CAPILARIDADE SOCIAL PROGRESSIVA NO SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "CAPILARIDADE SOCIAL PROGRESSIVA NO SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS"

Transcrição

1 CAPILARIDADE SOCIAL PROGRESSIVA NO SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Darci Kops* O presente artigo sugere a capilaridade social progressiva como um paradigma capaz de flexibilizar, e oxigenizar, o sistema de recursos humanos das empresas na sua estrutura e funcionamento, especialmente, o subsistema de cargos e os planos de desenvolvimento de carreira, bem como, no subsistema promocional por desempenho, na medida em que admite fluxos, e ritos de passagem, entre os diferentes níveis do sistema de cargos. A capilaridade social progressiva tem como pressupostos, a mobilidade, a flexibilidade e a ascensão profissional dentro da pirâmide social das organizações. O caso da estandardização genética do Admirável Mundo Novo Em 1932, Aldous Huxley surgiu com o livro Admirável Mundo Novo, no qual protagoniza a fábula de uma provável sociedade do futuro, traz uma visão estandardizada da estrutura social. Huxley preconiza uma sociedade em que os seres humanos se diferenciam em razão de uma estandardização genética. A referida estandardização genética concorre para diferentes tipologias: - Os Alphas: dotados de maior inteligência com o potencial de liderança e exercício do poder. - Os Betas - Os Gamas - Os Deltas - Os Ípsilons: os menos inteligentes, demasiado broncos para saberem ler e escrever. Todos os homens são físico-quimicamente iguais. Além disso, até mesmo os Ípsilons prestam serviços indispensáveis: Cada um trabalha para todos. Não podemos prescindir de ninguém. Até os Ípsilons são úteis. Não poderíamos passar sem os Ípsilons. Cada um trabalha para todos. Não podemos prescindir de ninguém... Os indivíduos eram gerados numa série de frascos (provetas), originários de óvulos de acordo com as castas a que pertenciam, e sofriam desde o começo da vida uma espécie de separação biológica por classes. Em síntese, uma sociedade homogênea, composta por pessoas despersonalizadas.

2 A estandardização genética, postada na ficção de Huxley, que se caracteriza por uma matriz de capilaridade social zero, é um paradoxo dentro de uma concepção de desenvolvimento do potencial humano, porquanto retira toda e qualquer possibilidade de ruptura da referida matriz, e de forma reducionista, consagra um crasso determinismo social. O risco que se oferece, seja na construção de uma matriz de plano de cargos, e/ou, seja na construção de uma matriz promocional dos recursos humanos, atrelada à antiguidade e/ou à meritocracia, é o de se consagrar e de se institucionalizar, de forma deliberada ou não, um sistema de capilaridade social zero. Da mesma forma, o risco também se oferece quando na definição da matriz de seleção de recursos humanos. Selecionar, referendado na denominada estandardização genética, seria um pecado capital no processo de gestão de pessoas. A questão da estrutura social nas organizações Um mínimo de estrutura social se preconiza em todo e qualquer grupo social. A estrutura social compreende a configuração mínima de organização interna de qualquer grupo social. A estrutura social é definida, em boa parte, por regras consensuais que traduzem um grau de congruência na convivência social. No mínimo, o que se espera, é que essa denominada estrutura social, por mais piramidal que seja, traduza graus de dignidade humana, de inteligência, de sanidade físico-mental, de humanização, de responsabilidade social. O plano de carreira, e o plano de promoções profissionais, compõem, entre outros, a estrutura social das organizações, podendo se caracterizar como matrizes geradoras de sofrimento ou de bem-estar social e agregadora de auto-estima. Admite-se a estrutura social das organizações como modelo de heteronomia social, mas, se requer inteligência, consistência interna e clarividência do referido modelo, e, ao mesmo tempo, capilaridade social progressiva no sistema, abrindo, com isso, perspectivas pessoais e um truísmo motivacional de progressão social e profissional. A capilaridade social progressiva torna-se recorrente na medida em que concilia graus avançados de heteronomia social com graus avançados de autonomia social. A autonomia social, dentro de uma estrutura social, é importante, pois, admite movimentos próprios do indivíduo visando à progressiva capilaridade social programada do sistema. A capacitação, bem como, o desempenho diferenciado, são fatores recorrentes necessários, e que não podem ser simplesmente anulados pela estrutura social como fatores concorrentes para uma saudável capilaridade social progressiva. A questão das expectativas e a capilaridade social

