A transformação digital da gestão de pessoas

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1 A transformação digital da gestão de pessoas Um resumo executivo produzido em colaboração com o SAP

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3 Introdução Em todo o mundo, em praticamente todos os setores e países, as empresas estão passando por uma transformação sem precedentes. Três anos depois da crise financeira mundial, os mercados continuam instáveis, mas a tecnologia tem sido adotada com rapidez criando e implementando mudanças importantes no modo de funcionamento dos negócios. Como indicado no relatório de 2011, elaborado em parceria com as empresas SAP, AT&T, PwC, Citi e Cisco e intitulado The New Digital Economy, o mercado global está fortemente influenciado pelas quatro grandes tendências digitais : mobilidade, análise de dados, computação em nuvem e redes sociais. Estas principais tecnologias estão, literalmente, remodelando as empresas em nível global. A transformação do RH em um departamento de negócios estratégica está avançando e assim continuará durante os próximos três anos. A transformação é evidente não apenas nos modelos empresariais, mas também na gestão de pessoas. A mobilidade e a computação em nuvem permitem aos funcionários trabalhar de maneira virtual, fornecendo às empresas o acesso às capacidades adequadas, onde quer que estejam. Os usuários de análises de dados estabelecem correlações, trabalham de maneira mais eficiente e aceleram o processo de tomada de decisões. As redes sociais incentivam a colaboração tanto entre os colegas quanto entre os fornecedores, e até mesmo entre os clientes. Estes aperfeiçoamentos tem um efeito profundo na forma pela qual as pessoas trabalham, o que esperam de seus empregadores e como pretendem evoluir e progredir em suas carreiras. A tecnologia também está remodelando o papel do departamento de recursos humanos (RH). Hoje em dia, os responsáveis pelo RH podem alavancar as ferramentas, aplicando medidas que outrora eram difíceis de avaliar ou prever. A nossa pesquisa mostra de forma clara que a transformação do RH em uma função empresarial estratégica está avançando de forma favorável, e assim continuará durante os próximos três anos. O processo implica em uma colaboração mais profunda e abrangente entre o RH e as demais unidades empresariais, com o intuito de melhorar o desempenho e a análise da gestão de talentos e uma maior concentração na obtenção de resultados empresariais através da utilização estratégica da tecnologia. As funções tradicionais do RH vertical continuam sendo necessárias e importantes, porém os grandes executivos de RH estão se envolvendo cada vez mais no planejamento estratégico em longo prazo para as necessidades empresariais, e chegam até a alavancar as respectivas organizações para aumentar seus lucros. Este relatório tem como objetivo verificar como a tecnologia afetará a forma pela qual os executivos de RH aprimoram seus respectivos departamentos e colaboraram junto aos demais líderes empresariais para se tornarem parceiros mais eficazes. Em última análise, afirma Mike Cullen, Parceiro de Gestão Global People for Ernst & Young, o RH vertical tradicional deve ser compreendido como um diferencial da nova e mais abrangente disciplina da gestão de pessoas em nível empresarial. A nossa pesquisa chegou às seguintes conclusões: Hoje em dia, os departamentos de RH estão incluídos no processo geral de planejamento empresarial em 76% das empresas pesquisadas. Uma medida que indica a função estratégica do RH é o fato de que 66% dos entrevistados afirmaram que o responsável pelo departamento de recursos humanos da empresa se reporta diretamente ao Diretor Executivo. Os recursos humanos estão atualmente assumindo um papel de destaque no desenvolvimento de processos de planejamento de força de trabalho estratégico, e trabalham junto aos nossos departamentos de planejamento, engenharia, operações e outros em toda a FedEx, incluindo os demais setores, afirma Robert Bennett, Vice-presidente de RH e Diretor de Treinamento da FedEx Express. Todavia, a transformação do RH está longe de ser concluída. Por exemplo, apenas metade de todos os entrevistados concorda que o RH é considerado gerador de lucro. Este problema é especialmente pronunciado na América do Norte (23%) e na Europa (43%); as empresas asiáticas e da América Latina consideram maioritariamente que o respectivo departamento de RH é considerado uma fonte de lucro (63 e 75%, respectivamente). As percepções variam de acordo com o tempo de serviço na empresa: Os diretores e vicepresidentes de RH têm uma maior tendência em afirmar que o RH não é gerador de lucro do que os diretores-chefe de RH hierarquicamente superiores. OXFORD ECONOMICS 3

