Autoria: Nina Rosa da Silveira Cunha, Renata Cristina Pataro Machado, Luiz Rodrigo Cunha Moura, Luiz Eduardo Leite de Moura

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1 Qualidade de Vida no Trabalho: a Mensuração da Percepção dos Servidores em uma Organização Hospitalar e a Construção de uma Escala a Partir do Modelo de Walton Autoria: Nina Rosa da Silveira Cunha, Renata Cristina Pataro Machado, Luiz Rodrigo Cunha Moura, Luiz Eduardo Leite de Moura Resumo A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), considerada como fator intrínseco à produtividade, tem sido focada na Teoria das Organizações, já que um ambiente de trabalho mais favorável, tende a promover maior participação, melhores resultados e satisfação entre os funcionários. Em razão das peculiaridades ao tipo de serviço de saúde, pode-se inferir o quanto o estudo se faz importante, pois é o primeiro realizado em uma Instituição Hospitalar, em um município do interior na região Sudeste do Brasil. A pesquisa analisou a QVT sob a percepção dos funcionários, construiu uma escala com os fatores presentes na teoria (Modelo de Walton) para mensurar a percepção, verificou a confiabilidade interna da escala para cada um dos fatores (validação), e identificou que categorias os servidores consideram essenciais à satisfação no trabalho. Trata-se de uma pesquisa do tipo descritiva, com abordagem quantitativa. Criou-se uma escala para representar a abordagem teórica, a qual consistiu em oito critérios principais e testou-se a confiabilidade interna desses critérios por meio do valor de Alpha de Cronbach. Os resultados foram muito promissores, principalmente considerandose que essa foi a primeira versão aplicada da escala desenvolvida. No geral, o nível de QVT foi considerado satisfatório em relação à maioria das dimensões. 1. Introdução As mudanças ambientais, formatando um novo cenário econômico, com impactos profundos sobre as organizações enquanto sistemas abertos, determinam uma nova maneira de gerenciar e de estruturar as organizações, face à necessidade premente de responderem às demandas desse ambiente e de se tornarem competitivas. A palavra-chave é mudança que também significa sobrevivência, garantia de competitividade, conforme assinala Campos (1999). A busca pela competitividade passa pela produtividade e esta pela qualidade. São fortes razões para as empresas envidarem esforços a implantar Programas de Qualidade. O empenho em se trabalhar com a qualidade tem como cerne o elemento humano, que detém o ativo de conhecimento, que é capaz de agregar valor ao que faz, e, em equipe otimizar o desempenho, fator determinante para a sobrevivência da organização. O processo levado a efeito, envolve a interação de vários fatores, em especial o humano, propulsor do desenvolvimento do trabalho e responsável pelo atendimento dos resultados. Cabe à organização a tarefa de orientar o principal elemento diferenciador, corroborando para o seu envolvimento com o trabalho e desencadeando a capacidade de crescimento profissional e de realização. Para isso as pessoas devem estar motivadas. Têm que querer. O interesse pelas pessoas, seu relacionamento, suas expectativas, necessidades, comprometimento e as conseqüentes implicações no trabalho têm sido alvo de constantes pesquisas e responsáveis pelo surgimento de teorias relevantes à evolução da administração. Diversos estudos (CAIXETA, 2003; DRUMOND, 2007; GARCIA, 2007; MEDEIROS, 2007; MONACO, 1999; TRIERWILLER, 2007) focam a mensuração da qualidade de vida no trabalho, e dentre os mesmos, existe um grande número que se atém à aplicação do Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton (1973). Foram pesquisados diversos tipos e tamanhos de empresas, em diferentes setores de negócios, independentemente de serem públicas ou privadas. Alguns resultados são muito interessantes. Por exemplo, Mônaco (1999) aplicou o Modelo de QVT de Walton (1973) com os funcionários dos Correios em Santa Catarina. Verificou-se uma maior satisfação em relação aos aspectos relacionados ao senso comunitário, imagem da empresa, respeito às leis e 1

2 direitos trabalhistas, significado e identidade da tarefa. Por outro lado, foram identificados níveis baixos de satisfação em relação à remuneração, jornada de trabalho, uso de habilidades múltiplas e eqüidade interna. Outro estudo, desta vez realizado por Drumond (2007), verificou-se em uma empresa de artefatos de borracha que os aspectos relacionados à relevância da vida social no trabalho, integração social e o trabalho e espaço total de vida possuem uma percepção positiva por parte dos funcionários. As condições de trabalho e a remuneração novamente foram os itens que apresentaram uma avaliação mais negativa por parte dos empregados da empresa. Assim, as dimensões que dizem respeito às necessidades sociais do indivíduo são avaliadas positivamente, ao contrário das dimensões voltadas à realização do indivíduo como profissional que têm uma avaliação negativa. Outra pesquisa sobre QVT e que usou o Modelo de Walton foi feita por Garcia (2007), onde além das dimensões presentes no Modelo de QVT de Walton, também se verificou que o público-alvo da pesquisa - funcionários públicos da secretária da saúde do Município de Barra Mansa-RJ também considera o valor social do trabalho que realizam como algo a se considerar na sua avaliação da qualidade de vida no trabalho, ou seja, como o seu trabalho pode mudar as vidas das outras pessoas. Nesse sentido, vale a pena passar pelas dificuldades cotidianas do trabalho em razão da importância social ou do seu trabalho para outras pessoas. Outro ponto a ser mencionado é que as oito dimensões presentes no Modelo de QVT de Walton não foram encontradas por meio de uma análise fatorial exploratória nesse estudo. Por fim, Trierwiller (2007) analisou as principais características presentes nas atividades de seis psicólogos que atuavam em programas de qualidade de vida no trabalho e como as mesmas estavam relacionadas ao Modelo de QVT de Walton. Verificou-se que as principais características do Modelo de QVT de Walton estão relacionadas à saúde e salubridade das atividades desenvolvidas. Além disso, o aspecto social da vida no trabalho também esteve presente, principalmente no que tange aos aspectos de socialização e integração entre a família do funcionário e a empresa. 2. Justificativa O tema Qualidade de Vida no Trabalho tem evoluído e sido focado com mais interesse por uma diversidade de estudiosos e mesmo por consultores organizacionais, já que um ambiente de trabalho mais favorável é capaz de promover maior motivação e satisfação entre os funcionários. Com foco na Teoria das Organizações forma um conjunto de conhecimentos da administração, como instrumento eficiente de ações gerenciais e organizacionais. Partindo da idéia de que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é fator intrínseco à produtividade e, por conseqüência, à sobrevivência das organizações, conclui-se que mensurar os níveis de satisfação dos empregados sobre suas condições de trabalho é fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Considerando as peculiaridades intrínsecas ao tipo de serviço e à elevada sensibilidade com relação ao ambiente das instituições de saúde, pode-se inferir o quanto o estudo se faz importante, pois é o primeiro realizado em uma Instituição Hospitalar, no município localizado no interior da Região Sudeste no Brasil. Significa dizer que nada é conhecido sobre a percepção dos funcionários sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), ou seja, não se tem conhecimento de quais fatores favoráveis e desfavoráveis afetam a vida desses trabalhadores. Por se tratar de uma Instituição que presta serviços relacionados à saúde e tem como objetivo fundamental o cuidado e a promoção do bem-estar e da saúde do indivíduoenfermo e da população, a necessidade de um ambiente harmonioso, propício ao desenvolvimento humano, é fundamental. Faz-se oportuno diagnosticar que aspectos favoráveis ou desfavoráveis são percebidos pelos funcionários e vivenciados no seu dia-a-dia. 3. Objetivos e Problema de Pesquisa 2

