QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEPÇÕES E PRÁTICAS ADOTADAS EM EMPRESAS DO POLO PETROQUÍMICO DE CAMAÇARI.

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1 MARIA HELENA CALMON DOS REIS PIMENTEL QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEPÇÕES E PRÁTICAS ADOTADAS EM EMPRESAS DO POLO PETROQUÍMICO DE CAMAÇARI. Dissertação apresentada ao Mestrado Acadêmico da Escola de Administração da Universidad e Federal da Bahia como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Administração Orientadora: Profa. Dra. Sônia Regina Pereira Fernandes Salvador

2 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO FUNDAMENTOS TEÓRICOS TRABALHO CONTEMPORÂNEO O BEM -ESTAR DO INDIVÍDUO NO AMBIENTE DE TRABALHO A satisfação e a motivação no trabalho: uma perspectiva histórica Elton Mayo e o experimento de Hawthorne Maslow e a satisfação no trabalho a partir das necessidades individuais MacGregor: Teoria X e Teoria Y Herzberg e o enriquecimento do cargo A perspectiva motivacional de Lawler A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT Origem e evolução dos estudos sobre QVT Concepções de QVT Os modelos sobre QVT As dimensões biológica, psicológica, social e organizacional - BPSO A escola socioeconômica A escola organizacional A escola da condição humana no trabalho DESENVOLVIMENTO DO ESTUDO ESTRATÉGIA METODOLÓGICA CONTEXTO DO ESTUDO INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARTICIPANTES DA PESQUISA COLETA DOS DADOS ANÁLISE DOS DADOS RESULTADOS E DISCUSSÕES NOVOS PARADIGMAS DA GESTÃO DE PESSOAS

3 4.2 MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QVT QVT COMO ESTRATÉGIA GERENCIAL COMENTÁRIOS FINAIS...85 REFERÊNCIAS...88 APÊNDICE

4 RESUMO Esta dissertação tem início com uma revisão dos estudos sobre o bem-estar do indivíduo no ambiente de trabalho, fazendo-se uma revisão dos modelos de satisfação e motivação, considerados como precursores das escolas de QVT, até chegar às concepções atuais sobre esse tema, e sua importância como uma estratégia de gestão de pessoas no contexto organizacional da atualidade. O objetivo principal desse estudo é identificar as concepções e as práticas voltadas para a qualidade de vida no trabalho - QVT, adotadas em empresas estabelecidas no Pólo Petroquímico de Camaçari. Trata-se de um estudo descritivo, de corte transversal, onde foi utilizada a técnica de entrevistas semi -diretivas, aplicadas junto aos gestores de recursos humanos das organizações participantes do estudo. Buscou-se o cotejamento dos resultados das entrevistas com as dimensões da qualidade de vida no trabalho propostas em um dos modelos citados. Os resultados da pesquisa indicaram que os entrevistados incorporam teoricamente a concepção de qualidade de vida no trabalho, embora identifique que as práticas organizacionais não acompanham as concepções dos gestores de RH entrevistados. Observou-se ainda empresas que possuem programas voltados para QVT já implantados, ao passo que há outras que não levam em consideração esse aspecto enquanto uma estratégia gerencial. Considerando-se a abrangência do atual estudo e sua natureza exploratória, sugere-se uma continuidade para que se possa observar a concepção dos empregados sobre QVT, bem como o acompanhamento das práticas implementadas para avaliar sua eficácia. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Gestão de Pessoas; Estratégia Gerencial de Recursos Humanos. 4

5 1 INTRODUÇÃO O trabalho é, freqüentemente, percebido como algo que dá sentido à vida, eleva o status, define identidade pessoal e impulsiona o crescimento do ser humano, podendo ser considerado uma esfera muito importante para o desenvolvimento do indivíduo e para a construção de sua identidade na sociedade. Ao longo de sua trajetória, o trabalho vem sofrendo mudanças e, na sociedade atual, é uma dimensão geradora de conflitos com a vida social e familiar. No ambiente das organizações, pode-se perceber a presença de diversos indicadores que evidenciam a perda da qualidade de vida dos trabalhadores, tais como: aumento dos índices de acidentes, surgimento de novas doenças, alcoolismo, consumo crescente de drogas, consumismo exagerado, perda de contato com a natureza, entre outros. Como desdobramento dessa problemática, iniciou-se, desde os anos 50 do século passado, um debate sobre as causas e as alternativas de soluções para esses problemas. No âmbito das organizações, surgiram projetos e experiências de humanização do trabalho, ao mesmo tempo em que uma maior conscientização dos trabalhadores tem levado a constantes reivindicações por um trabalho mais humano e compensador. Nesse sentido, o empresariado reconhece a necessidade de criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade. Assim, as atividades de promoção da qualidade de vida no trabalho surgem como mais uma prática de gestão de pessoas. É importante observar que o tema "Qualidade de Vida no Trabalho - QVT" vem ganhando destaque, sendo cada vez mais discutido e considerado como objeto de pesquisas. Na contemporaneidade, percebem-se relevantes mudanças nos aspectos organizacionais, socioeconômicos e na condição da pessoa no trabalho. As manifestações de necessidade de cuidados com a vida ganham novo espaço. A melhor utilização desse espaço tem sido demonstrada por meio das melhorias ergonômicas, da nova consciência da promoção da saúde, das políticas de inclusão social, da validação da diversidade, da intensificação do treinamento para novas tecnologias. A vantagem competitiva sustentável de uma organização na atualidade reside na sua capacidade de criar cenários competitivos através da difusão de inov ação não incremental, ou se manter sintonizada com as demandas ambientais, caracterizadas como de natureza 5

