TREINAMENTO EXPERIENCIAL COMO MÉTODO DE ENSINO Resumo ZDEPSKI, Fabíola Bevervanço PUCPR f.zdepski@pucpr.br Área Temática: Educação: Teorias, Metodologias e Práticas Agência Financiadora: Não contou com financiamento Este artigo visa relatar e refletir sobre uma experiência de treinamento experiencial realizada com uma turma de um Curso de Graduação. Analisa a efetividade do processo de aprendizagem destes alunos com relação a algumas competências requeiras pela disciplina. Apresenta, ainda, uma breve indicação teórica sobre o processo de aprendizagem em treinamento, especificamente, sobre a modalidade denominada treinamento experiencial. Palavras-chave: Treinamento Experiencial; Turismo; Técnicas de Ensino. Introdução Ser um profissional no ambiente atual é um grande desafio. Para tanto, faz-se necessário desenvolver uma série de habilidades, atitudes e conhecimentos, que hoje são denominados competências. Segundo Boog (2003), a competência é o somatório e a combinação do conhecimento e do comportamento, decorrentes da formação, do treinamento, da experiência e do auto-desenvolvimento. Estes conhecimentos devem ser associados aos interesses, vontades e habilidades para que realmente exerçam um resultado prático e efetivo. Neste sentido, temos um conjunto de conhecimentos (aquilo que as pessoas precisam saber), habilidades (o que as pessoas precisam saber fazer) e atitudes (maneiras de se portar das pessoas) que devem ser desenvolvidos para que se obtenha resultados. Para o autor, os conhecimentos podem ser divididos em duas categorias: o conhecimento técnico e/ou científico do cenário profissional, e os conhecimentos dos relacionamentos da interação humana no trabalho. As habilidades classificam-se em três categorias: as voltadas para os resultados; as voltadas para a interação das pessoas e as voltadas para o processo e para a qualidade. Já as atitudes são percebidas por atos e pelo padrão de comportamento psicológico das pessoas.
10882 No atual cenário, os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para os profissionais que estão atuando no mercado são inúmeros. Mas o planejamento, a organização e a capacidade de tomar decisões e delegar são fundamentais para se ter resultados e fazer com que os outros também o tenham. A dinâmica do mercado pede atualização constante e dinâmica. O aprendizado efetivo, segundo Dryden e Vos (1996), se dá com mais efetividade quando se leva em conta a busca pela melhor condição para a aprendizagem, o que pode permitir trabalhar um formato de apresentação que envolva todos os sentidos e traga melhores condições de praticar o que aprendeu. Esse é um dos pressupostos do treinamento experiencial ou vivencial. A base da aprendizagem vivencial é a experimentação. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial - CAV - tem sua origem nas pesquisas de David Kolb (1990), psicólogo americano. Para o autor, a noção de criação e transferência de conhecimento é muito mais do que uma mera reprodução. É um processo que passa pela reflexão, crítica e internalização do que é vivido. O ciclo de aprendizagem experiencial ocorre quando, a partir de determinada atividade, o grupo estabelece certo grau de análise através dos resultados obtidos. Desta análise, extraem-se analogias para o dia-a-dia organizacional para que seja realizado um balanço das práticas que o grupo adota em seu cotidiano, aumentando a percepção dos participantes no que podem melhorar além de entender as melhores práticas que devem ser preservadas. Uma pessoa passa por uma experiência concreta, depois reflete sobre a situação e disso abstrai ou internaliza algum significado. Essa "bagagem" que passa a fazer parte dos conhecimentos, valores ou crenças dessa pessoa, pode então ser utilizada em outras situações, muitas vezes bastante diferentes da primeira. O ciclo é iniciado novamente. O CAV ocorre quando uma pessoa se envolve numa atividade, analisa-a criticamente, extrai algum insight útil dessa análise e aplica seus resultados. Este processo é vivenciado espontaneamente no dia a dia, mas também pode ser criado, em situações controladas, visando alcançar focos de aprendizagem específicos. Existem recursos de apoio à aprendizagem, tais como Dinâmicas de Grupos, Jogos Empresariais e Filmes, que possuem seus efeitos potencializados se associados ao CAV. De acordo com Aranha (2008), a melhor forma de aprendizagem é a vivencial, sendo que o ciclo de aprendizagem só se completa quando passamos por cinco fases: - Vivência: Realização da atividade;
