UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO: DIFERENCIAL DE UM RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO Por: Lucimara Regina Ferreira Alves Orientador Profª. Fabiane Muniz Niterói

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3 3 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO: DIFERENCIAL DE UM RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Recursos Humanos. Por:. Lucimara Regina Ferreira Alves

4 4 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus o Dom da vida e a graça de uma nova oportunidade profissional e principalmente a execução deste trabalho. Agradeço também a todos que de forma direta ou indireta me ajudaram na elaboração deste trabalho, em especial: ao corpo docente do projeto A Vez do Mestre, a coordenação do campus de Niterói, minha avo materna Elza, meu noivo Paulo Francisco, seus pais Maria Aparecida e João Batista que muitas vezes me acolheram, nas madrugadas dedicadas a digitação deste trabalho, minha amiga Cristiane de Oliveira, pelo carinho, apoio e incentivo, ao Pe. Afonso, pelo apoio, meus pais Mauro e Lúcia Helena ( in memórian) pela vida e a toda minha família.

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6 6 DEDICATÓRIA A Deus, e a todos as pessoas que acreditam, valorizam, promovem ou tentam resgatar a dignidade do ser humano pelo trabalho.

7 7 Comece fazendo o que é necessário, depois o que é possível e de repente você estará fazendo o impossível. (São Francisco de Assis)

8 8 RESUMO Abordar o tema motivação para o trabalho como um diferencial a nível de produtividade, quando bem trabalhada por uma empresa que possua um Recursos Humanos estratégico. Funcionário motivado e produtivo e aquele que esta no lugar certo, numa função capaz de explorar e estimular suas potencialidades. Um Recursos Humanos Estratégico esta atento um clima organizacional que desenvolva boas relações, que promova comunicação, qualidade, bem como e capaz de detectar talentos e aproveitá-los, estimulando, motivando sua autonomia e criatividade. O profissional de RH e um agente motivador, que se preocupa com os funcionários, que visa torná-los comprometidos com os objetivos da empresa, que compartilhem a visão e missão organizacional, empenhando-se no crescimento da empresa, pois sabem que o mesmo implica no seu próprio crescimento.

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10 10 METODOLOGIA Para o desenvolvimento deste trabalho foi amplamente utilizada pesquisa bibliográfica, consulta a Internet e acompanhamento do orientador metodológico. Para o melhor andamento, foi utilizado o acervo cultural da biblioteca da Universidade Cândido Mendes, Campus Centro e Niterói, bem como outras bibliotecas das cidades do Rio de Janeiro e Niterói.

11 11 SUMÁRIO Introdução Capitulo I : Motivação Capitulo II: Principais Teorias Motivacionais Capitulo III: O papel do RH na motivação dos funcionários Conclusão Bibliografia Índice

12 12 INTRODUÇÃO No mundo competitivo atual, estar a frente, participativo, motivado, desenvolvendo bem seu trabalho passa ser um diferencial. Enquanto vemos pessoas extremamente infelizes e estressadas no trabalho outras se encontram motivadas e tendem a serem mais produtivas e felizes. A Motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano é ela quem irá determinar os níveis do desempenho pessoal e profissional a serem obtidos. O grande diferencial é o investimento no potencial humano, as empresas estão acreditando e apostando nisso. Com base nos estudos abordados ao longo do curso de pós-graduação de Gestão de Recursos Humanos do Projeto a Vez do Mestre da Universidade Cândido Mendes e acreditando que o RH estratégico é aquele que vê nos funcionários colaboradores, participa como um parceiro estratégico, agente de mudança e defensor dos mesmos (segundo Dave Ulrich-2000), mostrar que o RH tem importante papel como gerador de motivação, podendo assim ser considerado como um diferencial competitivo.

13 13 CAPÍTULO I MOTIVAÇÃO...Deus é maior que todos os obstáculos.

14 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO: A palavra Motivar, significa dar motivo a, causar, expor o motivo. E o sinônimo da palavra motivação é: causa, razão, fim e infinito. Logo a palavra Motivação vem da palavra motivo, mais o sufixo ação, que quer dizer movimento, atuação ou manifestação de uma força, uma energia, um agente. (Ferreira, Aurélio ). O termo motivo vem do elemento MOV = mover. Daí vem ação decorrente, isto é a motivação. A motivação leva o indivíduo a agir em direção a um objeto e a responder a uma pergunta: por que? A resposta a esta e outras perguntas estão ligadas a persistência da ação. (Mira Y. Lopes, Emílio 1986). A direção inicia um comportamento e a persistência mantém esse comportamento. Os motivos humanos é que conduzem o indivíduo de forma direta ou não, de forma verbal ou não verbal. Uma vez entendido o motivo do indivíduo, entenderemos o seu comportamento. A conseqüência de um indivíduo motivado reflete-se no seu comportamento, que é caracterizado por ações normalmente composto por uma série de atividades. Precisamos saber as necessidades e motivos que provocam determinadas atividades. Todo desempenho supõe que duas condições sejam entendidas: as aptidões pessoais (para executá-lo), e a vontade de executá-lo (motivação). A motivação deixa de ser um conceito científico para ajudar a entender o homem no seu trabalho. Os seres humanos são diferentes, além de suas experiências pessoais e de suas formas genéticas. A disposição de melhorar o