4 As análises estão se tornando um componente essencial das operações de RH. Apenas 7% dos entrevistados afirma que os departamentos de RH não utilizam quaisquer análises de negócios; metade utiliza-as de maneira considerável e 84% afirmam que uma maior adoção de análises de negócios irá afetar consideravelmente a forma operacional dos departamentos de RH nos próximos três anos. Porém, no que se refere ao fornecimento de um discernimento estratégico para além do departamento de RH, alguns aspectos precisam ser melhorados menos de um terço afirma que os departamentos de RH fornecem análises essenciais em toda a empresa. Novamente, as opiniões em relação à utilização das análises variam de acordo com os cargos: Enquanto dois terços afirmam que os respectivos departamentos elaboram relatórios que defendem as operações diárias e trabalham no planejamento para o futuro, os diretores-chefe de RH têm uma maior tendência para afirmar que os relatórios são muito utilizados (82%) do que os vice-presidentes (62%) e os diretores de RH (66%). Das quatro principais tecnologias, as tecnologias móveis são as mais adotadas ultimamente, com uma utilização significativa do RH em 51% das empresas entrevistadas. As redes sociais foram implementadas em cerca de 45% e a computação em nuvem em 36%. O investimento está previsto nos próximos três anos nas quatro tecnologias (incluindo as análises), e os executivos de RH preveem que terá um impacto considerável no funcionamento dos respectivos departamentos e empresas. Em relação à adoção da tecnologia para os processos de RH, as empresas dos países desenvolvidos estão atrasadas em relação às economias em rápido crescimento. Isto faz com que essas empresas corram o risco de ficar para trás em relação a um mercado cada vez mais global, onde profissionais qualificados e experientes em tecnologia são muito valorizados. E esta tendência está ganhando cada vez mais importância: As empresas na Ásia e na América Latina estão mais interessadas em investir nas quatro grandes tendências digitais ao longo dos próximos anos do que as empresas da Europa e América do Norte. Quem respondeu à pesquisa? Este relatório tem como base uma pesquisa online conduzida entre 250 executivos da área de recursos humanos, realizada em março de O maior grupo é dos E.U.A., com 21% das respostas, seguido do México (12%), Alemanha e Reino Unido (10% cada), Brasil (8%) e China (7%). Dentre os setores representados incluem os de serviços empresariais (24% dos entrevistados), produção (18%), serviços financeiros (10%), serviços públicos e educação (9%) e informação e comunicações (8%). A maioria das empresas (54%) registrou vendas superiores a um bilhão de dólares, sendo que muitas delas atingiram 20 bilhões ou mais; 22% registraram valores entre 500 milhões e um bilhão de dólares em receitas. Cerca de 58% dos entrevistados eram diretores ou possuíam cargos equivalentes, 22% eram vicepresidentes sêniores e 20% ocupavam o cargo de Diretor-chefe de RH ou equivalente. Além dos resultados quantitativos da pesquisa, também foram feitas entrevistas com os executivos de RH nas empresas FedEx Express e Ernst & Young. Nós gostaríamos de agradecer a todos os que participaram da pesquisa. Figura 1: Dados demográficos da pesquisa Qual é o seu cargo? Diretor de RH ou equivalente 58% Diretor de RH ou equivalente 20% Vice-presidente sênior ou vice-presidente de RH ou equivalente 22% 4 OXFORD ECONOMICS