6 turbulenta, mantendo ou melhorando sua posição competitiva (ANSOFF; McDONNELL, 1993). Para que isto ocorra, ela deve estar centrada nas pessoas, num processo de permanente aprendizado e criação, exigindo atenção especial para o fator gente como recurso central na construção de capacidades superiores (DAY; REIBSTEIN, 1999). Assim, devido à rapidez e ao grau de aceleração da mudança no mundo em geral, e nos negócios em particular, é imperativo que as organizações sejam capazes de se adaptar rapidamente às alterações no ambiente. Nesse contexto, as estruturas organizacionais vivenciam um processo dualístico : por um lado, com o fortalecimento da noção de equipe, por outro, com a concentração de atividades no chamado núcleo duro da organização e terceirização do que não é foco do negócio. Neste ambiente complexo, novas concepções estão mudando o mundo. Por isso, uma coisa parece clara, conseguir que as pessoas discutam, aceitem, compartilhem e cultivem bem as idéias, é um caminho para o sucesso. Uma idéia não tem valor se não implementada por uma ação empreendedora capaz de transformar sonhos em realidade. Perante este panorama, a idéia de maior consistência parece ser a da era digital. A adoção desta referência representa a ultrapassagem do paradigma industrial. Assistimos à relativa desvalorização dos ativos físicos em face dos ativos intangíveis. Capital é, cada vez mais, o capital intelectual, o capital de relacionamentos, o capital de marca e o capital de informação. E trabalho é cada vez mais a capacidade de gerar e gerir idéias, de conectar e partilhar o conhecimento entre trabalhadores, clientes e fornecedores. A mente humana é a força direta de produção - a competência mais valiosa (ADLER, 2003). O presente estudo analisa as práticas relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho adotadas por empresas do Pólo Petroquímico de Camaçari, bem como as concepções de seus gestores de recursos humanos em relação ao tema, tendo como questões centrais investigar se há empresas no Pólo Petroquímico de Camaçari que adotam programas de qualidade de vida no trabalho como estratégia de gestão de pessoas ; e em que dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho QVT, se concentram as concepções daqueles gestores de pessoas sobre esse tema. O estudo apresenta cinco capítulos: o primeiro - esta introdução - pretende fornecer uma visão geral sobre o estudo; o segundo, além de fazer uma abordagem do trabalho contemporâneo para posicionar o leitor ante o papel que a QVT assume para a categoria dos trabalhadores, contempla ainda uma revisão dos conceitos e escolas de motivação, consideradas precursoras dos estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho, bem como dos 6

7 conceitos e escolas da própria QVT; o terceiro capítulo é o desenvolvimento do estudo empírico, abordando escolha metodológica, desenvolvimento e análise; no quarto capítulo, apresentam-se os resultados das entrevistas; e, finalmente, o quinto capítulo constitui os comentários finais referentes a es te trabalho. A escolha do Pólo Petroquímico de Camaçari como universo do estudo ocorreu em função da relevância desse segmento industrial para o Estado da Bahia, com um faturamento de aproximadamente US$ 5 bilhões/ano, o que responde por cerca de 25% do total de arrecadação estadual de ICMS e por mais de 90% da receita tributária de Camaçari, empregando 12 mil pessoas diretamente e 11 mil através de empresas contratadas, sendo sua participação no Produto Interno Bruto baiano superior a 15%.(COFIC, 2003) O objetivo des te estudo é identificar as concepções dos gestores de recursos humanos de empresas do Pólo Petroquímico de Camaçari sobre Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, bem como as práticas adotadas em suas organizações, comparando-as aos indicadores biopsicossocias BPSO-96, propostos por Limongi-França (2003) ao identificar as quatro dimensões da qualidade de vida no trabalho: dimensões biológica, psicológica, social e organizacional. Como objetivos secundários, pretende-se identificar as percepções dos gestores sobre organizações competitivas e o papel dos empregados neste cenário; identificar as percepções dos gestores sobre as características dos empregados para assumirem os desafios inerentes às organizações contemporâneas e as estratégias de gestão para mantêlos motivados e comprometidos; e cotejar as práticas organizacionais adotadas com os indicadores BPSO. 7