15 15 nível motivacional dos funcionários por um Recursos Humanos estratégico passa pela identificação dos fatores de motivação pessoal e profissional. Sou motivado quando sinto desejo, ou carência, anseio ou falta. Ainda não foi descoberto qualquer estado objetivamente observável, que se relacione diretamente com essas informações subjetivas, isto é, ainda não foi encontrada boa definição comportamental de motivação. (Maslow, Abrahan 1968). Motivação é um processo endógeno nos indivíduos em que cada um desenvolve, forças motivacionais distintas em momentos distintos, e também reconhece que essas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas. (Marras, Jean Pierre 2000). Apesar de uma diferença de décadas, temos dois autores consagrados abordando a questão da motivação, como fundamental para o ser humano. Vemos então a importância da motivação junto a empresas que buscam um diferencial competitivo, acreditando que as pessoas realmente são o grande trunfo. Atrair pessoas e mantê-las com disposição de aprender, desenvolver-se e conseqüentemente gerar um rendimento melhor dentro da empresa. O ser humano possui características próprias, não funciona como um computador, antes de tudo tem uma natureza espiritual própria, habilidades, eu precisam ser descobertas e cultivadas para assim obter um bom desempenho profissional.

16 CLASSIFICAÇÃO GERAL DOS MOTIVOS: a) Variam entre as pessoas (de cultura para cultura). b) Variam de pessoa para pessoa. c) Variam no mesmo indivíduo em diferentes fases da vida e situações. d) Vários deles muitas vezes podem ser expressos através de um mesmo tipo de comportamento. e) Um comportamento pode expressar vários motivos. MOTIVO: é tudo que inicia, sustenta e dirige uma atividade. Tudo aquilo capaz de determinar um comportamento individual ou social. Os motivos individuais movem os indivíduos e os motivos sociais os grupos. Podemos distinguir entre as necessidades orgânicas, decorrente do déficit do organismo em luta com o meio ambiente, e necessidade decorrente da situação do indivíduo com o social. Necessidade orgânica chamada biogênica e necessidade de origem social chamada sociogênica. O comportamento não é só para atender ao fisiológico, ele atende as necessidades orgânicas e sociais. Existem várias fontes como originadora dos motivos: 1º Fase mística: destino fatalidade dos deuses (estava escrito). 2º Fase período racional: a razão advento do período lógico do pensamento humano. - Aristóteles o homem como um animal racional.

17 17 3º Fase moderna: os instintos. - Decartes estabeleceu que uns motivos vinham da parte racional e outros nasciam da natureza física. 4º Qual a fonte e a origem básica dos motivos hoje? - Poderia se considerar as necessidades e a redução das diversas tensões básicas: fisiológica e ou sociais. A fonte básica da energia motivacional são: as necessidades ou o excesso delas acumulado, sobre várias formas de tensões. Necessidade significa: carência, falta de algo. Cada ser vivo tem um meio interno que deve ser mantido em equilíbrio (Bernard, Claude 1895). Este meio interno só pode variar dentro de determinado limite, além desses quebra-se este optimun. Walter Canrion (1929), restabeleceu este conceito fisiológico e o transpôs para o campo da Psicologia: todo o organismo precisa manter-se num optimun, de equilíbrio interno e, em se tratando do homem, num öptimum de equilibrio fisiológico social e humano, que ele chamou e Homoestasia ( do grego, homo-igual, estasia; estado). Neste feito alicerçar-se o fenômeno e o mecanismo das necessidades. Quando se rompe o equilíbrio orgânico cria-se uma necessidade. O organismo em desequilíbrio cria tensões. Esta o impele na direção do objetivo, que quando satisfeito, traz satisfação, restando-se o equilíbrio. Tudo que leva alguém a fazer alguma coisa e motivo. Existe um provérbio árabe; pode-se levar o cavalo a fonte, mas não se pode fazê-lo beber. Podemos mostrar-lhe a água, estimulá-lo perante a mesma, mas só bebera se algo interno o levar a isto. Este algo interno que o leva a beber e o motivo ( no caso a sede ). Podemos passar isso para a empresa: funcionário não reforçado (não

18 18 motivado) - rendimento baixo- produção baixa trabalho não rende empresa não lucra. Com isso vem se confirmar a denominação do motivo como tudo que inicia, sustenta e dirige uma atividade. Quantidade de energia psíquica capaz de determina um comportamento individual ou social. Tudo aquilo capaz de determinar um comportamento individual ou social. Os motivos podem se classificar em: - Motivos de sobrevivência; - Motivos sociais; - Motivos integrantes do ego. Motivos de sobrevivência: Identificado como as necessidades básicas (fisiológicas). Ex: motivo de fome, sede, etc. Motivos sociais: Dirigido a satisfação de motivos sociais, cujo cumprimento depende do contato com outros seres humanos. Surgem para satisfação ( satisfazer ), as necessidades de sentir-se amado, aceito aprovado e estimado. Variam entre as espécies, porque decorrem do tipo de relacionamento social do organismo. Motivos integrante do ego:

19 19 Aqueles que incluem domínio do ambiente, como no desejo de construir e distribuir, os desejos de evitar a inferioridade e obter prestigio, ou tê-lo negativamente, como o desejo de ser humilhado, inferiorizado. CLASSIFICACAO ESPECIFICA DOS MOTIVOS - Motivos biológicos: Necessidade originais, impulso e objetivo. Ex: necessidades - impulso - objetivos falta de água sede obter água - Motivos adquiridos: impulso. As necessidades são satisfeitas através da redução dos estimulo do A fim de compreendermos melhor o desenvolvimento ( a origem ) da motivação nos seres humanos falarei sobre dois temas Que as vezes conduzem e as vezes bloqueiam as ações do homem : as frustrações e os conflitos. 1.3-FATORES QUE BLOQUEIAM AS AÇÕES: FRUSTRAÇÕES:

20 20 1) Quando uma pessoa deseja atingir um objetivo e é bloqueado por seres vivos objetos ou fatos, ocorre o que chamamos frustrações. Ela e estabelecida por condições frustradoras. Podem decorrer de causas externa e interna. Externa: o obstáculo vem de eventos do ambiente. Interna: a causa principal esta no próprio indivíduo. 2) Mecanismos que se estabelecem no curso do desenvolvimento individual e visam descarregar as tensões nos estado de frustração; - agressão; - regressão; - projeção; - fantasia; - jogar a culpa nos outros. Agressão: lança-se contra pessoas e objetos com desejo de destruição. Regressão: o indivíduo descarrega a tensão através de um comportamento infantil. Projeção: vê nos outros defeitos seus, os quais saltam aos olho dos observador, no estado de frustração. Fantasia: isolamento, ou uso da imaginação ( pensamentos reprodutor e criador), a pessoa cria novas condições para realizar compensando o estado de frustração. Jogar a culpa nos outros: jogar a culpa nos outros, de forma hostil.

21 21 3) Muitas pessoas podem estabelecer para si certos objetivos a serem atingidos, Ter um nível de aspiração muito elevado e não Ter capacidade, aptidões para alcançá-lo CONFLITOS: Muitos aspectos da vida comum envolvem motivos conflitantes. Um misto de sentimentos, desejos e atitudes surge quando o indivíduo se encontra em conflito, quando tem que escolher entre dois ou mais tipos de comportamento para se ajustar. A surpreendente capacidade de aprender que tem um ser humano, muitas vezes adquire valor motivacional. A direção do comportamento deriva em grande parte, da aprendizagem, daí que os motivos sejam um complexo de impulso e modos aprendidos de comportamento. O desempenho e os níveis de ansiedade de, um modo geral, estão de acordo com o comportamento das pessoas em condições tensas. No decorrer das teorias das relações humanas, verificamos que o ser humano é considerado, um animal complexo dotado de necessidades complexas e diferenciadas. Essas necessidades orientam e dinamizam o comportamento humano em direção a certos objetivos pessoais. Assim que uma necessidade e satisfeita, logo surge outra em seu lugar, dentro de um processo contínuo, que não tem fim, desde o nascimento até a morte da pessoa. Os autores behavioristas verificam que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o

22 22 comportamento humano e utilizar a motivação humana como um poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro da organização. ( Chiavenato, Idalberto ) Finalizando, a motivação é um processo complexo, e a capacidade de adaptar do ser humano surpreendente. Conhecer o potencial interno de cada pessoa, o que mais me motiva e saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional, fazem parte do trabalho do profissional de Recursos Humanos. Quando os funcionário se sentem envolvidos com um projeto ou uma empresa, inclinam-se mais ao trabalho intenso, para atingir as metas. (Ulrich, Dave 1998)

23 23 CAPÍTULO II PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS A ação e de algum modo mais eloqüente que a palavra Santo Antônio de Pádua

24 24 Foi sempre uma preocupação constante a busca das razoes verdadeiras do comportamento humano e a procura da resposta de por que o homem age de tal ou tal maneira. Assim, não somente já na era do pensamento filosófico, como também, posteriormente, surgiram diferente teorias a respeito daquilo que explicasse o dinamismo comportamental próprio dos seres vivos em geral, mas sobretudo do ser humano A TEORIA DE MASLOW: O primeiro dos teóricos que merece especial destaque é Abrahn Maslow, que, embora partindo de uma experiência clínica com vista à busca do ajustamento humano, acaba por propor uma orientação teórica que enriqueceu sobremaneira todos os trabalhos posteriores que visam detectar objetivos motivacionais em situação de trabalho. Maslow, por sua vez, propôs em 1948, um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos; em primeira instância, coloca as necessidades corporais ou fisiológicas seguidas dos incentivos sociais, que uma vez satisfeitos, precedem a uma última classe de incentivos, que denomina de incentivos de ego, caracterizados pelo domínio do conhecimento isto é, abrangem necessidades verdadeiramente psicológicas, ou, mais explicitamente, de auto realização.

25 25 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: NECESSIDADE DE AUTO REALIZAÇÃO NECESSIDADE DE AUTO RESPEITO NECESSIDADE DE AMOR NECESSIDADE DE SEGURANÇA NECESSIDADES PSICOLÓGICAS

26 26 Fonte: Maitland, Iain Ao propor o esquema seqüencial Maslow estava principalmente inclinado a afirmar que cada um emprega a sua energia pessoal em busca daquilo que chama de individuação que consiste num processo dinâmico e ativo durante a vida inteira, no que a pessoa quer atingir o ser em vez do vir a ser. A idéia de hierarquizar os motivos humanos foi, sem dúvida a solução inovadora para que se pudesse compreender melhor o comportamento na sua variedade, não se relacionando-os em pessoas diferentes. Ao hierarquizá-los, pode-se compreender que tipo de objetivo está sendo perseguido pelo indivíduo em dado momento, isto é, que necessidades energizam o seu comportamento. É necessário, portanto, frisar que um mesmo indivíduo ora persegue objetivos que atendem a uma necessidade, ora busca satisfazer outras. Tudo depende da sua carência naquele momento. Complementarmente, deve-se entender que duas não perseguem necessariamente um mesmo objetivo no mesmo momento. Portanto, o importante, ao procurar se diagnosticar determinado tipo de comportamento motivacional, em dado momento, é procurar descobrir que necessidades estão em jogo, isso explica muito como e por que o indivíduo age. Mais objetivamente, uma mãe não deve pretender que seus filhos tenham necessidades idênticas, um professor não pode concluir que seus alunos tenham para com a sua disciplina e seus métodos didáticos os mesmos interesses, um chefe de seção não pode pensar que seus subordinados esperem do serviço igual tipo de recompensa. O problema das diferenças individuais assume importância preponderante quando falamos de motivação.