5 Reforçar as grandes tendências digitais para transformar o RH A tecnologia está evoluindo tão depressa que é imprescindível permanecermos no topo. Robert Bennett, Vicepresidente de RH e diretor de treinamento na FedEx Express O impacto da tecnologia no RH é mensurável e está crescendo cada vez mais. Por exemplo, mais de 80% dos executivos de RH afirmam que os respectivos departamentos estão dispostos a adotar novas tecnologias para melhorar o planejamento da força de trabalho. Uma vantagem desta alteração será o aumento da visibilidade da eficácia do RH, em que 77% dos executivos afirmam que os departamentos irão medir e registar, de maneira ativa, o impacto das iniciativas do RH nos negócios dentro de três anos, e 70% dos executivos de RH esperam dispor das ferramentas adequadas para apoiar os negócios com análises de dados. E perante a concorrência global, estas ferramentas são uma necessidade, e não um luxo. A tecnologia está evoluindo tão depressa que se torna indispensável permanecermos no topo, afirma o Sr. Bennett. Não só é cada vez mais rápido, como o impacto e o âmbito são cada vez maiores, quer seja em nível de formação, compensação ou empresarial tudo isto está interligado. Não é possível separá-los. As empresas de todos os tamanhos e em todas as regiões e setores estão se concentrando nas principais tecnologias, que incluem os dispositivos móveis e aplicativos, análises de negócios, computação em nuvem e as redes sociais. Estas tecnologias já são amplamente utilizadas nos departamentos de RH e nas grandes empresas para as quais trabalham. As economias emergentes lideram a transformação do RH As empresas em países com economia em desenvolvimento, incluindo a China e a Índia, veem enfrentado dificuldades na contratação de profissionais qualificados. Um relatório recente intitulado Will a Shortage of Qualified Labor Derail the Brazilian Economy?, da Wharton School of Business na Universidade da Pensilvânia, indica uma escassez de profissionais graduados no Brasil, onde as entidades empregadoras estão investindo milhares de dólares em programas de treinamento e educação: De fato, a mão-deobra qualificada, um dos principais elementos de desenvolvimento da economia brasileira, é um recurso precioso cujo fornecimento inadequado pode representar riscos consideráveis para a trajetória de crescimento do país. Levando em consideração a obrigação do desenvolvimento de competências, bem como o fato de muitas empresas nestas regiões estarem sobrecarregadas pelos sistemas antigos, talvez não seja nenhuma surpresa presenciar uma forma mais agressiva de adoção das novas abordagens de tecnologia e gestão nestes mercados, quando comparados com o mundo industrializado. O que é mais surpreendente é o desempenho esporádico das empresas nos países desenvolvidos, em especial as norte-americanas, em muitas áreas importantes. Embora os países em desenvolvimento estejam aperfeiçoando sua tecnologia de RH e aumentando sua capacidade de concorrência de talentos, a complacência é considerada uma regra frequente nos mercados industriais. Por exemplo, nas empresas da América Latina (83%) a probabilidade dos departamentos de RH disporem de ferramentas adequadas para o apoio às empresas através de análises de dados é muito superior à das empresas na América do Norte (68%) ou na Europa (63%), enquanto que as empresas na América Latina e na região Ásia-Pacífico (ambas com 87%) superam a concorrência na América do Norte (74%) e na Europa (69%) em termos de ferramentas sofisticadas de planejamento de recursos humanos. De fato, o RH é considerado um elemento gerador de lucros em maior extensão nas economias em desenvolvimento do que nas economias avançadas. OXFORD ECONOMICS 5

6 Figura 2: Adoção de tecnologia por região Até que ponto as seguintes tecnologias estão sendo utilizadas no departamento de RH? 80% 70% América do Norte Ásia-Pacífico Europa América Latina 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Móvel Análises de negócios Redes sociais Computação em nuvem A colaboração entre o RH e os demais departamentos segue a mesma tendência. Por exemplo, cerca de dois terços das empresas na região Ásia-Pacífico e praticamente três quartos dessas empresas na América Latina representam um valor agregado considerável em relação à colaboração entre o RH e o departamento de marketing, comparativamente a menos de metade das empresas na América do Norte e na Europa. Esta diferença poderia representar uma vantagem para as empresas localizadas em países com economia em rápido desenvolvimento à medida que aumenta cada vez mais a concorrência mundial pelo capital humano. Estas organizações também podem estar mais bem posicionadas para operar em nível global, uma vez que é provável que disponham de uma estratégia global desde o seu desenvolvimento, e é também