8 . 2 FUNDAMENTOS TEÓRICOS O presente capítulo inicia-se com uma abordagem sobre o trabalho contemporâneo, que tem como objetivo posicionar o leitor diante do papel que o tema qualidade de vida no trabalho QVT exerce nesse contexto. Num segundo momento, faz-se uma revisão dos estudos sobre satisfação e motivação dos indivíduos no trabalho, considerados precursores das escolas de Qualidade de Vida no Trabalho. As concepções sobre este último tema QVT - são abordados numa terceira etapa deste mesmo capítulo. 2.1 O TRABALHO CONTEMPORÂNEO Vivemos numa era turbulenta conforme a profecia de Alvin Toffler que, na década de 80, previu o surgimento de uma nova civilização, trazendo consigo novos estilos de família, modos de trabalhar, amar e viver, uma nova economia, novos conflitos políticos e, além de tudo isto, uma consciência alterada. O despertar desta nova civilização seria o fato mais explosivo das nossas vidas. Seria o evento central a chave para compreendermos os anos imediatamente à frente. Não há dúvida de que a evolução da tecnologia no último século foi no mínimo alucinante. A Internet, a computação móvel e a telefonia celular são exemplos que tornam o nosso dia a dia mais simples e cômodo. O século XX foi marcado pela difusão do computador, a invenção do microprocessador e o desenvolvimento da Internet, que agora coloca, teoricamente todo tipo de informação à disposição de qualquer pessoa, em qualquer local e em qualquer momento (ADLER, 2003). Segundo Lyon (apud MOTTA, 2001), observa-se um avanço da flexibilidade produzindo variações nas empresas e nos produtos, bem como nos estilos de vida. Como resultado, há uma suavização da economia de escala marca da modernidade e o surgimento da economia de estilo com a despadronização da indústria, a desescalada da economia e a customização. A flexibilidade empresarial e a economia de estilo permitem às pessoas buscarem 8

9 produtos diferenciados, singularizarem-se perante outros através do consumo. Para o autor, a sociedade orienta-se para o consumo: todas as áreas da vida humana tornam-se condicionadas pelo materialismo. No âmbito das organizações, diferenças fundamentais ressaltam uma nova era administrativa. São exemplos: a mudança de uma organização industrial, referenciada na produção de bens e serviços, para uma organização baseada na informação, na tecnologia e no consumo; a prática gerencial da fragmentação, descen tralização, flexibilidade e a comunicação livre; e, principalmente, a ausência de valores universais para inspirar as formas organizacionais, o sistema produtivo e as relações de trabalho. Nesse sentido, e as organizações constituem-se de milhares de subculturas legitimadas pelo seu cotidiano. Entre as propostas das organizações a seus funcionários, incluem-se a consciência ecológica, a ética nas ações gerencias, a preocupação com a qualidade de vida ou a satisfação da clientela.. Assim, o tema meio ambiente ultrapassa fronteiras geográficas e barreiras culturais; adquire dimensão internacional e é vigiado mundialmente. As empresas não podem mais ignorar ou muito menos agir contra esses valores. Cada vez mais, as organizações responderão às demandas comunitárias sobre preservação do meio ambiente e se responsabilizarão legalmente por obrigações ecológicas. A consciência ecológica está-se tornando um obstáculo ao caminho desenfreado do consumo. São enfatizadas novas formas de se desenvolver sem danificar o meio ambiente ou esgotar os recursos naturais. Eqüidade, consciência sobre a esgotabilidade dos recursos da Terra e auto -sustentabilidade do progresso surgem como valores primordiais a condicionar o desenvolvimento empresarial. Aumentando-se a consciência sobre a relação da criação da riqueza com danos ao meio ambiente, as empresas mais atentas ao tema constroem vantagens estratégicas. A própria comunidade faz com que as empresas mais conscientes atraiam as pessoas mais qualificadas e melhorem o moral dos empregados por compartilhar algo socialmente valorizado. As transformações em nível social, tecnológico e econômico são de tal ordem que é legítimo falar na revolução da sociedade da informação. Com ela a globalização ganha um novo fôlego, o valor do conhecimento aumenta exponencialmente e logra ainda maior 9