27 27 O próprio Maslow assim se expressa quando mostra sua visão seqüencial de busca dos objetivos feita pelo homem A progressão motivacional para a individuação, em que as necessidades básicas são completamente satisfeitas, uma por uma, antes de surgir na consciência a necessidade seguinte e mais elevada. Assim o crescimento é visto não só como a satisfação progressiva de necessidades básicas, até o ponto em que elas desaparecem, mas também na forma de motivações específicas, por exemplo: talentos, capacidades, tendências criadoras, potencialidades constitucionais. Dessa maneira, somos também ajudados a compreender que as necessidades básicas e a individuação não se contradizem entre si mais do que a infância e a maturidade. Uma pessoa transita de uma porta para a outra, e a primeira é condição prévia e necessária para a Segunda. É, portanto, central de Maslow o ponto de vista segundo o qual o comportamento motivacional seja sintoma tipicamente humano a partir do qual cada um já traz em si como que uma predisposição à satisfação das necessidades. Assim ele leva o homem à procura de suas próprias metas qualificadas como respostas consumatórias e que, por isso mesmo, são um tipo de técnica que visa reduzir o desconforto. A motivação pode ser vista, então, como forma de redução de necessidade, redução de tensão, redução de impulso e redução de ansiedade. Finalmente torna-se possível concluir que, dentro dessa linha de compreensão da motivação, é o mesmo impulso ou necessidade que pressiona no sentido de sua própria eliminação.

28 A TEORIA DE MC GREGOR: Quando se está falando de motivação humana em situação de trabalho, um segundo nome muito importante tem de forçosamente ser mencionado é o de Douglas Mc Gregor, falecido em Ao propor sua teoria sobre motivação, não esconde sua principal fonte de inspiração: Talvez a melhor maneira de demonstrar porque a abordagem convencional da administração é inadequada seja por meio da análise da motivação. Ao expor esse assunto, recorrerei em grande escala ao trabalho de um colega meu, Abraham Maslow, da Universidade de Brandeis. É o ensaio mais proveitoso que conheço Mc Gregor acredita, como Maslow, que o homem em si mesmo é portador de necessidades, sendo que assim que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar. Para ele esse processo não tem fim, entendendo-se de forma contínua desde o nascimento até a morte. As necessidades estariam assim, catalogadas em escalas seriadas numa espécie de hierarquia de importância A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBEG: Frederick Herzberg sugeriu que existem dois grupos igualmente importantes de fatores relevantes a motivação de equipe. Ele afirma que fatores de higiene (ou não satisfatórios ) na verdade, não chegam a estimular, mas que precisam ser pelo menos satisfatórios para não se tornarem a causa da

29 29 desmotivação das pessoas. Por exemplo: um ambiente de trabalho seguro e saudável, por si só, não irá motivar os funcionários a trabalharem com mais afinco e/ ou melhor, porém, deixa-os satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los. No entanto, se as condições de trabalho causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas, e tanto esses como outros elementos simplesmente não irão funcionar como motivadores. FATORES DE HIGIENE MOTIVADORES Condições de trabalho O trabalho em si Pagamento Responsabilidade Segurança do trabalho Senso de realização Relações no trabalho Reconhecimento Práticas de supervisão e administração Perspectivas da evolução Política e administração da empresa Fonte: Maitland, Iain

30 30 Herzberg afirmava que, se os fatores de higiene estiverem em ordem e forem satisfatórios, cinco fatores chave podem motivar a equipe: trabalhos interessantes ou que apresentem desafio; responsabilidade pelas tarefas e deveres realizados; sensação de se ter alcançado algo que valeu a pena; reconhecimento pelo trabalho realizado, pelo empenho e pelo desempenho; e a possibilidade de desenvolvimento pessoal, transferência de cargo e promoção. Herzberg acreditava que o trabalho, em si, é o principal motivador no ambiente de trabalho, e que todas as outras influências possíveis são de importância secundária A TEORIA DA EXPECTATIVA DE VROOM: Tomando por base a Pirâmide de necessidades e a Teoria dos dois fatores, V. H. Vroom formulou sua Teoria de expectativa, Para ele, existem duas partes que compõem a motivação: os desejos individuais e as expectativas de alcançá-los. Ele utilizou a palavra valência para descrever o nível de um desejo em particular: um alto nível de valência indicava um desejo forte, enquanto que um nível baixo sugeriria que o desejo tinha menor importância para a pessoa, a ponto de este ser uma causa pouco provável de alguma motivação. No entanto, se um alto nível de valência age como motivador, o indivíduo também precisa sentir que esse desejo específico pode ser satisfeito. Um funcionário, por exemplo, pode Ter um forte desejo de adquirir um automóvel de