pouco provável que estejam sobrecarregadas por estruturas organizacionais tradicionais e processos de tomada de decisões. Obviamente, nada disto acontece no vácuo. O RH está sujeito às mesmas variações globais que estão reestruturando as empresas em geral. Como mencionado no The New Digital Economy, o crescimento nos países em desenvolvimento aumentou em relação aos países industrializados com a chegada da crise financeira de 2008 e o fosso digital que colocava as economias em desenvolvimento em uma situação de desvantagem competitiva diminuiu drasticamente e em alguns casos até mesmo se inverteu. Uma evidência bastante evidente destas tendências é a transformação digital do RH nos países em desenvolvimento. 6 OXFORD ECONOMICS

7 Nos próximos três anos, espera-se um investimento considerável nas quatro grandes tendências digitais, cujos executivos de RH preveem que terão um impacto significativo no funcionamento dos respectivos departamentos e empresas. Mobilidade Mais de 72% dos executivos de RH afirmam que as tecnologias terão um impacto considerável nas operações durante os próximos três anos, cujos benefícios mais citados para o RH provirão de uma melhor eficiência (50%) e de um trabalho virtual mais eficaz (35%). A redução dos custos de RH, melhor otimização da mão-de-obra e melhor acesso aos dados também foram frequentemente citados como vantagens. As empresas nos países em desenvolvimento podem afirmar que possuem maior mobilidade do que as dos países industrializados. As empresas nos países em desenvolvimento podem afirmar que possuem maior mobilidade do que as dos países industrializados. Estas empresas superam àquelas dos países desenvolvidos em termos de adoção da tecnologia móvel em 15 das 17 funções abrangidas pela pesquisa, incluindo folha de pagamentos, administração de benefícios, apoio à tecnologia da informação e recrutamento. Uma melhor qualidade de treinamento através da mobilidade ficou muito acima nos países em rápido desenvolvimento em comparação aos países altamente desenvolvidos; 46% dos departamentos de RH nos países em desenvolvimento mudaram para o treinamento móvel em comparação à apenas 29% dos departamentos nos mercados industriais. De fato, cerca de 20% dos entrevistados residentes em países com economia desenvolvida responderam nenhum quando lhes foi perguntado quais processos de RH estão atualmente disponíveis em dispositivos móveis, contra 8% dos entrevistados em outros países. As empresas norte-americanas (58,5%) estão menos dispostas a fazer investimentos consideráveis em dispositivos móveis nos próximos três anos, seguidas da América Latina (78,3%), Europa (73,8%) e Ásia-Pacífico (70%). As grandes empresas (com vendas iguais ou superiores a 20 bilhões de dólares) e as indústrias de produção têm sido as mais rápidas ao adotarem os aplicativos móveis, tais como reserva de viagens e informações sobre o cálculo das folhas de pagamento. Por outro lado, as empresas menores (com vendas entre 100 milhões e 999 milhões de dólares) registam valores superiores aos das grandes empresas na área de recrutamento através de dispositivos móveis. As empresas de serviços empresariais são mais propensas a tornar suas análises de RH móveis. Figura 3: Adoção móvel em RH Qual dos seguintes processos de RH está atualmente disponível em dispositivos móveis? América do Norte Ásia-Pacífico Europa América Latina Valores Administração dos benefícios Gestão de compensações Serviço automático dos candidatos Recrutamento Gestão de desempenho Folha de pagamentos (recibo de pagamento) Treinamento Análises de RH Horário de entrada/ solicitação de saída Reserva de viagens Suporte de TI Gestão de despesas Aprovação ou recusa do pedido deemprego por parte do gestor Planejamento de carreiras Alteração de dados pessoais Programas de reconhecimento Relações com os funcionários Nenhum Outro OXFORD ECONOMICS 7