10 representatividade como fator crítico de sucesso para as organizações. Com a globalização aumentam a dispersão e a diversidade do conhecimento. A educação aprofunda o conhecimento e a inovação diminui a sua durabilidade. O conhecimento estático transformou-se num bem efêmero. Este quadro vai exigir, certamente, uma expansão simultânea das competências e do âmbito de atuação das organizações. Uma complexidade intensa e dinâmica é o resultado inevitável (ANSOFF; McDONNELL, 1993) Segundo Fischer, Lieber e Brown (1995), a produção de bens na sociedade contemporânea envolve a participação do ser humano como elemento fundamental no processo de trabalho, a despeito da crescente utilização de equipamentos automatizados. Em conseqüência, o contexto atual demonstra uma tendência de diminuição de postos de trabalho nas corporações e, por isso, a maior necessidade de iniciativa dos profissionais para tomarem a frente do seu desenvolvimento na carreira, cuidando do seu aperfeiçoamento e realizando seus sonhos por conta própria. De uma forma geral, os empregadores desejam cada vez mais colaboradores que aceitem responsabilidade, que compreendam como o seu trabalho se combina com o dos outros, que se adaptem rapidamente a novas circunstâncias e que estejam sensivelmente afinados com as pessoas a sua volta. Conhecimento, flexibilidade, convivência, criatividade e iniciativa parecem fundamentais neste novo cenário. Características como sobreviver em condições difíceis e ter habilidade para fazer as coisas com as próprias mãos parecem configurar a necessidade da predominância da versatilidade na relação capital-trabalho. A transição para essa nova relação de versatilidade tem-se mostrado, no entanto, um caminho difícil e traumático: a processualidade é complexa e multiforme e tem como resultado uma classe trabalhadora mais heterogeneizada, fragmentada e complexificada Identificam-se situações adversas, pois ao mesmo tempo em que há qualificação em vários setores, como no ramo siderúrgico, acarretando, enquanto tendência, um processo de intelectualização do trabalho industrial (o trabalhador como "supervisor e regulador do processo de produção" como antecipou Marx em Grundrisse), há desqualificação em outros, como no setor de mineração. Assim, alguns trabalhadores tornaram-se analistas de informações, supervisionando etapas mais amplas do processo produtivo, controlando as próprias ações e introduzindo variações nos processos conforme especificações da clientela, assumindo, desta forma, tarefas de planejamento e de estratégia, antes ausentes de suas preocupações diárias (RIDDERSTRÄLE, 2000). 10

11 Para Antunes (1995), há uma intensa crise afligindo o mundo do trabalho contemporâneo. Segundo o autor, a década de 80 presenciou, nos países de capitalismo avançado, profundas transformações no trabalho, nas suas formas de inserção na estrutura produtiva, nas formas de representação sindical e política. Tal intensidade deve-se ao fato de que a crise atingiu, simultaneamente, a materialidade e a subjetividade do ser-que-vive-do-trabalho, afetando sua forma de ser. Essas muitas transformações vivenciadas nas últimas décadas, que atingiram centralmente os países capitalistas desenvolvidos, tiveram fortes repercussões, decorrentes da mundialização e globalização do capital, no conjunto de países do Terceiro Mundo, especialmente aqueles intermediários, dotados de um significativo parque industrial, como é o caso do Brasil. Nesse quadro, argumenta o autor que o taylorismo e o fordismo já não são únicos e mesclam-se com outros processos produtivos (neofordismo, neotaylorismo, pós-fordismo), decorrentes das experiências da "Terceira Itália", da Suécia (na região de Kalmar, de que resultou o chamado "kalmarianismo"), do Vale do Silício nos EUA, em regiões da Alemanha, entre outras, sendo em alguns casos até substituídos, como a experiência japonesa a partir do "toyotismo" permite constatar. Emergiram, então, novos processos de trabalho, em que o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da produção, pela especialização flexível, por novos padrões de busca de produtividade, por novas formas de adequação da produção à lógica do mercado. Essas mudanças trouxeram conseqüências diretas ao mundo do trabalho, com a flexibilização da unidade fabril, a desconcentração da produção, os novos padrões de gestão e o envolvimento da força de trabalho, como os Círculos de Controle de Qualidade (CCQ). Expressões como "gestão participativa" ou busca pela "qualidade total" estão presentes em vários países de capitalismo avançado e no Terceiro Mundo industrializado. Vivem-se formas transitórias de produção sob o domínio da produtividade e da modernidade social. Todos esses fatores acabaram por afetar a forma de ser do proletariado fabril, tradicional. A classe-que-vivedo-trabalho metamorfoseou-se (CHANLAT et al apud LIMONGI -FRANÇA, 2003). Parte de complexos sistemas produtivos, os trabalhadores encontram constantes desafios no decorrer de suas vidas de trabalho. Dejours et al (apud LIMONGI-FRANÇA, 2003) defendem que esses desafios são devidos não só a situações de risco ocupacional, classicamente estudadas como as doenças relacionadas com o ambiente de trabalho, mas também a numerosos fatores perturbadores da saúde que, embora não apresentem a especificidade dos agentes 11

