de trabalho, pois, o efeito do trabalho sobre a saúde é frequentemente silenciosa, não sendo confiscada estritamente pelas habilidades da medicina (ASSUNÇÃO, 2003). Neste sentido, serão avaliados os riscos deste sofrimento por meio dos danos causados nos trabalhadores. Tabela 4.0 Escala Danos Relacionados ao Trabalho EDRT Escala Média Desvio Padrão Fator Média Desvio Padrão 1,90 1,95 Danos físicos 2,41 1,08 Danos sociais 1,54 0,41 Danos psicológicos 1,52 0,45 O Fator DANOS FÍSICOS segundo Ferreira e Mendes, (2007), se define como dores no corpo e distúrbios biológicos. A média deste fator é de 2,41 uma média moderada classificada como crítica. Os itens que apresentaram uma média crítica com tendências para grave foram Dores no Corpo média de 3,77 e Dores nas pernas média de 3,74 entre os itens que apresentaram uma média classificada como suportável será citado os Distúrbios Auditivos média de 0,63 e Distúrbios da Visão média de 1,23. Ao analisar os Danos Físicos, é importante citar Maslach e Leiter (1999) os quais afirmam que o desgaste físico e emocional está aumentando no local de trabalho. A ganância econômica está abafando cada vez mais a importância dos valores humanos. A nova era de trabalho imposto pelas transformações econômicas, onde as organizações operam de maneira cada vez mais enxuta, e os trabalhadores que ficam após várias reestruturações, terminam acumulando mais obrigações e se depara com um quadro que a natureza do trabalho vai se