8 Análises Os executivos de RH compreendem claramente a importância das medidas e dados: Cerca de 75% dos entrevistados afirmam que utilizam análises para antecipar as necessidades de mão-de-obra. Porém, no que diz respeito ao valor estratégico aos negócios, há espaço para o crescimento. Apenas 31% dos departamentos de RH entrevistados fornecem análises essenciais entre empresas que apoiam e contribuem para o progresso dos negócios (este valor diminui para 24% no que diz respeito às economias fortemente desenvolvidas). Outros 46% fornecem análises apenas para alguns departamentos, mediante solicitação. Além disso, embora quase dois terços das empresas atribuem uma ampla visibilidade à satisfação dos funcionários, a análise das competências dos funcionários e as avaliações das diversidades das competências são apenas efetuadas na metade das empresas entrevistadas. Nenhum grupo industrial em específico se destaca como líder na implementação geral da análise em nível empresarial. No entanto, está previsto um investimento durante os próximos três anos e este fato é muito mais significativo nas economias em desenvolvimento do que nos países mais industrializados, cujos 78% das empresas na América Latina e 68% na Ásia-Pacífico preveem mudanças consideráveis, ao contrário de 59% na América do Norte e 57% na Europa. As grandes empresas (com mais de 20 bilhões de dólares em vendas) têm uma grande probabilidade (40%) de fornecer análises em nível empresarial do que as empresas de médio porte (33%) e as de pequeno porte (26%). Além disso, os entrevistados concordam que as vantagens de uma melhor análise de RH são de grande importância. Cerca de 40% preveem um maior impacto nos negócios em geral, e 28% preveem que as análises irão ajudar o RH a prestar um melhor apoio aos demais departamentos e unidades empresariais. As vantagens para o RH incluem a redução dos custos (24%) e uma melhor tomada de decisões (28%). Figura 4: Como o RH utiliza as análises Qual das seguintes afirmações melhor descreve a utilização da análise do departamento de RH da sua empresa? O RH fornece análises a alguns departamentos, mediante solicitação. O RH fornece análises essenciais em nível empresarial que apoiam e fazem a empresa progredir. As análises de RH não são compartilhadas fora do departamento de RH. O RH não efetua análises de dados. Industrial Emergente 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% É essencial compreender a lógica das grandes quantidades de dados recolhidos pelos mais diversos sistemas empresariais, afirma o Sr. Bennett. Seu departamento executa as análises em suas próprias operações e nas entradas operacionais mais abrangentes. Tentamos relacionar tudo com o resultado final para uma melhoria contínua no desempenho da empresa. 8 OXFORD ECONOMICS

9 A Ernst & Young beneficia-se com as análises Opções de trabalho flexíveis e diversidade de funcionários não são ideias bem-vindas na Ernst & Young, são obrigatórias nos negócios. Mike Cullen, Parceiro de Gestão Global Os funcionários desta grande empresa de consultoria e contabilidade possuem dados imprescindíveis para apoiar essa afirmação. Tenho as análises para comprovar o caso de implementação de toda uma estratégia de comprometimento, afirma o Sr. Cullen. Esta é a relação causal para marcar a preferência e a opinião dos seus clientes. Isto está diretamente relacionado à taxa do volume de negócios da sua empresa e o desempenho dos seus funcionários. A base das capacidades analíticas do Sr. Cullen é a máquina Big Data da E&Y sistemas globais integrados para os principais departamentos, tais como financeiro e de recursos humanos. Os sistemas globais podem parecer um dado adquirido em vários setores, mas são um fenômeno relativamente recente no mundo da consultoria. Sem eles, os cálculos numéricos seriam um esforço muito menos útil. As pesquisas, as análises e as redes sociais realçam a importância do empenho do funcionário no resultado final da E&Y. Nós nos empenhamos muito em relação à importância do comprometimento, afirma o Sr. Cullen. Os acadêmicos afirmam que as empresas mais bem sucedidas são aquelas que sempre têm os funcionários mais empenhados. E as questões apresentadas pelos funcionários refletem imediatamente no resultado final. Para fazer com que as pessoas ao redor do mundo apoiem minha ordem de trabalho, afirma o Sr. Cullen, Se você calcular o crescimento desta empresa para duplicar as receitas, quantos metros quadrados teriam de comprar em Nova Iorque, Londres ou Tóquio, a menos que alterasse suas práticas de trabalho? A resposta do Sr. Cullen é uma visão global chamada «Workplace of the Future» (Local de Trabalho do Futuro). É claro que não é a designação mais correta, já que o local de trabalho do futuro não se restringe a apenas um único local pode