31 31 determinada marca, como um BMW em vez de um carro mais popular. Se esse indivíduo acredita poder realizar seu desejo, uma vez que se trata de um carro para consumidores de alta renda, ele então tomará as providências necessárias, de modo a produzir o resultado exigido e a satisfação de seu desejo. Se o desejo não for acessível, há então pouca probabilidade de essa pessoa trabalhar com mais afinco e/ou melhor. A pessoa não se sentirá motivada. VALÊNCIA X EXPECTATIVA ½ MOTIVAÇÃO ½ AÇÃO ½ RESULTADOS ½ SATISFAÇÃO Fonte: Maitland, Iain As Teorias Motivacionais ajudam ao profissional de Recursos Humanos a se colocar frente a questões importantes, como ouvir as necessidades e expectativas dos funcionários em relação a empresa, verificando o que o

32 32 estimula e deixa felizes e que muitas vezes não está meramente ligado a questões financeiras, mas a sentimentos, atenção, respeito profissional, etc. O profissional de Recursos Humanos deve estar atento ao cultivo de um clima organizacional, próprio para o desenvolvimento de boas relações, que promovam comunicações, qualidade, produtividade, autonomia, e criatividade. Faz parte de sua estratégia cultivar nos funcionários um compromisso com os objetivos da empresa, compartilhando a visão e missão organizacional, empenhando-se no crescimento da empresa, pois sabe que o mesmo implica no seu próprio crescimento. Um Recursos Humanos estratégico faz da motivação para o trabalho um diferencial competitivo. No capítulo a seguir, será abordado o tema Motivação para o Trabalho, e o papel de um Recursos Humanos estratégico.

33 33 CAPÍTULO III O PAPEL DO RECURSOS HUMANOS NA MOTIVAÇÃO DO FUNCIONÁRIO Motivação implica fazer aquilo que é muito significativo para mim. (Frederick Herzberg)

34 MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO: A importância do trabalho na vida do homem, deve ser analisado através do próprio significado do trabalho e das necessidades básicas. Para que o indivíduo desempenhe bem suas atividades, é imprescindível que o clima organizacional, ou seja, o bem estar psicológico dos membros envolvidos no ambiente de tarefas das organizações, seja também considerado, como fator responsável pelo aumento da produtividade e harmonia externa. A motivação é um estado interno que dá energia, torna ativa ou move o organismo, dirigindo ou centralizando o comportamento em direção objetivas. Mais diretamente relacionada a Motivação no Trabalho: Motivação é o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível, a capacidade de um indivíduo, a fim de que ele possa alcançar excelência na execução das atividades das quais dependam o sucesso ou o seu fracasso da organização a que pertence. A motivação relaciona-se intimamente com a personalidade do homem, com seu desempenho mental, emocional, profissional e social. Ela incita as mentes persistirem no objetivo que visam. Promover essa motivação positiva e canalizá-la em benefício das pessoas e da organização a que servem, portanto, parece de inquestionável relevância para o êxito de qualquer empreendimento coletivo humano. (Lopes, Tomás Vilanova Monteiro )

35 35 A palavra trabalho é derivada do latim tripaliun, e refere-se a local de tortura para onde eram levados os criminosos, sendo submetidos a tarefas forçadas como castigo pelos males causados a sociedade. Com a influencia do oriente, trabalho passa a ser uma contribuição pessoal, marcando a passagem da pessoa pelo mundo em função dos benefícios que ela sedimenta na sua trajetória de vida. Na atualidade, a pressão pela competitividade tem gerado estresse em grande parte dos trabalhadores. Valorizar o homem e seu trabalho não decorre apenas de salário pago em dia, instalações confortáveis, planos de benefícios invejáveis, respeito, ética, sinceridade e qualidade são fatores essenciais na medida do prazer de trabalhar. Cada um de nós vem para uma breve visita, sem saber porque, embora às vezes pareça adivinhar o objetivo. Do ponto de vista da vida cotidiana, entretanto, existe uma coisa que precisamos saber. O homem está aqui para o bem dos homens acima de tudo por aquelas que cujo sorriso depende a nossa própria felicidade. E também pelas nossas intocáveis almas desconhecidas com quem nosso destino está ligado pelo laço de simpatia. Várias vezes ao dia percebo como minha vida interior e exterior se baseia nos esforços de meus companheiros vivos e mortos e quão fervorosamente devo esforçar-me por retribuir o tanto que recebi. Einstein ( Sievers B. 1990). Escreve no artigo: Além do sucedâneo da motivação que a fragmentação do ser humano chega a tal ponto que ele perde a noção de sua perspectiva de vida.

36 36 A hipótese que eu gostaria de colocar e explicar é que a motivação só passou a ser um tópico tanto para as teorias organizacionais, quanto para a organização do trabalho em si quando o sentido do trabalho desapareceu ou então foi perdido, a perda do sentido do trabalho está diretamente ligado a crescente fragmentação e divisão do trabalho, princípios que vem sendo observados na estruturação da forma de trabalhar na maioria de nossas organizações ocidentais como conseqüência, as teorias motivacionais tem-se transformado em sucedâneos na busca de sentido do trabalho. Propondo a visão unificada do ser humano, Sievers continua: Qualquer tentativa para descobrir as dimensões existentes do sentido do trabalho, enquanto real significado do trabalho, só poderá ter sucesso se cientistas sociais, administradores e trabalhadores tanto na palavra individual, quanto no coletivo, voltarem a reconhecer a morte como um fato da vida. Assim será somente pelo reconhecimento da finitude da vida que a humanização do trabalho pode ocorrer. Elton Mayo ( ), realizou uma experiência na fábrica Hawthon da Western Eletric Company, em Chicago, nos Estados Unidos, produzindo um estado de animo ao grupo de trabalho experimentado (motivação). Neste momento, estava sendo introduzida a idéia de responsabilidade social nas organizações. Antes disso, a preocupação com a motivação funcional já existia. A constatação de que a motivação interferia na produtividade, foi um marco para o surgimento da Escola de Relações Humanas, caracterizada por tentar dar soluções dentro das realidades organizacionais estabelecidas. Este movimento foi um poderoso precursor das teorias e praticas mais modernas de motivação. ( Toledo, 1989).

