ESTABILIDADE NO EMPREGO. 1. Conceitos de estabilidade e garantia de emprego

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1 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1. Conceitos de estabilidade e garantia de emprego Para Amauri Mascaro Nascimento, o termo estabilidade tem dois significados. O primeiro relaciona-se com a estabilidade do emprego (estabilidade econômica). Vale dizer, todos os seres humanos almejam a estabilidade econômica que representa uma das diversas formas da busca da dignidade do ser humano. Para tanto, vários são os atos da sociedade cujo objetivo é a eliminação da insegurança econômica do trabalhador. Exemplos: políticas públicas de emprego; segurodesemprego; recolocação do desempregado ao mercado de trabalho etc. Portanto, estabilidade econômica é a estabilidade do emprego como forma de dignidade do trabalhador. O segundo significado interage com o prisma jurídico, em que a estabilidade é a limitação imposta ao empregador de rescindir imotivadamente o contrato de trabalho (estabilidade no emprego). Vale dizer, é o direito do empregado de manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei. 1 Trata-se da estabilidade no emprego e que pode ser vista em: (a) definitiva (própria ou absoluta), que produz efeitos durante toda a relação de emprego. É o caso da antiga estabilidade decenal (art. 492, CLT) e dos arts. 19 do ADCT 2 e 41 3 da CF 1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 21. ed.. São Paulo: Atlas, 2006, p A estabilidade do art. 19 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias atingiu os servidores públicos civis em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelos menos cinco anos continuados, que não tenham sido admitidos por meio de concurso público. No tocante aos servidores concursados já seriam estáveis, na data da Constituição, obviamente, a teor do art. 41 da Carta de 1988 (que previa prazo menor, de dois anos), além da própria ordem constitucional precedente, que lhes era favorável. Não parece consistente, do ponto de vista jurídico, dúvida acerca da amplitude do preceito constitucional em análise: afinal, a regra genérica e indiferenciada insculpida nesse dispositivo da Constituição de 1988 não permite, para os fins de sua incidência, vislumbrar-se distinção entre servidores sob regime administrativo e sob regime celetista, os chamados empregados públicos. Em consequência, tais servidores civis vinculados, por meio da CLT, desde 5 de outubro de 1983, à União, 1

2 (servidores públicos celetistas); (b) provisória (imprópria ou relativa), cujos efeitos persistem de acordo com a causa que a originou, v. g., estabilidade sindical, acidentário etc. E, ainda, segundo Amauri Mascaro Nascimento, estabilidade não possui o mesmo significado que garantia: Não se identificam as duas figuras, embora próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego, como também a manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. 4 Assim, a expressão garantia de emprego equivale-se à política de emprego do Governo (Políticas Públicas), como a questão dos aprendizes, cotas para deficientes etc., enquanto garantia no emprego é utilizada como sinônimo da estabilidade provisória. Mauricio Godinho Delgado pondera que estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo Estados, Distrito Federal e Municípios, com suas respectivas administrações diretas, autárquicas e fundacionais, mesmo não tendo sido admitidos mediante aprovação em concurso público, são, inquestionavelmente, considerados estáveis no serviço público (art. 19, ADCT/CF-88). Não se pode ampliar, entretanto, a regra constitucional favorável. Desse modo, não há que se falar nesta especialíssima estabilidade para servidores irregularmente admitidos após , ainda que antes da data de vigência da Carta Magna. Não há como estender-se também a excepcional vantagem para os demais empregados de entidades estatais, que não fossem integrantes da administração direta, autárquica e fundacional (art. 19, ADCT/CF-88), ou seja, empregados, por exemplo, de empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades controladas pelo Estado mas organizadas segundo os modelos sociojurídicos privatísticos (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2006, p. 1244). Pela OJ 364, SDI-I, a fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito privado, ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores celetistas são beneficiários da estabilidade prevista no art. 19, ADCT. 3 O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da Constituição Federal de 1988 (Súm. 390, I, TST). Cumpre ressaltar que o dispositivo constitucional foi alterado pela EC NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 27. ed.. São Paulo: LTr, 2001, p

3 empregatício, independentemente da vontade do empregador, 5 enquanto que garantia é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas, também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias (expressões algo contraditórias, mas que se vêm consagrando). 6 Na ótica de Mauricio Godinho Delgado, a estabilidade é de caráter permanente, enquanto que a garantia relaciona-se com as hipóteses da estabilidade transitória ou temporária. A diferença estaria nos limites da duração do direito ao emprego. 2. Estabilidade decenal O empregado, com mais de 10 anos de serviço e não optante do FGTS na mesma empresa, não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstâncias de força maior, devidamente comprovado (art. 492, CLT). Para comprovar a existência da falta, é necessário o ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave (arts. 494 e 853). Dentro desse regime (de não opção do fundo de garantia), nos contratos por prazo indeterminado, os empregados não estáveis e que fossem dispensados teriam direito a uma indenização correspondente a 1 mês de remuneração por cada ano de serviço, assim também considerada a fração igual ou superior a 6 meses (arts. 477 e 478). O sistema de opção do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço foi criado pela Lei 5.107/66. A Constituição de 1967 garantiu ao empregado a estabilidade, com indenização 5 DELGADO, Mauricio Godinho. Ob. cit., p DELGADO, Mauricio Godinho. Ob. cit., p