12 ocupacionais citados em lei, trazem desconforto, restringem a sua participação nas atividades sociofamiliares, são potencializadores de doenças, diminuem a qualidade de vida. Ritmos de produção mecânica ou eletronicamente controlados, repetição de ciclos de trabalho de forma constante, baixa utilização dos seus conhecimentos, responsabilidades e iniciativas, predeterminação detalhada de métodos e técnicas, equipamentos auxiliares e locais de trabalho não compatíveis com as necessidades de concentração e dificuldades em realizar as tarefas, longos períodos de atenção sustentada, pausas insuficientes para descanso intra e interjornadas e horários irregulares e em turnos de trabalho, são algumas das situações e organização do trabalho que comprometem a condição de vida do trabalhador. Numa nova "roupagem", o trabalho volta a tornar-se menos fragmentado, com cada pessoa realizando uma tarefa maior e mais complexa dentro do contexto organizacional, como acontecia antes da taylorização do trabalho. O tempo é flexível e o ritmo é próprio, substituindo a velha necessidade do comportamento da sincronização em massa. Atualmente, os trabalhadores são forçados a enfrentar, com maior freqüência, mudanças em suas tarefas, que são naturalmente multidisciplinares, bem como uma sucessão de alterações das condições da competição onde estão inseridos (ANTUNES, 1995). Novas metodologias e tecnologias exigem mais do profissional, introduzindo novas cargas de trabalho e produzindo estresse ocupacional. Em conseqüência do ritmo atual mais intenso de trabalho, Hirata (1999) afirma que a preocupação com a qualidade de vida passou a ser uma necessidade para o profissional. A introdução de novas tecnologias de trabalho e programas de reengenharia e de qualidade total nas empresas passou a exigir cada vez mais dos trabalhadores. Isto reduziu a qualidade de vida e aumentou os casos de estresse em todo o mundo. Novos conceitos de emprego e produção começam a colidir com leis, práticas e tecnologias tradicionais. As transformações no sistema produtivo impõem dificuldades de adaptação aos novos valores, surgindo contradições e paradoxos: logra-se maior integração do trabalhador na produção, concomitantemente, cria-se a individualização em um grau jamais experimentado. A produtividade mais elevada, como sustenta Fernandes (1996), convive com a ansiedade quanto ao emprego e à própria sobrevivência. Reforçam-se os valores da riqueza material e do consumismo e ao mesmo tempo proclama-se a espiritualidade humana e o t rabalho como status social. 12

13 Ao centralizar a vida humana no trabalho, a Revolução Industrial instituiu o lazer como categoria residual atividade a ser exercida no tempo não dedicado à ocupação produtiva. Por ser o trabalho um constrangimento em horário e tarefas, o lazer facilmente se caracterizou como o oposto. O lazer contrasta com o trabalho pelo sentimento de liberdade e de escolha. Antes de ser uma atividade prazerosa, o lazer é o exercício da autonomia individual ou o estado mental de liberdade. Para a maioria, o tempo de liberdade e prazer é reduzido pelos compromissos familiares, tarefas domésticas e dificuldades financeiras. Por isso, associou-se muito o estado de liberdade à riqueza (RIFKIN, 1995). Rifkin (1995) alega que, ao reduzir horas de trabalho, eliminar empregos e instituir o trabalho intermitente, a sociedade contemporânea amplia o tempo livre, bem como o número de pessoas que dele dispõem. Alguns economistas e líderes empresariais adotam a abordagem da linha mínima de resultados, susten tando que é necessário mais tempo livre para estimular a economia de serviços e propiciar aos trabalhadores tempo para comprarem e usarem mais bens e serviços. Outros vêem a questão do trabalho e do tempo livre como uma preocupação com a qualidade de vida e afirmam que os trabalhadores precisam de mais tempo para estar com os seus familiares, participar das atividades de seus filhos, de seus bairros e comunidades e para aproveitar a vida. Tempo livre e lazer, segundo Motta (2001) deixaram de ser categorias residuais para serem prioridades sociais. A vida centraliza-se no exercício de outras atividades sem fins econômicos diretos como tarefas comunitárias, cultura e educação. O lazer assume um caráter social: além de suas variedades como esportes, contemplação ou viagens, adotam-se novas expressões. O autor alega que também a espiritualidade acentuou-se na vida privada das pessoas, atualmente, e começa a invadir o ambiente de trabalho. No final do século XIX, Nietzsche anunciava a morte de Deus. A ausência da religião e de outras referências valorativas seria preenchida, sobretudo, com as esperanças do novo racionalismo científico, acentuado desde o início do século. Na atual transição secular e milenar, tem lugar uma recuperação mística e uma busca de novas referências valorativas na espiritualidade humana e no sagrado. Em suas análises, Daniel Bell (apud MOTTA, 2001) já havia previsto a volta da religião e o retorno ao sagrado. A modernidade trouxe a secularização, ou seja, a dispensa da religião como fonte de explicação e de direcionamento da vida humana; provocou rupturas na forma de se ver a 13