37 37 A idéia inicial era relacionar motivação com rendimento, provando que a pessoa motivada tem um rendimento maior no seu trabalho, mas o estudos mostraram que a motivação e apenas um dos fatores do rendimento. A motivação tem três componentes principais: a energia, direção e manutenção. (Muchinssky 1994 ). A base da motivação na organização e a confiança, isto e a amizade, o apoio e a estabilidade. Seu fator básico reside na influencia do gerente (como a equipe percebe que o líder deseja ajudá-la), um bom ambiente de trabalho( local arrumado, limpo, justiça, cooperação e trabalho interessante, no trabalho em grupo, no reconhecimento (elogios quando alcançam as metas) e no crescimento constante (aprendizado constante).( Campos, 1995) O Recursos Humanos estratégico entra neste momento, quando busca meios de restaurar essas questões junto aos funcionários, ou seja numa iniciativa de valorização dos esforços pessoais dos mesmos RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO: O profissional do Recursos Humanos seja ele um psicólogo, um advogado e antes de tudo um administrador, um líder, que inspire confiança, que gere motivação por sua postura profissional. Da credibilidade nele depende o desenvolvimento de uma estrutura adequada. Dave Urich, (2000): coloca que este profissional e um mediador entre os funcionários e a direção da organização, como ele mesmo descreve: um parceiro estratégico, defensor dos funcionários, deixando claro que esta questão não se estabelece no sentido unilateral, mas sim num equilíbrio profissional, onde o mesmo busca atender empregados e empregador.

38 38 Considerando que todos dentro de uma empresa fazem parte de uma grande engrenagem, que as pecas dependem umas das outras para funcionarem adequadamente, todos precisam estar motivados. Mas para que o funcionário se torne motivado, devemos dar condições a ele, condições estas que muitas vezes não estão relacionadas apenas a benefícios, equipamentos ou bônus. E importante que o RH muitas vezes pare e ouça as necessidades e expectativa dos mesmos quanto a organização. Refletindo sobre sua missão em quanto membro da mesma, seus objetivos pessoais e profissionais, seus temores, suas esperanças. Não e só tarefa do profissional de RH motivar os funcionários, cabe a todos dentro da empresa, mas e tarefa primordial do RH ser um facilitador desse processo. Seja promovendo encontros entre gerentes para levantar possíveis zonas de desmotivação, buscar soluções em conjunto, sugerir, comprometer-se, treinar, desenvolver uma estratégia. A estratégia deve enfatizar objetivos tanto a curto quanto a longo prazo, criar significado para os que estão dentro e fora da empresa, traduzir com eficiência praticas organizacionais, modelando o comportamento do funcionário e diferenciando a empresa para os clientes e investidores. Deve possuir um foco, definir processo de uso de recursos, ser eficaz e ter uma visão. O profissional de RH, ao agir como parceiro estratégico, desempenha um grande papel na criação de uma unidade estratégica. Planeja as praticas táticas que podem e devem ser utilizadas para criar a clareza estratégica e implementá-la, os programas de treinamento e desenvolvimento devem oferecer

39 39 habilidades para a realização da a estratégia e sistemas de gerenciamento devem se responsabilizar por ela. Ao atuar como observadores atentos a existência de clareza em determinada tática, no contato com os funcionários, nos treinamentos, nas entrevistas de emprego, pesquisas, o profissional de RH cole as impressões atuai e os dados sobre as percepções dos mesmos a respeito da estratégia da empresa, o que pode orientar melhor a comunicação interna. Desempenhando efetivamente o papel de parceiro estratégico, o profissional de RH precisa dominar a teoria e a pratica da formação e implementação de estratégias. Estar apto para atrair os gerentes para discussões sobre visão, valores, objetivos e intenções. Deve ajudar a definir ajustes nas atividades da empresa, compreender quem elabora a estratégia, que forma deve adquirir suas declarações e como a empresa e os funcionários devem colocá-la em ação. O ambiente para muitas empresas e imprevisível e incontrolável, criar estratégias que funcionem ou não nessa ambiente instável, pode ser alcançado com a capacidade de mudar rapidamente. Organizações com essa capacidade demonstram velocidade, agilidade, flexibilidade, mantendo-se sempre atualizadas. Segundo Dave Ulrich ( 2000 ) para que o profissional de RH se torne um agente de mudança deve desempenhar quatro papeis: 1) Arquitetar mudanças a partir de um modelo, de uma teoria que ajuda o profissional da área a saber por onde começar, como alavancar a mudança e como transformar eventos em modelos de comportamento.