4 ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente (art. 158, XIII); mantida pelo EC 1/69, art Em face da literalidade do texto constitucional, havia uma polêmica em volta da matéria da equivalência dos 2 institutos. Contudo, pacificou-se o entendimento de que a equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade da CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos quaisquer valores a título de reposição de diferenças de valores entre os dois (Súm. 98, I, TST). A estabilidade decenal e a indenização por tempo de serviço tornaram-se incompatíveis com a CF/88 (art. 7 o, I). Porém, preservou-se o direito daqueles que já tinham adquirido a estabilidade quando da promulgação da CF (art. 14, Lei 8.036/90). É importante ser ressaltado que a estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, o que não ocorre com a estabilidade decenal (art. 492, CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS (Súm. 98, II) Exclusão à estabilidade decenal Não têm direito à estabilidade aqueles que exercem cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador. O tempo de serviço é computado para os efeitos de aquisição da estabilidade (art. 499, caput, CLT). Ao empregado que deixar de exercer o cargo de confiança é assegurada a reversão ao cargo efetivo anterior, desde que garantido pela estabilidade e inexistindo falta grave (art. 499, 1 o ) Despedido sem justa causa, o empregado que tenha exercido cargo de confiança por mais de 10 anos fará jus a uma indenização correspondente à remuneração de 1 mês por cada ano de serviço (arts. 499, 2º, e 478). O instituto da estabilidade decenal não se aplica aos empregados em consultórios ou escritórios de profissionais liberais (art. 507). 4

5 2.2. Despedida de empregado estável decenal O empregado estável somente poderá ser dispensado por motivo de falta grave (justa causa) ou circunstância de força maior, devidamente comprovado em inquérito de falta grave (arts. 492 e 853, CLT). 7 7 O inquérito para apuração de falta grave é a ação trabalhista que, diante da falta grave do empregado estável, permite ao juiz a rescisão motivada do contrato de trabalho. A ação é proposta pelo empregador (requerente) contra o empregado estável (requerido). Atualmente, o inquérito judicial é utilizado para apuração de falta grave àqueles empregados que detenham estabilidade: (a) estabilidade decenal (arts. 492, 494 e 853, CLT); (b) dirigente sindical (Súm. 197, STF, Súm. 379, TST); (c) empregado eleito para o cargo de diretor em sociedade cooperativa também goza de estabilidade (art. 55, Lei 5.764/71); (d) representante no Conselho Curador do Fundo de Garantia (art. 3 o, 9 o, Lei 8.036/90); (e) representante no Conselho Nacional de Previdência Social (art. 3 o, 7 o, Lei 8.213/91); (f) membro do Conselho deliberativo das Entidades Fechadas de Previdência Complementar (art. 12, caput e 1 o, Lei 10/01); (g) empregado público estável (art. 19, ADCT); (h) empregado público estável (art. 41, CF, antes da EC 19/98, Súm. 390, TST); (i) membro da Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-B, 1 o, CLT). O empregado público estável pela aplicação do art. 41, CF, antes da EC 19, também poderá ser dispensado motivadamente por apuração em processo administrativo, onde seja garantido o amplo direito de defesa (Súm. 20, STF). Nem mesmo a dispensa durante o estágio probatório poderia dispensar a apuração da falta cometida, com aplicação analógica da Súmula 21, STF. O inquérito para apuração de falta grave tem suas origens na Lei Eloy Chaves, a qual permitia a dispensa dos ferroviários que tivessem dez anos de trabalho para a mesma empresa ferroviária mediante a instauração de inquérito administrativo, presidido pelo engenheiro, em que era apurada a falta grave cometida pelo trabalhador. Procedimento esse que foi estendido a outras categorias até ser adotado pela CLT (art. 853). O inquérito é proposto pelo empregador de forma escrita (art. 853), sendo permitida a cada parte a oitiva de até seis testemunhas durante a instrução (art. 821). É facultado ao empregador suspender o empregado até a decisão final do processo, sendo que sua dispensa somente se tornará efetiva com a decisão do inquérito que reconheça a falta grave (art. 494). A partir da data em que ocorreu a suspensão do empregado, o empregador tem o prazo de trinta dias para ingressar com o inquérito (art. 853), respondendo pelos salários devidos no período do afastamento até o ajuizamento (art. 855). O prazo de 30 dias para instauração de inquérito judicial de empregado estável para apuração de falta grave é de decadência, a contar da suspensão (Súm. 403, STF; Súm. 62, TST). Não havendo a suspensão do empregado, não se pode falar em decadência do direito de ajuizar inquérito, ante a ausência de marco inicial do prazo para ingresso da ação desconstitutiva. Nesse caso, o ajuizamento do inquérito não pode tardar, o que implicará o perdão tácito da empresa, porque caso o empregado não fosse estável e o empregador quisesse rescindir motivadamente o contrato, quando da falta grave, a aplicação da pena de demissão teria que ser imediata. Provada a falta grave cometida pelo empregado, o contrato de trabalho é extinto pela decisão judicial de natureza constitutiva (desconstitutiva, na verdade). O ônus da prova é do empregador (art. 818, CLT; art. 333, CPC). Se houve a suspensão do empregado, a extinção retroage à data da suspensão, data em que o empregador teria demitido o empregado se pudesse. Caso não haja a suspensão e o empregado continue trabalhando até a decisão judicial, a decisão judicial extingue o contrato de trabalho na data da suspensão, sendo que o período posterior passa a constituir um novo contrato. Julgado improcedente o inquérito, nada se altera no contrato de trabalho. Caso tenha ocorrido a suspensão do contrato de trabalho, o empregado será reintegrado e terá direito aos salários e outras vantagens pecuniárias do período de afastamento. O empregador que deixar de cumprir decisão transitada em julgado de reintegração de empregado incorrerá em multa (art. 729). Quando a reintegração do empregado se mostrar desaconselhável, como consequência da 5