3 O objetivo - por meio desse estudo é diagnosticar a percepção dos funcionários de uma Instituição Hospitalar sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. Além disso, têm-se como objetivos específicos: Identificar as variáveis mais importantes dentre os dados coletados, relativas à QVT. Elaborar uma escala para representar os oito fatores teóricos presentes no Modelo de QVT de Walton. Verificar a confiabilidade interna da escala criada para cada uma dos fatores. Identificar o modus operandi de uma instituição hospitalar no que tange à QVT e a percepção dos servidores em relação a essas práticas. Sugerir e recomendar futuras ações de intervenção para melhoria das condições de qualidade de vida, como forma de proporcionar tratamento mais condizente às necessidades de seus profissionais e ao seu pleno desenvolvimento. Portanto, este trabalho apresenta o seguinte problema de pesquisa: qual o nível de Qualidade de Vida no Trabalho, percebida pelos servidores do Hospital em foco? 4. Qualidade de Vida no Trabalho O entendimento de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vai além dos aspectos legislativos ou de planos de benefícios. Relaciona-se com a experiência emocional da pessoa com o seu trabalho, refletindo sobre o seu bem-estar. Westley (1979) afirmou que é a percepção do indivíduo que determina a QVT, de acordo com o que ele acha que é, mostrando que essa qualidade é subjetiva. Portanto, é diferenciada de pessoa para pessoa, e o nível de satisfação e o bem-estar social dependem dessa percepção. As principais abordagens teóricas de QVT passam por vários estudiosos, a começar por Louis Davis (1966), que ao configurar o desenho do cargo, atentou para os aspectos de bem-estar e saúde de seus ocupantes. Fernandes (1996) assinala que, historicamente, pode-se atribuir a Eric Trist e a seus colaboradores a origem da denominação, para designar experiências pautadas na relação indivíduo-trabalho-organização, quando da análise e reestruturação de tarefas, adotando uma abordagem sócio-técnica nesses estudos desenvolvidos no Tavistock Insitute. A partir de então várias abordagens teóricas foram desenvolvidas (Walton, 1973; Lippit, 1978; Westley, 1979; Hackman e Oldham, 1975; Belanger, 1973; Thériault, 1980; Denis, 1980; Werther e Davis, 1983; Nadler e Lawler, 1983; Huse e Cummings, 1985), conforme assinala Oliveira (2001). O importante é que a QVT deve acompanhar os principais fatores que caracterizam os ambientes tecnológico, psicológico, social, político e econômico do trabalho, ou seja, a estrutura sócio-técnica. Dentre as abordagens supra mencionadas, o destaque fica por conta dos modelos de Nadler e Lawler (1983), Hackman e Oldham (1975) e de Walton (1973). O modelo de Nadler e Lawler enfatizou as variáveis de participação, remuneração, variedade de habilidades, jornada de trabalho, condições de trabalho, ambiente social e físico de trabalho (OLIVEIRA, 2001). Hackman e Oldham (1975) trabalharam com as dimensões do cargo, que por sua vez afetavam as condições psicológicas de seu detentor. Desenvolveram um inventário das características do cargo, com o objetivo de medir o grau de satisfação geral e a motivação interna de seus integrantes. A abordagem de Walton (1973) analisou desde necessidades básicas dos indivíduos, chegando até às condições organizacionais. Afiançou que o nível de satisfação do trabalhador, bem como sua auto-estima eram diretamente proporcionais à QVT. 5. A QVT no modelo de Walton A abordagem de Walton (1973) denotou uma visão mais ampla e sistêmica, fundamentada em valores humanísticos e na responsabilidade social da empresa, com 3

4 atendimento das expectativas e aspiração de seus integrantes, interagindo com a abordagem situacional, em que são colocadas a tecnologia, situação de recompensa e outros fatores relacionados a esse contexto. Significa dizer que se fundamentou em um enfoque sóciotécnico, fazendo interagir dois conjuntos: indivíduo-organização. Walton (1973), em seu modelo, apresentou critérios de medição que possibilitaram indicar o nível de QVT do indivíduo nos mais diferentes aspectos relativos ao trabalho. O modelo pautou-se em oito categorias conceituais, representando diferentes variáveis, relacionadas aos contextos individuais e organizacionais, aplicáveis a qualquer tipo de organização. O modelo de Walton apresenta seguinte estrutura para análise da QVT: Compensação justa e adequada - Esta categoria mede a QVT em termos de remuneração recebida pelo trabalho realizado, levando em consideração como critérios a remuneração adequada, eqüidades interna e externa na remuneração. Condições de trabalho - Diz respeito às condições existentes no local de trabalho, uma vez que o trabalhador não deve ser exposto a condições físicas que possam ser perigosas, ou a horários prejudiciais à sua saúde. Assim a categoria envolve elementos como jornada de trabalho, carga de trabalho, ambiente físico, material e equipamento, ambiente saudável e estresse. Uso e desenvolvimento de capacidades Esta categoria envolve questões como autonomia (significando permissão dada ao indivíduo de liberdade, independência e descrição no planejamento e execução de seu trabalho); significado da tarefa (importância da tarefa em relação a influência que tem na vida e no trabalho de outras pessoas dentro e fora da organização); identidade da tarefa (consciência da tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado, em contraposição à fragmentação de tarefas); variedade da habilidade (possibilidade de utilização da multiplicidade de capacidades e habilidades do indivíduo); e, feedback (informação que o indivíduo tem com relação à avaliação do seu trabalho como um todo e de suas ações). Oportunidades de crescimento e segurança Dizem respeito às oportunidades oferecidas pela empresa, como possibilidade carreira do indivíduo, de crescimento e desenvolvimento pessoal, e, de segurança no emprego de forma mais duradoura. Integração social na Instituição Envolve os segui ntes critérios: igualdade de oportunidades (grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, relativo a símbolos de status e estruturas hierárquicas, e de discriminação quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida ou aparência); relacionamento (grau de relacionamento caracterizado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura inter-pessoal e respeito às individualidades); e, senso comunitário (grau do senso de comunidade na organização). Constitucionalismo - Mede o grau em que são cumpridas as leis e os direitos do trabalhador. As variáveis integrantes dessa categoria são os direitos trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expressão e, normas e rotinas. Trabalho e espaço total de vida Visa mensurar o grau de equilíbrio entre a vida pessoal do empregado e a sua vida profissional. Fazem parte dessa categoria: papel balanceado no trabalho, significando equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens e convívio familiar; ainda, horário de entrada e saída do trabalho, proporcionando condições para o convívio familiar (FERNANDES, 1996). Relevância social do trabalho na vida - As variáveis envolvidas são a imagem da instituição na percepção dos empregados, quanto a importância exercida para a sociedade, além de sentirem orgulho e satisfação dessa imagem; a responsabilidade social da instituição, frente à própria comunidade, sendo-lhe útil e não lhe causando danos; a 4