3 As expectativas são carreadas de teor motivacional. Vromm (1964), na sua obra Work and Motivation, criou a teoria da expectativa, segundo a qual, a energia do indivíduo traduzida em esforço/desempenho/produtividade está na razão direta das expectativas de resultados seqüenciais decorrentes. Segundo Robbins (2002, p. 167), a teoria da expectativa enfoca três relações: 1) a relação esforço-desempenho; 2) a relação desempenho-recompensa; 3) a relação recompensa-meta pessoal. Vale dizer, por analogia, que o indivíduo quando ingressa na estrutura e pirâmide social de uma organização, levanta expectativas de migração interna, tanto horizontal como vertical, significando crescimento, desenvolvimento e promoção em razão de um portfólio de competências alinhadas com os propósitos organizacionais, e de um desempenho tipificado e diferenciado. Um cenário diferente redundaria em frustração de expectativas, e a decorrente desmotivação pessoal e profissional. A progressão na carreira é uma expectativa forte em qualquer profissional. Todavia, essa expectativa se torna muito forte, numa linha de tempo, entre os 3º e 40 anos de idade. Kops (1980, p. 90), reportando-se à variável promoção, afirma que tudo quanto acontece a uma pessoa, lhe afeta. Os fatos concretos das vidas a promoção é um deles são chamados por Sheehy (1980, p. 29) de acontecimentos balizadores. A referida autora, em outra passagem (p. 371) afirma que, na faixa etária dos 40 anos, a promoção já não basta como uma promessa. Agora, nessa faixa de idade, o homem deseja a concretização da promoção. Herzberg (1964, apud HAMPTON, 1973, p. 61) entende que para aqueles que não foram bem sucedidos em termos de promoção na organização, foi-lhes aplicado, durante 30 ou 40 anos, uma espécie de aposentadoria parcial. Variáveis inerentes de um sistema com capilaridade social progressiva Um sistema de gestão de pessoas, que contempla uma matriz de capilaridade social progressiva, necessita, no mínimo, responder aos anseios de ascensão e de promoção social na carreira profissional, considerando: - a ascensão progressiva de carreira a partir dos atributos de antiguidade e/ou de formação e de capacitação profissional; - a ascensão progressiva de carreira a partir de atributos de capacitação e desempenho profissional. Temos, então, variáveis inerentes a um processo e sistema de capilaridade social progressiva, vale citar: 1) a antiguidade; 2) a formação profissional; 3) a capacitação profissional; 4) o desempenho profissional; 5) o concurso público. Capilaridade Social Progressiva e a Matriz de Cargos

4 A Matriz de Cargos, na sua formatação, como ferramenta de gestão, poderá sufocar qualquer espécie de capilaridade social progressiva, ou contemplar, e possibilitar, capilaridades sociais amplas, cabendo citar: - a ascensão vertical na matriz de cargos que possibilita a passagem de níveis; - a ascensão horizontal na matriz do cargo que possibilita passagens de graus dentro do mesmo cargo. Atitudes face aos Modelos de Estagnação ou de Ascensão na Carreira Profissional As atitudes, no dizer de Kops (1980), traduzem uma predisposição favorável ou desfavorável diante de um modelo e matriz em vigência. As atitudes vão se formando na medida da convivência com o referido modelo e matriz. Se a matriz traduz um modelo de estagnação na carreira profissional, do tipo capilaridade social zero, naturalmente, irão se formando atitudes desfavoráveis ao modelo por parte daqueles que se encontram reféns ao mesmo no cotidiano organizacional. Por sua vez, se a matriz traduz um modelo de ascensão na carreira profissional, do tipo capilaridade social ampla, naturalmente, irão se formando atitudes favoráveis ao modelo por parte daqueles que se encontram vinculados ao mesmo no cotidiano organizacional. As atitudes assumem favorabilidade ou desfavorabilidade na razão direta da tipicidade da capilaridade social: 1) capilaridade social ampla; 2) capilaridade social zero. Mutualidade no desenvolvimento de carreira Qualquer desenvolvimento de carreira implica em capilaridade social progressiva na estrutura, social e piramidal, de uma organização. Admite-se mutualidade no processo quanto ao desenvolvimento de carreira. Robbins (2002, p. 472) reconhece a mutualidade de responsabilidades quando, distributivamente, remete responsabilidades tanto para a organização como para os colaboradores. No dizer desse autor, as responsabilidades da organização abrangem: 1) a comunicação clara das metas e das futuras estratégias da empresa; 2) criação de oportunidades de crescimento; 3) oferta de assistência financeira; 4) oferta de tempo para que os funcionários se eduquem. Por sua vez, as responsabilidades dos funcionários consistem: 1) conhecer-se a si mesmo; 2) administrar a reputação; 3) construir e manter contatos; 5) equilibrar suas competências especializadas e generalistas; 6) documentar suas realizações; 7) manter suas opções em aberto.

5 Check-list da capilaridade social no sistema de gestão de pessoas nas organizações O check-list, como ferramenta, permite, ao mesmo tempo, diagnosticar e verificar as práticas vigentes nas organizações, e, também, permitir reflexões sobre possíveis gaps, e melhorias cabíveis, nos processos e sistemas de gestão de pessoas. Do ponto de vista da organização: ( ) A organização contempla a capilaridade social progressiva no sistema de gestão de pessoas? ( ) A organização estimula seus colaboradores para ascensão de carreira? ( ) A organização incentiva seus colaboradores para a ascensão de carreira? ( ) A organização valoriza a antiguidade como forma de ascensão social na carreira? ( ) A organização utiliza a formação e a capacitação como formas de ascensão social na carreira? ( ) A organização utiliza o desempenho como forma de ascensão social na carreira? ( ) A organização pratica a capilaridade social zero? ( ) A organização pratica a capilaridade social ampla? ( ) A organização pratica a ascensão vertical e horizontal no desenvolvimento de carreiras? Do ponto de vista do colaborador: ( ) Existe vontade política do colaborador no sentido de ascender progressivamente na carreira? ( ) Existe esforço e persistência do colaborador no sentido de aprimorar sua formação e capacitação visando uma possível ascensão social progressiva de carreira? ( ) Existe esforço, dedicação e comprometimento do colaborador, traduzido em desempenho diferenciado, na perspectiva de uma ascensão progressiva de carreira? ( ) Existe disposição do colaborador em participar de concursos internos na perspectiva de uma possível ascensão social progressiva de carreira? ( ) Existem iniciativas no sentido de atualizar o portfólio de competências assegurando empresabilidade (KOPS, 2011) e ascensão social organizacional progressiva? O planejamento como processo fundamental para a capilaridade social progressiva Porquanto processo racional, o planejamento dispõe de várias ferramentas capazes de agregar valor à vida cotidiana das organizações e, inclusive, a interface indivíduo-organização. Não seria diferente no sistema de gestão de pessoas. O plano de cargos é uma ferramenta que pode contribuir, sensivelmente, na gestão de uma capilaridade social progressiva, na medida em que contempla, e admite progressão

