REVISTA CONTEÚDO. MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL: o caso de uma empresa do setor sucroalcooleiro 1

Transcrição

1 MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL: o caso de uma empresa do setor sucroalcooleiro 1 Everton José de Jesus Leite 2 Marco Antonio Armelin 3 Murilo Kerche de Oliveira 4 RESUMO O trabalho apresentado visa compreender a motivação dentro do ambiente organizacional, com base nos dados e na pesquisa de campo conclui-se o grau de satisfação dos colaboradores envolvidos na pesquisa, contudo, vale ressaltar que a motivação é à base do sucesso. A motivação dentro do ambiente organizacional é muito importante, e a empresa deve sempre estar atenta aos níveis motivacionais de seus colaboradores e que eles reconheçam a importância de sua participação dentro ambiente organizacional, a empresa alvo que colaborou com o resultado deste trabalho conta com aproximadamente colaboradores, atua nos segmentos de Cogeração de energia, produção de açúcar, produção de etanol e na distribuição de combustíveis, contemplando assim para a conclusão deste trabalho. Palavras-chave: motivação; colaborador; organização. MOTIVATION IN ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT: the case of a company in the alcohol sector ABSTRACT The presented work aims to understand the motivation within the organizational environment, based on data and field research concluded that the degree of satisfaction of employees engaged in the research, however, it is noteworthy that motivation is the foundation of success. The motivation inside the organizational environment is very important, and the company should always be attentive to the motivational levels of employees and that they recognize the importance of their participation within the organizational environment, cooperating with the result of this work the target company has approximately 1,000 employees, operates in the cogeneration of energy, production of sugar, ethanol and fuel distribution, thus contemplating to complete this work. Keywords: motivation; collaborator; organization. 1 O presente artigo é parte integrante do Trabalho de Conclusão de curso de Everton José de Jesus Leite, exaluno do curso de administração da Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP). 2 Bacharel em Administração pela Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP). ejleite@bol.com.br. 3 Mestre em Administração pela Faculdade Cenecista de Varginha (FACECA). Atualmente é professor do curso de administração e ciências contábeis na Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP). marco.armelin@cneccapivari.br 4 Mestre em Direito pela Universidade Metodista de Piracicaba (UNIMEP). Atualmente é professor do curso de administração e ciências contábeis na Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP). murilokerche@hotmail.com. Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

2 INTRODUÇÃO Este trabalho tem como principal objetivo analisar a situação motivacional dos colaboradores envolvidos dentro da organização, o foco principal é compreender quais são os fatores que influência no cotidiano de cada colaborador, assim, foi elaborada uma pesquisa de campo visando facilitar a compreensão do grau motivacional que os mesmo se encontram. A escolha deste tema se deu devido à importância do assunto nos dias atuais, a motivação humana tem apresentado alguns desafios para gestão organizacional, um dos grandes desafios é criar um ambiente de trabalho motivador, portanto, embasado em alguns autores foi elaborado o trabalho com o intuito de compreender e buscar soluções para o problema pertinente. Segundo Chiavenato (1999, p.150), o líder capaz de reduzir as incertezas do trabalho é tido como um motivador porque aumenta a expectativa dos subordinados de que seus esforços levarão às recompensas procuradas. Diante dos fatos é importante que a organização perceba como está o nível de motivação de seus colaboradores, buscando adotar novas práticas motivacionais, assim, contribuindo para aumento da produtividade e oferecendo para seus colaboradores melhor qualidade de vida dentro do ambiente organizacional, atualmente as organizações modernas tentam cada vez mais valorizar seus recursos humanos em busca de maior competitividade, resgatando sua qualidade pessoal, sua auto-estima e motivação, considerando seus valores pessoais e possibilitando a autonomia nas decisões. Portanto este trabalho pretende apontar através de uma pesquisa bibliográfica e de um estudo de caso, qual é o nível de motivação dos colaboradores envolvidos dentro do ambiente organizacional, a empresa estudada atua no segmento de produção de açúcar, combustíveis e energia elétrica sendo responsável por todas as etapas do processo até a entrega real e efetiva dos produtos para comercialização. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO De acordo com LOPES (1980) o objetivo é expor de forma sumária as mais importantes concepções teóricas sobre motivação. A motivação é um conceito utilizado com frequência para explicar as variações de determinados comportamentos, é uma força interior ligada à necessidade de cada individuo em busca de seus objetivos. Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