10883 - Relato: Expressão e compartilhamento das reações e sentimentos; - Processamento: Análise do desempenho, discussão dos padrões; - Generalizações: Comparação e inferências com situações reais; - Aplicação: Compromisso pessoal com as mudanças, planejamento de comportamentos mais eficazes, e da utilização dos novos conceitos no dia- a- dia de sua atividade profissional. Há muito tempo o CAV é utilizado para exploração de Dinâmicas de Grupo e Jogos Empresariais, com excelentes resultados, uma vez que ele sistematiza o que acabou de acontecer na experiência vivenciada, e que poderia escapar de olhos e ouvidos desavisados. Os efeitos que ambos provocam são muito interessantes, uma vez que permitem não só trabalharem os conceitos, ou seja, o hemisfério esquerdo do cérebro, mas também as experiências e o afeto das pessoas envolvidas, de forma a promover verdadeiras mudanças de comportamentos. Os programas são realizados a partir de atividades capazes de estimular mudanças de mentalidade com relação ao trabalho em equipe, criatividade para a resolução de problemas e capacidade para lidar com as mudanças. Os participantes se defrontam com situações nas quais são questionados e convidados a discutir conceitos como cultura de grupo e tomada de decisão em momento crítico. As atividades são criadas de forma que permitem uma analogia com situações reais vividas nas empresas. Por meio delas o participante vivenciará os conflitos acumulados e as soluções integradoras capazes de solucioná-los. O treinamento vivencial é a somatória dos exercícios físicos (esportes radicais) e das variáveis atitudinais e comportamentais do ser humano. Segundo Dinsmore (2204), dentre as atividades possíveis, as mais utilizadas são: - Trekking caminhada ao ar livre, com vários níveis de dificuldades. - Rafting descida em bote no rio com número de participantes restrito. Desenvolvido em vários níveis de dificuldade. - Rapel técnica vertical que utiliza cabos e outros equipamentos para descidas em cachoeiras, prédios, crateras etc. - Arvorismo técnica vertical que utiliza cabos ligando uma árvore a outra; - Bungee Jump- saltar de alturas ligado a um cabo elástico; - Tirolesa descida em um cabo fixo; - Escalada subida em paredes ou montanhas utilizando técnicas verticais;
10884 - Canoagem descida em rios; - Bóia Cross descida em rio utilizando uma bóia adaptada. Treinamentos experienciais ligados ao desenvolvimento de atividades que possam representar algum tipo de risco aos seus praticantes, devem ser acompanhados por profissionais capacitados. O cuidado com a segurança vai desde a preparação dos equipamentos, a preparação física dos participantes, o deslocamento para a área de execução e, especialmente, no desenvolvimento das atividades. Estas são atividades direcionadas a adultos, pois este deve se responsabilizar pelos perigos inerentes. A Associação Brasileira de Empresas de Ecoturismo e Turismo de Aventura é responsável pelo estudo e definição da regulamentação da atividade, de acordo com a Associação Brasileira de Normas Técnicas ABNT e do INMETRO. Segundo Dismore (2004), uma metodologia de treinamento que, através de atividades desafios, inova o processo normal de aprendizado. As atividades são desenvolvidas para proporcionar ao participante uma atuação integral. Assim, ao implementar soluções para os desafios, são estimulados os canais de aprendizado cognitivo, emocional, social e psicomotor. O objetivo é oferecer oportunidade para a prática de conceitos organizacionais, que fortaleçam líderes e equipes. Segundo o autor, para alcançar o sucesso em qualquer tipo de realização, é preciso que o objetivo seja buscado por todos. É preciso saber ensinar e aprender, liderar e ser liderado, criar e executar. Esse é o principal objetivo do treinamento perceber o quanto cada um pode e deve fazer a