6 vertical e horizontal ascendente, baseada em critérios que traduzem legitimidade, justiça, competência. Outra ferramenta de planejamento, porquanto processo racional, é o sistema de avaliação de desempenho que, por sua vez, também, traz inerente, o potencial de contemplar espaço para a capilaridade social progressiva, nas hipóteses de meritocracia (progressão por mérito) e de antiguidade (progressão por vínculo profissional de fidelização indivíduo-organização). Conclui-se que a capilaridade social progressiva, dentro do sistema de gestão de pessoas, é um paradigma possível de agregar valor na interface indivíduo-organização, mas, que depende de processos racionais, inteligentes, humanizados, sensíveis, justos, progressivos, capazes de suprir a mutualidade das expectativas de convivência social e organizacional. Referências bibliográficas: HAMPTON, David R. (comp.) Conceitos de comportamento na Administração. São Paulo: EPU, HUXLEY, Aldous. Admirável Mundo Novo. São Paulo: Círculo do Livro, 1983 KOPS, Darci. As Atitudes dos Professores face ao Sistema de Avaliação de Desempenho. Dissertação de mestrado. Porto Alegre/RS: PUCRS, KOPS, Darci. Empregabilidade e Empresabilidade em Gestão de Pessoas. Artigo publicado on-line Artigonal.com, em 18/05/2011. ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, SHEEHY, Gail. Passagens: crises previsíveis da vida adulta. 3 ed. RJ: Francisco Alves Editora, VROOM, V. H. (1964) in ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, * Darci Kops, é professor universitário, consultor e assessor para assuntos de gestão de recursos humanos, gestão comportamental, gestão organizacional, e pedagogia empresarial. para contato:

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos 1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br

Leia mais

V Congresso Auditar. Tema:

V Congresso Auditar. Tema: V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de 014 14:00 15:30h Agenda 1. Introdução: Importância

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira Cargos e suas estruturas são hoje um tema complexo, com várias leituras e diferentes entendimentos. Drucker (1999, p.21) aponta que, na nova sociedade do conhecimento, a estrutura

Leia mais

PLANO DE CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÕES PCCR. Carreira Técnica Previdenciária. - Síntese -

PLANO DE CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÕES PCCR. Carreira Técnica Previdenciária. - Síntese - PLANO DE CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÕES PCCR Carreira Técnica Previdenciária - Síntese - - APRESENTAÇÃO - CRITÉRIOS PARA ADMISSÃO E PROGRESSÃO NA CARREIRA TÉCNICA PREVIDENCIÁRIA - TABELAS SALARIAIS -

Leia mais

Bibliografia: PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários 11. ed. São Paulo : LTR, 2005. Capítulo 17, p. 334 a 354.

Bibliografia: PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários 11. ed. São Paulo : LTR, 2005. Capítulo 17, p. 334 a 354. PLANEJAMENTO DE CARREIRA Bibliografia: PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários 11. ed. São Paulo : LTR, 2005. Capítulo 17, p. 334 a 354. CARREIRA Conceito: Podemos dizer que a carreira

Leia mais

MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL

MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL Daniele Cristine Viana da Silva 1 Maria José Vencerlau 2 Regiane da Silva Rodrigues 3 André Rodrigues da Silva 4 Fábio Fernandes 5 RESUMO O Artigo Científico tem

Leia mais

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra INTRODUÇÃO As organizações vivem em um ambiente em constante transformação que exige respostas rápidas e efetivas, respostas dadas em função das especificidades

Leia mais

Política de Gestão de Pessoas

Política de Gestão de Pessoas julho 2010 5 1. Política No Sistema Eletrobras, as pessoas são agentes e beneficiárias do fortalecimento organizacional, contribuindo para a competitividade, rentabilidade e sustentabilidade empresarial.

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

competências e habilidades

competências e habilidades Remuneração e Carreira com base em competências e habilidades Reflexão inicial Qual o percentual de pessoas desmotivadas nas organizações? Até que ponto e de que forma a remuneração influencia na desmotivação

Leia mais

Qualidade de Vida no Trabalho

Qualidade de Vida no Trabalho 1 Qualidade de Vida no Trabalho Alessandra Cristina Rubio¹ Thiago Silva Guimarães² Simone Cristina Fernandes Naves³ RESUMO O presente artigo tem como tema central a Qualidade de Vida no Trabalho, com um

Leia mais

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: CST em Gestão em Recursos Humanos MISSÃO DO CURSO A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO EUROPAN consiste em formar