3 Existem várias teorias sobre motivação dentre elas podemos citar Teorias das Necessidades, Teorias dos Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg e a Teoria da Expectativa. A TEORIA DE MASLOW Segundo LOPES (1980) essa teoria fundamenta-se na premissa de que as pessoas, embora trabalhem a fim de atender às suas necessidades, estas, depois de satisfeitas, não mais provocam motivação para novos esforços. Para Lopes citando Maslow a motivação só é ativada pelo desejo de atender à necessidade colocada no nível imediatamente superior. Portanto, de acordo com Maslow a teoria é composta de cinco tipos distintos de necessidades sendo: Fisiológicas, Segurança, Sociais, Estima e Auto-realização. As necessidades elaboradas por Maslow não foram suficiente para responder a todas as questões suscitadas pelo problema da motivação no trabalho, ele mesmo cita que as necessidades nem sempre ocorrerão na ordem sugerida ou nem sempre haverá distinções perfeitamente nítidas entre os vários níveis. Para Wagner III e Hollenbeck (2003) a hierarquia Influencia a motivação na base da prepotência das necessidades, ou seja, as necessidades residentes no mais alto grau da hierarquia só podem influenciar a motivação se as necessidades dos graus inferiores já se encontrarem, em grande parte, satisfeitas. Na figura abaixo podemos compreender como as necessidades são organizada na hierarquia elaborada por Abraham Maslow; Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

4 Figura - A Hierarquia das Necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 331) Ainda baseado nestes autores as necessidades fisiológicas, basicamente possuem a maior prepotência inicial. Neste caso, se as necessidades atingir a satisfação ela já não serve como forte elemento de motivação. A necessidade de segurança viabiliza o bem estar, ou seja, relações que protejam seu possuidor contra ameaças futuras. Se as necessidades fisiológicas e de segurança estiverem satisfeitas as necessidades sociais se tornam prepotentes. Já a necessidade de estima consiste em respeito, reconhecimento no valor em que se tem com as obrigações em si designadas. E o último é as necessidades de auto-realização Maslow acreditava que se todas as necessidades abaixo fossem atendidas basicamente se tornaria satisfeita. Para Chiavenato (2003), Maslow apresentou a teoria da motivação expondo as necessidades humanas organizadas em níveis como podemos observar na pirâmide acima, na base estão às necessidades mais baixas denominadas necessidades fisiológicas e no topo as mais elevadas como necessidades de auto-realização, abaixo podemos observar sendo: Necessidades fisiológicas: É o nível mais baixo de todas as necessidades mais muito importante, pois constitui a necessidade de alimentação como (fome e sede) entre outras necessidades, são instintivas já nascem com o individuo. Quando algumas dessas necessidades não estão satisfeitas dominam a direção do comportamento. Ex. Fome quando o individuo está com fome não consegue pensar em outra coisa a não ser se alimentar. Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