5 responsabilidade social pelos serviços, significando a qualidade de serviços prestados à comunidade; a responsabilidade social pelos empregados, referindo-se às ações internas de valorização e participação dos mesmos, mediante as políticas de Recursos Humanos. 6. Metodologia da Pesquisa Trata-se de um estudo descritivo, assumindo a forma de pesquisa bibliográfica e de estudo de caso. Nesse contexto, considera-se como unidade de análise um hospital situado em um município do interior da Região Sudeste. O Estudo de Caso é amplamente usado em estudos de administração. É caracterizado pelo estudo exaustivo e em profundidade de um ou de poucos objetos, ou quando existirem mais variáveis de interesse do que evidenciam os dados, ou mesmo quando a possibilidade de controle sobre determinados eventos é reduzida e os fenômenos analisados são atuais, de forma a permitir conhecimento amplo e específico do mesmo, dentro do contexto analisado (GIL, 2002, GODOY, 1995 e YIN, 2002). Assim sendo, tornou-se necessário investigar a percepção dos funcionários da empresa em relação à qualidade de vida em seu ambiente de trabalho. Com este fim, a pesquisa foi realizada utilizando-se como premissa o Modelo de Walton para a qualidade de vida no trabalho, uma vez que, dentre os modelos de QVT abordados, este é considerado mais abrangente por apresentar questões tanto internas quanto externas à organização e de se adequar melhor ao referido caso. O universo pesquisado envolveu todo o segmento dos servidores, exceto o corpo médico, por entender que aqueles são, em geral, os que têm contato mais freqüente e diuturno com os pacientes e que fornecem o suporte básico para que os médicos possam atuar com mais tranqüilidade e confiança. A população de servidores atualmente na empresa é de 255, da qual se definiu o número de questionários a ^ serem ^ aplicados, pela amostra aleatória simples. Para o cálculo da amostra, com a população de 255 funcionários, utilizou-se a fórmula a seguir: N. p. q. ( Z α/2 ) 2 n = ^ ^ p. q. ( Z α/2 ) 2 + (N 1). E 2 ^ Em que, N = total populacional (255); p = estimativa da proporção de respostas satisfatórias no quesito QVT (50%); ^q = estimativa da proporção de respostas nãosatisfatórias no quesito QVT (50%); E = margem de erro amostral (10%); Zα/2 = valor da tabela normal padrão (1,96), com Intervalo de confiança (95%). Tendo em vista que não se tinha informação sobre o comportamento do grupo, ainda, o caráter pioneiro do estudo na Instituição e a ausência de um teste piloto, optou-se por fixar a proporção de respostas satisfatórias e não-satisfatórias em 50%, conforme visto em MALHOTRA (2006). Assim a amostra calculada foi de 55 funcionários. Todavia o retorno real foi de 118 questionários o que reduz o erro amostral de 10% para 6,6%. Como a amostra era relativamente grande e o conteúdo bem específico optou-se pela técnica de questionário. O questionário foi elaborado com base nas oito categorias conceituais propostas por Walton, adaptado para a realidade dessa pesquisa, e padronizado para todos os setores da Instituição. Foi constituído por duas seções: o geral e o específico. O objeto geral de estudo, na Seção I, teve como fim investigar os perfis sócio-demográfico e profissional dos respondentes, o que tornou possível fundamentar a compreensão para as questões que foram aplicadas a posteriori na Seção II. 5

6 O objeto de estudo específico, Seção II, que foi subdividido em oito variáveis, teve como propósito delimitar e conhecer as variáveis relacionadas ao modelo de Walton: compensação; condições de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidades de crescimento e segurança; integração social na Instituição; constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida; relevância social do trabalho na vida. As questões relacionadas a estas variáveis foram formadas por vários itens, abrigando questões fechadas, com alternativas que pudessem expressar respostas de forma mais precisa (sempre, quase sempre, às vezes, raramente e nunca). Somente as variáveis condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, e oportunidade de crescimento e segurança, é que mereceram também questões abertas, dadas as suas especificidades e necessidade de complementar informações. Para início do tratamento dos dados procedeu-se à codificação das variáveis e sua transcrição para o SPSS, versão Por ser um estudo de caráter descritivo, a análise de dados teve como base as estatísticas descritivas, visando descrever de forma sumarizada as características mais importantes. Para que a análise proporcionasse maior objetividade e clareza quanto a comparações, foram realizadas interpretações dos dados com base no modelo teórico proposto, por meio dos oito fatores/variáveis definidos por Walton (1973). 7. Análise dos Dados O Hospital, objeto de estudo, foi fundado em 1908 e tem como finalidade a prestação de assistência médico-hospitalar, e, a promoção da saúde por meio do exercício da medicina e da geração de conhecimento, com excelência de qualidade. Sua missão é acompanhar a evolução da medicina, ampliar a estrutura dos serviços e proporcionar saúde e qualidade de vida aos seus clientes. Além de tradição, profissionalismo, tecnologia, qualidade e competência são o que o hospital preza. A estrutura do Hospital é dividida em três áreas específicas: área administrativa (setores de administração e atendimento); área da saúde (enfermarias, emergência/ambulatório, CTI, centro cirúrgico, UTI Neonatal, Pediatria, Comissão de Controle de Infecção Hospitalar, quimioterapia, Raio X e os serviços auxiliares de diagnóstico e terapêutico); área de suporte (dispensário de medicamentos, lavanderia, higiene e limpeza, manutenção, nutrição e dietética, e banco de leite). 7.1 Perfil Sócio-Demográfico-Profissional Pode-se constatar que a maioria dos funcionários é do sexo feminino (70,34%). Percebeu-se que há uma leve tendência na contratação de mulheres, principalmente para atividades de apoio - lavanderia, higiene e limpeza, nutrição e dietética. Saliente-se que nesses setores o quadro de pessoal é todo composto por elas. Quanto à faixa etária, observou-se que a população é jovem, pois, mais da metade dos entrevistados (54,24%) tinha até 35 anos. Ao considerar os níveis de instrução, verificou-se que dos entrevistados 44,07% possuíam ensino médio completo, o que pode ser explicado pela necessidade de escolaridade para determinados cargos, de acordo com o plano de cargos e salários da empresa. Além disso, os funcionários com ensino superior completo ou incompleto, somaram 19,49%, o que foi facilitado pelo Hospital, que mantinha convênios com faculdades, com desconto nas mensalidades, o que incentivou os mesmos a buscarem curso superior. Entretanto, uma questão preocupante foi que 15,25% não completaram o ensino fundamental, e apenas 8,47% chegaram a completá-lo. Essa constatação é característica em cargos do setor se apoio que exigiam menor instrução. Quanto ao estado civil, a maioria era de casados (50,85%), seguido dos solteiros (33,9%). Os separados e outros representaram 25,25% da amostra. O cargo Técnico em Enfermagem foi o que apresentou, pelos respondentes, maior percentual de ocupação (29,66%), seguido dos cargos de auxiliar de enfermagem (6,78%) e de auxiliar de limpeza (5,08%). O percentual elevado do cargo ocupado por técnicos em 6