ser em qualquer lugar, afirma. À medida que a empresa continua expandindo sua presença global, ela deve empregar profissionais com capacidade para trabalharem com as divisões culturais e geracionais. A diversidade vai além do gênero e da etnicidade, com foco cada vez maior na mão-de-obra de várias gerações, especialmente à medida que os trabalhadores aperfeiçoam suas carreiras ao longo da vida. Computação em nuvem A nuvem irá tornar-se cada vez mais essencial para o RH, e cerca de 60% das empresas anteciparam um impacto considerável da tecnologia em nuvem. Apenas 21% dos departamentos de RH não consideram a hipótese de utilizar a computação em nuvem; cerca de 35% utilizam-na de algum modo. Atualmente, os aplicativos e conjuntos de dados em nuvem mais utilizados incluem o recrutamento (29%), a administração de funcionários (26%), a administração de benefícios (26%) e o processamento da folha de pagamento (26%). Novamente, as empresas dos países em rápido desenvolvimento ultrapassam as dos países desenvolvidos em termos de adoção da computação em nuvem no departamento de RH. Esta diferença é surpreendente quando é vista em termos de planos de investimento para os próximos três anos, cujos 82% das empresas da América Latina e 78% das empresas na região do Ásia Pacífico preveem um investimento significativo, em comparação com apenas 59% das empresas na Europa e 45% na América do Norte. Uma maior colaboração entre as regiões geográficas é vista como a principal vantagem da computação em nuvem. Outras vantagens antecipadas incluem uma capacidade de atualização imediata, citada por 26% dos entrevistados, bem como a redução dos custos de RH (23%) e a agilização dos processos de RH (21%). OXFORD ECONOMICS 9

10 Figura 5: Tendências industriais em comparação às tendências de adoção em nuvem Quais dos seguintes conjuntos de dados e/ou aplicativos estão atualmente disponíveis «na nuvem»? Recrutamento Administração dos funcionários Administração dos benefícios Processamento da folha de pagamentos Gestão de desempenho Aprendizagem e desenvolvimento Gestão de compensações Análises de RH Planejamento de sucessão Outro Industrial Emergente 0% 10% 20% 30% 40% 50% Um melhor recrutamento é considerado uma vantagem importante das redes sociais por 28% dos entrevistados. Redes sociais As redes sociais são consideradas uma ferramenta poderosa, tanto para uso nas empresas quanto para utilização externa. Apenas 22% das empresas não dispõem de estratégias para as redes sociais e quase metade dos departamentos de RH têm um papel significativo na estratégia de tais redes sociais. A aceitação das redes sociais aumentou consideravelmente a partir do início de 2011, quando 35% dos executivos entrevistados pelo The New Digital Economy afirmaram que consideravam as redes sociais como algo irrelevante. A rede social é um meio importante para coleta de informações, informar os nossos líderes e para que possamos nos comunicar com os nossos funcionários, afirma o Sr. Bennett, que indica o planejamento da força de trabalho como uma área onde as tecnologias sociais são especialmente úteis. A melhoria no processo de recrutamento é considerada uma grande vantagem para 28% dos entrevistados, enquanto que os entrevistados nos países desenvolvidos (34%) estão muito mais entusiasmados do que aqueles dos países em desenvolvimento (18%). A coleta de informações sobre as habilidades dos funcionários (19%) e a identificação dos riscos (9%) também foram citadas como vantagens significativas. A mudança para as redes sociais implica em uma mudança de gerações, afirma o Sr. Cullen. Funcionários mais jovens têm diferentes expectativas sobre a forma pela qual permitimos a comunicação e a interação entre as pessoas. Uma mudança essencial nas redes sociais foi da função voltada aos clientes, que foi dominante nos primeiros anos, até o aumento da utilização interna, embora um maior foco externo (33%) ainda seja mais comum do que o destaque na implementação dentro do firewall (24%). Melhoria na comunicação com os funcionários e a criação de uma cultura comum em nível empresarial, são as vantagens internas mais citadas das redes sociais. 10 OXFORD ECONOMICS

11 Figura 6: Estratégia relacionada ao RH e às redes sociais Qual é a função principal do RH no que diz respeito à estratégia de mídia social para a sua empresa? O RH está de alguma forma relacionado com a estratégia para as redes sociais da nossa empresa. O RH está significativamente relacionado com a estratégia para as redes sociais da nossa empresa. O RH está minimamente relacionado com a estratégia para as redes sociais da nossa empresa. A nossa empresa não tem uma estratégia para as redes sociais. O RH definitivamente não está relacionado com a estratégia para as redes sociais da nossa empresa. Industrial Emergente 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% O comportamento impulsiona os negócios na FedEx Express Robert Bennett está irredutível em relação aos elogios recebidos após ter feito uma apresentação e uma conferência. O Vice-presidente de RH e Diretor de Treinamento da FedEx Express agradecem os elogios, mas sabem que não basta apenas ouvir informações úteis. Só se aprende com a prática, afirma. A mesma lógica aplica-se à gestão e treinamento dos funcionários da FedEx, um processo cada vez mais apoiado pelas tecnologias sociais e móveis. O comportamento é o que impulsiona os negócios, afirma o Sr. Bennett. A mera identificação do resultado pretendido sem a alteração de qualquer rotina não irá resultar em um sucesso sustentável; para que o RH funcione com maior eficácia, é importante colocar a teoria em prática com regularidade. Antes de a FedEx criar o Programa de Treinamento de RH, representantes de RH dos departamentos eram distribuídos por toda organização, sendo responsáveis por questões relacionadas as rotina dos funcionários. O Sr. Bennett intercedeu para transformar os representantes em consultores e integrá-los à organização de aprendizagem da FedEx. Estes consultores são agora responsáveis pelo treinamento dos funcionários de operações/gestão na área. A sua função é reforçar o que foi ensinado nas aulas, afirma o Sr. Bennett, que ao ser contratado pela FedEx há alguns anos montou o seu próprio escritório em uma área de expedição para compreender a essência do negócio. Posso comparar a qualidade dos nossos cursos de aprendizagem e de desenvolvimento com qualquer outra organização, afirma. Mas como é que os coaches podem estar constantemente atualizados em relação ás particularidades de uma empresa global para ajudarem os funcionários a realizarem suas funções? Utilizando ferramentas sociais, tais como salas de bate-papo para debater assuntos e informações junto aos seus respectivos companheiros de consultoria. No estágio de planejamento: o acesso móvel que facilita ainda mais o compartilhamento de informações, ao fornecer acesso imediato a um aplicativo que o Sr. Bennett apelida de Pequeno saco preto, que permite aos treinadores compartilhar conhecimentos, soluções e contatos quando surgirem problemas. Entretanto, o RH utiliza vários níveis de análises para registar a eficácia dos respectivos programas, avaliar o empenho dos funcionários e compreender a o volume de negócios dos funcionários e as futuras necessidades da mão-de-obra. OXFORD ECONOMICS 11

12 Superar desafios, identificar oportunidades Todas as mudanças representam desafios e as mudanças tecnológicas não são uma exceção. No entanto, a transformação do RH em uma função mais estratégica também permite aumentar o impacto e melhorar o desempenho empresarial geral. Mais de um terço dos entrevistados indicaram que a complexidade da infraestrutura existente torna a transformação impraticável. Cada uma das quatro tecnologias de transformação representa um motivo de preocupação para o RH e a empresa em geral. Com a tecnologia móvel, mais da metade dos executivos de RH estão preocupadas com a segurança das informações. O aumento dos custos (25%) e a solidez das conectividades (22%) também lhes causam alguma hesitação. A preocupação mais comum em relação às análises, citada por cerca de um terço dos executivos, envolve a sensibilidade ao uso de uma análise mais profunda (como o monitoramento dos conjuntos de habilidades dos funcionários). Mais de 30% dos executivos indicaram as diversas necessidades dos diferentes departamentos e o grande volume de dados como sendo suas principais preocupações. O principal desafio da computação em nuvem? A segurança, afirma 51% dos executivos; a segunda resposta mais comum, a compatibilidade com o aplicativos existentes, foi considerada a mais importante por metade destes entrevistados. A representação