5 Necessidades de segurança: Como podemos observar é o segundo nível das necessidades humanas. Sendo necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo. Essa necessidade tem grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a empresa. Necessidades sociais: A necessidade social surge no comportamento quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, quando as necessidades sociais não estão realmente satisfeitas o individuo se torna resistente, hostil em relação às pessoas que o cercam. Necessidades de estima: Relaciona em como o individuo se sente, a satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor, força e poder. Necessidades de auto-realização: Esta necessidade está no topo da hierarquia, relaciona com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. TEORIA DOS DOIS FATORES Formulada por Frederick Herzberg a teoria dos dois fatores explica o comportamento das pessoas no trabalho, segundo Herzberg esses dois fatores orienta o comportamento das pessoas. Fatores higiênicos: Conhecido como fatores extrínsecos localizado no ambiente que rodeia as pessoas, abrange as condições a quais elas desempenham no trabalho. Os principais fatores que influenciam são salários, benefícios sociais e tipo de supervisão que as pessoas recebem de seus gestores, quando os fatores higiênicos são ótimos eles apenas evitam a insatisfação dos empregados, se elevam a satisfação não conseguem sustenta-la por muito tempo, quando precários eles provocam a insatisfação do empregado. Fatores motivacionais: Conhecido como fatores intrínsecos relacionado com o que o cargo oferece e com a natureza das tarefas executadas pelas pessoas. Está sob controle do individuo, relacionado com o que faz e desempenha, o efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo quando ótimos provocam satisfação, porém, quando precário evitam a satisfação por estarem relacionados com a satisfação dos indivíduos. Para Lopes (1980, p.43): Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

6 Para Chiavenato (2003, p.336): A análise da teoria de Herzberg revela intima relação com a hierarquia de necessidades de Maslow. Partindo de ênfases diferentes, Maslow (necessidades) e Herzberg (satisfações) chegam ao mesmo resultado final (realização), como fator mais importante da motivação. As teorias de motivação de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância. Os fatores higiênicos de Herzberg relacionam - se com as necessidades primárias de Maslow (necessidades fisiológicas e de segurança, incluindo algumas necessidades sociais), enquanto os fatores motivacionais relacionam - se com as necessidades secundárias (necessidades de estima e auto-realização). Fig. 3: Os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 334) TEORIA DA EXPECTATIVA A teoria da expectativa entre suas diversas modalidades oferecem uma resposta útil, embora sendo conhecida de diversas maneiras, a idéia principal é que o comportamento do individuo resulta das suas percepções sobre o valor desse comportamento para obter um resultado desejado. Para Victor H. Vroom citado por Lopes (1980), expectativa é uma crença na probabilidade de que um ato particular será seguido por um resultado particular. A teoria da expectativa fundamenta-se na proposição de que as pessoas preocupam-se com o processo de escolha de resultados. De acordo com Wagner III e Hollenbeck: Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

7 A teoria da expectativa ou expectância, como também é chamada, é uma teoria ampla sobre motivação que tenta explicar os determinantes das atitudes e dos comportamentos no local de trabalho. (WAGNER III e HOLLENBECK, 2003 p. 89). MITOS DA MOTIVAÇÃO Para BERGAMINI (1990), é natural que as organizações tentem esconder os resultados negativos para que os funcionários não percam o interesse em trabalhar, entretanto, os funcionários não vivem em outra dimensão e são perfeitamente capazes de ler o cenário da empresa e tirarem suas próprias conclusões, mais cedo ou mais tarde eles saberão o que se passa, então o ideal é que a informação chegue cedo, por meio da própria empresa, dessa maneira eles se sentirão incentivados a buscar resultados melhores. O mito de que pagamentos altos são a melhor maneira de motivar um colaborador persiste, em parte, porque é um problema fácil de ser resolvido do ponto de vista da gestão. Entretanto, aumentos no salário não são mais uma solução de longo prazo, especialmente para problemas motivacionais, em alguns meses os trabalhadores encontram em que investir esse dinheiro e o descontentamento volta a surgir. Continuando com BERGAMINI (1990), o mito de que salário motiva fez com que novos métodos de retribuição salarial fossem elaborados dentro de uma preocupação de elevada sofisticação técnica. Apesar de todos os esforços a satisfação motivacional para o trabalho continuou em crise, a satisfação após cada aumento salarial era de curta duração. Neste caso a motivação não é ponto inicial ela é resultado de escolhas que fazemos em nossa vida, não por ser motivado que vamos fazer a escolha certa, é por fazer escolhas certas que ficamos motivados e realimentamos nossa capacidade de realização, a ausência de motivação não é causa, é conseqüência. MOTIVAÇÃO HUMANA Segundo Lopes (1980), motivação é uma força que leva o ser humano ao movimento, ou seja, um impulso que vem do interior de cada pessoa. É uma mistura entre razão e emoção que se concentram para alcançar algo, atingir seus objetivos, finalizar um trabalho. Essa força que vem do interior faz com que o ser humano crie coragem para expor suas idéias e colocar suas necessidades em prática. De acordo com GOOCH e MCDOWELL citado por BERGAMINI (1990, p.38) motivação: Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