14 realidade, retirando a certeza e a dependência da divindade; incentivou a busca de novas referências, sobretudo na ciência e na razão; e responsabilizou o próprio homem para saber a sua origem, seu destino e o significado de sua vida. Apesar do progresso, a modernidade científica aumentou as dúvidas, angustiou a humanidade, mostrou as fortalezas e fraquezas do ser humano. Se por um lado cresceram as explicações científicas, por outro aumentaram também os apelos à transcendência. A tendência à religiosidade vem satisfazer necessidades contemporâneas de estabelecer uma contraposição ao materialismo e consumismo desenfreado, explicar facilmente a vida, direcionar a humanidade e desenvolver mecanismos de solidariedade (BELL apud MOTTA, 2001) Diante do contexto atual em que vive o trabalhador, os investimentos em qualidade de vida no trabalho são inevitáveis. Contudo é preciso que as empresas se preocupem mais com a participação dos trabalhadores no processo, adequando os métodos produtivos a eles. 14

15 2.2 O BEM -ESTAR DO INDIVÍDUO NO AMBIENTE DE TRABALHO Esse sub-capítulo contempla uma evolução de estudos sobre o bem-estar do indivíduo no ambiente de trabalho, passando pelos modelos de motivação e satisfação até os trabalhos mais recentes sobre qualidade de vida no trabalho QVT, que surge como uma das ferramentas modernas de gestão de pessoas A satisfação e a motivação no trabalho: uma perspectiva histórica Será realizada uma revisão dos modelos dos principais pesquisadores sobre satisfação e motivação no trabalho, por serem esses os temas que preconizaram os trabalhos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho QVT. No contexto atual, pode-se perceber uma crescente humanização do processo de trabalho onde a participação do ser humano tornou-se fundamental, a despeito da crescente utilização de equipamentos automatizados. A preocupação com o bem-estar do trabalhador ganhou impulso com o fortalecimento dos movimentos sindicais nos Estados Unidos na década de 60 (HUSE e CUMMINGS, 1985). Nesse período, a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais das empresas contribuíram de forma decisiva para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho Elton Mayo e o experimento de Hawthorne No início dos anos 20, surgiram as primeiras investigações científicas sobre a influência das condições físicas do local de trabalho na produtividade industrial. O primeiro estudo, na tentativa de correlacionar as duas variáveis, ocorreu entre 1924 e 1927, na Western Eletric Company, empresa localizada em Hawthorne, próximo a Chicago, que fabricava equipamentos para a Bell Telephone. No início do experimento, essa indústria tinha 15