6 Faculta-se ao empregador a suspensão do empregado acusado de falta grave até o final do processo judicial. Contudo, a sua dispensa apenas ocorre após a procedência do inquérito de falta grave (art. 494) Falta grave A expressão falta grave equivale às hipóteses legais da justa causa. Justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem existir entre empregado e empregador, tornando assim impossível o prosseguimento da relação. 8 O prazo para instauração do inquérito para apuração de falta grave em face de empregado estável é de 30 dias, contados da suspensão do empregado (art. 853, CLT). É de decadência o prazo de 30 dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, do empregado estável (Súm. 403, STF). O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito contra o empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço (Súm. 62, TST) Readmissão e reintegração Readmissão não se confunde com reintegração. A primeira, como o próprio nome indica, representa uma nova contratação. Diferentemente da segunda, onde ocorre a continuidade do contrato, inclusive com o pagamento da remuneração por incompatibilidade criada pela circunstância fática ou/e pelo processo judicial, principalmente, quando o empregador for pessoa natural, o juiz poderá converter a reintegração em indenização (Súm. 28, TST). A decisão será desconstitutiva e condenatória. No caso de estabilidade decenal, a indenização será em dobro (art. 497), salvo na ocorrência de força maior, quando a indenização será simples (art. 502, I). 8 MORAES FILHO, Evaristo de. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 1968, p

7 todo o período de afastamento. Não havendo comprovação da falta grave, em caso de despedida, o empregador fica obrigado a readmitir o empregado estável no serviço e a lhe pagar os salários a que teria direito no período da suspensão (art. 495, CLT). Melhor seria o legislador utilizar o termo reintegração Sendo desaconselhável a reintegração, dado o grau de incompatibilidade resultante da demanda, o juízo poderá converter em indenização dobrada (art. 496). Também aos empregados estáveis que forem demitidos em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado o direito a uma indenização em dobro (art. 498) Renúncia à estabilidade O tempo do trabalhador não optante do FGTS, anterior à promulgação da Constituição, em caso de rescisão sem justa causa, encontra-se regulado pelas regras inseridas nos arts. 477, 478 e 479, CLT (art. 14, 1º, Lei 8.036/90). Em outras palavras, fará jus ao recebimento de um salário por ano de serviço prestado, assim também considerado aquele de fração igual ou superior a 6 meses, sendo que, no caso de extinção da empresa, sem a ocorrência de força maior, a indenização será dobrada. O tempo de serviço anterior à CF poderá ser transacionado entre empregador e empregado, respeitado o limite mínimo de 60% da indenização prevista (art. 14, 2º, Lei 8.036). É facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao tempo de serviço anterior à opção, depositando na conta vinculada do trabalhador, até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento de salário 7

8 (art. 459, CLT), o valor correspondente à indenização, aplicando-se ao depósito, no que couberem, todos os dispositivos da Lei (art. 14, 3º). Os trabalhadores têm o direito de optar pelo sistema do FGTS, com efeitos retroativos a 1 o /1/1967 ou à data de sua admissão, quando posterior àquela (art. 14, 4º). Na época da vigência da Lei 5.107/66, também era possível transacionar a estabilidade, desde que houvesse o pagamento de 60% do valor relativo à indenização (art. 3). Em caso de rescisão contratual por acordo, o empregado estável optante tem direito ao mínimo de 60% do total de indenização em dobro, calculada sobre o maior salário percebido no emprego. Se houver recebido menos do que esse total, qualquer que tenha sido a forma de transação, é assegurada a complementação até aquele limite (Súm. 54, TST). A gratificação natalina é computável para efeito de cálculo da indenização (Súm. 148, TST) Homologação do pedido de demissão O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato, ou, no caso de inexistência, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho (art. 500, CLT) Dispensa obstativa Como todas as demais relações jurídicas, o contrato de trabalho nasce, desenvolve-se e chega ao seu termo final. A extinção normal do contrato ocorre pelo cumprimento da obrigação. Não havendo impedimento legal ou mesmo qualquer restrição, os sujeitos da relação jurídica (empregado e empregador) podem dissolver o contrato de trabalho 8