8 É uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não pode jamais motivar outra, o que ela pode fazer é estimular a outra. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à força de um desejo. Pessoas altamente motivadas têm um propósito extraordinário, são participativas, buscam desempenhar o melhor trabalho dentro da organização e não tem medo de assumir riscos, são confiantes e saem da zona de conforto para buscar novas idéias. Para o autor HANDY citado por BERGAMINI (1990, p. 39) pode ocorrer algumas dificuldades em trabalhar com pessoas motivadas: Se pudéssemos compreender, e então prever os modos como os indivíduos são motivados, poderíamos influenciá-los, alterando os componentes desse processo de motivação. Tal compreensão poderia certamente levar à obtenção de grande poder, uma vez que permitiria o controle do comportamento sem as armadilhas visíveis e impopulares do controle. Os primeiros trabalhos acerca da motivação demonstraram preocupação em encontrar os modos pelos quais o individuo poderia ser motivado e aplicar mais do seu esforço e talento a serviço do seu empregador. É mera questão de justiça acrescentar que muitos desses teóricos também se preocupavam em encontrar uma resposta que fosse coerente com a dignidade e independência essências do individuo. Talvez devêssemos sentir alivio quanto ao fato de que não foi encontrada qualquer fórmula garantida de motivação. IMPORTÂNICA DA MOTIVAÇÃO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Existem diversas possibilidades de trabalhar os aspectos motivacionais de uma equipe, a empresas que procura investir de alguma forma no bem-estar de seus colaboradores, um fato interessante comprovado cientificamente é o humor, no entanto algumas empresas investem no assunto criando assim o dia da piada, o humor diminui o número de pessoas estressadas colaborando para o aumento da produtividade, nós passamos boa parte de nossas vidas dentro de nossas empresas, podemos considerá-la a nossa segunda casa, portanto, um ambiente mais tranqüilo facilita um melhor trabalho em equipe criando uma relação mais saudável entre os colegas. Segundo Lopes (1980), a organização deve prover condições que estimulem o individuo a auto-aperfeiçoar-se para melhor desempenhar suas atribuições e para assumir postos de maior responsabilidade. Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

9 MOTIVAÇÃO ENTRE GESTOR E COLABORADOR A função do gestor é garantir a funcionalidade e continuidade das tarefas e da organização bem como atender às expectativas dos funcionários e clientes garantindo a lucratividade e maximizando os resultados a empresa, afinal é sua responsabilidade administrar os conflitos existentes e fazer com que a união e o comprometimento entre os colaboradores prevaleçam. Liderar e manter uma excelente relação com seus colaboradores, focar e definir as metas, incentivar e motivar a equipe faz parte da gestão, bem como administrar os conflitos, pois afinal uma equipe é formada por pessoas com perfil e idéias diferentes. Sendo assim, fica a cargo dos colaboradores a função de contribuir para o alcance das metas proposta, identificarem os problemas, soluções e melhorias. De acordo com Chiavenato (2003, p.107): As relações humanas são as ações e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais. DESMOTIVAÇÃO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Diante de infinitas situações vivenciadas no cotidiano dentre elas algumas influências que podem estar dificultando no desempenho do colaborador assim contribuindo para a baixa produtividade podemos definir como desmotivação. O profissional desmotivado conta as horas para finalizar o expediente, tudo o que faz é motivo de reclamações. Passa a adotar um comportamento de intrigas, pois as energias não estão voltadas para a realização das tarefas que precisam ser executadas. O fator desmotivação pode estar ligado a diversas situações existentes dentro do ambiente trabalho, de fato quando o colaborador não está sendo reconhecido pelo seu esforço e sempre quando solicita algo não tem o retorno esperado pelo seu gestor, começa a criar hábitos desnecessários, nem sempre todas as necessidades existentes são atendidas 100% mais quando o líder ou gestor se dispõe a colaborar surge então uma expectativa maior por parte do colaborador. Para Lopes (1980, p.64): Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