16 aproximadamente trabalhadores de 60 nacionalidades diferentes. Algumas inovações nas condições materiais de trabalho já haviam sido introduzidas na empresa. Tratava-se de uma empresa bem progressista, com planos de pensões, benefícios em casos de doenças e numerosas facilidades recreacionais (BROWN, 1972). No entanto havia muitas queixas e insatisfações entre seus trabalhadores. Os resultados de tal experimento inquietaram a direção da Western Eletric. Fatores desconhecidos tinham influência decisiva no aumento da produção, para Homans [...] o resultado obtido comprovou a importância do fator psicológico" (apud BALCÃO e CORDEIRO, 1971, p.7). Com o suporte do Departamento de Pesquisas Industriais da Harvard Graduate School of Business Administration, do qual fazia parte Elton Mayo 1, teve início um segundo experimento em 1927, com o objetivo de estudar os efeitos da fadiga e da monotonia. Entre as conclusões dessa pesquisa apresentadas por Miller e Form, podemos destacar que o trabalho é uma atividade grupal e que a necessidade de reconhecimento e segurança e o senso de pertencer a algo são mais importantes na determinação da moral do operário e da produtividade do que as condições físicas sob as quais ele trabalhar. Concluiu -se ainda que o trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e eficiências são condicionadas pelas demandas sociais, tanto dentro como fora da fábrica, e que grupos informais dentro da fábrica exercem grande controle social sobre os hábitos no trabalho e atitudes do operário individual. Dessa forma, a colaboração grupal não ocorre por acidente, ela deve ser planejada e desenvolvida. Se essa colaboração for alcançada, as relações no trabalho dentro da fábrica podem chegar a uma coesão que resiste aos efeitos do desmembramento de uma sociedade em adaptação Dando continuidade à pesquisa, Mayo adotou uma nova estratégia, utilizando um programa de entrevistas para fazer um levantamento das atitudes e pretensões dos trabalhadores. Após utilizarem, no primeiro momento, a abordagem através de entrevistas estruturadas com perguntas diretas, os pesquisadores adotaram a técnica de entrevista não dirigida, permitindo assim aos empregados falarem livremente, sem temor de represálias para si, colegas e supervisores (TREWATHA; NEWPORT, 1979). Os experimentos de Hawtorne foram pesquisas pioneiras e deram origem a uma nova escola de pensamento. As contribuições de Mayo são de grande relevância para o estudo do comportamento humano e qualidade de vida do trabalhador, 1 George Elton Mayo, australiano de Adelaide, nasceu em 1880, formou-se em Psicologia na Universidade de Adelaide. A partir de 1926, ocupou o cargo de Chefe do Departamento de Pesquisa Industrial de Harvard. 16

17 para os quais contribuiu através de descoberta de fatores fundamentais para que outros estudos pudessem ser implementados Maslow: a satisfação no trabalho a partir das necessidades individuais Abraham Maslow foi o primeiro autor a relacionar as necessidades humanas num quadro teórico abrangente na sua teoria da motivação humana, baseada na hierarquia das necessidades humanas básicas. O trabalho de Maslow é aqui contemplado por servir de apoio a outros cientistas na análise das condições de vida e necessidades do indivíduo no trabalho. Em seu estudo sobre Qualidade de Vida no Trabalho, Rodrigues (1994) indica que o ciclo necessidade/comportamento é o ponto de partida para o desenvolvimento de um arcabouço teórico, visando a compreensão do comportamento: É evidente que o ciclo necessidade/comportamento é apenas um dos fatores que influenciam as ações individuais, mas também é um dos pontos mais significativos na análise da qualidade de vida no trabalho (RODRIGUES, 1994, p. 42). Maslow admite posteriormente que a noção da "hierarquia" é menos rígida do que sua sugestão inicial quando afirma que "[...]na realidade, a maioria das pessoas normais em nossa sociedade se encontra parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita em todas as suas necessidades fundamentais" (apud BALCÃO; CORDEIRO, 1971, p. 359). Em uma outra perspectiva, também de forma ampla, Trewatha e Newport (1979) classificam as necessidades como fisiológicas, psicológicas e sociológicas. Algumas dessas posições são questionadas na literatura. Na sua crítica, Maccoby justifica o comportamento etnocêntrico de Maslow, implicitamente comparando os indivíduos americanos com trabalhadores do Terceiro Mundo quando afirma que "[...] há muitos lugares no mundo onde apenas a administração autoritária, com um chicote sobre as pessoas amedrontadas, pode funcionar" (MACCOBY, 1977, p. 41). 17

18 Numa concepção distinta da de Maslow, Alderfer (apud RODRIGUES, 1994) propôs a classificação das necessidades humanas em três dimensões: a existencial, a de relacionamento e a de crescimento; enquanto McClelland (1972) classificou-as em necessidade de poder, de associação e de realização. Por sua vez, Harrison (apud RODRIGUES, 1994) classificou as necessidades em núcleos: o físico -econômico, o socioemocional e o de competência do ego. Fazendo-se um paralelo com a teoria de Maslow, as necessidades fisiológicas e de segurança corresponderiam ao núcleo físico-econômico, a necessidade de amor ao núcleo socioemocional, e as necessidades de estima e auto -realização estariam incluídas no núcleo de competência do ego McGregor: Teoria X e Teoria Y Em sua abordagem, McGregor (1980) chama de necessidades egoístas aquelas que englobam a auto-estima (auto-respeito, confiança, autonomia, realização, competência e conhecimento) e a reputação (status, reconhecimento e aprovação). Para Rodrigues (1980), o trabalho atende apenas às necessidades básicas do indivíduo propostas por Maslow, e oferece poucas oportunidades de satisfação das necessidades egoístas, principalmente para pessoas situadas nos níveis inferiores da hierarquia. A não satisfação das necessidades egoístas no trabalho faz com que o indivíduo busque satisfazê-las em outras atividades, fora dele. Dessa forma, afirma McGregor que [...] para muitos assalariados o trabalho é uma forma de punição, o preço a ser pago pelos vários tipos de satisfação obtidos fora do trabalho (1980, p.47). Essa falta de Qualidade de Vida no Trabalho induz a comportamentos como [...] indolência, passividade, má vontade em aceitar responsabilid ades, resistência à mudança, tendência em aderir às demagogias e exigências exageradas de benefícios (1980, p.48). Baseando-se nos princípios da administração científica, McGregor (1980) formulou a sua Teoria X, agrupando idéias que relacionam indivíduo e trabalho, alegando que o ser humano, de modo geral, tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível, por isso, a maioria das 18