Leia mais

CURSO: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

CURSO: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS CURSO: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS INTRODUÇÃO Repousa nas mãos dos profissionais do setor de gente e gestão (GG), antigo setor de recursos humanos (RH), a responsabilidade de cuidar da maior riqueza

Leia mais

Avaliação como instrumento de gestão de pessoas

Avaliação como instrumento de gestão de pessoas Glaucia Falcone Fonseca No contexto cada vez mais competitivo das organizações, a busca por resultados e qualidade é cada vez maior e a avaliação de pessoas assume o importante papel de instrumento de

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

POLÍTICA CORPORATIVA Código PC.00.001. PRESIDÊNCIA Revisão 00

POLÍTICA CORPORATIVA Código PC.00.001. PRESIDÊNCIA Revisão 00 Páginas 1/8 1. OBJETIVO O Código de Ética é um conjunto de diretrizes e regras de atuação, que define como os empregados e contratados da AQCES devem agir em diferentes situações no que diz respeito à

Leia mais

Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno

Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno Resumo O presente case mostra como ocorreu o processo de implantação do Departamento Comercial em

Leia mais

CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES PRELIMINARES imprensa FESSERGS Novo esboço de Plano de Carreira do Quadro-Geral(para substituir no MURAL) July 19, 2012 2:32 PM Projeto de Lei nº00/2012 Poder Executivo Reorganiza o Quadro

Leia mais

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente.

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. Realização de cursos, treinamento e palestras. 1 ISO 9001:2008 - Interpretação e Implementação

Leia mais

Curso Empreendedorismo Corporativo

Curso Empreendedorismo Corporativo Curso Empreendedorismo Corporativo Todos os fatores relevantes atuais mostram que a estamos em um ambiente cada vez mais competitivo, assim as pessoas e principalmente as organizações devem descobrir maneiras

Leia mais

FUNÇÕES MOTORAS (Produtos e Serviços)

FUNÇÕES MOTORAS (Produtos e Serviços) FUNÇÕES MOTORAS (Produtos e Serviços) 1. MÉTODO MENTOR - Modelagem Estratégica Totalmente Orientada para Resultados Figura 1: Método MENTOR da Intellectum. Fonte: autor, 2007 O método MENTOR (vide o texto

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

3. Estratégia e Planejamento

3. Estratégia e Planejamento 3. Estratégia e Planejamento Conteúdo 1. Conceito de Estratégia 2. Vantagem Competitiva 3 Estratégias Competitivas 4. Planejamento 1 Bibliografia Recomenda Livro Texto: Administração de Pequenas Empresas

Leia mais

AVALIAÇÃO E EDUCAÇÃO PERMANENTE DE SAÚDE

AVALIAÇÃO E EDUCAÇÃO PERMANENTE DE SAÚDE MOVE 2015 AVALIAÇÃO E EDUCAÇÃO PERMANENTE DE SAÚDE II CONGRESSO TODOS JUNTOS CONTRA O CANCER MOVE 2015 PRINCIPAIS MENSAGENS 01 AVALIAÇÃO É FUNDAMENTAL PARA GARANTIR A QUALIFICAÇÃO DOS PROCESSOS DE EDUCAÇÃO

Leia mais

FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO. Praia, 20 Outubro 2015. Organização da Apresentação. Formação Profissional como fator estratégico;

FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO. Praia, 20 Outubro 2015. Organização da Apresentação. Formação Profissional como fator estratégico; 1 Apresentação 2ª edição EXPO RH FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO Praia, 20 Outubro 2015 Vargas Melo Presidente do Conselho de Administração Organização da Apresentação Enquadramento; Formação

Leia mais

ECS -ASSESSORIA E CONSULTORIA TÉCNICA. ISO 9001:2015 Tendências da nova revisão

ECS -ASSESSORIA E CONSULTORIA TÉCNICA. ISO 9001:2015 Tendências da nova revisão ISO 9001:2015 Tendências da nova revisão A ISO 9001 em sua nova versão está quase pronta Histórico ECS -ASSESSORIA E CONSULTORIA TÉCNICA As normas da série ISO 9000 foram emitidas pela primeira vez no

Leia mais

abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações

abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações O RH nesses 20 anos Tático, político e de políticas Desdobrador da estratégia Influenciador da estratégia e da operação Consultor e assessor para

Leia mais

PLANO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL - PRV

PLANO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL - PRV 1 RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO PLANO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL - PRV 1. PRÁTICA EFICAZ DE GESTÃO DE PESSOAS 1.1 Histórico da Prática Eficaz A Nova Escola tem aplicado a Meritocracia como um recurso na Gestão de

Leia mais

Apostamos em quem acredita, confiamos em quem arrisca, e somos muito apaixonados por quem empreende. Por isso, criamos o B.I. Empreendedores!