10 A função da gerência consiste em dirigir, motivar e controlar as ações dos seres humanos que integram a empresa e modificar seu comportamento no sentido de ajustá-lo às necessidades da organização. Um ponto positivo que pode ajudar a motivar a equipe ou colaborador é sempre buscar um bom diálogo, a comunicação ajuda a aflorar o laço de amizade, comprometimento e confiança entre chefe e empregado. COMO SE MANTER MOTIVADO Diante de infinitas necessidades e vasta oportunidade, muitos trabalhadores se vêem na obrigação de enfrentar a oportunidade que estiver disponível, alguns trabalhadores se sentem satisfeitos com as novas ações que serão adotadas dentro da empresa, porém outros se mostram insatisfeitos e dizem que trabalhar em tal empresa não atente às suas expectativas, escolher o que gosta e o que não gosta é um direito de cada um, afinal cada um tem o livre arbítrio para escolher o que quer. De acordo com o especialista em Psicologia Social, ARGYLE citado por BERGAMINI (1990 p.107) cada qual tem um perfil de motivação, certos impulsos são particularmente fortes e certos objetivos serão procurados em situações sociais. Para se manter motivado precisamos estar em harmonia e manter um bom relacionamento com os colegas de trabalho, saber ouvir e responder com respeito, buscar compartilhar idéias e não tentar resolver um problema sozinho. Acrescenta Rethlingsttafer citado por Bergamini (1990, p.108): A personalidade de um ser humano afeta o grau em que as variáveis motivacionais podem estar sendo refletidas em seu comportamento. Assim, a motivação deixa uma impressão sobre a estrutura de personalidade. Essa interação é continua. Assumimos que a estrutura de personalidade seja uma organização bastante estável, diminuindo a velocidade das mudanças pelas quais o individuo passa. ATITUDES E COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Compreender o comportamento humano é essencial, o fator humano está vinculado ao desprendimento da tarefa realizada, é o reflexo pela qual o individuo vê a realidade ao seu Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

11 redor, basicamente se agrupam de acordo com as atitudes semelhantes de determinada situação com um objetivo. Para Kanaane (1994) na maioria das vezes o comportamento observado dentro do ambiente de trabalho pode não refletir necessariamente a atitude que o individuo estabelece em algumas situações, a compreensão das concepções e grupos que o individuo possui sobre o trabalho desempenhado possibilita entender as influências destas concepções no alcance da produtividade. Acrescenta Lopes (1980) a idéia de que as pessoas têm necessidades, de que o grau dessas necessidades difere de individuo para individuo, de que as necessidades possuem diversas potências, e de que as pessoas serão motivadas a comportar-se de maneira a satisfazer a necessidade mais premente, o comportamento é influenciado pela atividade de ensinar as pessoas a mudar seus desejos de realização, e que tal ensino tem tido efeitos significativos na realização concreta. De acordo com Kanaane (1994, p.62): Atitudes e comportamentos são confundidos e ditos sinônimos, o que tende a acarretar discrepâncias fundamentais para a compreensão da conduta do trabalhador. É necessário que a chefia esteja atenta para captar o real significado das ações expressas no trabalho, o que implica comportamentos mais receptivos e sutis do nível de comando em face do trabalhador e do ambiente organizacional. IMPORTÂNCIA DA PARTICIPAÇÃO, DESEMPENHO E DO COMPROMETIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES Dentro do ambiente de trabalho para que haja a contribuição total do colaborador é necessário buscar compreender suas necessidades, detectar seus motivos e desenvolver meios para comprometê-los com o ambiente de trabalho, no entanto um bom diálogo ajuda a desenvolver posturas e comportamentos inovadores. De acordo com Lopes (1980, p.52): O desempenho depende não apenas da quantidade de esforços exercidos, mas também da capacidade das pessoas. Isto é, depende do conhecimento do trabalho que executam e da habilidade para executá-lo, bem como da maneira pela qual elas percebem que papéis devem desempenhar. O comprometimento no trabalho dá se a partir do momento em que o colaborador percebe que o que ele quer ou o que precisa poderá ser atendido, a produtividade individual ou da equipe está relacionada na situação em que o colaborador se encontra para conciliar Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