19 pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punição para que se esforce no sentido da consecução dos objetivos organizacionais. Na Teoria Y, McGregor (1980) propõe que se ofereça ao indivíduo condições para que este satisfaça suas necessidades egoístas na realização de seu trabalho, a partir da adoção dos pressupostos de que o homem está sempre disposto a se autodirigir e a se autocontrolar a serviço de objetivos com os quais se compromete, e esse compromisso é dependente das recompensas associadas à sua consecução. O autor destaca ainda que as potencialidades intelectuais do ser humano estão sendo apenas parcialmente usadas pela maioria das organizações. A Teoria Y foi idealizada pelo autor com o objetivo de pôr em prática a proposta que, sem dúvida, se constitui em um grande avanço para a qualidade de vida no trabalho, afirmando que: [ ] a menos que o próprio emprego seja satisfatório, a menos que se criem oportunidades na situação de trabalho que permitam fazer dele próprio uma diversão, jamais lograremos conseguir que o pessoal dirija voluntariamente seus esforços em prol dos objetivos organizacionais (McGREGOR, 1980, p. 54) Herzberg e o enriquecimento do cargo A teoria da motivação de Herzberg assume sua importância por ser este o autor, na concepção de Rodrigues (1994), que provavelmente mais se assemelhou em idéias e posicionamentos aos que hoje pesquisam QVT, através da introdução do conceito de "enriquecimento de cargo". Archer (apud BERGAMINI; CODA, 1997) define motivo como uma necessidade que atua sobre o intelecto, fazendo uma pessoa movimentar-se ou agir. Motivação é, assim, definida como uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo (necessidade). Para esse autor, um motivador nada mais é que um motivo, uma necessidade, por definição. Por outro lado, um fator de satisfação é alguma coisa que satisfaz uma necessidade. Satisfação é o atendimento de uma necessidade ou sua eliminação. Essa linha de raciocínio nos leva a crer que a motivação nasce das necessidades humanas e não daquilo que satisfaz estas necessidades. A 19

20 idéia de que as pessoas possuem necessidades, que são conseqüência da sua natureza intrínseca, continua a ser a melhor explicação para o que ativa o comportamento. Na concepção de Herzberg (apud BERGAMINI; CODA, 1997), quando se trata de compreender o comportamento das pessoas em seu trabalho, estão presentes dois conjuntos de necessidades diferentes do homem. Um deles pode ser considerado originário de sua natureza animal: o impulso animal para evitar sofrimento causado pelo meio ambiente (o ambiente de trabalho), aliado aos impulsos adquiridos que se tornam condicionados às necessidades biológicas básicas. O outro conjunto de necessidades relaciona-se com aquela característica humana singular, que é a capacidade de realizar e, através da realização, desenvolver-se psicologicamente. Em suas investigações, o autor identifica dois tipos de fatores intervenientes na satisfação do indivíduo no trabalho. Os fatores de desenvolvimento, que denominou motivadores, inerentes ao trabalho são: realização, reconhecimento da realização, o próprio trabalho, responsabilidade e des envolvimento ou progresso. Os fatores de prevenção de insatisfação, denominados de higiene, compreendem: política e administração da companhia, supervisão, relações interpessoais, condições de trabalho, salário, situação e segurança. De acordo com resultados de pesquisas que realizou, de todos os fatores que contribuíram para satisfação no trabalho, 81% eram motivadores. E de todos os fatores que contribuíram para a insatisfação dos empregados relativamente ao seu trabalho, 69% continham elementos de higien e. Dentro dessa perspectiva, temos que a teoria da motivação e higiene recomenda que o trabalho seja enriquecido para propiciar a utilização eficiente do pessoal, ao invés de racionalizar o trabalho para aumentar a eficiência. A expressão enriquecimento do cargo caracteriza esse movimento de motivar os empregados pela manipulação dos fatores motivadores, proporcionando oportunidade para o desenvolvimento psicológico do empregado (HERZBERG, apud BERGAMINI; CODA, 1997) 20

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