2º Diálogos entre Associados

Transcrição

1 2º Diálogos entre Associados Tema : Código de conduta e declaração de valores alinhados à questão da equidade de gênero 15/02/2016

2 Princípio 1 A liderança promove a igualdade de gênero O QUE SIGNIFICA? FONTE ONU MULHER ANÁLISE GOLDENBERG Afirmar o apoio das altas esferas e dirigir políticas para igualdade de gênero e os direitos humanos Compromisso top-down Assegurar que todas as políticas sejam sensíveis às questões de gênero e que a cultura corporativa avance rumo à igualdade e à inclusão Desenho e Implementação de Políticas e Práticas Estabelecer metas e objetivos no âmbito de toda a empresa para a igualdade de gênero e incluir os progressos como um fator de análise de desempenho pelos gestores Metas e objetivos declarados Comunicar o compromisso para envolver os stakeholders internos e externos, no desenvolvimento de políticas, programas e planos de implementação e metas da empresa para avançar na igualdade para engajamento

3 Princípio 1 A liderança promove a igualdade de gênero O QUE SIGNIFICA? Afirmar o apoio das altas esferas e dirigir políticas para igualdade de gênero e os direitos humanos Compromisso top-down Assegurar que todas as políticas sejam sensíveis às questões de gênero e que a cultura corporativa avance rumo à igualdade e à inclusão Desenho e Implementação de Políticas e Práticas Estabelecer metas e objetivos no âmbito de toda a empresa para a igualdade de gênero e incluir os progressos como um fator de análise de desempenho TTT pelos gestores Tema debatido no 1º Diálogos Práticas da Nestlé e Diageo Metas e objetivos declarados Comunicar para envolver os stakeholders internos e externos, no desenvolvimento de políticas, programas e planos de implementação da empresa para avançar na igualdade para engajamento

4 Princípio 1 A liderança promove a igualdade de gênero O QUE SIGNIFICA? Afirmar o apoio das altas esferas e dirigir políticas para igualdade de gênero e os Tema do 2º Diálogos direitos humanos Assegurar que todas as políticas sejam sensíveis às questões de gênero e que a cultura corporativa avance rumo à igualdade e à inclusão Práticas da Santander e Coca-Cola Compromisso top-down TTT Desenho e Implementação de Políticas e Práticas Estabelecer metas e objetivos no âmbito de toda a empresa para a igualdade de gênero e incluir os progressos como um fator de análise de desempenho pelos gestores Metas e objetivos declarados Comunicar o compromisso para envolver os stakeholders internos e externos, no desenvolvimento de políticas, programas e planos de implementação e metas da empresa para avançar na igualdade para engajamento

5 Princípio 1 A liderança promove a igualdade de gênero COMO FAZER? - Dimensões para engajamento dos públicos Designe uma equipe/comitê juntamente com profissionais no nível da diretoria, para advogar as políticas e planos referentes ao tema e monitorar progressos? Inclua objetivos no âmbito de toda a empresa em todos os departamentos, nas descrições dos cargos e nas avaliações de desempenho O compromisso expresso para avançar com igualdade é apresentado de forma destacada na intranet, nos materiais de recrutamento e em outros espaço da empresa? Quais? Declarações da liderança sobre a política, planos, metas e alcance dos objetivos de igualdade de gênero são divulgados nos materiais para o público externo : site e relatório anual ou de sustentabilidade FONTE ONU MULHER ANÁLISE GOLDENBERG Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa

6 Comunicar em todos os níveis o compromisso, a declaração da liderança, política, planos, práticas, metas e monitoramento do progresso é fundamental para os avanços na equidade de gênero e empoderamento feminino nas empresas Gera confiança, amplia transparência, endossa compromisso, agrega valor à reputação, engaja stakeholders.