12 seus objetivos pessoais com o trabalho e seus colegas, contudo, a situação conciliadora no ambiente de trabalho com o intuito de minimizar estes impactos ajuda a aflorar comportamentos mais afetivos, algumas empresas usam o processo consultivo fazendo com que seus colaboradores sejam tratados como conselheiros estratégicos, isso ajuda a melhorar a qualidade do processo decisório, tornando mais ágil e eficaz, além de garantir a implementação das decisões adotadas. A participação favorece o comprometimento e contribuí para o aprendizado organizacional, aumentando a agilidade e a flexibilidade da empresa. REMUNERAÇÃO E INCENTIVOS Com visto, as práticas de recompensas, historicamente, definem o salário de acordo com o cargo ocupado pelo profissional, possibilitando pequenas diferenciações em função de seu nível de maturidade, tempo de atuação na empresa, conjunto de conhecimento ou habilidades (França et al, 2002). Os incentivos salariais e os benefícios também compõem a gestão da remuneração e estão diretamente ligados às necessidades básicas da maioria dos empregados, atendendo a objetivos individuais, econômicos e sociais. Geralmente constituem um pacote de benefícios e serviços sociais bastante variado, composto de assistência médico-hospitalar, alimentação subsidiada, seguro de vida, transporte, planos de precedência privada, entre outros (Chiavenato,2003). Na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o colaborador recebe de maneira regular na forma se salário mensal ou na forma de salário por hora, salário é a remuneração recebida em dinheiro pelo colaborador pela venda de sua força de trabalho, os incentivos são concedidos sob diversas formas, através de bônus e participação nos resultados como recompensas por resultados alcançados (Chiavenato, 2010). Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

13 Figura: Os três componentes da remuneração total. Fonte: CHIAVENATO, 2010 TREINAMENTO ORGANIZACIONAL O treinamento busca aprimorar o desempenho profissional dos colaboradores dentro do ambiente organizacional, de acordo com o potencial, desenvolvimento de novas habilidades e conhecimento. O treinamento visa contribuir com retorno tanto para o profissional quanto para a empresa, um profissional qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado com relação à execução das tarefas a si designadas será maior e mais produtivo, assim a produtividade do colaborador poderá contribuir efetivamente com os resultados da empresa. Para Marras (2001, p.145): Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. RESULTADO DO ESTUDO DE CASO O presente trabalho foi elaborado com base em uma pesquisa de campo, onde a mesma foi realizada em forma de questionário e aplicada aos colaboradores da empresa, com objetivo de compreender qual é a real situação em que se encontra no quesito motivação os colaboradores. O material contém 15 (quinze) questões de múltipla escolha e foi aplicado em 25 colaboradores, onde foi explicado que o questionário era uma pesquisa para atender a um trabalho escolar e não havia a necessidade de se identificar. Abaixo seguem as questões e respostas obtidas. Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