7 enfermagem, deveu-se ao fato de compreender a maior parte de funcionários da empresa, ou seja, dos 255 servidores totais, 77 pertenciam ao quadro de Técnicos em Enfermagem. Quanto ao tempo de empresa, pode-se verificar, em parte, a existência de rotatividade de pessoal, uma vez que o número de funcionários com até 3 anos de casa, somava cerca de 44,91% dos entrevistados. Este percentual é significativo, e pode também ser explicado, em parte, pelo aumento de quadro de pessoal com a contratação de funcionários para o CTI e UTI Neonatal em Além disso, houve ampliação do quadro de pessoal no decorrer dos últimos três anos. Verificou-se que o número de respondentes com mais de três anos de casa era expressivo (53,39%), indicando que bons funcionários tinham prioridade e eram mantidos na empresa, oferecendo, inclusive, gratificações por tempo de serviço. Com relação ao salário, 34,75% dos respondentes recebiam de R$ 440,50 a R$ 579,85. Nessa faixa salarial encontravam-se os funcionários do cargo de Técnico em Enfermagem, que eram a maioria. Já 11,86% recebiam de R$ 391,60 a R$ 440,49; enquanto 27,12% concentravam-se na faixa salarial de até R$ 391,59. As faixas salariais de níveis mais altos, 25,43% dos respondentes, correspondiam aos cargos de chefia e coordenação. Convém salientar que o salário base da empresa sofria reajustes todos os anos, seja por imposição do governo ou estipulado pelo sindicato da categoria. Os funcionários que trabalhavam em regime de escala alternado (12 horas diárias) representaram 52,54% da amostra. Eram funcionários com jornada diária específica para dar suporte ao funcionamento dos setores. Os outros 26,27% e 5,08% tinham jornadas de 8 horas e de 9 horas, respectivamente, em atividades administrativas com características próprias dos setores de faturamento e administração. Deve-se ainda considerar os casos das coordenações e chefias, com jornada de trabalho flexível com vistas a se obter maior eficiência no desenvolvimento das atividades e eficácia na obtenção dos resultados. 7.2 Questões Específicas sobre o QVT Na Seção II foram retratadas as questões de objeto específico representativas das variáveis: Compensação, Condições de Trabalho, Uso e Desenvolvimento de Capacidades, Oportunidades de Crescimento e Segurança, Integração Social no Trabalho, Constitucionalismo, Trabalho e Espaço Total da Vida e Relevância Social do Trabalho na Vida. São questões que se relacionaram ao modelo de Walton Análise de Confiabilidade Interna Por confiabilidade da escala, entende-se a capacidade da mesma gerar resultados consistentes ao longo do tempo (MALHOTRA, 2006). Isto significa que a escala deve apresentar resultados semelhantes para pessoas que possuem a mesma opinião a respeito dos diversas questões contidas na mesma, que estão relacionadas a um ou mais construtos. O valor do Alpha de Cronbach varia entre 0 e 1. Para Pestana & Gageiro (2000) o seu valor como indicador de boa consistência interna deve estar acima de Para Hair et al. (1998) valores entre 1.00 e 0.70 são aceitáveis, sendo que em pesquisas exploratórias podem se aceitar valores de até Malhotra (2006) considera que o valor do Alpha deve estar entre 0.60 e Por outro lado, Morgan & Griego (1998) afirmam que o valor do Alpha estiver acima de 0.90 é provável que a escala utilizada apresente muitos itens repetidos ou então que o pesquisador está utilizando um número maior de itens do que o realmente necessário. Os resultados obtidos estão sumarizados no quadro abaixo: Sub-Escala Valor Observação Compensação.8052 A retirada de itens da sub-escala não aumenta o valor do Alpha de Cronbach. Condições de Trabalho.6038 A retirada da questão relacionada a CIPA aumenta o valor do Alpha de Cronbach para

8 Constitucionalidade.0954 A retirada de itens da sub-escala não aumenta o valor do Alpha de Cronbach. Integração Social.7981 A retirada de itens da sub-escala não aumenta o valor do Alpha de Cronbach. Oportunidade de.6408 A retirada da questão relacionada ao treinamento aumenta o valor do Crescimento e Alpha de Cronbach para Segurança Relevância Social do Trabalho na Vida.7162 A retirada da questão sobre status aumenta o valor do Alpha de Cronbach para Trabalho e Espaço.3733 A retirada de itens da sub-escala não aumenta o valor do Alpha de Total de Vida Uso e Desenvolvimento de Capacidades Cronbach A retirada de itens da sub-escala não aumenta o valor do Alpha de Cronbach. Quadro 1. Valores do Alpha de Cronbach para as sub-escalas que representam os construtos relacionados com a qualidade de vida no trabalho. Fonte: Dados da pesquisa. Analisando-se o Quadro 1, é possível concluir que seis das oito sub-escalas utilizadas para compor a escala de QVT possuem valores de Alpha de Cronbach considerados satisfatórios. Contudo, alterações devem ser realizadas nas questões que mensuram a constitucionalidade e trabalho e espaço total de vida. Em relação ao primeiro caso, o baixo valor de consistência interna pode ser creditado ao fato de que a empresa muitas vezes não respeita a privacidade do funcionário, mas respeita os seus direitos trabalhistas. Essa pode ser a origem dos valores discrepantes para essa dimensão. Em relação ao trabalho e vida pessoal, provavelmente ocorre a mesma situação. As pessoas entrevistadas acham que conseguem conciliar a sua vida pessoal com o trabalho, mas as preocupações com o mesmo podem afetar a sua vida pessoal. Talvez o grave problema do desemprego que ainda atinge o país e o medo de uma necessária recolocação no futuro, possam ser as explicações para a baixa consistência interna. Contudo, somente a realização de uma nova pesquisa poderá ajudar a elucidar essas questões. De um modo geral, considera-se que esta escala possui uma boa consistência interna excetuando-se as duas sub-escalas já analisadas Compensação Com esta variável procurou-se conhecer a relação do salário com o trabalho desenvolvido, bem como a existência de eqüidade salarial na organização e compatibilidade do salário com o do mercado de trabalho. O salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente, paga pelo empregador ao empregado, como retorno pela execução das tarefas organizacionais, prestadas durante período de tempo, e de acordo com o cargo exercido. Questionados se o trabalho desenvolvido era devidamente recompensado com o salário que recebiam, 38,13% dos entrevistados afirmaram que raramente ou nunca tinham remuneração compatível com seu trabalho, enquanto 31,36% acreditavam que às vezes a remuneração compensava, mas 27,97% responderam que a remuneração era sempre ou quase sempre compatível. Pode-se inferir que, na opinião dos servidores, a remuneração era relativamente equilibrada. Entretanto há uma leve inclinação para insatisfação quanto a este fator. No tocante ao seguinte questionamento: O salário que você recebe é justo, considerando o que os outros colegas no Hospital recebem? Dos respondentes, 36,44% afirmaram que o salário que recebiam era igual ao dos colegas de setor. Já 26,27% afirmaram que às vezes a remuneração era justa. Mas 33,05% alegaram que a remuneração raramente ou nunca era igual. 8