7 Comunicar em todos os níveis o compromisso, a declaração da liderança, política, planos, práticas, metas e monitoramento do progresso é fundamental para os avanços na equidade de gênero e empoderamento feminino nas empresas Estudos: Bain & Company 2014/ Sem atalhos: o caminho das mulheres para alcançarem o topo

8 Em grandes empresas, um homem tem 20 x mais chances de chegar a CEO do que uma mulher FONTE BAIN & COMPANY Apesar da abundância de mulheres qualificadas e ambiciosas, apenas 4% dos principais executivos entre as 250 maiores empresas brasileiras são do sexo feminino. 14% de mulheres na gerência executiva - primeiro passo para promoções a níveis hierárquicos mais elevados Somente em 9 destas 250 empresas as CEOs são mulheres

9 Apesar da conscientização ser grande, na prática, a paridade de gênero ainda é pouco notada nas grandes empresas Para ampliar percepção, necessário estruturar políticas, definir metas e comunicação consistente do compromisso com a equidade ONTE BAIN & COMPANY NÁLISE GOLDENBERG A comunidade empresarial brasileira valoriza assertivamente os benefícios da diversidade e estão convencidos das vantagens da paridade de gênero No entanto, boas intenções não se traduzem em uma melhor percepção do real comprometimento das empresas em agir : apenas 31% das mulheres acredita que suas empresas fizeram do tema uma prioridade visível

10 3 correntes de pensamento divergem sobre as causas da escassez de mulheres na liderança 45% 32% 23% Prioridades Conflitantes: (45%) As mulheres abrem mão de parte da progressão na carreira para obter estilo de vida mais balanceado As mulheres preferem dar prioridade à família em detrimento do trabalho Diferenças de Estilo (32%) Líderes do sexo masculino estão mais propensos a promover ou indicar profissionais que tenham um estilo semelhante ao seu As mulheres fazem menos marketing de suas experiências e habilidades Viés Organizacional (23%) Algumas posições e setores são mais adequados ao estilo masculino Há menos mulheres com a experiência e o background necessários As mulheres têm menos autoconfiança e assertividade ONTE BAIN & COMPANY NÁLISE GOLDENBERG

11 O que fazer para estimular a paridade de gêneros? Quatro iniciativas estiveram entre as mais citadas : 1. Criação de modelos de trabalho que apoiem homens e mulheres em suas responsabilidades familiares 2. Liderança da organização comprometida de forma visível 3. Garantia de que os processos de seleção e promoção não sejam enviesados e que a tomada de decisão envolva um conjunto diverso de pessoas 4. e internalização de valores, comportamentos e normas culturais. ONTE BAIN & COMPANY NÁLISE GOLDENBERG

12 O que fazer para estimular a paridade de gêneros? Liderança da organização comprometida de forma visível A criação de uma cultura que abraça e pratica a diversidade e flexibilidade de carreira deve ser um objetivo da liderança da empresa. A natureza polêmica destas questões e a maturidade organizacional necessária para abordá-las requer que o CEO assuma esta questão. Estas questões devem ser discutidas abertamente para todos compreenderem suas consequências e benefícios. A sinalização do compromisso top-down para diversas equipes pode assumir muitas formas, como a criação e comunicação de metas mensuráveis de diversidade e a nomeação de mulheres fortes para cargos de alta gestão. ONTE BAIN & COMPANY NÁLISE GOLDENBERG A comunicação gera confiança na equipe sobre o caminho a ser seguido, além de transparência.

13 MELHORES PRÁTICAS COCA-COLA

14 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Women s Leadership Council, Coca-Cola Company: politica global de desenvolvimento feminino no ambiente de trabalho. Conselho Brasil de Lideranças para o Futuro: responsável por elaborar meios de fortalecimento do papel feminino no Sistema Coca-Cola Brasil 5by20: Iniciativa global que irá permitir o empoderamento econômico de 5 milhões de mulheres empreendedoras em toda a cadeia de valor da empresa no mundo até 2020

15 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Diagnóstico Compartilhar & inputs Estratégia & planos Viabilidade Grupo multifuncional, composto por homens e mulheres de níveis gerenciais Jan 13 Kick off com XZ e LAG. Escopo do trabalho & modelo de atuação. Desk Research. Pesquisa Qualitativa KO. Melhores práticas KO/externa. Análises GPTW.

16 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Diagnóstico Compartilhar & inputs Estratégia & planos Viabilidade Grupo multifuncional, composto por homens e mulheres de níveis gerenciais Jan 13 Kick off com XZ e LAG. Escopo do trabalho & modelo de atuação. Desk Research. Pesquisa Qualitativa KO. Melhores práticas KO/externa. Análises GPTW. Fev - Mai 13 Apresentação XZ e SLT. Town Hall XZ com associados. Roadshow no Town Hall das áreas. Abr - Jul 13 Desenho das estratégias e planos. Workshops do time LPF para ideation dos planos Priorização. Jul Set 13 RH: análise do impacto & viabilidade dos planos. Revisão / detalhamento das propostas. Set 13 - ATUAL Acompanhamento e evolução dos planos.

17 Com. : Auditório Elevadores Painéis nos corredores mkt

18 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa

19 RECRUIT DEVELOP ADVANCE RETAIN EARN Innovative policies PROCESSO SELETIVO SEDIAMENTO FLEXÍVEL HORARIO FLEXÍVEL BENEFÍCIOS ESTENDIDOS MATERNIDADE 6 MESES + AUXÍLIO CRECHE LEARN Educate PALESTRAS INSPIRADORAS ACHIEVING YOUR BEST SELF ORIENTAÇÃO DE CARREIRA EDUCANDO PARA A DIVERSIDADE DO! Move Forward +EXPERIÊNCIAS NET WORKING ALAVANCAR PDF ENGAGE Share & Support SLT ROLE MODEL LPF COM. INTERNA

20 Nosso Progresso: Crescimento de 23% para 30% de mulheres em cargo de liderança na Coca- Cola Brasil; Mais de 860 mil mulheres já foram impactadas em 52 países desde que o programa 5by20 foi implementado. No Brasil, foram 70 mil mulheres.

21 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Declaração site, apresentando o engajamento do CEO, comitê e toda a empresa em prol do empoderamento feminino.

22 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Declaração de valores no site da Coca-Cola. Diversidade com destaque.

23 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Declaração do compromisso com o tema em destaque no site da Coca- Cola. nto-feminino/

24 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Declaração das estratégias para o empoderamento feminino no site da Coca-Cola.

25 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Declaração das estratégias para o empoderamento feminino no site da Coca-Cola. Diagnóstico WEPs

26 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Parceria: Vídeo 1: Igualdade de Gênero Vídeo 2: Empoderamento Econômico da Mulheres

27 MELHORES PRÁTICAS SANTANDER

28 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Recursos Humanos é responsável por apresentar à governança da Organização os dados internos sobre composição de demografia do ponto de vista da diversidade para a produção das soluções e encaminhamentos necessários, em conformidade com a estratégia do Santander Brasil; Temos que entender a complexidade da equação feminina num papel de liderança e a empresa tem, sim, o papel de dar o suporte para que ela não precise escolher entre sua carreira ou sua família. Sergio Rial, presidente do conselho do Santander em matéria para VOCE S/A.

29 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Política de Diversidade: tem a função de difundir o compromisso do banco com a questão

30 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Práticas divulgadas no site: Programa de Gestantes Programa de Apoio Pessoal Personalizado Microcrédito Movimento Mulher 360

31 Práticas para promoção da equidade de genero realizadas pelo Santander, comunicadas em seu site.

32 Equipe líder Advocacy interno e monitoramento Engajamento dos departamentos Toda empresa externa Os principais resultados são divulgados no site, aberto para o público externo, o que demonstra transparência e compromisso com a causa.

33 Próximos Diálogos Qual assunto vocês gostariam de abordar no próximo Diálogos? Quem gostaria de apresentar os próximos cases? DIÁLOGOS DATA TEMA 1º 16/11/15 Comprometimento das lideranças empresariais 2º 15/02/16 Código de conduta e declaração de valores alinhados à questão da equidade de gênero 3º 14/03/16 Práticas de Recrutamento e Sensibilização para promoção de lideranças femininas 4º 11/04/16 Práticas de Coaching e Mentoring para promoção de lideranças femininas 5º 16/05/16 Criação de condições iguais de trabalho: política salarial 6º 13/06/16 Criação de condições iguais de trabalho: seleção, contratação e promoção 7º 11/07/16 Criação de condições iguais de trabalho: comissões internas 8º 15/08/16 Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal das mulheres: Licença Maternidade 9º 12/09/16 Assegurar a saúde e o bem estar das mulheres: Gravidez e violência doméstica 10º 10/10/16 O viés inconsciente: internalização de valores e esteriótipos 11º 07/11/16 Incentivo à capacitação e treinamento 12º 05/12/16 Conclusão do Ano I