Apostamos em quem acredita, confiamos em quem arrisca, e somos muito apaixonados por quem empreende. Por isso, criamos o B.I. Empreendedores! Empreendedores Apostamos em quem acredita, confiamos em quem arrisca, e somos muito apaixonados por quem empreende. Por isso, criamos o B.I. Empreendedores! Por meio de um método de aprendizagem único,

Leia mais

A psicopedagogia surgiu como uma necessidade de compreender os problemas de aprendizagem, refletindo sobre as questões relacionadas ao

A psicopedagogia surgiu como uma necessidade de compreender os problemas de aprendizagem, refletindo sobre as questões relacionadas ao Suely Fermon A psicopedagogia surgiu como uma necessidade de compreender os problemas de aprendizagem, refletindo sobre as questões relacionadas ao desenvolvimento cognitivo, psicomotor e afetivo, implícitas

Leia mais

Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica

Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica por Camila Hatsumi Minamide* Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos

Leia mais

o planejamento, como instrumento de ação permanente; a organização do trabalho, como produto efetivo do planejamento;

o planejamento, como instrumento de ação permanente; a organização do trabalho, como produto efetivo do planejamento; FRANCISCO BITTENCOURT Consultor Sênior do MVC VISÃO, AÇÃO, RESULTADOS Visão sem ação é um sonho, sonho sem visão é um passatempo. Fred Polak INTRODUÇÃO No conhecido diálogo entre Alice e o gato Ceeshire,

Leia mais

Diretoria de Gestão de Pessoas

Diretoria de Gestão de Pessoas Diretoria de Gestão de Pessoas APRESENTAÇÃO Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei n. 12.550, de 15 de dezembro de 2011.

Leia mais

PLANO DE CARGOS, REMUNERAÇÃO E CARREIRA - PCRC

PLANO DE CARGOS, REMUNERAÇÃO E CARREIRA - PCRC PLANO DE CARGOS, REMUNERAÇÃO E CARREIRA - PCRC DEZEMBRO DE 2013 1 Sumário 1 APRESENTAÇÃO... 3 2 CONCEITOS BÁSICOS... 4 3 OBJETIVO DO PCRC... 6 4 REFERENCIAIS ESTRATÉGICOS PARA FORMULAÇÃO DO PCRC... 7 5

Leia mais

PRINCIPAIS VANTAGENS DO USO DE MANUAIS ADMINISTRATIVOS

PRINCIPAIS VANTAGENS DO USO DE MANUAIS ADMINISTRATIVOS MANUAIS ADMINISTRATIVOS Manual é todo e qualquer conjunto de normas, procedimentos, funções, atividades, políticas, objetivos, instruções e orientações que devem ser obedecidas e cumpridas pelos funcionários

Leia mais

A Integração de Remuneração, Reconhecimento e Recompensa. Luiz Edmundo Rosa São Paulo, 26.03.09

A Integração de Remuneração, Reconhecimento e Recompensa. Luiz Edmundo Rosa São Paulo, 26.03.09 A Integração de Remuneração, Reconhecimento e Recompensa Luiz Edmundo Rosa São Paulo, 26.03.09 AGENDA 1. Posicionando a Remuneração e Reconhecimento 2. Tendências e impactos na Gestão 3. Melhores Práticas:

Leia mais

MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO

MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO Considerando que o ser humano é formado por características de personalidade únicas e complexas, o seu comportamento no trabalho e em outros lugares,

Leia mais

RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF.

RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF. RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF. Danilo Domingos Gonzales Simão 1 Fábio Augusto Martins Pereira 2 Gisele Maciel de Lima 3 Jaqueline

Leia mais

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como

Leia mais

XII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica - ALTEC 2007

XII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica - ALTEC 2007 XII Seminario Latino-Iberoamericano de Gestión Tecnológica - ALTEC 2007 Processo de Avaliação e Acompanhamento de Empreendimentos Pré-Incubados Utilizando Balanced Scorecard Perez, Celso Roberto Instituto

Leia mais

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO RESOLUÇÃO Nº 23/2012 Aprova a implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências (SGPC) da UFPB. O Conselho Universitário

Leia mais

Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira. nas Organizações Públicas Brasileiras

Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira. nas Organizações Públicas Brasileiras Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira nas Organizações Públicas Brasileiras A estruturação ou revisão de um PCCR se insere em um contexto de crescente demanda por efetividade das ações

Leia mais

MARCA BRADESCO RECURSOS HUMANOS

MARCA BRADESCO RECURSOS HUMANOS ATIVOS INTANGÍVEIS Embora a Organização não registre seus ativos intangíveis, há evidências da percepção de sua magnitude pelos investidores e que pode ser encontrada na expressiva diferença entre o Valor

Leia mais

Apresentação. A Martins Guerra Consultoria é formada por gente jovem, engajada e de atitude. É feita de um trabalho dedicado e muito profissionalismo.

Apresentação. A Martins Guerra Consultoria é formada por gente jovem, engajada e de atitude. É feita de um trabalho dedicado e muito profissionalismo. Apresentação A Martins Guerra Consultoria é formada por gente jovem, engajada e de atitude. É feita de um trabalho dedicado e muito profissionalismo. Nossa missão é promover o encontro entre pessoas e

Leia mais

Diretoria de Gestão de Pessoas

Diretoria de Gestão de Pessoas Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei n. 12.550, de 15 de dezembro de 2011. A referência para instruir o presente plano

Leia mais

POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS EMPRESAS ELETROBRAS

POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS EMPRESAS ELETROBRAS POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS Versão 2.0 09/02/2015 Sumário 1 Objetivo... 3 1.1 Objetivos Específicos... 3 2 Conceitos... 4 3 Princípios... 5 4 Diretrizes... 5 4.1

Leia mais

PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS. Brasília, dezembro de 2014. Diretoria de Gestão de Pessoas

PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS. Brasília, dezembro de 2014. Diretoria de Gestão de Pessoas PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS Brasília, dezembro de 2014 1 APRESENTAÇÃO Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei

Leia mais

BRASIL 2015 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO

BRASIL 2015 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO BRASIL 2015 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO APRENDA, PRATIQUE E DESENVOLVA-SE COM O MERCER COLLEGE VISÃO GERAL OBJETIVOS Os objetivos do Mercer College, Programa de Desenvolvimento

Leia mais

RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO

RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO 1. PRÁTICA EFICAZ DE GESTÃO EDUCACIONAL 1.1. Histórico da Prática Eficaz A Estácio iniciou sua atividades em 1970 como Faculdade Estácio de Sá oferecendo o curso de Direito e, em

Leia mais

Captação, Seleção. e Acompanhamento PROCESSO DE COMPARAÇÃO, DECISÃO E ESCOLHA O CONTEXTO DE SELEÇÃO DE PESSOAS E MAIS...