14 Primeira questão: Como você avalia a empresa hoje após a Joint Venture? Resposta dos colaboradores envolvidos: 10 responderam excelente, 8 apontaram bom, 6 regular e 1 optou por não responder. Segunda questão: A empresa contribui com o crescimento profissional? Resposta dos colaboradores envolvidos: 13 responderam sempre, 8 raramente, 3 nunca e 1 não respondeu. Terceira questão: Você colaborador se sente valorizado pela empresa? Resposta dos colaboradores envolvidos: 20 respondeu que sim e 5 não. Quarta questão: No setor de trabalho os lideres e encarregados buscam compreender suas necessidades? Resposta dos colaboradores envolvidos: 9 responderam que sempre, 8 raramente, 2 nunca e 6 sem opinião. Quinta questão: Estou satisfeito com meu envolvimento em decisões que afetam o meu trabalho? Resposta dos colaboradores envolvidos: 3 concordaram totalmente, 6 concordou, 7 discordou, 8 discordou totalmente e 1 sem opinião. Sexta questão: Os benefícios oferecidos pela empresa tais como seguro de vida, seguro previdenciário, participação nos lucros, assistência odontológica e médica como você avalia? Resposta dos colaboradores envolvidos: 16 apontaram ótimo, 6 bom, 3 razoável. Sétima questão: Numere de 1º a 5º lugar quais são os fatores que mais motiva você no trabalho? Resposta dos colaboradores envolvidos: 5 apontaram benefícios, 6 salário, 8 condições de trabalho e conforto, 4 reconhecimento, 2 segurança no cargo. Oitava questão: Em sua opinião o que poderia ser melhorado dentro da empresa? Resposta dos colaboradores envolvidos: 6 apontaram refeição, 5 assistência médica, 4 condições de trabalho, 2 transporte, 7 salário e 1 optou por não responder. Nona questão: Qual é seu grau de satisfação com relação aos incentivos que a empresa oferece? Resposta dos colaboradores envolvidos: 14 apontaram satisfeito, 9 insatisfeito e 2 apontaram outros. Décima questão: Os treinamentos oferecidos pela empresa atendem as suas expectativas? Resposta dos colaboradores envolvidos: 14 responderam que sempre, 8 raramente e 3 nunca. Décima primeira questão: Seu gestor explica as razões das decisões que são tomadas e afetam seu trabalho? Resposta dos Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

15 colaboradores envolvidos: 3 concordaram totalmente, 7 concordaram, 8 discordaram, 5 discordaram totalmente e 2 não opinaram. Décima segunda questão: Você concorda com as decisões tomadas por seu gestor? Resposta dos colaboradores envolvidos: 4 concordaram, 11 concordou totalmente, 6 discordou, 1 discordou totalmente e 3 sem opinião. Décima Terceira questão: Em questão de segurança do trabalho você se sente seguro? Resposta dos colaboradores envolvidos: 16 disseram que sim e 9 não. Décima quarta questão: O que o tornaria mais satisfeito dentro da empresa? Resposta dos colaboradores envolvidos: 4 apontaram melhor salário, 5 visual do ambiente mais agradável, 1 tempo para descanso, 1 trocar a cadeira de trabalho, 3 mais funcionário para a área onde atua, 5 gratificação e 6 melhor equipe para trabalhar. Décima quinta questão: Como é a relação entre seu gestor e você? Resposta dos colaboradores envolvidos: 9 apontaram ótimo, 7 bom, 6 razoável e 3 optaram por não responder. CONSIDERAÇÕES FINAIS A presente pesquisa visa analisar Qual a importância da motivação dentro do ambiente organizacional diante dos dados e da pesquisa de campo analisa-se que os colaboradores envolvidos na pesquisa demonstram estar motivados com o desempenho da empresa. O foco principal do trabalho é verificar se os colaboradores de diferentes setores sendo indústria, agrícola e rural, envolvidos dentro do ambiente organizacional estão realmente motivados, hoje a unidade onde foi aplicada a pesquisa conta com aproximadamente colaboradores diante deste fato surgi o interesse de buscar compreender se realmente a empresa está contribuindo com seus colaboradores, bem como analisar os pontos de vista de diversos autores. Com base nos dados apontados na pesquisa de campo analisa-se que alguns colaboradores apontaram algumas insatisfações diante de algumas questões, dentre elas a falta de comunicação do gestor e a dificuldade em delegar tarefas, neste caso para buscar solucionar o problema e garantir a satisfação dos colaboradores envolvidos, embasado em Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