diferença, utilizando todos os requisitos para um trabalho em equipe - iniciativa, respeito, comunicação, planejamento, criatividade, ousadia, coragem, liderança, confiança, entre outros. O treinamento começa com o levantamento das necessidades da organização e das pessoas, é necessário conhecer o momento atual do grupo. A partir desse levantamento começa a elaboração do programa. Identificam-se os conceitos organizacionais a serem abordados, e selecionam-se as atividades que proporcionem maior aprendizado. Os participantes enfrentam situações que questionam seus paradigmas, exigindo criatividade e vontade de mudar para superá-las. Através da experiência vem a aprendizagem. O corpo tem memória e através das atividades são criadas novas situações que nos tiram da acomodação habitual e nos remetem a superar desafios, testar nossos limites e resolver criativamente os problemas enfrentados, nos capacitando que a aprendizagem seja assimilada e incorporada. Nas organizações a metodologia
10885 experiencial se presta para acelerar as mudanças e o processo de melhoria contínua, em função de sua eficácia e força para a motivação e energização das equipes. Com atividades em sala e ao ar livre, no alto e no solo, o participante desenvolve autoconfiança, percepção, ousadia, cooperação e vivencia na utilização de conceitos como: planejamento, liderança, comunicação, motivação, criatividade, integração e produtividade. Treinamento Experiencial um estudo de caso Para melhor compreender esse processo de treinamento, utilizar-se-á um exemplo de atividade de treinamento experiencial, realizado em maio de 2008, com 24 alunos do 7º. Período do Curso de Turismo, cursando o Programa de Aprendizagem de Administração de Recursos Humanos em Turismo. A atividade escolhida para a prática do treinamento foi a escalada, escolhida pelos próprios alunos, quando consultados em sala de aula. O treinamento foi realizado nas dependências do Campo Base, ginásio de escalada, em Curitiba, no dia 13 de maio de 2008. A metodologia utilizada neste trabalho foi construída dentro de uma visão da andragogia, ou seja, busca vivenciar e percebera necessidade para estimular o interesse pelo aprendizado. De acordo com Madeira (1999), a andragogia se apresenta como uma visão clara e objetiva das especificidades da natureza do processo educacional de adultos, considerando o perfil mais determinado das características, psicoemocionais, econômicas, sociais e políticas dos adultos, dando uma atenção especial às circunstâncias e condições de vida, das experiências e das vivências dos adultos homens e mulheres trabalhadores no processo educacional. Neste contexto, foram desenvolvidas as seguintes etapas: - Apresentação do método e sensibilização em relação aos temas a serem trabalhados durante o desenvolvimento da atividade, tais como, trabalho em equipe, motivação e liderança; - Reflexão do processo de gestão individual; - Percepção quanto à importância da interdisciplinaridade; - Utilização do CAV (Ciclo de Aprendizagem Vivencial); - Discussão dos resultados do processo. O objetivo principal da atividade foi sensibilizar os alunos para a necessidade de desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para o mercado globalizado e objetivo. Os objetivos específicos foram:
10886 - Sensibilizar para uma postura pró-ativa mediante uma situação de risco; - Possibilitar uma reflexão sobre a atuação grupal nas áreas de planejamento, organização, liderança, motivação, comunicação e desenvolvimento interpessoal e controle; - Estimular e motivar os participantes sobre a importância da definição em seus processos de vida, principalmente em relação ao seu processo decisório. Para que melhor fixar as informações trabalhadas, foram escolhidas estratégias distintas para a execução das atividades. O trabalho começou com a criação da identidade do grupo. Para esta etapa, onde foram utilizadas dinâmicas para integração e motivação para trabalharem em grupo, foram utilizados recursos como flip charts, tarjetas de cartolina e outros materiais que facilitaram o processo de integração. Nesta etapa deu-se a construção da identidade de cada grupo, com a criação do nome das equipes e do grito de guerra. Todos se envolveram ativamente nesta etapa do processo e não mostraram nenhuma resistência. A segunda etapa constituiu-se da criação dos cenários, com o planejamento da atividade e aceitação do novo pelos participantes. Nesta etapa, foram utilizados vídeos e textos sobre a aplicação deste tipo de treinamento em vários contextos empresariais. Na terceira etapa, a execução, os grupos foram divididos e tiveram as instruções de segurança repassadas pelos instrutores de escalada e também sobre o desenvolvimento da atividade. Cada integrante do grupo deveria percorrer as três vias propostas, podendo ser auxiliados pelos colegas do grupo e pelos instrutores. Ao final, todos os integrantes do grupo deveriam se reunir e apresentar a avaliação do grupo a respeito das impressões, limitações e uso da atividade desenvolvida no dia-a-dia do trabalho e até mesmo na sua vida pessoal. Esta avaliação final foi muito importante, pois a partir dela, os alunos puderam avaliar o quanto a atividade prática está aliada ao conteúdo teórico e às discussões ligadas ao tema que foram feitas em sala de aula. Por exemplo, em relação ao planejamento, os alunos tiveram boas percepções da importância do conhecimento, das habilidades e atitudes. Este foi um dos temas mais explanados pelos alunos, sendo que os alunos que perceberam não terem desenvolvido adequadamente, perceberam sua real necessidade e analisaram formas de melhorar seu desempenho. Algumas falas que consolidaram os pensamentos sobre a importância percebida pelas equipes podem ser representadas por:
10887 A capacidade de ver o futuro para estar vivendo o presente intensamente. É muito rico. A capacidade de nos organizarmos em equipe, reflete nossa capacidade de trabalhar com as pessoas nas empresas e isso, consequentemente, reflete na possibilidade de alcançar os objetivos propostos no planejamento. Com relação à capacidade de delegar, os grupos identificaram suas falhas e a importância deste tema, como nas falas que se seguem: Se nós tivéssemos repassado as instruções com mais clareza aos nossos colegas, teríamos conseguido um resultado mais satisfatório. A pressa fez com que nós não conseguíssemos delegar a tarefa ao colega de maneira adequada para que ele pudesse realizá-la com sucesso. Ter compromisso com o resultado é o mais importante. Porque primeiro você se compromete consigo mesmo e depois com o grupo. Tive facilidade em repassar poder e responsabilidade para outras pessoas durante o processo. Pôde-se perceber que o poder, o planejamento e a liderança foram itens percebidos como muito importantes para o grupo. Saber agir com o outro e consigo mesmo são atitudes fundamentais para o sucesso de uma equipe. Ao final na avaliação, foi aberto um espaço para que os membros das equipes pudessem expressar seus comentários gerais, sendo solicitada uma relação com a vivência gerencial exercida por cada um deles. Neste sentido, o grupo indicou alguns pontos, sendo eles: O trabalho em conjunto só funciona se houver harmonia e ritmo no grupo. É como a velha história das moléculas; um átomo só não
10888 representa muito, mas juntos com outros átomos formam uma molécula que muda o mundo. Viver situações surpreendentes faz parte do processo gerencial. E eu vivi situações inéditas das quais me saí bem porque assumi o risco, mas comprometido com o resultado. Foi possível avaliar minha postura na empresa onde estagio e no nível de participação no grupo. É o valor do trabalho individual com vista ao resultado do grupo. Os grupos, verbalizaram sobre a importância do sentimento de equipe que pairou sobre os grupos e da união final das equipes formadas, que acabaram se sentindo como uma única equipe. A conquista de novos desafios e a superação de obstáculos gerou um elevado nível de cooperação e quebra de preconceitos. Considerações finais As possibilidades de utilização de métodos e técnicas de ensino devem ser utilizados de acordo com os objetivos e as condições específicas de cada processo de ensino-aprendizagem. Em relação ao aprendizado do participante, dois fatores são fundamentais para a escolha do modelo que melhor atende às necessidades do processo. São eles: a complexidade do conteúdo foco da aprendizagem e o nível da capacidade de aprendizagem do participante. Assim, se o conteúdo da aprendizagem é complexo, deve-se optar por modelos humanísticos. Em contrapartida, quanto mais difícil o conteúdo, o modelo deve ser mecânico, ou seja, o treinamento. Essas variáveis não são exatas e estáticas, portanto, podem ser atendidas pela escolha de um modelo de acordo com as características de cada individuo ou do grupo. Segundo Goleman (1995), pesquisas recentes mostram que a aplicação da metodologia de treinamento experiencial é 80% mais eficaz, em relação aos 20% dos treinamentos tradicionais. Os conceitos-chave para esta real aprendizagem confirmamse através de dois aspectos: vivência e descoberta por si mesmo. A abordagem vivencial torna-se mais atraente, pois combina três elementos que são essenciais para o aprendizado: recursos, espírito de aventura e uso adequado das
10889 habilidades pessoais na superação dos desafios colocados para o grupo. Nesse conjunto, o panorama da educação experiencial legitima-se, pois a vivência promove a real assimilação, através de mudanças comportamentais visíveis durante e após o processo. Em relação à experimentação ou vivência do participante para a aprendizagem efetiva, Moscovici (1998), apresenta o modelo de laboratório de treinamento, que indica, fundamentalmente, o seu caráter experiencial. Segundo a autora, a educação de laboratório preconiza a aprendizagem pela vivência global: a exploração, o exame, a análise do evento em seu duplo aspecto, o objeto e o sujeito. As modernas teorias da educação e da administração mostram a tendência de atribuição de importância crescente aos fatores emocionais e à criatividade na aprendizagem e na produtividade, na liderança e na participação em grupo. Faz-se importante detectar qual nível de aprendizagem se quer atingir, pois, segundo a autora, a educação de laboratório vida desenvolver o nível atitudinal, enquanto a educação tradicional, visa o nível cognitivo. Afirma que não se pode fazer uma análise simplista ou linear sobre o processo de ensino-aprendizagem, mas analisar as principais variáveis: a complexidade do conteúdo e o nível de capacidade de aprendizagem do indivíduo. Ao desenvolver e aplicar uma atividade de treinamento experiencial, é preciso fazê-lo de forma customizada e única, suprindo cada necessidade individual. Dessa forma, os resultados são mensuráveis, pois os participantes gerenciam conflitos e soluções integradoras, devido à alternância de exercícios ao ar livre e situações reais, análogas às das empresas. Percebe-se que a técnica de treinamento experiencial pode ser percebida como uma importante ferramenta para facilitar a qualificação e o desenvolvimento de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que auxiliem os participantes ao almejado sucesso profissional e pessoal, visto que, faz com que estes vivenciem seus problemas e soluções de forma agradável, divertida e intensa. O participante, além disso, necessita perceber a importância do que está aprendendo e as necessidades que emergem com suas experiências neste tipo de treinamento, propiciam este tipo de percepção.
10890 REFERÊNCIAS ARANHA, A. V. S. Andragogia: avanço pedagógico ou pedagogia de resultados na educação profissional de alunos adultos/trabalhadores? Disponível em http://www.anped.org.br/reunioes/24/t1873927705492.doc>. Acesso em 01/08/2008. ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE EMPRESAS DE ECOTURISMO E TURISMO DE AVENTURA.Apresentação. Disponível em <http://www.abeta.com.br/ptbr/default.asp>. Acesso em 01/08/2008. BOOG, G. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron Books, 2001. DINSMORE, P. TEAL: treinamento experiencial ao ar livre: uma revolução em educação empresarial. Rio de Janeiro: Senac Rio, 2004. DRYDEN, G.; VOS, J. Revolucionando o aprendizado. São Paulo: Makron Books, 1996. GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. 26. ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995. KOLB, D. Psicologia Organizacional. São Paulo: Atlas, 1990. MADEIRA, V. P. C. Para falar em Andragogia. Programa Educação do Trabalhador, v. 2, CNI-SESI, 1999.