9 por sua vontade a qualquer tempo. A dispensa obstativa ocorre quando o empregador dissolve o contrato de trabalho com o intuito de prejudicar o empregado na aquisição de direitos, os quais passariam a existir caso o contrato mantivesse o seu curso natural. A legislação civil, ao tratar da condição como elemento acidental do negócio jurídico, considera verificada a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem aproveita o seu implemento. Do mesmo modo, tem-se não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele que aproveita o seu implemento (art. 120, CC). No Direito do Trabalho, presume-se obstativa a dispensa que impede o empregado de adquirir a estabilidade decenal (art. 499, 3º, CLT). O TST entendeu que a presunção se configura aos 9 anos de serviços (Súm. 26, cancelada pela Res. 121/03, TST). Ocorrendo a dispensa obstativa do empregado a fim de lhe impedir a aquisição da estabilidade, o empregador pagará a indenização de forma dobrada (art. 499, 3 o, CLT). Nessa linha de raciocínio, o direito obstado convertido em indenização deverá corresponder à indenização dobrada (art. 402, CC). Tal afirmação decorre do confronto do caso fático com os princípios da continuidade das relações de trabalho, da razoabilidade e da boa-fé do Direito do Trabalho. Corroborando tais princípios, o texto legal declara nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de impedir ou fraudar direitos trabalhistas (art. 9º, CLT) e as alterações contratuais prejudiciais aos direitos dos empregados (art. 468). A jurisprudência revela: AGRAVO DE INSTRUMENTO DISPENSA OBSTATIVA ESTABILIDADE PRÉAPOSENTADORIA PREVISTA EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO NÃO PROVIMENTO Resta caracterizada a dispensa obstativa quando demonstrada a existência de tempo exíguo para a aquisição do direito à estabilidade pré- 9

10 aposentadoria prevista em norma coletiva, mormente quando a dispensa é imotivada, como na hipótese dos autos. Precedentes da Corte. No caso concreto, o autor foi dispensado quando contava com 33 anos e 3 meses de serviço, faltando apenas 1 ano e 9 meses para iniciar o gozo da aposentadoria e, portanto, 9 meses para adquirir a estabilidade pré-aposentadoria. Nesses termos, resta claro que o desligamento do empregado impediu que fosse implementada a condição para a aquisição do referido direito. Inviável do destrancamento do recurso de revista, nos termos da Súmula nº 333 e do artigo 896, 4º, da CLT. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST AIRR Rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos DJe p. 1947). ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA NORMA COLETIVA DISPENSA OBSTATIVA Caracteriza-se como obstativa a dispensa que, ainda que encoberta sob as vestes de dispensa sem justa causa, é realizada com o objetivo impedir o empregado de adquirir a estabilidade pré-aposentadoria, direito que lhe foi resguardado através de norma coletiva. Dessa forma, configurada a criação de óbice, pelo empregador, à aquisição da citada estabilidade, impõe-se sua condenação em indenização substitutiva, quando impossibilitada a reintegração (TRT 20ª R. 2ª T. RO Rel. Jorge Antônio Andrade Cardoso DJe 18/12/2013). 3. Estabilidades provisórias 3.1. Dirigente sindical É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato, exceto no caso de falta grave (art. 8 o, VIII, CF, art. 543, 3º, CLT). O mandato sindical é de 3 anos (art. 515, b, CLT). O empregado eleito representante do sindicato patronal não tem direito a estabilidade, pois o texto refere-se apenas à representação da classe dos empregados. 10

11 Os pressupostos da aquisição da estabilidade do dirigente sindical são de natureza: (1) subjetiva a) ser dirigente ou representante sindical sócio da respectiva entidade no exercício das suas funções estatutárias; (b) estar na plenitude do gozo dos seus direitos sindicais; (c) integrar lista submetida a assembleia sindical ; 9 (2) objetiva (a) pertencer a entidade sindical de reconhecida existência legal e cuja existência não tenha sido impugnada na via administrativa ou judicial; (b) o cargo ocupado deve ser eletivo e não preenchido, segundo o estatuto da entidade, através de outra forma, como a simples designação; (c) o número de cargos da entidade deve corresponder às suas necessidades, não se reconhecendo, em face do abuso de direito, estabilidade de dirigente ou representante sindical de cargos que o estatuto criou de forma abusiva e com a finalidade única de proteger o seu ocupante; (d) a comunicação da eleição pelo sindicato à empresas. 10 A CF não limitou o número dos dirigentes estáveis da entidade sindical profissional; logo, em tese, todos podem ser tidos como portadores da estabilidade? A resposta é negativa. A estabilidade somente envolve os membros titulares e suplentes da diretoria e do conselho fiscal (art. 522, caput, CLT). A restrição é válida para Valentin Carrion, 11 na medida em que permitiria aos sindicatos tornar estáveis todos os seus membros ou, ao menos, centenas deles, contrariando o bom-senso e qualquer corrente hermenêutica, inclusive a do razoável (Recaséns Siches); não há, assim, como deixar de continuar a adotar os critérios dos arts. 522 e 543, 3º e 4º. Dessas normas decorrem: (a) vedação da dispensa (art. 543, 3 o ); (b) quais os cargos que gozam dessa garantia (art. 543, 4º); (c) o número dos contemplados, máximo de 7 pela Diretoria e de 3 membros, do Conselho Fiscal (art. 522); entendemos, pois, que o número máximo é de 7 mais 3. 9 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Ob. cit., p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Ob. cit., p CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Saraiva, 2003, p