16 alguns autores mencionados no presente trabalho uma das formas mais viáveis para solucionar é buscar investir em treinamentos específicos para cada situação. Partindo do ponto de vista dos objetivos propostos por este trabalho, pode-se então, partir do princípio de terem sido atingidos, assim como passam a ser esclarecidos na sequência: Diante da situação Analisar a relação entre empregador e empregado a presente pesquisa conclui-se que parte dos envolvidos aponta que a relação com seus superiores é excelente, sendo assim, a empresa está atendendo os objetivos proposto. De acordo com a pergunta Analisar a satisfação de cada colaborador com relação ao serviço desempenhado em prol da empresa obtivemos um excelente retorno, pois os mesmos apontaram estar satisfeitos com o serviço executado. Quanto a Analisar se a empresa está contribuindo com o crescimento profissional, tais como treinamentos e cursos profissionalizantes, gerando assim a motivação dos envolvidos os participantes da pesquisa apontaram que a empresa sempre está investindo em novos cursos e palestras, desta forma conclui-se que a empresa realmente está preocupada com o crescimento profissional de seus colaboradores. Quanto a Analisar o que os colaboradores esperam da empresa de acordo com a opinião das diversas questões aplicadas na pesquisa observa-se que quando questionados o que você espera da empresa a primeira coisa a se ouvir é o reconhecimento, diante dos fatos analisando as atitudes da empresa chegamos à conclusão que a mesma está voltada a atender da melhor maneira possível as solicitações de seus colaboradores. Diante da situação Analisar se está inserida na política da empresa a questão motivação no ambiente organizacional como podemos analisar no presente trabalho a empresa está buscando atender as exigências dentro das possibilidades de cada colaborador, pois mesma presa a qualidade de vida no trabalho. No geral o fator motivacional é muito importante para o desenvolvimento da empresa, onde visam lucratividade e crescimento no mercado competitivo para isso a organização tende compreender seus colaboradores, pois os mesmos de certa forma são responsáveis pelas conquistas alcançadas, desta forma com base nos dados obtidos na pesquisa de campo o correto é buscar compreender onde está ocorrendo as falhas, pois analisando os gráficos observa-se que os colaboradores envolvidos na pesquisa alguns apontaram algumas insatisfações, assim, buscar sanar o problema ou chegar o mais próximo possível. Finalizando esse estudo de caso, pode-se encontrar pontos de melhoria a ser Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN

17 implementados. No geral a empresa, ao permitir um estudo desse tipo em suas instalações, amplia seus conceitos, assim, buscando melhorar e investir ainda mais no quesito motivação organizacional, afinal colaborador motivado participa, produz e atende aos objetivos almejados pela organização. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 4ª ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, DEMO, Pedro. Pesquisa: Princípios Científicos Educativo. 9ª ed. São Paulo: Cortez, / acesso em 23 de outubro de 2013 às 20:42hs JR, Thomaz Wood / FILHO, Vicente Picarelli, Remuneração e Carreira por Habilidades e por Competência. 3ª ed. São Paulo: Atlas, KANAANE, Roberto. Comportamento nas Organizações. São Paulo: Atlas, LAKATOS, Eva Maria / Marina de Andrade Marconi. Fundamentos de metodologia científica 7ª ed. São Paulo: Atlas, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Berna. et al. As pessoas na organização. 10. ed. São Paulo: Gente, LOPES, Tomás de Vilanova Monteiro. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Fundação Getulio Vargas, MARRAS, P.J. Administração de recursos humanos: Do Operacional ao Estratégico 4ª ed. São Paulo: Futura, WAGNER III, John A. / John R. Hollenbeck, Comportamento Organizacional São Paulo: Saraiva, Revista Conteúdo, Capivari, v.5, n.1, ago./dez ISSN