9 Percebe-se ainda que persiste um equilíbrio na opinião dos empregados quanto à compensação, mas com tendência para insatisfação. A compensação pode estar relacionada com alguns quesitos: esforço físico ou mental, com as habilidades requeridas para a atividade, com a experiência do trabalhador, com a responsabilidade do cargo. A empresa deve buscar a proporcionalidade entre os seus diversos níveis de compensações e as exigências de diferentes cargos, ou seja, entre os membros da mesma organização. Quanto a compatibilidade do salário com o do mercado de trabalho, ou seja, se o salário recebido era compatível com o salário pago por outras empresas do setor, apurou-se que 39,83% dos funcionários afirmaram que sempre ou quase sempre, enquanto 20,34% acreditavam que às vezes era compatível. Nota-se a existência de indícios de que o salário era melhor conceituado em relação ao de outras empresas. Ficou evidenciado certa tendência dos funcionários em perceberem o salário como compatível ao do mercado. Isso era importante para a empresa, uma vez que, mesmo um pouco insatisfeitos com o salário, os servidores reconheciam que o problema da remuneração era advindo do setor em geral. A remuneração adequada é aquela necessária para as pessoas atenderem suas necessidades pessoais e os padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vivem. Deve haver equilíbrio entre eqüidade interna e eqüidade externa. Na eqüidade interna a empresa deve buscar a remuneração compatível e justa entre seus funcionários. Na eqüidade externa a remuneração deve ser equivalente à remuneração de outros profissionais no mercado de trabalho Condições de Trabalho A primeira condição de trabalho avaliada foi em relação à jornada de trabalho, ou seja, se era cansativa. Dos entrevistados 29,66% consideraram a jornada sempre ou quase sempre cansativa, enquanto 52,54% afirmaram que somente às vezes era cansativa. Mas 17,80% disseram que raramente ou nunca sentiam sua jornada de trabalho desgastante. É interessante notar que por se tratar de uma empresa hospitalar, com características específicas, a jornada de trabalho podia se tornar cansativa, dependendo das condições dos pacientes. Por isso o percentual elevado dos que responderam às vezes (52,54%). Questionados se estavam satisfeitos com o horário de trabalho, percebeu-se que 80,51% afirmaram que sempre ou quase sempre. Os demais posicionaram-se entre às vezes, raramente ou nunca. As prováveis causas das insatisfações podem ter origem nas escalas de revezamento, o que resulta em funcionários trabalhando à noite, em finais de semana e feriados. Confirmando a satisfação com a jornada de trabalho, questionou-se sobre a preferência por outro horário de trabalho, em que 63,58% dos respondentes afirmaram não ter o interesse em trocá-lo e apenas 16,95% trocariam seu horário. Com relação à jornada de trabalho, a organização deve ficar atenta à legislação vigente e flexibilizar os horários, para evitar problemas advindos de fatores como fadiga, estresse e esgotamento físico e mental dos funcionários. Por ser uma Instituição Hospitalar o uso de equipamentos de segurança é essencial. Em alguns setores como CTI, UTI Neonatal e Centro Cirúrgico havia maior rigor, exigindo de seus funcionários trajes completos de proteção - toucas, jalecos, calçados fechados, luvas, máscaras, etc. Questionados se havia fiscalização quanto ao uso de EPI, 45,76% afirmaram que sempre ou quase sempre. Os outros 22,03% acreditam que raramente ou que nunca havia fiscalização e 14,41% que às vezes era fiscalizado o seu uso. A percepção dos funcionários quanto a segurança no ambiente de trabalho, indicou que 61,80% da amostra revelaram que sempre ou quase sempre se sentiam seguros no ambiente de trabalho, e 18,64% afirmaram às vezes, enquanto que 14,40% afirmaram que nunca ou raramente se sentiam seguros. 9

10 Esse fator é de suma importância para uma melhor qualidade de vida no trabalho, pois os trabalhadores não devem ser expostos a condições de riscos ou que possam afetar sua integridade física e saúde. Questionados se conheciam os riscos relacionados à sua função, 85,59% dos entrevistados afirmaram que sempre tinham conhecimento. No que tange ao respeito da empresa às normas de segurança, pode-se notar que 77,11% dos entrevistados afirmaram que sempre ou quase sempre isso ocorria. Verificouse que o Hospital possuía uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), cujos membros representavam os empregados da empresa. A CIPA tinha como objetivo prevenir acidentes se reunindo para discutir questões de condições de segurança, além de promover semana de palestras e cursos para os funcionários todos os anos. Nessa linha de raciocínio os funcionários foram questionados se já haviam participado de eventos promovidos pela CIPA. Verificou-se certa resistência dos funcionários quanto à participação em eventos, uma vez que 49,15% dos entrevistados afirmaram que raramente ou que nunca participavam, e 20% afirmaram que às vezes participavam. Contudo, apenas 26,27% da amostra participavam com freqüência, o que vem confirmar a falta de interesse dos funcionários por esses eventos. Fica claro que a saúde e a segurança das pessoas são fundamentais para a preservação da força de trabalho adequada e garantir a integridade do trabalhador. Nesse sentido, a Higiene e Segurança do Trabalho são duas atividades necessárias e essenciais. E para oferecer aos funcionários um ambiente seguro e saudável, a empresa precisa respeitar as normas de segurança e exigir o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), além de atuar com medidas educacionais para que os próprios funcionários colaborem com sua segurança Uso e desenvolvimento de capacidades Foi questionado aos funcionários se eles tinham autonomia para tomar decisões na realização de suas atividades. Pode-se perceber que 60,17% dos entrevistados possuíam autonomia, pois responderam que "sempre" ou "quase sempre" tomavam decisões referentes às suas tarefas. Já 36,44% dos servidores responderam que não tinham autonomia, ou que "raramente", ou que "às vezes" a tinham. Quanto à satisfação com relação ao trabalho desenvolvido, os funcionários do Hospital estavam satisfeitos com o trabalho realizado, pois 75,42% dos respondentes afirmaram estarem sempre satisfeitos e 14,41% "quase sempre". Apenas um entrevistado (0,85%) não se sentia satisfeito com o trabalho. Questionou-se se os funcionários recebiam retornos das tarefas realizadas. Dos entrevistados, 52,55% responderam que sempre ou quase sempre recebiam retornos, o que pode ser caracterizado pelo fato dos funcionários trabalharem diretamente com seu cliente final, o paciente. Os que responderam às vezes foram 24,58%. Apenas 16,95% responderam que nunca ou raramente recebiam retornos. As empresas devem proporcionar aos empregados a possibilidade de aplicar, no cotidiano de trabalho, seus conhecimentos e suas aptidões profissionais. Com o objetivo de conhecer o que os funcionários pensavam em relação às suas tarefas, foram desenvolvidas questões para caracterizá-las. Segundo os funcionários do Hospital suas tarefas exigiam diferentes conhecimentos e habilidades (55,08%), o que comprovou a satisfação na realização de seu trabalho. Todavia, 25,42% dos entrevistados, acreditavam que seu trabalho era cansativo e repetitivo e apenas 8,47% consideravam suas tarefas atraentes e dinâmicas. Ainda com relação às tarefas, 79,66% dos entrevistados afirmaram que se sentiam aptos para a realização das tarefas, e 62,71% afirmaram que suas tarefas eram sempre compatíveis com sua vocação e seus interesses. Percebeu-se ainda uma identificação dos funcionários com o seu trabalho, uma vez que se encontravam aptos a desenvolver tarefas compatíveis a seus interesses, confirmando que na empresa as tarefas pareciam estar bem alocadas aos funcionários. Nota-se que apenas 10

11 1,69% dos entrevistados responderam que "nunca" se sentiam aptos a realização do trabalho, enquanto 5,04% acreditavam que raramente tinham vocação para a tarefa desempenhada. No tocante ao conhecimento de como seu trabalho contribuía para os resultados, verificou-se que 77,12% da amostra afirmaram ter ciência de que seu trabalho sempre contribuía para os resultados. E nenhum funcionário respondeu nunca ou raramente, o que indicou que os conheciam em quase totalidade. Esse fato indicou que existia feedback dentro da empresa, ou seja, o indivíduo conhecia os efeitos de seu trabalho na organização, quer seja pelos pacientes ou pelos superiores. Outro questionamento foi quanto à comunicação com superiores. Cerca de 57,63% afirmaram que sempre ou quase sempre tinham liberdade de se expressar e 20,34% às vezes. Não obstante, percebeu-se uma pequena barreira entre superiores e funcionários, pois 21,18% disseram que raramente ou nunca possuir essa liberdade de expressão Oportunidade de Crescimento e Segurança Grande parte da amostra (68,64%) tinha interesse em construir carreira no Hospital, afirmando que sempre ou quase sempre para esta questão. É um fator positivo, pois, para o funcionário almejar crescer ou permanecer na empresa precisa conhecer a importância do seu trabalho e perceber as vantagens por ela praticadas. Já 16,95% dos entrevistados disseram que raramente ou nunca tinham vontade de construir carreira. É possível que a explicação seja pela falta de possibilidade de crescer, pois, em alguns casos específicos, os funcionários alegaram não ter chance de prosperar em outras funções que não as suas próprias, seja por desejo de trocar de cargo ou pelo fato de possuir outras formações também. Questionou-se ainda se a empresa oferecia oportunidade de crescimento a seus funcionários. Constatou-se a impossibilidade de crescimento, pois aproximadamente 45,76% dos entrevistados perceberam que nunca ou raramente tinham a chance de prosperar dentro do Hospital. Todavia, 36,44% afirmaram que sempre ou quase sempre percebiam chance de progresso, enquanto apenas 16,95% acreditavam que somente às vezes isso ocorria. Parece que as percepções ficaram um pouco divididas, o que pode gerar certa insatisfação, pois os funcionários, em sua maioria, desejavam construir carreira, e, desenvolver-se, contudo, o Hospital não lhes oferecia a oportunidade de crescimento. No entanto, com o objetivo de qualificar seus profissionais, a empresa oferecia cursos e treinamentos. Desta forma, foi questionado aos funcionários se participavam dos treinamentos oferecidos. Apenas 33,05% dos funcionários já participaram de treinamentos ou cursos, 13,56% responderam que às vezes e 39,83% afirmaram que raramente ou nunca. Na semana da CIPAT (Evento da CIPA) eram sempre oferecidos cursos, minicursos e palestras. Entretanto, segundo os membros a evasão era grande e a taxa de funcionários com interesse era pequena. Ainda com relação aos treinamentos percebeu-se que, dos funcionários que participaram, a maioria (67,69%) auferiu algum benefício, como aprendizagem em termos de: transfusão de sangue, prevenção de incêndios, orientações nutricionais e práticas de centro de tratamento intensivo, bem como aquisição de experiência, habilidades, conhecimento, aperfeiçoamento, atualização, melhor relacionamento interpessoal e melhor desempenho. Com relação à segurança no emprego, constatou-se que 34,74% responderam que sempre ou quase sempre sentiam estabilidade no emprego, por estarem realizando de forma correta suas tarefas. Já 39,83% dos entrevistados afirmaram que às vezes, 22,88% raramente ou nunca se sentiam seguros no seu emprego. Esse fato foi confirmado, uma vez que 25,42% dos entrevistados afirmaram que raramente ou nunca perceberam a empresa se esforçar para manter seus funcionário, enquanto que 27,12% e 43,22% disseram sempre e quase sempre. 11

12 Integração social no trabalho Uma equipe de trabalho integrada facilita o fluxo das informações e a realização do trabalho em si. Além disso, deve haver equidade dentro da empresa, evitando qualquer tipo de discriminação. As relações interpessoais têm uma natureza importante para medir a identidade do trabalhador na organização, e seu nível de satisfação quanto a QVT (WALTON, 1973). Assim foi perguntado aos funcionários se as oportunidades eram iguais para todos. Apenas 29,66% acreditavam que sempre ou quase sempre as oportunidades eram iguais. E 35,59% afirmaram que somente às vezes havia igualdade. Já 32,20% afirmaram que nunca ou raramente as oportunidades eram iguais. Não obstante, de não ser a maioria, o número foi significativo, podendo indicar alguma insatisfação quanto a esse quesito. Outro fator que pode interferir na qualidade de vida no trabalho é o favoritismo e preferências no ambiente de trabalho. Somando 38,13% dos respondentes afirmaram que sempre, quase sempre existiam favoritismos ou preferências por funcionários, e 33,9% às vezes. Apenas 22,88% disseram que nunca ou raramente havia desigualdade. Percebe-se que não houve consenso entre os respondentes, mas prevaleceu a existência de favoritismos ou preferências com alguns funcionários. Esse fator é crítico, pois pode afetar os anseios dos funcionários. Para tratar com eqüidade os funcionários, bem como as oportunidades a eles dadas, é preciso considerar questões importantes como a valorização das qualificações no momento de uma promoção, de um aumento, de uma transferência ou até mesmo em uma seleção para admissão. Quando foi perguntado aos entrevistados se tinham um bom relacionamento interpessoal com seus colegas, a grande maioria afirmou que sempre ou quase sempre tinha uma boa relação. Além da boa relação entre os colegas de trabalho, um ambiente com companheirismo se torna mais saudável e motivador. Questionaram-se os funcionários se percebiam iniciativas de integração. Nota-se que boa parte percebeu, uma vez que trabalhava em equipe (41,52%); enquanto que os outros 40,68% disseram que às vezes isso ocorria. Esse fator é positivo, uma vez que apenas 13,55% não percebiam o trabalho em equipe, pois responderam que nunca ou raramente existiam iniciativas de integração. Ainda com relação ao clima na empresa, quando perguntados sobre o apoio recebido pelos colegas e superiores, grande parte dos entrevistados (57,63%) afirmou que sempre, quase sempre podiam contar com tal apoio, já 26,27% responderam que às vezes, e, apenas 14,41% disseram nunca ou raramente existir o apoio. Para auferir o comprometimento dos funcionários com o Hospital, foi perguntado se eles se sentiam pertencer à Instituição. A resposta foi positiva, pois mais da metade dos respondentes (63,56%) confirmou tal fidelidade Constitucionalismo Esta categoria diz respeito às leis e aos direitos trabalhistas, pois estes são de ordem fundamental e conseqüentemente também afetam a qualidade de vida do trabalhador. Para 79,66% dos entrevistados a empresa sempre respeitava seus direitos. Isso é bom, pois os funcionários tinham a garantia de que estavam sendo respeitados e por isso trabalhavam sem grandes preocupações, o que propiciava maior dedicação e satisfação Trabalho e espaço total da vida Considera-se que o trabalho pode afetar positiva ou negativamente as demais esferas da vida das pessoas, incluindo as relações familiares e,ou seu meio social, o que faz a busca de balanceamento. Verificou-se que as preocupações com o trabalho não tinham afetado a vida pessoal dos funcionários, pois, 63,56% dos entrevistados afirmaram que nunca e raramente existia tal preocupação, enquanto que 20,34% responderam que às vezes. Saliente-se que 12

13 45,76% dos funcionários se diziam desligar totalmente das atividades profissionais nas horas de folga. Os funcionários se sentiam satisfeitos quanto à relação vida profissional versus particular. Outro fator que caracterizou esse estado foi a capacidade de conciliar as duas. Quando questionados se conseguiam conciliar bem o trabalho na empresa com sua vida pessoal, a maioria, 76,27% da amostra, afirmou que sempre conseguia. Apenas 5,93% demonstraram não serem capazes de tal conciliação Relevância social da vida no trabalho Esta variável visa conhecer a responsabilidade da empresa perante os seus colaboradores e como as práticas utilizadas por ela influenciam na qualidade de vida no trabalho. Além disso, é importante conhecer qual a relevância que a vida social do funcionário tem no seu ambiente de trabalho. Ao adotar esta variável, segundo a percepção dos empregados, no que se refere à responsabilidade social da Instituição junto a seus funcionários e à sociedade, e à qualidade dos serviços prestados, permite medir com maior propriedade a QVT quanto a sua imagem frente a seus ambientes interno e externo, no exercício do comprometimento e de valores éticos, morais e de respeito ao cidadão. Desta forma foi questionado aos funcionários se eles se sentiam satisfeitos trabalhando no Hospital. Verificou-se que a maioria dos respondentes (87,29%) se sentia satisfeita trabalhando no Hospital. Quando questionados se o trabalho era significativo em sua vida, 92,35% dos entrevistados disseram sim. Essa questão confirma a satisfação dos respondentes com o trabalho. Ainda com o objetivo de avaliar a influência do trabalho na vida social, perguntou aos funcionários se o trabalho no Hospital lhes possibilitava ter status e prestígio, servir à sociedade de forma útil e de ter auto-realização. Para 59,32% da amostra, sempre ou quase sempre o trabalho lhes proporcionava status e prestígio, enquanto que 25,42% afirmaram que às vezes. Apenas 14,40% discordaram dessa afirmativa. Dos entrevistados, 92,37% reconheceram a utilidade de seu trabalho perante a sociedade, uma vez que lhes proporcionavam conhecimento dos resultados por eles produzidos, e se sentiam motivados pela importância dada aos seus esforços. Já que o trabalho proporcionava status, prestígio e era uma forma útil de servir à sociedade, conseqüentemente era uma forma justa de auto-realização do individuo. Assim é que dos entrevistados 81,36% afirmaram que sempre ou quase sempre se sentiam auto-realizados com seu trabalho. E os que não tinham essa percepção não somaram nem 6% da amostra. Há que se considerar que a auto-realização é fator de suma importância, encontrandose no topo da Pirâmide da Hierarquia das Necessidades de Maslow. Significa dizer que as outras necessidades mais básicas estão parcial ou totalmente satisfeitas. Esse fator veio contribuir significativamente para o Hospital, já que seus funcionários, satisfeitos e motivados com sua profissão, podiam trabalhar com maior interesse, comprometimento e manter o seu emprego. 8. Conclusão e Considerações Finais Os resultados auferidos demonstraram a complexidade e relevância do assunto, em especial de algumas categorias, em se tratando de uma Instituição Hospitalar. Em relação à escala utilizada para representar os oito critérios de Walton, seis subescalas apresentaram uma boa consistência interna. Por isso, ajustes são necessários para melhorar a mensuração dos aspectos teóricos relacionados ao QVT. Contudo, como primeira versão de uma escala, o resultado foi bastante satisfatório. O nível de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), definido pelos funcionários de um Hospital, exprimiu o sentimento dos servidores pesquisados com base nos oito critérios 13

14 propostos por Walton. Foi constatado que o nível de QVT mensurado pode ser considerado satisfatório em relação à maioria das dimensões/variáveis. Os resultados evidenciaram como pontos favoráveis "Condições de trabalho", "Uso e desenvolvimento de capacidades", Constitucionalismo, "Trabalho e espaço total da vida" e "Relevância social da vida no trabalho". De acordo com os dados, pode-se inferir que o Hospital pesquisado oferecia aos seus colaboradores boas condições de trabalho, possibilidade de utilização dos conhecimentos, respeito aos seus direitos legais, e permitia boa relação entre funcionário e organização, o que justificava a visão favorável dos entrevistados sobre a QVT. Entretanto alguns fatores apresentaram indícios de pontos críticos, como "Compensação", "Oportunidade de crescimento e segurança" e Integração social no trabalho, ao considerarem que seu trabalho não estava devidamente gratificado pelo salário recebido; que em sua maioria desejava construir carreira e, conseqüentemente, desenvolverse, mas não percebia oportunidades. Além disso, os funcionários se sentiam inseguros quanto ao seu emprego na empresa e não percebiam esforços do Hospital para mantê-los. Ainda demonstraram insatisfação quanto às oportunidades, pois os entrevistados afirmaram que existiam favoritismos ou preferências por funcionários. Percebeu-se ainda certa barreira de comunicação entre os funcionários e seus superiores. Assim alguns funcionários afirmaram que viam os questionários como oportunidade de levar ao conhecimento da diretoria da Instituição seus sentimentos e suas vontades. Outro fator foi a baixa escolaridade dos funcionários alocados nos setores de apoio. Cabe salientar que as atividades nestes setores não exigiam alto grau de instrução. Todavia, servidores mais capacitados teriam maior facilidade para desempenhar suas tarefas e tenderiam a ter mais iniciativa. Além disso, promoções eram dadas a pessoas mais instruídas. No entanto, merece destaque a iniciativa do Hospital em firmar convênios com faculdades da cidade, facilitando o ingresso de seus funcionários em cursos de nível superior. Isso possibilitou a formação de profissionais mais capacitados, que tinham a expectativa de construir carreira e crescer dentro da empresa. Por isso tendiam a trabalhar com mais dedicação, o que é um forte fator motivador. Quanto à segurança as normas eram bem rígidas, uma vez que grande parte dos funcionários trabalhava com insalubridade. A consciência da necessidade de atenção foram fatores fundamentais para a segurança e o bem-estar na empresa. Assim, o uso de equipamentos de proteção individual é indispensável para evitar acidentes de trabalho. Segundo os funcionários a exigência, por parte da empresa, do uso de EPI era relativamente forte, principalmente em ambientes fechados como CTI, UTI Neonatal e Centro Cirúrgico. A partir dos resultados apresentados ficou evidenciado que as questões mais importantes na visão dos funcionários e que aguardavam mudanças referiam-se às dificuldades nas relações com superiores; eqüidade dentro da organização, seja quanto ao salário e quanto às oportunidades; estabilidade no emprego e mais treinamentos específicos. As evidências encontradas permitem pontuar algumas recomendações: 1. Possibilitar maior comunicação, para diluir a barreira existente entre funcionários e superiores. 2. Apostar mais em treinamentos, principalmente voltados para as áreas específicas, com o objetivo de atualizar e propiciar aos seus colaboradores maior segurança na execução de suas funções. Para isso, a priori os funcionários devem se conscientizados da importância que os treinamentos têm na vida profissional. 3. Incentivar a participação em eventos realizados pela empresa, que geralmente não tem muita adesão. 14

15 4. Reavaliar a postura do departamento de RH do Hospital, a qual se encontra focalizada em aspectos burocráticos e legais, deixando em segundo plano os aspectos ligados ao desenvolvimento, capacitação, motivação e satisfação. O Hospital deveria atentar para essas questões com o intuito de promover o crescimento de seus funcionários, imprimindo as condições favoráveis ao seu desenvolvimento, tornando o ambiente mais saudável. Assim, o Hospital ganharia com a qualidade e a produtividade no serviço, e a possibilidade de reter bons funcionários, e por conseqüência, diminuir o turnover. Essa pesquisa apresenta algumas limitações. Por se tratar da primeira pesquisa sobre QVT, realizada nesse Hospital, percebeu-se entre os funcionários uma certa dose de desconfiança quanto aos reais objetivos do estudo. Apresentaram resistência para responder os questionários aplicados, o que dificultou a coleta de informações. Outro aspecto foi o desconforto dos servidores ao preencherem os questionários, por receio de possíveis retaliações advindas dos superiores. É conveniente também salientar que os resultados e análises ainda não foram suficientes para exaurir todo o assunto, dada a sua complexidade, principalmente em uma organização hospitalar. O estudo é válido para a situação presente e de relevância ímpar para a organização em foco, mas não pode ser generalizado. Essa é a primeira versão da escala. Pode-se conseguir diversos melhoramentos por meio da melhor descrição das afirmativas para os diversos construtos, inclusão, substituição e eliminação das questões que não apresentaram boa confiabilidade interna. Assim, novos estudos poderão e deverão contribuir de forma significativa para o desenvolvimento da escala com o intuito de mensurar e, portanto, conhecer a percepção dos funcionários acerca do nível Qualidade de Vida no Trabalho abordagem desenvolvida por Walton (1973). Isto posto, percebeu-se a importância e a necessidade de preocupação com a qualidade de vida no ambiente de trabalho, pois questões do cotidiano poderiam influenciar de forma negativa a satisfação do funcionário. Releva destacar que, em geral, as Instituições Hospitalares são caracterizadas por um estado de tensão peculiar, já que seus funcionários trabalham com clientes enfermos, muitas vezes em estado de penúria, merecedores de maior atenção e que exercem fortes pressões sobre esses profissionais da saúde, com reflexos sobre o desenvolvimento das atividades hospitalares. Nesse contexto, pode-se inferir que o Hospital em pauta, apresenta-se como um local que tende a favorecer a maioria das variáveis estudadas, não obstante as limitações de algumas categorias que precisam ser melhor trabalhadas e aperfeiçoadas, com vistas a atender as necessidades de seus profissionais. 9. Referências Bibliográficas CAMPOS, V. Falconi. TQC, controle da qualidade total: no estilo japonês. 3. ed. Belo Horizonte, MG: Fundação Christiano Ottoni, p. CAIXETA, Cássia Maria Moura Pereira. A psicodinâmica do trabalho em uma organização comercial com contexto de Qualidade de Vida no Trabalho. Dissertação (Mestrado em Psicologia) - Universidade Católica de Goiás, Goiânia, GO, DAVIS, L. E. The design of jobs. Industrial Relations, October, DRUMOND, Tadeu Micelli Azevedo. Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo de caso na Indústria de Artefatos de Borracha. Monografia (Bacharelado em Administração) Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, Belo Horizonte, MG, FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 3. ed. Salvador: Casa da Qualidade,

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