40 40 2) Facilitar o processo de mudança envolvendo as pessoas certas no momento certo. Estimulando os principais responsáveis pêlos processos decisórios a se envolver no projeto de mudança, como gerenciar e aprender com a experiência e como encabeçar os eventos que irão sustentar a mudança. 3) Desenvolver um novo projeto para sistemas de RH que seja coerente com as mudanças, funções como comunicadores, treinamento, contratação e sistemas de remuneração devem se basear em um indicie de desempenho total, com modelos úteis reconhecidos pêlos funcionários, clientes e investidores. 4) Praticar em seus departamentos as funções e as praticas que recomendam a terceiros. Em seu novo papel, os profissionais de RH devem ser responsáveis por garantir que os funcionários estejam comprometidos, que se sintam ligados a empresa colaborando em tudo, para isto e necessário que se tornem defensor dos funcionários ( Dave Ulrich- 2000). Garantir a dedicação dos funcionários significa atrair sua atenção e energia emocional. O comprometimento se reflete no modo como os funcionários se relacionam e na opinião que tem sobre a empresa. As pressões competitivas que as organizações impõem aos funcionários reduzem este comprometimento, em vez de aumentá-lo, para substituir o estresse pelo comprometimento, os profissionais de RH precisam aprender a compartilhar a informação. Os profissionais de RH que aumentam a competência e o comprometimento formam capital intelectual, e ao fazê-lo tornam-se defensores dos funcionários, por estarem preocupados com o modo como a empresa pode satisfazer suas necessidades. Esses profissionais de esforçam por desenvolver

41 41 praticas para competência, a fim de garantir um conjunto adequado de funcionários na empresa, investem em praticas de RH para aumentar o comprometimento e são sensíveis as maneiras pelas quais as políticas e praticas organizacionais ajudam ou bloqueiam o crescimento do funcionário. O RH estratégico e inovador, criativo, atrai e motiva os funcionários, mesmo com diferentes modelos mentais de compromisso com o trabalho e de lealdade com a empresa. Com a ênfase nos resultados muda as responsabilidades, as praticas, bem como as competências exigidas dos profissionais de Recursos Humanos, em pesquisa feita em Michigan, Dave Ulrich coloca cinco competências essenciais, as quais descrevo abaixo finalizando toda essa questão sobre o RH estratégico: 1) Conhecer os negócios. Finanças, estratégia, marketing, tecnologia, operações, serviços e outras funções precisam se tornar mais do que simples questões com as quais os profissionais de RH se entediam ao analisar relatórios. Conhecer os negócios e a porta de entrada para os profissionais de RH que desejam entra nas discussões sobre negócios. 2) Dominar as praticas de RH. As praticas de RH baseiam-se cada vez mais em teorias testadas a partir de pesquisas. Os profissionais da área devem recorrer a essas informações para fazer escolhas inteligentes. Separar a joio do trigo nas praticas de RH capacita o profissional a recomendar e a fazer investimentos sábios em programas e iniciativas de RH. 3) Gerenciar os processos de mudança. Os profissionais precisam aprender como fazer as coisas acontecerem. Precisam ser capazes de planejar um processo de mudança tanto para as iniciativas de RH, quanto para as de

42 42 negócios. Agindo como catalisadores e arquitetos de mudança, os profissionais de RH são capazes de fornecer valor a medida que promessas e esperanças se tornam realidades e resultados. 4) Criar culturas e locais de trabalho que desenvolvam capacidade individual e comprometimento com a empresa. Os profissionais de RH devem desenvolver organizações que assegurem uma capacidade sustentável e aumentem o capital intelectual. Esses profissionais são os guardiões de culturas antigas e os artesãos das novas. Protegem e alimentam o talento. Somente por meio do estabelecimento e da manutenção de uma cultura coerente e que os eventos podem se tornar padrões sustentáveis. 5) Demonstrar credibilidade pessoal. Os profissionais de RH devem ser confiáveis. Eles representam os valores de sua organização e adquirem credibilidade por meio de seus relacionamentos de confiança com os principais parceiros. Credibilidade pessoal estabelece imparcialidade no relacionamento, o que permite que esses profissionais tomem e assumam decisões difíceis.

43 43 CONCLUSÃO Alinhavando a conclusão deste trabalho coloco para reflexão uma parte da história da águia e a galinha, retirada do livro: A águia e a galinha de Leonardo Boff. Nós somos águia. Era uma vez um camponês que foi a floresta vizinha apanhar um pássaro para mantê-lo cativo em sua casa. Conseguiu pegar um filhote de águia. Colocou-o no galinheiro junto com as galinhas. Comia milho e ração própria para galinhas. Embora a águia fosse o rei (rainha) de todos os pássaros. Depois de cinco anos, este homem recebeu em casa a visita de um naturalista. Enquanto passeavam pelo jardim, disse o naturalista: - Esse pássaro ai não é galinha. É uma águia. - De fato disse o camponês. É águia. Mas eu a criei como galinha. Ela não é uma águia. Transformou-se em galinha como as outras, apesar das asas de quase três metros de extensão. - Não - retrucou o naturalista. Ela é e será sempre uma águia. Pois tem um coração de águia. Esse coração a fará um dia voar as alturas. - Não, não insistiu o camponês. Ela virou galinha e jamais voará como águia. Então decidiram fazer um prova. O naturalista tomou a águia, ergueu-a bem alto e desafiando-a disse: - Já que você de fato é uma águia, já que você pertence aos céus e não a terra, então abra suas asas e voe! A águia pousou sobre o braço estendido do naturalista. Olhava distraidamente ao redor. Viu as galinhas lá embaixo, ciscando grãos. E pulou para junto delas. O camponês comentou: - Eu lhe disse, ela virou uma simples galinha! - Não tornou a insistir o naturalista. Ela é uma águia. E uma águia, será sempre uma águia. Vamos experimentar novamente amanhã. No dia seguinte, o naturalista subiu com a águia no teto da casa.