adequada das marcas pelos funcionários nas redes sociais é considerada o maior desafio resultante dessa tecnologia. Cerca de 30% dos executivos de RH afirmam que obter o apoio dos executivos sêniores é um dos principais obstáculos. Embora as vantagens da transformação tecnológica sejam consideráveis, a transição não vai ser fácil: Mais de um terço dos entrevistados indicaram que a complexidade da infraestrutura existente torna a transformação impraticável. Além disso, 35% afirmam que as respectivas empresas não dispõem de capacidades visionárias para definir a estratégia adequada. Todavia, as preocupações tecnológicas não são os únicos desafios da transformação do RH. A parte mais difícil da transição envolve mais frequentemente os processos culturais e de negócios. Jeff Shuman, Responsável pelo RH da Harris Corporation, citado no Website Harvard Business Review, afirma que para assumir um papel mais estratégico, seu departamento teve de convencer primeiramente os gerentes da empresa a aceitar parte da responsabilidade pelas questões relacionadas ao emprego e talento. Só depois surgiu a questão relacionada com a tecnologia, que permitia aos gerentes lidarem com a nova função expandida às questões relacionadas aos funcionários. Shuman afirma: Isso permitiu ao nosso pessoal de RH ajudar os gerentes a resolverem problemas mais estratégicos. Outros desafios incluem a diversidade, incluindo as diferentes necessidades de cada geração na mão-de-obra e a globalização. A educação, talvez em especial nos E.U.A., é um grande motivo de preocupação que empresas como a FedEx estão tratando através da adoção de tecnologia e de outros métodos de abordagens. As oportunidades do RH estratégico vão além dos limites da própria empresa. Uma dessas oportunidades é aumentar os lucros através da extensão da experiência do RH aos clientes externos. A Walt Disney Company criou uma empresa de consultoria a partir da unidade de formação do Disney Institute, resultante de um programa intitulado The Disney Approach to People Management (Abordagem da Disney para a gestão de pessoas). Na FedEx, o Sr. Bennett acredita que a sua forte operação de treinamento poderá seguir um caminho semelhante. Parte da nossa estratégia consiste em tornar-nos um centro de lucro. 12 OXFORD ECONOMICS

13 Conclusão O pensamento estratégico tornou-se um componente essencial da liderança de Recursos Humanos. Os fundamentos do RH vertical ainda são importantes, mas atualmente representam apenas uma parte limitada. A gestão de pessoas na empresa é o novo mantra. Para competir com êxito na nova economia digital, o RH deve: Utilizar a tecnologia de maneira eficaz para cumprir com as obrigações comerciais e ampliar a colaboração junto aos outros departamentos, integrando aplicativos móveis, análises, redes sociais e computação em nuvem para facilitar a transição para uma função estratégica. Levar em conta o risco competitivo de não otimizar a tecnologia como contribuição para a estratégia empresarial. As organizações nos países de economia desenvolvida não estão adotando a tecnologia com a mesma rapidez das empresas localizadas nos países de economia em rápido crescimento, e correm o risco de ficarem para trás na competição global pelo talento. Ao mesmo tempo, os executivos de RH têm de compreender os fatores culturais dentro da área de RH e das empresas que influenciam o sucesso da adoção da tecnologia e a mudança das funções estratégicas. Adotar a transição para um pensamento estratégico e a obtenção de resultados empresariais. Bob Bennett da FedEx Express afirma: Se as nossas estratégias de RH não se associarem a essa estratégia empresarial, significa que não estaremos apoiando a empresa da forma mais adequada. OXFORD ECONOMICS 13

14 Sede da empresa Oxford Abbey House 121 St Aldates Oxford OX1 1HB UK Tel.: E.U.A. Nova Iorque 817 Broadway, 4 th FloorNew York NY USA Telefone: Filadélfia 303 West Lancaster Avenue Suite 1B Wayne, PA USA Tel.: São Francisco Filbert St. San Francisco CA Tel.: Europa Londres Broadwall House21 Broadwall London SE1 9PL UK Tel.: Paris 9 rue Huysmans Paris France Tel.: Itália Via Cadorna Albairate (MI) Italy Tel.: Belfast Lagan House Sackville Street Lisburn BT27 4AB UK Tel.: Ásia Singapura Singapore Land Tower, 37th Floor 50 Raffles Place, Singapore Tel.: Direitos reservados 2012 Oxford Economics