12 Esse entendimento é agasalhado em parte pela jurisprudência sumulada do TST (Súm. 369, II). Vale dizer, para o TST, a estabilidade somente abrange os integrantes da diretoria da entidade sindical, respeitando, o limite de 7 titulares e 7 suplentes. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8 o, VIII, CF, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo (OJ 369, SDI-I). Apesar de ser também eleito, para o TST, o membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, 3º, CLT, e 8 o, VIII, CF, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, 2º, CLT) (OJ 365, SDI-I) O dirigente sindical estável não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das atribuições sindicais (art. 543, caput, CLT). Perderá o mandato, se ocorrer a transferência voluntária ou a pedido (art. 543, 1º). A entidade sindical comunicará por escrito à empresa, no prazo de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. Caberá ao MTE proceder à comunicação no caso de eleição decorrente de Lei (art. 543, 5º, CLT). De acordo com a Súm. 369, I, do TST, ao empregado dirigente sindical é assegurado o direito à estabilidade provisória, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. A estabilidade não abrange o dirigente da associação profissional. Não existe mais a possibilidade de uma associação profissional ter a representatividade dos empregados nas mesmas condições que os sindicatos. A partir da CF/88, a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação da entidade sindical (art. 8º, I), 12

13 portanto, não há sentido para que os dirigentes de uma associação profissional gozem de estabilidade. Em função dessa assertiva, o TST cancelou a Súm Registro de candidatura no curso do aviso-prévio não gera direito à estabilidade provisória (art. 543, 3 o, CLT; Súm. 369, V). Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade (Súm. 369, IV). O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave (Súm. 197, STF; Súm. 379, TST). É direito líquido e certo do empregador a suspensão do empregado, ainda que detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito em que se apure falta grave a ele indicada, na forma do art. 494, caput e parágrafo único, CLT (OJ 137, SDI-II). Ressalvada a hipótese do art. 494, CLT, não fere direito líquido e certo a determinação liminar de reintegração no emprego de dirigente sindical (art. 659, IX, CLT; OJ 65, SDI-II). O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente (Súm. 369, III, TST) Membro da CIPA A constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é obrigatória, de acordo com as instruções expedidas pelo MTE, nos estabelecimentos ou locais de obras nelas especificadas (art. 163, caput). A CIPA encontra-se regulada pela NR 5, tendo como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador (art. 5.1, da NR 5). Cada CIPA será composta de representantes de empresas e dos empregados. A NR 5 disciplina o número total de integrantes da CIPA, o qual varia em função do número de empregados no respectivo estabelecimento. 13

14 Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados anualmente, entre os quais o presidente da CIPA. Os representantes, titulares, indicados pelo empregador não poderão ser reconduzidos por mais de 2 mandatos consecutivos. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes serão eleitos em escrutínio secreto pelos interessados, independentemente de filiação sindical, entre os quais se encontra o vice-presidente. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição. CIPEIRO REELEIÇÕES SUCESSIVAS EM VIOLAÇÃO À LIMITAÇÃO LEGAL ESTABILIDADE INVIABILIDADE É certo que o empregado eleito membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA é protegido com estabilidade assegurada pela alínea a do inciso I do art. 10 da ADCT da CF. Não se trata, porém, de estabilidade absoluta, mas relativa, que comporta regulamentação do que se ocupam os artigos 164 e 165 da CLT. Assim, é possível concluir que a norma constitucional ulterior não é incompatível com o que dispunha o 3º do art. 164 da CLT, que limitava a participação do trabalhador da CIPA a uma reeleição. Disso decorre que, se o empregado for sucessivamente reeleito, nas reeleições posteriores à primeira não está mais protegido pela estabilidade. Adota-se o entendimento doutrinário de que A duração do mandato e o permissivo legal de apenas uma reeleição assegura a transparência do processo eleitoral e a legitimidade da representação, colocando-se como medida tendente a evitar que o mandato venha a ser utilizado para objetivos pessoais ou com qualquer desvio de sua finalidade (Dra. Maria Inês Moura Santos, in CLT Interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo". Barueri: Manole. 2007, p. 141). Neste sentido, ainda, precedentes do C. TST: TST RR 651/ , Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga; 6ª Turma; DJ 30/03/2007; TST ROAR / , 2ª SDI, Rel. Min. José Simpliciano Fontes de Faria Fernandes. DJU 08/06/2007, p No caso, em exame, o reclamante foi eleito membro da CIPA nos períodos de 1999/2000, 2000/2001, 2004/2005 e que em 2005 foi novamente eleito 14

15 (2005/2006), sendo empossado em 06/09/2005 e, por consequência, teria estabilidade provisória até 06/09/2007, mas no entanto fora dispensado em 03/07/2007. Destarte, neste último período não gozava mais da estabilidade. Recurso conhecido e desprovido (TRT 15ª R. 10ª C. RO Rel. José Antonio Pancotti DOE 23/9/2010 p. 354). Haverá a perda do mandato se o membro titular da CIPA faltar, sem qualquer justificativa, a mais de 4 reuniões ordinárias, e será substituído pelo suplente. A CIPA, de acordo com o art. 5º da Portaria 9/96, não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não será desativada pelo empregador antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa ou reclassificação de risco, exceto nos casos em que houver encerramento da atividade do estabelecimento. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo: disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 165, caput). Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de ação trabalhista, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados no caput, art. 165, CLT, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado (art. 165, parágrafo único). Como se constata, não se tem a necessidade do ajuizamento do inquérito para a dispensa do cipeiro. O art. 10, II, a, ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato. O mandato é de 1 ano. A garantia envolve não só o representante titular do empregado, como também o suplente (Súm. 339, I, TST). 15

16 (...) MEMBRO DA CIPA. REPRESENTANTE DO EMPREGADOR. ESTABILIDADE. NÃO ABRANGÊNCIA. A estabilidade provisória prevista nos artigos 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT não alcança os membros indicados diretamente pelo empregador, mas somente os eleitos pelos empregados para representá-los (TRT 16ª R. RO Rel. James Magno Araújo Farias DJe 13/5/2013 p. 85). Com a extinção do estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária do representante titular ou suplente do trabalhador, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário (Súm. 339, II, TST) Gestante A empregada gestante não poderá ser dispensada, salvo justa causa, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, b, ADCT). Nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, a estabilidade será assegurada a quem detiver a guarda do seu filho (art. 1º, LC 146/14). Há várias teorias a respeito da estabilidade da gestante. Dentre elas, destacamse a objetiva e a subjetiva. A teoria objetiva é baseada na confirmação da gravidez para a própria empregada, logo, a estabilidade no emprego independe da comprovação da gravidez perante o empregador. Há decisão judicial no sentido de que a confirmação da gravidez não pode ser confundida com a própria concepção, visto que a mesma somente poderia garantir os direitos de natureza civil. 12 Em outro julgado, a confirmação da gravidez foi fixada a partir da própria concepção na vigência do contrato de trabalho TRT 24 a R. 2 a T. RO Rel. Des. Fed. Francisco das C. Lima Filho DJe 25/11/ TST 4 a T. RR 916/ Rel. Min. Antônio José de Barros Levenhagen DEJT 19/6/

17 A teoria objetiva foi acolhida pela jurisprudência: O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, salvo previsão contrária em norma coletiva, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b, ADCT; OJ 88, SDI-I, com a antiga redação; atual Súm. 244, I, TST). Pela jurisprudência do TST, o que elidia a teoria objetiva era a presença da cláusula normativa que obrigasse a comprovação, o que se fazia por intermédio de um prazo decadencial. A natureza era decadencial. Decorrido o referido prazo previsto na cláusula normativa, sem a efetiva comprovação, havia a perda do direito. Para o TST, a presença dessa cláusula nas negociações coletivas não feria a norma constitucional, a qual reconhecia (e ainda reconhece) a validade dos acordos e das convenções coletivas de trabalho (art. 7º, XXVI), valorizando a autonomia privada coletiva. Pela teoria subjetiva, a empregada deve comprovar o estado gravídico para o empregador, por intermédio da apresentação do atestado médico ou exame laboratorial. O STF, no AI /SP, pelo voto do Min. Celso de Mello, entendeu que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, bastando para tanto a confirmação objetiva do estado de gravidez. Não é necessária a prévia comunicação ao empregador, como também é nula a exigência de notificação à empresa, mesmo quando pactuada em sede de negociação coletiva. Com a decisão do STF, o TST alterou a sua jurisprudência: O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b, ADCT) (Súm. 244, I, TST). O TST entendia que a garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos (Súm. 244). Havia críticas quanto à antiga redação da Súm. 244, TST: Esse verbete foi editado na vigência da Emenda Constitucional n o 1, de 1969, que não previa prazo de licença-maternidade, muito menos garantia de emprego. É possível dizer que o 17

18 Enunciado 244 do TST fica prejudicado pela previsão da Lei Maior, pois com a determinação do ADCT o constituinte assegurou efetivamente o emprego à gestante, conferindo-lhe garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, b, ADCT). Assim, a gestante tem direito a ser reintegrada no emprego, e não à indenização, como era a anterior orientação da jurisprudência. 14 Pela Res. 121/03, TST, a Súm. 244 passou a ter a seguinte redação: A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período da estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade (atual Súm. 244, II). O STF reconheceu a repercussão geral quanto ao conhecimento ou não do estado gravídico da empregada pelo empregador (RE ). No contrato de experiência, extinto antes do período de 4 semanas que precedia ao parto, a empregada não tinha direito a receber, do empregador, o saláriomaternidade (Súm. 260, TST, que foi cancelada pela Res. 121/03, TST). A matéria estava disciplinada pela Súm. 244, III, a qual entendia que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constituía dispensa arbitrária ou sem justa causa. De fato, a estabilidade não se coaduna com o contrato por prazo determinado. A predeterminação faz com que as partes tenham ciência do termo final da contratação, logo, se a empregada ficar grávida no curso do ajuste laboral, será indevida a garantia de emprego, pois não está havendo dispensa arbitrária ou sem justa causa. Há apenas o decurso do prazo do pacto de trabalho celebrado entre as partes. Situações que ocorram no curso do pacto laboral de prazo determinado não podem ser opostas para modificar a sua cessação, salvo se houver ajuste entre as partes MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 13. ed.. São Paulo: Atlas, 1997, p MARTINS, Sergio Pinto. Ob. cit., p

19 Contudo, como a estabilidade da gestante é uma proteção à maternidade, não pode ser limitada pela predeterminação contratual. Assim, o TST reformulou a sua posição jurisprudencial (Resolução 185, de 14/9/2012), com alteração do item III da Súmula 244: A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado. Correta a nova redação ante a importância da proteção à maternidade. A confirmação deve ocorrer na vigência do contrato de trabalho, não sendo possível no curso do aviso-prévio (Súm. 371). O teor da Súmula 371 não é aplicável à empregada gestante ante os termos da Lei , de 16 de maio de 2013, que acresceu o art. 391-A ao texto da CLT, dispondo que a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante a estabilidade prevista no art. 10, II, b, do ADCT. O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório faculta ao empregado optar entre: (a) a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; (b) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (art. 4º, Lei 9.029/95). Há julgados os quais aplicam a licença-maternidade e a estabilidade na hipótese da criança ter nascido sem vida. ESTABILIDADE PROVISÓRIA GESTANTE NATIMORTO 1- O fato gerador do direito à estabilidade provisória da empregada gestante surge com a concepção na vigência do contrato de trabalho, não estando condicionada à comprovação de ciência, nem do empregador, nem da empregada, consoante disposto na Súmula 244, inciso I, do C. TST. Trata-se de conferir eficácia ao princípio da dignidade da pessoa humana, incluído, nesse conceito, o nascituro, objeto de preocupação da norma protetiva em 19

20 questão. 2- Considerando que a autora já se encontrava grávida antes do encerramento do contrato de trabalho vigente entre as partes, faz jus à garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT da CR/ Ocorrendo parto antecipado, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado por atestado médico, a empregada faz jus à indenização pela ausência de manutenção do emprego, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto, bem como à licença maternidade de 120 dias. 4- O fato de a criança ter falecido não elide a pretensão. É que o dispositivo constitucional pertinente, o art. 392 consolidado e a lei previdenciária não exigem que a criança nasça com vida, para que a empregada tenha direito à licença-maternidade e à garantia do emprego, Logo, onde o legislador não distingue, não cabe ao intérprete distinguir (Alice Monteiro de Barros. Curso de Direito do Trabalho, 8ª ed., São Paulo: 2012). 5- Nos termos do 5º do artigo 294 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos cento e vinte dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS (TRT 3ª R. RO 2145/ Rel. Marcelo Lamego Pertence DJe 19/11/2013 p. 334). AGRAVO DE INSTRUMENTO GESTANTE ESTABILIDADE A afirmação do Tribunal Regional, de que a estabilidade da gestante, em caso de falecimento do filho, limita-se à data do óbito, configura possível violação do art. 10, II, b, do ADCT. Agravo de instrumento a que se dá provimento. O parto antecipado da gestante e o posterior falecimento do nascituro não antecipam o termo ad quem da estabilidade da gestante, devendo esta se estender até o quinto mês após o parto, independentemente do óbito do nascituro. Recurso de revista a que se dá provimento (TST 5ª T. RR 1193/ Relª Min. Kátia Magalhães Arruda DJe ). 20

21 Pela IN 45/10 do INSS, em caso de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos 120 dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médicopericial pelo INSS (art. 294, 5º). Em outros julgados, o TST entendeu que o nascimento de bebê sem vida exclui a licença-maternidade, equiparando-se a hipótese ao disposto no art. 395, CLT (8ª T. RR Rel. Des. Convocado João Pedro Silvestrin; 8ª T. RR Relª Minª Dora Maria da Costa DJ 22/2/2008; RR Rel. Min. Antônio José de Barros Levenhagen DJ 9/2/2007). O TST admite por válida a recusa da trabalhadora em retornar ao trabalho, após a dispensa, quando a reintegração é oferecida pela empresa em juízo (4ª T. RR Rel. Minª Maria de Assis Calsing) Acidentado O empregado segurado, vítima de acidente do trabalho, tem garantida a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa durante o prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118, Lei 8.213/91). Pelo art. 118, a estabilidade do acidentado tem os seguintes requisitos: (a) o reconhecimento administrativo da doença profissional, do trabalho ou do acidente de trabalho pela entidade autárquica (INSS); (b) o afastamento do serviço além dos primeiros 15 dias, com o pagamento do auxílio-doença acidentário. Quando se fala em acidente de trabalho, não deve ser somente considerado o típico, mas também os previstos nos arts. 20 e 21, Lei 8.213: as moléstias profissionais e do trabalho e os acidentes equiparados aos do trabalho. 21

22 É comum, em função de várias ações trabalhistas, o empregador não emitir o Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT) em função de um acidente típico ou equiparado, bem como, quando o empregado começa a desenvolver uma situação de doença de trabalho, proceder de imediato à dispensa imotivada, efetuando o pagamento dos direitos trabalhistas, mas obstando ao trabalhador que tenha reconhecido o acidente ou a doença profissional perante o INSS. 16 Será que é possível haver a condenação do empregador pelo ato obstativo dessa estabilidade provisória, indenizando o trabalhador pelo valor correspondente aos 12 meses de sua duração e com a incidência deste período em férias, abono de férias, décimo terceiro salário e o FGTS com o acréscimo da multa fundiária? Trata-se de uma questão interessante e que merece algumas considerações. A declinação deve ser feita em função do caso concreto, devendo ficar provada a atitude fraudatória da empresa. Como sabemos, o empregado adquire a estabilidade quando retorna do gozo do auxílio-doença acidentário. Do ponto de vista formal, o reconhecimento administrativo do INSS e o afastamento superior a 15 dias são vitais, porém, imaginemos algumas situações: (a) o empregado passa a apresentar um quadro clínico de doença profissional; (b) a empresa, visando evitar o próprio afastamento médico, efetua já de antemão a dispensa do funcionário, com o intuito de elidir a própria concretização fática do requisito do art. 118; (c) a empresa não emite o CAT e não comunica o acidente ou a doença ocupacional. Tais situações caracterizam medidas ilegais e obstativas do direito do empregador. Na essência, o Direito do Trabalho é dinâmico e realístico. No ato de julgar o intérprete não se pode ater tão somente aos formalismos da Lei. O intérprete deve 16 E as razões das recusas de não emissão da CAT pelos empregadores são conhecidas e dentre outras, citamos: (a) obrigação de continuar depositando o FGTS enquanto o empregado estiver com o contrato suspenso; (b) garantia de emprego até um ano após a suspensão do benefício acidentário do artigo 118 da Lei n o 8.213/91; (c) elevação dos custos operacionais por incidência de uma alíquota maior, em razão do reconhecimento dos riscos existentes na empresa de infortúnios, instituídos pela Lei n o 8.213/91, que pelo artigo 22, é obrigada a recolher sobre a folha de pagamento de 1,0%, 2,0% e 3% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave (SALVADOR, Luiz. Acidente do trabalho: empregador que não admite a CAT deve indenizar trabalhador pelos prejuízos. Jornal Trabalhista Consulex, ano XXI, n o 1033, p. 21, set./2004). 22

23 analisar os fatos e, quando adequá-los, posicionar-se com intuito de efetiva prestação jurisdicional dentro do prisma teleológico, ou seja, a própria finalidade jurídica e social do alcance da lei. O TST entendia que o afastamento do trabalho por prazo superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário constituem pressupostos para o direito à estabilidade prevista no art. 118, Lei 8.213, assegurada por período de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença (OJ 230, SDI-I). O art. 118 pressupõe um elemento formal, ou seja, o afastamento caracterizado junto ao INSS; todavia, mesmo não havendo este afastamento, se ficar provado no curso da instrução processual, além da própria doença ocupacional, a inércia ou o descuido do empregador quanto às condições de trabalho, pode e deve o juiz reconhecer a dispensa obstativa com a imposição da estabilidade. Reconhecendo a temática da dispensa obstativa em relação ao art. 118, o TST reviu a sua posição: São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego (Súm. 378, II). Há uma corrente doutrinária que restringe a estabilidade do acidentado para os que tenham adquirido sequelas pelo acidente ou doença profissional. Adepto dessa posição, Décio Sebastião Daidone 17 afirma: Com efeito, somente possuem essa garantia, os acidentados que ultrapassam a fase de auxílio-doença e passam a gozar de auxílio-acidente, que é devido após a consolidação das lesões decorrentes, resultando sequela que implique, de uma forma genérica, redução da capacidade laborativa, como dispõe o art. 86, da Lei n o 8.213/91, em seus incisos e parágrafos [...] Referida lei, procura dar garantias ao acidentado que se reabilitou, mas que continua com alguma sequela e por essa razão que relaciona as diversas reduções 17 DAIDONE, Décio Sebastião. O direito do trabalho e as estabilidades provisórias. Revista LTr, v. 63, n o 8, p

24 da capacidade laborativa, nos incisos I a III; tanto é assim que no parágrafo primeiro, estabelece que o auxílio-acidente é vitalício, ou seja, por todo o período em que continuar trabalhando, até a aposentadoria, na empresa em que sofreu o acidente ou em outra. Essa é a razão pela qual o legislador acrescentou in fine do caput do artigo 118, a expressão independentemente de percepção de auxílio-acidente, ou seja, independente de estar o acidentado percebendo da previdência auxílio-acidente e por estar de volta ao trabalho, quando deverá ser readaptado eventualmente à sua antiga ou em nova função, deve gozar daquela garantia, como previsto no 3 o do artigo 86 ([...] ou concessão de outro benefício[...]). Ao que sofrer acidente do trabalho e permanecer afastado do emprego em auxílio-doença, até completo restabelecimento, podendo voltar ao desempenho de suas funções, sem qualquer redução laborativa, não merecerá a percepção de auxílio-acidente e consequentemente, a garantia de emprego por determinado período, pois se dispensado, ao contrário do que aconteceria com o primeiro, não teria qualquer dificuldade, além das normais, para a obtenção de novo emprego, o que certamente não ocorreria com o portador de sequelas por acidente de trabalho e que reduzem a capacidade laborativa. A 1 a Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho (realizada em nov./2007) no Enunciado 43 deliberou: ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. AUSÊNCIA DE EMISSÃO DA CAT. A ausência de emissão do CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) pelo empregador não impede o direito à estabilidade do art. 118 da Lei n /91, desde que comprovado que o trabalhador deveria ter se afastado em razão do acidente por período superior a quinze dias. Alguns defendem a inconstitucionalidade no art. 118, Lei 8.213, argumentando que a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, prevendo indenizações compensatórias e outros direitos, deve-se dar por lei complementar e não ordinária, como no caso da Lei (art. 7º, I, CF). No entanto, não entendemos que a Lei pretendeu regulamentar o previsto no inciso I, do art. 7º, da CF, mas apenas prever outra forma de estabilidade (Súm. 378, I, TST). 24