Captação, Seleção. e Acompanhamento PROCESSO DE COMPARAÇÃO, DECISÃO E ESCOLHA O CONTEXTO DE SELEÇÃO DE PESSOAS E MAIS... Captação, Seleção e Acompanhamento O CONTEXTO DE SELEÇÃO DE PESSOAS PROCESSO DE COMPARAÇÃO, DECISÃO E ESCOLHA E MAIS... O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Prof. Victor Andrey Barcala Peixoto

Leia mais

A ESSENCIALIDADE DA MOTIVAÇÃO NOS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS THE ESSENTIAL MOTIVATION IN THE ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT

A ESSENCIALIDADE DA MOTIVAÇÃO NOS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS THE ESSENTIAL MOTIVATION IN THE ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT A ESSENCIALIDADE DA MOTIVAÇÃO NOS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS THE ESSENTIAL MOTIVATION IN THE ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT Andréia Lopes Graduanda em Administração UNISALESIANO Lins azdeia@yahoo.com.br Jessica

Leia mais

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO Autoria: Elaine Emar Ribeiro César Fonte: Critérios Compromisso com a Excelência e Rumo à Excelência

Leia mais

Unidade de Ensino Médio e Técnico - Cetec

Unidade de Ensino Médio e Técnico - Cetec Plano de Trabalho Docente 2015 Ensino Técnico Etec ETEC: DE MAIRIPORÃ Código: 271 Município: MAIRIPORÃ Eixo Tecnológico: GESTÃO E NEGÓCIOS Habilitação Profissional: TÉCNICO EM CONTABILIDADE Qualificação:

Leia mais

Módulo 11 Socialização organizacional

Módulo 11 Socialização organizacional Módulo 11 Socialização organizacional O subsistema de aplicação de recursos humanos está relacionado ao desempenho eficaz das pessoas na execução de suas atividades e, por conseguinte, na contribuição

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

AVALIAÇÃO DE PROGRAMAS DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL: OPORTUNIDADES E LIMITES

AVALIAÇÃO DE PROGRAMAS DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL: OPORTUNIDADES E LIMITES MOVE 2015 AVALIAÇÃO DE PROGRAMAS DE VOLUNTARIADO EMPRESARIAL: OPORTUNIDADES E LIMITES CONFERÊNCIAS MOVE CENTRO DE VOLUNTARIADO DE SÃO PAULO INVESTIMENTO SOCIAL INTELIGENTE A Move foi cuidadosamente desenhada

Leia mais

Como é o RH nas Empresas?

Como é o RH nas Empresas? Como é o RH nas Empresas? Informações gerais da pesquisa Objetivo: entender a percepção dos profissionais de RH sobre clima organizacional Pesquisa realizada entre 24/06 e 12/07 Parceria entre Hay Group

Leia mais

TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS.

TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS. TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS. MICHEL, Murillo Docente da Faculdade de Ciências Jurídicas e Gerencias murillo@faef.br RESUMO O presente

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Resumo Aula-tema 08: Ideário ético. Desafios, questionamentos e propostas.

Resumo Aula-tema 08: Ideário ético. Desafios, questionamentos e propostas. Resumo Aula-tema 08: Ideário ético. Desafios, questionamentos e propostas. O ideário ético é um conjunto essencial de valores que deve ser conscientizado por todos na Organização para que se consiga implantar

Leia mais

Curso Superior de Tecnologia em Gestão Comercial. Conteúdo Programático. Administração Geral / 100h

Curso Superior de Tecnologia em Gestão Comercial. Conteúdo Programático. Administração Geral / 100h Administração Geral / 100h O CONTEÚDO PROGRAMÁTICO BÁSICO DESTA DISCIPLINA CONTEMPLA... Administração, conceitos e aplicações organizações níveis organizacionais responsabilidades Escola Clássica história

Leia mais

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey Executivos em todos os níveis consideram que a sustentabilidade tem um papel comercial importante. Porém, quando se trata

Leia mais

COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES t COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES Joaquim Domingos Maciel Faculdade Sumaré joaquim.mackim@gmail.com RESUMO: Este artigo pretende alertar estudantes e profissionais para a compreensão

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS o grande desafio do Varejo. Jaime Jimenez

GESTÃO DE PESSOAS o grande desafio do Varejo. Jaime Jimenez GESTÃO DE PESSOAS o grande desafio do Varejo 1. Compreender os principais desafios demandados pelo mercado no processo de Gestão. 2. Avaliar as maiores demandas do processo de Gestão de Pessoas. 3. Analisar

Leia mais

CAERN. Descrição de Perfis

CAERN. Descrição de Perfis Nível: Superior Reporte: Coordenador Sumário Participar do planejamento e desenvolvimento das políticas e práticas de Recursos Humanos da empresa. Desenvolver atividades técnicas de avaliação comportamental

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS I. Introdução Este Manual de Gestão de Cargos e Salários contempla todas as Áreas e Equipamentos da POIESIS e visa a orientar todos os níveis de gestão, quanto às

Leia mais

Disciplina : Avaliação de Desempenho. Prof. Robson Soares

Disciplina : Avaliação de Desempenho. Prof. Robson Soares Capítulo 4 Balanced Scorecard Disciplina : Avaliação de Desempenho Prof. Robson Soares À medida que são verificados os diversos conceitos e concepções ligados a avaliação de desempenho, torna-se necessário

Leia mais

O Gerenciamento Organizacional de Projetos (GOP) pode ser descrito como uma estrutura de execução da estratégia coorporativa, com objetivo de

O Gerenciamento Organizacional de Projetos (GOP) pode ser descrito como uma estrutura de execução da estratégia coorporativa, com objetivo de Aula 02 1 2 O Gerenciamento Organizacional de Projetos (GOP) pode ser descrito como uma estrutura de execução da estratégia coorporativa, com objetivo de alcançar melhor desempenho, melhores resultados

Leia mais

Aula 08 Programas de Treinamento

Aula 08 Programas de Treinamento Aula 08 Programas de Treinamento Objetivos da aula: Conhecer os programas de desenvolvimento e métodos de treinamento utilizados nas empresas como sua política e prática de Recursos Humanos. Compreender

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

Desenvolvendo competências nos gestores públicos

Desenvolvendo competências nos gestores públicos Desenvolvendo competências nos gestores públicos Walter Sigollo Superintendente de Recursos Humanos e Qualidade 26/maio/2011 Contexto do País - Mercado Estudo Mercer Consulting Outsourcing - abril 2011

Leia mais

REFLEXÃO. (Warren Bennis)

REFLEXÃO. (Warren Bennis) RÉSUMÉ Consultora nas áreas de Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas; Docente de Pós- Graduação; Coaching Experiência de mais de 31 anos na iniciativa privada e pública; Doutorado em Administração;

Leia mais

FORMAÇÃO DOCENTE: ASPECTOS PESSOAIS, PROFISSIONAIS E INSTITUCIONAIS

FORMAÇÃO DOCENTE: ASPECTOS PESSOAIS, PROFISSIONAIS E INSTITUCIONAIS FORMAÇÃO DOCENTE: ASPECTOS PESSOAIS, PROFISSIONAIS E INSTITUCIONAIS Daniel Silveira 1 Resumo: O objetivo desse trabalho é apresentar alguns aspectos considerados fundamentais para a formação docente, ou

Leia mais

TIPOS DE PROCESSOS Existem três categorias básicas de processos empresariais:

TIPOS DE PROCESSOS Existem três categorias básicas de processos empresariais: PROCESSOS GERENCIAIS Conceito de Processos Todo trabalho importante realizado nas empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron, 1994). Não existe um produto ou um serviço oferecido por uma empresa

Leia mais

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS Inter-American Development Bank Banco Interamericano de Desarrollo Banco Interamericano de desenvolvimento Banque interámericaine de développment BR-P1051 Departamento de Países do Cone Sul (CSC) Rascunho

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

Curso Superior de Tecnologia em Gestão Financeira. Conteúdo Programático. ADMINISTRAÇÃO FINANCEIRA DE CURTO PRAZO / 100h

Curso Superior de Tecnologia em Gestão Financeira. Conteúdo Programático. ADMINISTRAÇÃO FINANCEIRA DE CURTO PRAZO / 100h ADMINISTRAÇÃO FINANCEIRA DE CURTO PRAZO / 100h CAPITAL DE GIRO liquidez e capital circulante líquido rentabilidade do ativo estratégias de gerência fontes de financiamento estudo de caso orçamento de caixa

Leia mais

MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO EDUCACIONAL DE RONDONÓPOLIS.

MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO EDUCACIONAL DE RONDONÓPOLIS. MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO EDUCACIONAL DE RONDONÓPOLIS. 1 SILVA, Benair Alves da 2 DA ROSA, Wanderlan Barreto RESUMO O artigo tem a intenção de saber se os servidores públicos educacionais de Rondonópolis

Leia mais

ESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA. O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus profissionais. O funcionário público não trabalha???

ESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA. O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus profissionais. O funcionário público não trabalha??? ESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA PALESTRA: A GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MINISTRANTE: Prof. ADEMAR DUTRA, Dr. VERDADES OU MENTIRAS??? O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus

Leia mais

O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia.

O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. Rio Grande do Sul Brasil PESSOAS E EQUIPES Equipes que

Leia mais

Futuro do trabalho O futuro do trabalho Destaques O futuro do trabalho: Impactos e desafios para as empresas no Brasil

Futuro do trabalho O futuro do trabalho Destaques O futuro do trabalho: Impactos e desafios para as empresas no Brasil 10Minutos Futuro do trabalho Pesquisa sobre impactos e desafios das mudanças no mundo do trabalho para as organizações no B O futuro do trabalho Destaques Escassez de profissionais, novos valores e expectativas

Leia mais

Curso Superior de Tecnologia em Marketing. Conteúdo Programático. Administração Geral / 100h

Curso Superior de Tecnologia em Marketing. Conteúdo Programático. Administração Geral / 100h Administração Geral / 100h O CONTEÚDO PROGRAMÁTICO BÁSICO DESTA DISCIPLINA CONTEMPLA... Administração, conceitos e aplicações organizações níveis organizacionais responsabilidades Escola Clássica história

Leia mais

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Centro de Educação Superior Barnabita CESB 1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Clara de Oliveira Durães 1 Profª. Pollyanna

Leia mais

Treinamento do Sistema RH1000

Treinamento do Sistema RH1000 Treinamento do Sistema RH1000 = Conceitos de Gestão por Competências = Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial Atualizado em 21Ago2015 1 Tópicos abordados Principais processos 4 Vantagens 5 Avaliação de

Leia mais

Motivação. O que é motivação?

Motivação. O que é motivação? Motivação A motivação representa um fator de sobrevivência para as organizações, pois hoje é um dos meios mais eficazes para atingir objetivos e metas. Além de as pessoas possuírem conhecimento, habilidades

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Desempenho. Processos. Processos. Gerente Apuração de dados. Avaliação. Avaliação. Avaliação. Planejamento. Implantação. Diagnóstico.

Desempenho. Processos. Processos. Gerente Apuração de dados. Avaliação. Avaliação. Avaliação. Planejamento. Implantação. Diagnóstico. NÍVEL DE ENSINO: Graduação CARGA HORÁRIA: 80h PROFESSOR-AUTOR: Maria Helena Duarte de Oliveira NAS ORGANIZAÇÕES DESENVOLVIMENTO HUMANO APRESENTAÇÃO Desempenho Sabe-se que uma organização não existe as

Leia mais

Secretaria de Gestão

Secretaria de Gestão Secretaria de Gestão A Prefeitura Municipal de Salvador enfrentou alguns desafios no início da gestão Foram identificados muitos problemas relacionados aos principais aspectos para uma gestão profissional

Leia mais

Sistema Gestão de Gente

Sistema Gestão de Gente Sistema Gestão de Gente Uma organização moderna requer ferramentas de gestão modernas, que incorpore as melhores práticas de mercado em gestão de recursos humanos, que seja fácil de usar e que permita

Leia mais

LOGÍSTICA MADE DIFFERENT LOGÍSTICA

LOGÍSTICA MADE DIFFERENT LOGÍSTICA LOGÍSTICA MADE DIFFERENT LOGÍSTICA ENTREGA ESPECIAL Na economia globalizada 24/7 de hoje, a logística e a gestão de armazéns eficientes são essenciais para o sucesso operacional. O BEUMER Group possui

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

Índice. A importância da comunicação nas relações interpessoais MÓDULO 1 NOTA INTRODUTÓRIA 17 COMO UTILIZAR ESTA OBRA 19

Índice. A importância da comunicação nas relações interpessoais MÓDULO 1 NOTA INTRODUTÓRIA 17 COMO UTILIZAR ESTA OBRA 19 Índice NOTA INTRODUTÓRIA 17 COMO UTILIZAR ESTA OBRA 19 MÓDULO 1 A importância da comunicação nas relações interpessoais FINALIDADES 22 PRÉ-TESTE 23 Objetivo 1. Identificar a importância do estudo da comunicação

Leia mais

Ementários. Disciplina: Gestão Estratégica

Ementários. Disciplina: Gestão Estratégica Ementários Disciplina: Gestão Estratégica Ementa: Os níveis e tipos de estratégias e sua formulação. O planejamento estratégico e a competitividade empresarial. Métodos de análise estratégica do ambiente

Leia mais

PAUTA SUPLEMENTAR DA 43ª REUNIÃO DA COMISSÃO DE PESQUISA

PAUTA SUPLEMENTAR DA 43ª REUNIÃO DA COMISSÃO DE PESQUISA PAUTA SUPLEMENTAR DA 43ª REUNIÃO DA COMISSÃO DE PESQUISA 19/08/2015 1) Documento do Grupo de Trabalho para estudo da viabilidade de constituição do Conselho de Laboratórios na FCA junho/2015. Para ciência

Leia mais

PLANO DE CARREIRA. Rosangela Ferreira Leal Fernandes *

PLANO DE CARREIRA. Rosangela Ferreira Leal Fernandes * PLANO DE CARREIRA Rosangela Ferreira Leal Fernandes * As mudanças no cenário político, econômico, social e ambiental das últimas décadas vêm exigindo uma mudança de postura das organizações e dos profissionais

Leia mais

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ÍNDICE em ordem alfabética: Artigo 1 - ENDOMARKETING: UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA DESENVOLVER O COMPROMETIMENTO... pág. 2 Artigo 2 - MOTIVANDO-SE... pág. 4 Artigo 3 - RECURSOS

Leia mais

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa Educação Corporativa Liderança Estratégia Gestão O que é Educação corporativa? Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo

Leia mais

b) supervisionar o cumprimento desta política pelas entidades integrantes do Sistema Sicoob;

b) supervisionar o cumprimento desta política pelas entidades integrantes do Sistema Sicoob; 1. Esta Política institucional de gestão de pessoas: Política institucional de gestão de pessoas a) é elaborada por proposta da área de Gestão de Pessoas da Confederação Nacional das Cooperativas do Sicoob

Leia mais