44 44 Sussurrou-lhe: - Águia, já que você é uma águia, abra suas asa e voe! Mas quando a águia viu lá embaixo as galinhas, ciscando o chão, pulou e foi para junto delas. O camponês sorriu e falou: - Eu lhe havia dito, ela virou galinha! - Não respondeu firmemente o naturalista. Ela é águia, possuirá sempre o coração de águia. Vamos experimentar ainda uma última vez. Amanhã a farei voar. No dia seguinte, o naturalista e o camponês levantaram bem cedo. Pegaram a águia, levaram-na para fora da cidade, longe das casas dos homens, no alto de uma montanha. O sol nascente dourava os picos das montanhas. O naturalista ergueu a águia para o alto e ordenou-lhe: - Águia, já que você é uma águia, já que você pertence ao céu e não a terra, abra suas asas e voe! A águia olhou ao redor. Tremia como se experimentasse nova vida. Mas não voou. Então o naturalista segurou-a firmemente, bem na direção do sol, para que seus olhos pudessem encher-se da claridade solar e da vastidão do horizonte. Neste momento, ela abriu suas potentes asas, grasnou com o típico kau-kau das águias e ergueu-se, soberana, sobre si mesma. E começou a voar, a voar para o alto. A voar cada vez mais alto. Voou...voou...até confundir-se com o azul do firmamento... Nós fomos criados a imagem e semelhança de Deus! Mas houve pessoas que nos fizeram pensar como galinhas. E muitos de nós ainda acham que somos efetivamente galinhas. Mas nós somos águias. Por isso, abramos as asas e voemos. Voemos como águias. Jamais nos contentemos com os grãos que nos jogarem aos pés para ciscar. O profissional de Recursos Humanos é este naturalista que vê além, que desperta essa energia motivacional que muitas vezes está adormecida ou esquecida, ele traz no olhar uma nova perspectiva de vida, um acreditando potencial do ser humano, busca o resgate da dignidade do mesmo, através da valorização do seu trabalho. E apaixonado pelo que faz, sem no entanto ser

45 45 fanático e um visionário, que procura sempre ver além dos limites impostos pelas sociedade. Se envolve, participa, busca, cria e recria sempre. A motivação é um processo complexo, e o profissional de Recursos Humanos fundamental na engrenagem para obtenção da mesma. Com este trabalho acredito ter colaborado mostrando conceitos teorias fundamentais para todos que trabalham ou pretendem trabalhar com a gestão de pessoas.

46 46 ANEXOS Atividades extra curriculares

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48 48 BIBLIOGRAFIA BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4º Ed. SP. Atlas Editora, BOFF, Leonardo. A águia e a galinha, BROXADO, Silvio. A Verdadeira Motivação na Empresa. RJ Quality Mark Editora, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 18º Ed. RJ. Campus. Editora, Recursos Humanos. 7º Ed. SP. Atlas Editora, FERREIRA, Aurélio. Dicionário SP, LAROSA, Marco Antônio e AYRES, Fernando Arduini. Como produzir uma monografia passo a passo. 2º Ed. RJ. Wak Editora, LOPES, Tomás Vilanova Monteiro. Motivação no trabalho. RJ. FGV, MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. SP. Nobel, MARRAS, Jean Pierri. Administração de Recursos Humanos. Do operacional ao estratégico. 3º Ed. SP. Editora Futura, 2000.

49 49 RESENDE, Enio e TAKESHIMA, Maria Luiza. RH em tempo real. Conceitos e ferramentas modernas para Gestão de Recursos Humanos. RJ. Quality Mark Editora, SCHEIN, Edgar H. Psicologia Organizacional. 3º Ed. RJ. Editora Prentici Hall do Brasil ltda, SIEVERS,B. Além do sucedâneo da motivação. Revista de Administração de Empresas. SP, FGV, V 30, nº 1, p 8, jan mar, TOLEDO, Flávio de. Administração de Pessoal: o desenvolvimento de recursos humanos. 7º Ed. SP. Atlas Editora, ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratégicos. Novas perspectivas para os profissionais de RH. SP. Ed. Futura, NEVES, Maria Cristina. Fator humano é a chave para a competitividade. Disponível em < > WOYCIEKOSKI, Carla. Motivação na empresa Uma questão pessoal ou institucional? Disponível em < >

50 50 ÍNDICE INTRODUÇÃO CAPÍTULO I MOTIVAÇÃO 1.1) Conceito de Motivação 1.2) Classificação geral dos motivos 1.3) Fatores que bloqueiam as ações humanas 1.3.1) Frustrações ) Conflitos. CAPÍTULO II PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS. 2.1) A Teoria de Maslow. 2.2) A Teoria de MC Gregor 2.3) A Teoria dos Fatores de Herzberg 2.4) A Teoria da Expectativa de Vroom. CAPÍTULO III O PAPEL DO RH NA MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS. 3.1) Motivação para o trabalho 3.2) Recursos Humanos Estrátégico. Conclusão Anexos Bibliografia Índice Folha de Avaliação

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52 52 FOLHA DE AVALIAÇÃO UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PROJETO A VEZ DO MESTRE Pós-Graduação Lato Sensu Título da Monografia: Motivação para o Trabalho: Diferencial de um Recursos Humanos Estratégico Autor: Lucimara Regina Ferreira Alves Data da entrega: Avaliado por: Avaliado por: Avaliado por: Conceito: Conceito: Conceito: Conceito Final: