FACULDADE TECSOMA Graduação em Administração. Sandra Mara Oliveira Silva A IMPORTÂNCIA DO ELEMENTO HUMANO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

FACULDADE TECSOMA Graduação em Administração Sandra Mara Oliveira Silva A IMPORTÂNCIA DO ELEMENTO HUMANO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Paracatu/MG 2012

Sandra Mara Oliveira Silva A IMPORTÂNCIA DO ELEMENTO HUMANO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Monografia apresentada à disciplina Metodologia do Estágio Supervisionado II, ministrado pelo professor Geraldo Benedito Batista de Oliveira, como requisito parcial a aprovação do Curso de Graduação em Administração da Faculdade TECSOMA. Orientador Teórico: Carlos Alberto Kraemer Paracatu/MG 2012

Silva, Sandra Mara Oliveira A Importância do Elemento Humano com Diferencial Competitivo: Um Estudo de Caso na Pizzaria Gaúcha - Paracatu-MG./ Sandra Mara Oliveira Silva. Paracatu. 2012 91f Orientador: Carlos Alberto Kraemer Monografia (Bacharelado)- Faculdade Tecsoma- FATEC, Paracatu - Minas Gerais, Bacharelado em Administração. 1. Administração 2. Monografia 3. A Importância do Elemento Humano com Diferencial Competitivo 4. Faculdade Tecsoma- FATEC, Paracatu- Minas Gerais. CDU: 658 (047.3)

Sandra Mara Oliveira Silva A IMPORTÂNCIA DO ELEMENTO HUMANO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Monografia aprovada pela Banca Examinadora como requisito final para obtenção do título de Bacharel em Administração pela Faculdade Tecsoma. Coordenador do Curso: Fernando Antônio Antunes Orientador: Carlos Alberto Kraemer Orientador Metodológico: Geraldo Benedito Batista de Oliveira Professor Convidado Paracatu/MG 2012

AGRADECIMENTOS Agradeço especialmente a algumas pessoas que, de diferentes maneiras, possibilitaramme este estudo e a elaboração deste trabalho: A Deus, por conceder-me saúde e perseverança para vencer esta jornada. Aos meus orientadores, professores Geraldo Batista de Oliveira e Carlos Alberto Kraemer, por compartilharem comigo os estudos, ouvir com interesse todas as questões, por ser paciente e amigo. A todos os meus professores, que ao longo do curso despertaram-me o interesse pelas questões do conhecimento. Estiveram ao meu lado, transmitindo-me segurança, amizade e incentivo para vencer os obstáculos do dia-a-dia. Aos colegas do fundão não esquecendo dos demais, com quem convivemos e carregamos a marca da aquisição e troca de experiências, caminhamos sempre confiantes na busca de ideais, de novos caminhos e desafios. A meu esposo, pelo companheirismo, pela motivação e incentivo, pela ajuda e sugestões. Aos meus filhos, que também souberam compartilhar os momentos da falta de atenção no meu envolvimento com os momentos de estudos. A minha irmã Lucimar Silva de Assis e família, que de uma forma e outra colaboraram e me incentivaram para conseguir concluir este sonho.

Dedico este trabalho a todos àqueles que acreditam que a ousadia e o erro são caminhos para as grandes realizações.

EPIGRAFO Os empresários, claro, visam o lucro, mas esquecem da principal força motora: os colaboradores. Não há como uma equipe ganhar um jogo se o treinador não souber liderar jogadores. O mesmo acontece nas empresas, que esquecem que sem uma gestão adequada não existe negócio que consiga gerar resultados, mesmo que se troque o time inteiro. (SARDELLI, 2008).

RESUMO O presente trabalho tem por finalidade trazer informações sobre A Importância do Elemento Humano como Diferencial Competitivo, identificado nas empresas como motivação e satisfação dos colaboradores o qual agrega maior resultado para entidade. Foi feito um estudo de caso na Pizzaria Gaúcha, com a finalidade de estudar a importância que a empresa demonstra quanto à motivação e satisfação do elemento humano, visto que os recursos humanos são fatores importantíssimos para o funcionamento de qualquer organização, atrair e reter talentos são um grande desafio para o desenvolvimento das empresas. Desta forma é preciso que as organizações adotem estratégias para reter talentos, o que significa manter aqueles que trazem melhores resultados, a motivação e satisfação dos colaboradores tornam-se atualmente uma exigência que estabelece o sucesso ou insucesso das organizações. Palavras-Chave: Elemento Humano. A Importância como Diferencial Competitivo. Motiva-ção e Satisfação. Recursos Humanos.

ABSTRACT The present work aims to bring information about The Importance of the Human Element and Competitive Edge, identified in companies such as motivation and satisfaction of employees which adds greater result for the entity. We conducted a case study in the Pizzaria Gaucho, in order to study the importance that the company demonstrates how to motivation and satisfaction of the human element, since human resources are crucial factors for the functioning of any organization, attracting and retaining talent are a major challenge for the development of enterprises. Thus it is necessary for organizations to adopt strategies to retain talent, which means keeping the ones that bring better results, motivation and employee satisfaction become a requirement currently establishing the success or failure of organizations. Keywords: Human Element. The Importance and Competitive Edge. Motivation and satisfaction. Human Resources.

LISTA DE FIGURA FIGURA 1 : Organograma da Pizzaria Gaúcha... 16 FIGURA 2 : Gestão de Recursos Humanos... 28 FIGURA 3 : Fenômenos Externos e Internos das Causas de Rotatividade... 32 FIGURA 4 : Fórmula da Rotatividade... 32 FIGURA 5 : A Constituição do Talento Humano... 34 FIGURA 6 : A Constituição do Capital Humano... 35 FIGURA 7 : Os três Componentes da Remuneração Total... 49 FIGURA 8 : Necessidades segundo Maslow... 59 FIGURA 9 : As três Forças Básicas de Vroom... 62 FIGURA 10: Fórmula As três Forças Básicas de Vroom... 63 FIGURA 11: Classificação das Três Necessidades Básicas de McClelland... 64

LISTA DE TABELAS TABELA 1: Quadro Societário... 16 TABELA 2: Capital Social... 16 TABELA 3: Cronograma de Atividade/2011... 19 TABELA 4: Cronograma de Atividade/2012... 19 TABELA 5: Recursos Materiais... 20 TABELA 6: Recursos Financeiros... 21 TABELA 7: Fatores Motivacionais e Higiênicos segundo Herzberg... 61 TABELA 8: Projeto de Melhoria... 85

LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1: Faixa Etária dos Colaboradores da Pizzaria Gaúcha... 72 GRÁFICO 2A: Comunicação do Colaborador na Empresa... 73 GRÁFICO 3A: Estado Emocional do Colaborador na Empresa... 73 GRÁFICO 4A: Grau de Escolaridade do Colaborador... 74 GRÁFICO 5A: Facilidade em Captar as Informações Transmitidas pela Empresa... 75 GRÁFICO 6A: Motivação em Relação à Entrevista da Atividade do Colaborador... 75 GRÁFICO 7A: Competência nas Atividades Desempenhadas... 76 GRÁFICO 8A: Ética do Colaborador... 77 GRÁFICO 9A: Criatividade, Inovação e Flexibilidade do Colaborador... 77 GRÁFICO 1B: A Importância da Empresa na Vida do Colaborador... 78 GRÁFICO 2B: Grau de Satisfação do Colaborador... 79 GRÁFICO 3B: Remuneração do Colaborador... 80 GRÁFICO 4B: Estrutura da Empresa... 80 GRÁFICO 5B: Segurança e Estabilidade na Empresa... 81 GRÁFICO 6B: Relacionamento do Colaborador com a Equipe... 82 GRÁFICO 7B: Clima Organizacional e Atendimento ao Cliente... 82 GRÁFICO 8B: Aceitação da Diretoria quanto a Criticas, Sugestões e Opiniões... 83

SUMÁRIO 1 PROJETO MONOGRÁFICO... 15 1.1 Título... 15 1.2 Tema... 15 1.3 Dados da Empresa... 15 1.3.1 Razão Social... 15 1.3.2 Nome Fantasia... 15 1.3.3 Endereço... 15 1.3.4 CNPJ... 15 1.3.5 Inscrição Estadual... 16 1.3.6 Quadro Societário... 16 1.3.7 Capital Social... 16 1.3.8 Organograma... 16 1.4 Justificativa... 17 1.5 Problematização... 17 1.5.1 Hipótese... 17 1.6 Objetivos... 18 1.6.1 Objetivo Geral... 18 1.6.2 Objetivos Específicos... 18 1.7 Metodologia... 18 1.8 Resultados Esperados... 19 1.9 Cronograma de Atividades... 19 1.10 Recursos... 20 1.10.1 Recursos Humanos... 20 1.10.2 Recursos Materiais... 20 1.10.3 Recursos Financeiros... 21 2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO... 22 2.1 Coordenador do Estágio... 22 2.2 Professor Orientador... 22 2.3 Supervisor de Estágio na Empresa... 22 2.4 Área de Conhecimento do Estágio... 22 3 INTRODUÇÃO... 23 4 A ATUAL ERA DA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO... 25 4.1 Conceito de Conhecimento... 26 4.2 Características da Sociedade do Conhecimento... 26 4.3 Talento... 27 4.4 Reter Talentos... 31 4.5 Capital Intelectual... 33 5 AGREGANDO INDIVIDUOS... 37 5.1 Recrutamento de Indivíduos... 37 5.1.1 Recrutamento Interno... 39 5.1.2 Recrutamento Externo... 40 5.1.3 Principais Técnicas utilizadas para o Recrutamento de Indivíduos... 41 5.2 Seleção de Indivíduos... 42 5.2.1 Técnicas na Seleção de Indivíduos... 43

6 APLICANDO INDIVÍDUOS... 45 6.1 Desenho de Cargos... 45 6.2 Avaliação de Desempenho... 46 7 RECOMPENSANDO INDIVIDUOS... 47 7.1 Mantendo Indivíduos... 47 7.2 A Importância dos Indivíduos na Organização... 48 7.3 Remuneração do Indivíduo... 49 8 DESENVOLVER INDIVÍDUOS... 51 8.1 Treinamentos... 51 8.2 Desenvolvimento... 52 9 MONITORAR INDIVIDUOS... 53 10 A SATISFAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES... 54 10.1 Satisfação no Trabalho... 55 10.2 Clima Organizacional... 56 11 TEORIAS MOTIVACIONAIS E A INFLUÊNCIA DESTAS NO TRABALHO... 57 11.1 Motivação no Trabalho... 57 11.2 Teoria das Necessidades Segundo Maslow... 59 11.3 Teoria dos dois Fatores de Herzberg... 60 11.4 Teoria das Expectativas de Vroom... 62 11.5 Teoria das Necessidades Sócios Econômicas de David McClelland... 64 12 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO... 66 13 O PAPEL DO LIDER NO PROCESSO MOTIVACIONAL... 68 13.1 Inteligência Emocional... 69 14 ESTUDO DE CASO... 70 14.1 Histórico Sintético Pizzaria Gaúcha... 70 14.2 Missão... 70 14.3 Visão... 70 14.4 Valores... 70 14.5 Pesquisa... 71 14.6 Métodos para Coleta de Dados... 71 15 RESULTADO DA PESQUISA E ANÁLISE... 72 15.1 Questionário Perfil do Colaborador Apêndice A... 73 15.1.1 Questão número 02 do Questionário Perfil do Colaborador... 73 15.1.2 Questão número 03 do Questionário Perfil do Colaborador... 73 15.1.3 Questão número 04 do Questionário Perfil do Colaborador... 74 15.1.4 Questão número 05 do Questionário Perfil do Colaborador... 75 15.1.5 Questão número 06 do Questionário Perfil do Colaborador... 75 15.1.6 Questão número 07 do Questionário Perfil do Colaborador... 76 15.1.7 Questão número 08 do Questionário Perfil do Colaborador... 77

15.1.8 Questão número 09 do Questionário Perfil do Colaborador... 77 15.2 Questionário Satisfação dos Colaboradores - Apêndice B... 78 15.2.1 Questão número 01 do Questionário Satisfação do Colaborador... 78 15.2.2 Questão número 02 do Questionário Satisfação do Colaborador... 79 15.2.3 Questão número 03 do Questionário Satisfação do Colaborador... 80 15.2.4 Questão número 04 do Questionário Satisfação do Colaborador... 80 15.2.5 Questão número 05 do Questionário Satisfação do Colaborador... 81 15.2.6 Questão número 06 do Questionário Satisfação do Colaborador... 82 15.2.7 Questão número 07 do Questionário Satisfação do Colaborador... 82 15.2.8 Questão número 08 do Questionário Satisfação do Colaborador... 83 16 PROPOSTAS DE MELHORIA... 85 17 CONCLUSÃO... 86 REFERÊNCIAS... 87 APÊNDICE A QUESTIONÁRIO AOS COLABORADORES DA PIZZARIA GAÚCHA - PERFIL DO COLABORADOR... 90 APÊNDICE B QUESTIONÁRIO AOS COLABORADORES DA PIZZARIA GAÚCHA - SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES... 91

1 PROJETO MONOGRÁFICO 1.1 Título A Importância do Elemento Humano como Diferencial Competitivo. 1.2 Tema Tratar de uma nova visão, uma nova concepção do elemento humano, nos processos da organização, destacando a sua importância que será o diferencial competitivo da organização no mercado. 1.3 Dados da Empresa Apresentação dos dados da Empresa onde será realizado o estágio supervisionado. 1.3.1 Razão Social Paulo Sérgio Xavier dos Santos ME. 1.3.2 Nome Fantasia Pizzaria Gaúcha. 1.3.3 Endereço Rua Dom Elizeu, 521 Bela Vista. Paracatu/MG. CEP: 38.600.000. 1.3.4 CNPJ Nº: 01.758.953/0001-86. 15

1.3.5 Inscrição Estadual Isento. 1.3.6 Quadro Societário Tabela 1 Quadro Societário Sócio Participação Paulo Sérgio Xavier dos Santos 100% Fonte: Elaborada pela autora, 2011. 1.3.7 Capital Social Fonte: Elaborada pela autora, 2011. Tabela 2- Capital Social Valor R$ 12.000,00 1.3.8 Organograma Figura 1: Organograma da Pizzaria Gaúcha Fonte: Elaborado pela autora, 2011. 16

1.4 Justificativa Avaliar o grau de motivação dos colaboradores da organização é de suma importância, pois, através dessa avaliação a empresa conseguirá resultados positivos permanecendo dentro do mercado. Segundo Robbins (2002, p.112), a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta e cumpra determinados objetivos. Em consonância com este conceito, podemos dizer que a motivação do elemento humano: É um processo extremante necessário para compreender as atitudes de cada empregado no trabalho, afinal ela nos coloca numa posição diferenciada, já que os mesmos passam a maior parte do tempo de sua vida no ambiente organizacional. A organização precisa entender que ela é o meio para que os seus colaboradores atinjam os seus sonhos, o pleno reconhecimento e satisfação das atividades desempenhadas por esta equipe como membro ativo participante são atitudes que transformará esforços em resultados positivos. 1.5 Problematização A pouca motivação nas atividades desempenhadas pelos colaboradores da Pizzaria Gaúcha, ocasiona a baixa de produtividade, refletindo diretamente nos serviços oferecidos. 1.5.1 Hipótese Formular um plano de ação para o tema estudado que integre a Pizzaria Gaúcha, com a satisfação dos colaboradores, utilizando uma pesquisa de opinião com relação às atividades desempenhadas resultando em uma maior produtividade. 17

1.6 Objetivos 1.6.1 Objetivo Geral Identificar e propor alternativa para a melhoria que venha a garantir a satisfação dos colaboradores da Pizzaria Gaúcha. 1.6.2 Objetivos Específicos Identificar o perfil dos colaboradores; Identificar aspectos que influenciam positivo ou negativamente a satisfação dos colaboradores no trabalho; Mensurar os itens que contribuem positivamente para melhoria do clima organizacional; Sugerir alternativas que possam assegurar a satisfação dos colaboradores da Pizzaria Gaúcha. 1.7 Metodologia O estágio será realizado no período de agosto a dezembro do ano 2011, perfazendo uma carga horária de 140 horas/aulas, com o objetivo de verificar a motivação e satisfação do colaborador quanto ao clima organizacional da empresa Pizzaria Gaúcha e seus efeitos na produtividade e serviços oferecidos ao consumidor. A metodologia adotada baseia-se em pesquisa exploratória, descritiva e aplicada. No que se refere aos meios à pesquisa será aplicada, pois possui finalidade prática na medida em que se busca identificar o perfil do proprietário, dos colaboradores e clientes, mensurando os itens para melhoria do clima e da atividade organizacional. Quanto aos meios de investigação a pesquisa é bibliográfica uma vez que compreende uma revisão da literatura acerca do tema construído a partir do estudo de material publicado em livros, artigos e documentos disponíveis na internet. Os dados serão coletados através de questionário que será utilizado como ferramenta para análise descritiva de um projeto de forma que a organização e seus colaboradores caminhem na mesma direção, atingindo seus objetivos e metas. 18

1.8 Resultados Esperados No término da pesquisa espera-se demonstrar aos colaboradores da Pizzaria Gaúcha, a importância do desempenho de suas tarefas para a organização repercutindo diretamente no atendimento ao cliente, o que resultará na satisfação e fidelização do consumidor para a consolidação do negócio. 1.9 Cronograma de Atividades Tabela 3 - Cronograma de Atividade / 2011 Atividades ago/11 set/11 out/11 nov/11 Formulação do Título e do Tema. X Levantamento Bibliográfico. X X X X Elaboração, formulação, redação e entrega dos X X dados da empresa, objetivos, problematização, hipótese, justificativa e resultados esperados. Correções Teóricas e Metodológicas. X Elaboração, formulação, redação e entrega da X X metodologia de trabalho, cronograma de atividades, recursos e referencial teórico. Correções teóricas e metodológicas. X Correções ortográficas. X Redação final e entrega. X Fonte: Elaborada pela autora, 2011. Tabela 4 - Cronograma de Atividade / 2012 Atividades fev/12 mar/12 abr/12 mai/12 jun/12 Inicio da Execução do Projeto. X Levantamento bibliográfico e eletrônico X X X X X para a ampliação do referencial teórico. Desenvolvimento do referencial teórico. X X X Observação do clima organizacional assim X X como das práticas adotadas pela empresa. Entrevista e aplicação de questionários. X X Tabulação dos dados. X Desenvolvimento do estudo de caso e X X criação do método de avaliação de desempenho. Redação e formulação da monografia. X X Correções ortográficas, teóricas e X metodológicas. Entrega e apresentação. X Fonte: Elaborada pela autora, 2011. 19

1.10 Recursos 1.10.1 Recursos Humanos Proprietário; Gerente; Colaboradores; Acadêmico; Orientador e; Clientes. 1.10.2 Recursos Materiais Tabela 5 Recursos Materiais Borracha 01 Caneta 01 Cartucho 02 Classificador 01 Computador 01 Impressora 01 Internet 01 Lápis 01 Marca Texto 01 Resma A4 04 Prancheta 01 Régua 01 Fonte: Elaborada pela autora, 2011. 20

1.10.3 Recursos Financeiros Tabela 6 Recursos Financeiros Borracha 0,25 Caneta 1,35 Classificador 6,50 Computador Próprio Impressora Próprio Internet 80,00 Lápis 0,50 Marca Texto 1,35 Resma A4 9,99 Prancheta 5,50 Recarga Cartucho 15,00 Régua 0,70 Total 121,14 Fonte: Elaborada pela autora, 2011. 21

2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO 2.1 Coordenador do Estágio Geraldo Benedito Batista de Oliveira. 2.2 Professor Orientador Carlos Alberto Kraemer. 2.3 Supervisor de Estágio na Empresa Paulo Sérgio Xavier dos Santos. 2.4 Área de Conhecimento do Estágio Administração de Recursos Humanos ARH. 22

3 INTRODUÇÃO O presente trabalho demonstra uma nova visão onde as pessoas constituem a essência das organizações e as organizações são formadas por pessoas, cria-se a necessidade de investir constantemente no capital intelectual do elemento humano, pois o verdadeiro diferencial competitivo, esta em gerir e investir em cada uma delas. Nesse processo busca-se demonstrar a importância do fator humano dentro das organizações que estejam dispostas a estar mudando e inovando as necessidades internas e externas de seu ambiente, aumentando os resultados da empresa dentro do mercado. Não há organizações sem pessoas. A empresa depende das pessoas para atingir seus objetivos, da mesma forma que as pessoas precisam da organização para atingir seus objetivos pessoais, uma contribui para o desenvolvimento da outra. Antes o recurso primordial das empresas era o financeiro, hoje são as pessoas, o recurso que a organização possui de mais importante, são elas quem possui conhecimento, habilidade e atitude que fazem o diferencial de qualquer empresa, pois produtos, marcas podem ser copiados já as pessoas não. O grande desafio é manter estes talentos na empresa, visto que o mercado está a cada dia mais competitivo. Para alcançar o objetivo pretendido será realizada uma revisão bibliográfica aperfeiçoada sobre o tema do assunto tratado, conhecer o ambiente interno da empresa, bem como a satisfação dos colaboradores, diagnosticar a real situação, analisar o que pode causar o problema e propor melhorias para empresa. Uma das principais ferramentas para alcançar a excelência da organização nos dias atuais e tornar um diferencial competitivo são as pessoas já que produtos e serviços estão cada vez mais parecidos e padronizados, os colaboradores que ocupam cargos dentro das organizações é que a todo instante, estão tomando decisões, argumentando, sugerindo, administrando, de uma forma ou de outra esta contribuindo para o crescimento da organização e conseqüentemente para a sociedade que hoje é um grande desafio, pois se a empresa possui um quadro de colaboradores qualificados, produtivos, esta só tem a crescer e desenvolver neste competitivo mercado. Desta forma através do presente estudo estaremos apresentando algumas definições sobre A Importância do Elemento Humano como Diferencial Competitivo e os assuntos que o rodeiam, bem como buscaremos identificar o que a organização em 23

estudo está fazendo para atrair e manter os seus talentos, qual é o valor dado aos seus colaboradores e através de pesquisa aplicada veremos qual o grau de motivação e satisfação dos funcionários da empresa. 24

4 A ATUAL ERA DA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO De acordo com Santiago (2007), as organizações atuais vivem na Era da Sociedade do Conhecimento, que substitui a sociedade industrial e cujas principais características, consideradas como forças econômicas, são o talento, a inteligência e o conhecimento. Que são considerados os bens mais valiosos de uma organização. Seguindo a idéia do autor o conhecimento é considerado como um fator de produção fundamental para permanência da organização dentro do mercado na atual conjuntura, onde identificar e reter esses talentos torna-se de suma importância e valor. Sobre o conhecimento Stewart (1998, p. XIII prefácio) cita, O conhecimento é mais valioso e poderoso do que os recursos naturais, grandes indústrias ou polpudas contas bancárias. Em todos os setores, as empresas bem-sucedidas são as que têm as melhores informações ou as que as controlam de forma mais eficaz não necessariamente as empresas mais fortes. A aplicação do conhecimento vem impactando significativamente o ambiente das empresas, pois a materialização da utilização desse recurso, mais as tecnologias disponíveis e empregadas, produzem benefícios intangíveis que agregam valor a elas. Em 1927, Elton Mayo desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho. Essa experiência, iniciada em 1927, na fábrica da Western Electric, no distrito de Hawthorne, em Chicago, teve como objetivo inicial o estudo das influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Seu desenvolvimento, entretanto, veio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Assim começaram a surgir as causas imediatas do aparecimento da Escola de Relações humanas. Os resultados de Hawthorne foram interpretados da seguinte maneira: a produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho; os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios, que refletem características de sua socialização; quando existe um conflito entre as regras de trabalho e os padrões informais estabelecidos pelo grupo, a tendência era diminuir a produtividade. 25

A Escola de Relações Humanas teve o grande mérito de revelar maior complexidade relativa ao comportamento humano nas organizações, no entanto, tem um ponto em comum com a Escola Clássica: consideram o ser humano um ser passivo, que reage de forma padronizada aos estímulos aos quais é submetido na organização. 4.1 Conceito de Conhecimento Na nova economia o conhecimento não é apenas um recurso, ao lado dos tradicionais fatores de produção, mas sim o único recurso significativo atualmente, o conhecimento se tornou o mais importante recurso da organização. Para Antunes (2008, p.24), O conhecimento, nas últimas décadas, tornou-se o capital principal, o centro de custo e o recurso crucial da economia. Isso muda as forças produtivas e o trabalho; o ensino e o aprendizado; e o significado do conhecimento e suas políticas. Mas também cria o problema das responsabilidades dos novos detentores do poder, os homens do conhecimento. Seguindo a reflexão do autor podemos dizer que o conhecimento é o fator de produção, engajado num período de transformações cujos efeitos estão se espalhando mundialmente, alterando os sistemas político, social e econômico dos países que se encontram em tal estágio de desenvolvimento, onde as riquezas de uma organização não se encontram mais em seus bens tangíveis, e sim principalmente no intangível, que são as pessoas. Somente o ser humano é capaz de utilizar-se da informação, ele é único, e o emprego de seu conhecimento torna-se uma habilidade, por isso que o controle do conhecimento e dos meios de comunicações na sociedade baseada no conhecimento passa a ser uma vantagem competitiva. 4.2 Características da Sociedade do Conhecimento Nesta Sociedade, o recurso do conhecimento é essencial, pois a máquina substitui a força física humana na produção e a atividade econômica é centrada na prestação de serviços baseados no conhecimento dos que o possuem. 26

Segundo Antunes e Martins (2002, p.44), O conhecimento é utilizado como base para o desenvolvimento de novas habilidades, pois, sem esta, passa a ser improdutivo. O acesso ao ensino formal para obtenção do conhecimento específico não é mais um fator diferencial, pois a oferta desses profissionais é grande. As empresas percebem que podem, no mínimo, manter-se eficiente com menos recursos físicos e mão-de-obra especializada. Entram em cena atributos como a criatividade, a versatilidade e a capacidade de pensar, mas, não apenas racionalmente. Citamos ainda como característica da Sociedade do Conhecimento: Uma economia global integrada, cuja atividade econômica central é a provisão de serviços baseados em conhecimento; Maior fusão entre produtor e consumidor; Organizações empreendedoras de pequeno porte; O capital humano é o recurso fundamental; O indivíduo é o centro com diversos tipos de família e fusão dos papéis sexuais com ênfase na auto-ajuda e em instituições morais; Os valores sociais enfatizam a diversidade, o igualitarismo e o individualismo; Instituições são modeladas com base na propriedade e no controle do conhecimento. As principais unidades de governo e a democracia participativa definem as normas. 4.3 Talento Descobrir talentos em princípio é uma responsabilidade da área de Recursos Humanos da Empresa, porque se supõe que os profissionais responsáveis por esta são aqueles que mais têm o talento, a competência e o tempo para dedicar-se a investigar, descobrir, selecionar, contratar, treinar, avaliar o desempenho dos indivíduos. Ou seja, esses profissionais da aérea identificam o perfil dos indivíduos como pessoas e como profissionais, podemos visualizar este processo de responsabilidade de Gestão de Recursos Humanos na figura 2. 27

PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO PROCESSOS DE GRH AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados Figura 2: Gestão de Recursos Humanos Fonte: Chiavenato (2004, p.14). Estes processos estão intimamente relacionados uns com os outros e sofrem influência se um deles sofrerem alterações, dada pelo ambiente ou por modificações internas. Os 5 processos básicos da ARH são: Prover, Aplicar, Manter, Desenvolver e Monitorar. Aqui iremos descrevê-los brevemente como já foi dito, para obtermos uma noção do que a área de gestão de pessoas nos auxilia como função de linha ou de staff dentro das organizações. Para todos estes processos a área de gestão trata-os como uma função de linha, ou seja, cada indivíduo tem a sua responsabilidade pelas atividades desenvolvidas na área de ARH, e também possuem uma função de staff, que é uma assessoria dada aos devidos líderes. Primeiramente o que significa o processo de provisão de pessoas? Neste subsistema (subsistema pois ele faz parte de vários outros subsistemas que se completam e se tornam um todo, denominado de Administração de Recursos Humanos) a área de gestão de pessoas como função de linha ou de staff (assessoria), determina quem trabalhará nas organizações. Nesta atividade o objetivo é focar nas pesquisas de mercado de trabalho, seleção e recrutamento de pessoas, buscando por meios de divulgação, headhunters, troca de informações com outras empresas, quem irá ser selecionado para entrevistas e consequentemente, os novos participantes da organização. Dentro da provisão de pessoal pode ser feito também um recrutamento interno, buscando funcionários das próprias organizações. Recrutamento interno é 28

sempre um meio bastante motivador para os funcionários das empresas, pois estabelecem meios de planejamento de carreiras, e consequentemente, meios de crescimento pessoal e profissional. Logo em seguida, temos o processo de aplicação de pessoas. A aplicação tem como objetivo dizer o que elas irão fazer nas organizações, ou seja, que trabalho irão desempenhar. Dentro deste processo a administração de recursos humanos realiza uma função de linha e uma função de staff, dando assessoria aos coordenadores de desenho e descrição de cargos, avaliação de desempenho e etc. É muito importante fazermos o processo de provisão e de aplicação com bastante inteligência, para podermos colocar as melhores pessoas nos melhores lugares. Na aplicação de pessoas, está enquadrado a análise e desenho de cargos, que analisa as características que os participantes deverão ter e também as características dos cargos a serem ocupados. Iremos tratar mais detalhadamente estes subprocessos em outros textos. Após sabermos quem trabalhará nas empresas e em quais cargos estas pessoas estarão, o próximo passo é o processo de manutenção de pessoal. Aqui é dada as políticas de remuneração, salários e benefícios, segurança do trabalho, higiene, motivação, cultura voltada para o desempenho, relações sindicais. A manutenção de pessoal trata de como iremos reter os melhores talentos para a organização. É fundamental que haja um entendimento de gestão de pessoas nesta etapa. Na manutenção iremos trabalhar com o foco maior sobre se o que é oferecido está de acordo com o que está sendo cobrado. Devemos ter políticas de compensação salarial justa e de acordo com o mercado, dando também condições de trabalho verdadeiramente sadias entre todos os funcionários da corporação. O quarto processo básico da ARH, é o de desenvolvimento de pessoal. As organizações, que desejam ser bem sucedidas no presente e, principalmente, no futuro, deverão além de prever quem irá trabalhar, saber o que irão fazer, manter com salários justos, benefícios e condições de trabalho, elas deverão incansavelmente, aprender a desenvolver seus talentos. As pessoas são os únicos elementos dentro de uma empresa passíveis de desenvolvimento. Elas possuem diversas competências e criatividades, e isto tem que ser desenvolvido. A área de RH deverá realizar constantes treinamentos com os funcionários para a sua melhoria contínua. Pessoas têm que ser desafiadas e desenvolvidas, elas possuem diversos talentos e que devem ser aproveitados. No treinamento e desenvolvimentos ambos saem ganhando, organização e pessoas. Pessoas 29

com novas habilidades desenvolvidas, e empresas com estas habilidades sendo aplicadas em novos produtos, serviços, e em melhores maneiras de se trabalhar. Em ultimo lugar temos o processo de monitoração de pessoas. Segundo Chiavenato, este processo consiste em um banco de dados e sistemas de informações para controles dos funcionários. Os líderes devem saber o que fazem cada um de seus subordinados. Este controle deve apresentar se o que foi programado está sendo seguido, não de uma maneira inflexível e autocrática, mas sim, de uma forma auxiliadora. Para todos estes processos, existem as políticas de ARH. As políticas servem como diretrizes para que coisas sejam feitas, e para que normas sejam seguidas. Cada empresa possui suas próprias políticas, e elas também servem para que decisões corriqueiras sejam tomadas, deixando um tempo maior livre para que líderes possam tomar outras decisões mais importantes. Estes são os cinco processos básicos da administração de recursos humanos: Provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. Descrevemos aqui de uma maneira bem prática e resumida o que cada um significa. Não podemos deixar de falar, que estes processos possuem subprocessos, e iremos descreve-los com maiores informações nos textos a seguirem. Motivar, corrigir e multiplicar líderes, essa é a melhor forma de reter os talentos, é um enfoque positivo desse setor, mas que para que isso ocorra com sucesso todos os envolvido deverão contribuir. Conforme Mauro Press (2005), Talentos são capacidades natas de cada um e que nos levam a um desempenho naturalmente excelente, associando prazer e facilidade tanto na aprendizagem quanto na execução, ou seja, existem pessoas que têm talentos para se comunicar, negociar, liderar, inventar, curar, motivar, empreender e atuar. Podemos entender com o texto acima que também existem talentos que se mostram com atitudes e não somente com atividades como, por exemplo: humildade, atenção, lealdade, sinceridade e alegria. 30

Às vezes, um talento pode ser tão natural que a pessoa não o percebe ou o valoriza, não entende porque para outras pessoas parece ser tão complicado o que para ela é fácil e espontâneo. O conjunto de talentos de uma pessoa indica sua individualidade, sua vocação e missão. 4.4 Reter Talentos A organização na atualidade não é formada por prédios, equipamentos, tecnologia sua maior riqueza está voltada para o elemento humano, seus talentos, pois o mercado está cada dia mais exigente, hoje é possível observar claramente que o diferencial das empresas está nos seus colaboradores, porque as entidades têm buscado formas de atrair os mesmos com alto potencial profissional para integrarem as suas equipes. As organizações com vantagens competitivas serão aquelas que conseguirem atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência. Ulrich (2004, p. 29-30) menciona, As empresas bem sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência suficientes para conduzir um negócio global. Os gerentes mais procurados possuirão o capital intelectual necessário a criar e distribuir os produtos e serviços para empresas globais. Assegurar o capital intelectual significa elevar o nível de liderança. Assegurar o capital intelectual também implica aprender a divulgar mais depressa idéias e informações por toda a empresa. Assegurar capital intelectual significa que novas idéias devem ser geradas e generalizadas. Os gerentes e profissionais de RH precisam criar políticas e as práticas que estimulem tal aprendizado. A tarefa de assegurar o capital intelectual altera os processos de mensuração de uma empresa. Medidas tradicionais de sucesso, focadas no capital econômico (lucratividade, ou desempenho financeiro, por exemplo), devem agora ser acompanhadas de medidas de capital intelectual. Seguindo os moldes do autor citado podemos dizer que apesar de atrair e desenvolver os colaboradores, a organização deve preocupar-se também em retê-los, evitando o aumento da rotatividade, pois quando a organização perde um talento para o mercado, perde também capital humano, além de tempo e os recursos que foram investidos nesse colaborador. São elementos fundamentais e um desafio maior ainda para a sobrevivência da organização. A figura 3 abaixo apresenta alguns desses fenômenos de rotatividade. 31

Figura 3 - Fenômenos Externos e Internos das Causas de Rotatividade. Fonte: Chiavenato (2004, p.88) Diversos fenômenos tanto externos como internos podem ocasionar a rotatividade de indivíduos dentro de uma organização. A organização deve oferecer algo que faz sentido para cada indivíduo, pois quando eles por algum motivo não estão satisfeitos com a empresa, acabam saindo em busca de oportunidades que atendam suas expectativas. Para medir o índice de rotatividade para efeitos de planejamento da empresa, utiliza-se a seguinte fórmula, conforme figura 4: INDICE DE ROTATIVIDADE = Figura 4 - Fórmula da Rotatividade Fonte: Chiavenato (2004, p.88) Nº DE FUNCIONÁRIOS DESLIGADOS EFETIVO MÉDIO DA ORGANIZAÇÃO A rotatividade de pessoas numa empresa nada mais é do que o fluxo de entradas e saídas de indivíduos de uma organização, ou seja, as entradas compensam as saídas. O índice de desligamento de indivíduos mede o grau de comprometimento do colaborador com a organização. 32

Chiavenato (2004, p.88) descreve, A rotatividade não é uma causa, mas um efeito de algumas variáveis externas e internas. Dentre as variáveis externas estão a situação de oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho e etc. Dentre as variáveis internas estão a política salarial de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho de cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho. A estrutura e a cultura organizacional são responsáveis por boa parte dessas variáveis internas. É de suma importância a empresa estar sempre atenta às mudanças ocorridas no mercado, e também no ambiente interno da organização, a fim de reduzir o índice de rotatividade. 4.5 Capital Intelectual Na era da informação, apesar da sua importância, o capital financeiro deixou de ser prioridade nas empresas, nesse cenário toma evidência então o conhecimento, que se somando aos clientes internos e externos, resultam no chamado tripé do capital intelectual. Como observa Chiavenato (2003, p. 187) ao afirmar que, Organização, clientes e pessoas constituem o tripé do capital intelectual. O conhecimento é fundamental nesse jogo. Enquanto o capital físico depreciase com o uso, o conhecimento valoriza-se cada vez mais. O cabedal de conhecimento de uma pessoa não diminui se ela o compartilha com outras. O conhecimento passou a frente dos demais recursos tradicionais, pois todos eles passaram a depender do mesmo. De acordo com o autor o conhecimento nos remete a novas formas de trabalho e interação humana, pois são as pessoas que aprendem, desenvolvem e aplica o conhecimento na organização, esse capital pode valer mais ou menos, na medida em que contenha talentos e competências capazes de agregar valores a organização. O processo de capitação do capital intelectual se inicia no recrutamento e seleção, pois cabe a Gestão de Recursos Humanos a função de contratar o candidato que apresentem as características necessárias para o cargo que irá ocupar. 33

É de grande importância levar em consideração o candidato que apresente vontade de aprender, crescer, desenvolver na organização. Gerir talentos humanos se torna cada vez mais essenciais para a organização, ele é constituído: em conhecimento, habilidade e competência, demonstrados na figura 5. Figura 5: A Constituição do Talento Humano Fonte: Chiavenato (2004, p.54). Chiavenato (2004, p.53) diz que, talento era o nome dado a uma moeda valiosa na antiguidade, portanto talento significa uma pessoa muito valiosa, por isso é importante ter esse ativo precioso atuando dentro das organizações. O talento representa o elemento básico do capital humano, que é composto de três aspectos, de conhecimentos, habilidades e competências, mais, porém não pode ser abordado sozinho, ele requer um terreno adequado para prosperar um ambiente que seja favorável para desenvolver e crescer, se o contexto não é favorável ele tende a ficar estagnado, um ambiente incentivador promove talentos mais criativos, inovadores, flexível. O capital interno, o capital externo e o capital humano conduzem ao capital intelectual, esses elementos, um completa ao outro, proporcionando assim para a organização pessoas com habilidades cruciais para essa nova era onde as mudanças são rápidas e contínuas. O único integrante racional e inteligente da estratégia organizacional é o elemento humano. Essa complexidade pode ser visualizada na figura 6. 34

Figura 6: A Constituição do Capital Humano Fonte: Chiavenato (2004, p.55). Hoje as pessoas se tornaram o meio mais eficiente para ganhar vantagem competitiva, já que produtos, serviços, preços não são mais diferenciais. Segundo Antunes, (2008, p.78), capital intelectual pode ser definido como: Uma combinação de ativos intangíveis, frutos das mudanças nas áreas da tecnologia da informação, mídia e comunicação, que trazem benefícios intangíveis para as empresas e que capacitam seu funcionamento. O capital humano é constituído por conhecimento acumulado, habilidade e experiências dos colaboradores para realizar as tarefas do dia-a-dia, os valores, a cultura da organização, ou seja, as pessoas que são os ativos humanos da organização. A principal estratégia da organização será de atrair, reter, desenvolver e aproveitar o máximo o talento humano que possui, para assim manterem-se no mercado frente seus concorrentes, pois uma equipe sólida tende a trazer resultados positivos para organização. Gerenciar ou liderar o capital humano compreende aplicar ações para que a contribuição das pessoas com a organização seja potencializada, estimulando-as a aplicar todos os seus conhecimentos para o crescimento da empresa. 35

Pode-se adotar a abordagem conceitual de Capital Intelectual proposta por Chiavenato (2004, p. 54), Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc. Este capital intelectual: Algo que não vê que não é físico nem ocupa lugar, não é contabilizado pelas tradicionais partidas dobradas nem equacionado em número quantificáveis, mas que está transformando rapidamente o mundo dos negócios. Isto significa que ter as pessoas certas e saber aplicá-las, mantê-las e monitorá-las é vital para as organizações de hoje e de amanhã. As organizações não sobrevivem sem pessoas, de que adianta uma tecnologia de ponta, se não tem pessoas capacitadas para manusear tais equipamentos. Sendo assim, as organizações precisam de conhecimento, criatividade, habilidade, ou melhor, capital intelectual. Este capital alimenta a organização, passa a ser seu alicerce, é a base para que a empresa ganhe cada vez mais espaço neste competitivo mercado. 36

5 AGREGANDO INDIVIDUOS Trata-se do fato de inserir novos indivíduos na organização, envolve a entrada de novos profissionais através do processo de seleção das características, habilidades e competências que mais atendam às necessidades da entidade. Existe uma grande necessidade de ter-se eficácia na busca de aquisição de novas habilidades e capacidades que permitem a organização efetivar sua missão e alcançar os seus objetivos. Esse processo consiste em atrair novos talentos para a organização através do recrutamento e seleção de pessoas. Chiavenato (2004, p. 98) diz, O processo seletivo nada mais é do que a busca adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Contudo não são apenas as organizações que selecionam. As pessoas também escolhem as organizações onde pretendem trabalhar. Assim, trata-se de uma escolha recíproca: as organizações escolhem as pessoas que pretendem engajar, e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar. Vê se na citação acima apresentada pelo autor que para a organização obter melhores resultados, deverá haver uma cooperação mutua entre entidade e colaboradores para atingir os objetivos de ambas as partes. 5.1 Recrutamento de Indivíduos Uma competitividade mais acirrada do mercado fez com que as empresas tomassem um novo rumo em suas estratégicas administrativas, é claro que essas mudanças passam também pelo quadro de pessoal que compõem a organização. Sendo assim as empresas na procura de acompanhar estas mudanças estão cada vez mais empenhadas em fazer um processo de recrutamento e seleção bem adequado para compor o seu quadro de funcionários Chiavenato (2004, p.113) afirma que, Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair os candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. 37

Seguindo os moldes do autor supracitado entende-se que o recrutamento é a melhor forma de apresentar as vagas disponíveis de uma empresa no mercado, encorajando, estimulando aos supostos candidatos a procura pela vaga, o recrutamento deve ser utilizado para aplicação de novas descobertas de talentos no mercado de trabalho. Onde é muito competitivo, quanto maior for à disseminação de tais vagas existentes, maior serão as chances de preencher as vagas com indivíduos corretos, o uso desta ferramenta com todos os métodos cabíveis a cada organização conseqüentemente poupará a empresa quanto a custo e tempo em uma escolha inadequada. O recrutamento de acordo com Zaime e Boog (2002, pag. 39), em vez de empregados para cumprir requisitos de uma estrutura de cargos, devemos recrutar um elenco de talentos para desempenhar papéis que encantem os clientes. É fundamental para o sucesso da empresa, pois o processo de recrutamento e seleção, enquanto ferramenta, busca por indivíduos e estes são o mais precioso ativo que compõem organização. Portanto esse processo não deve ser confiado à chefia imediata, mas a pessoas ou órgão específico que seja conhecedor do assunto, tenha a experiência necessária para este processo. Ao longo dos últimos anos o departamento de Recrutamento e Seleção ganhou espaço e importância em empresas de diversos tamanhos, pois se evidencia cada vez mais a importância de recrutar e selecionar bem os indivíduos que irão compor seu quadro de funcionários. Pois, do recrutamento e seleção depende ou o avanço ou a estagnação da empresa, portanto os indivíduos estão envolvidos diretamente em todos os processos da empresa. A respeito do trabalho recrutamento de indivíduo Gil (2008, p. 92) cita, Empregar pessoas sem a qualificação requerida custa muito dinheiro à organização. Pode acarretar problemas na produção e no atendimento, gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores, favorecer conflitos interpessoais e intergrupais, o que acaba por aumentar a rotatividade de pessoal e gerar outras complicações. Cabe ao setor de Gestão de Recursos Humanos analisar bem o futuro colaborador da organização, para que não gere insatisfação para a empresa e com todas as partes envolvidas. A cautela no recrutamento e seleção assume um papel importante, pois é através destes que irão ingressar novos indivíduos dentro da organização. Esse 38

processo começa com a previsão de necessidade de indivíduos e se estende até a escolha do colaborador mais capacitado. Alguns fatores devem ser levados em consideração e analisados quando se dá início ao processo de recrutamento, como: a situação que se encontra o mercado de trabalho no momento em que a organização está precisando aumentar o quadro de funcionários; analisar os critérios que serão utilizados para o recrutamento, sendo de acordo com o mercado para que não se torne um processo complicado; o status na comunidade é um item de bastante relevância, pois quando a organização é bem vista no meio social o desejo de fazer parte da empresa por parte das pessoas serão maiores facilitando com isso o recrutamento; avaliar todas as tarefas, obrigações e responsabilidades que serão exigidos pelo cargo; o perfil que o candidato deve possuir, ou seja, quais as habilidades, vivências e conhecimentos que o aspirante deva ter. Esses fatores entre outros, quando bem administrados podem ajudar de uma forma positiva no recrutamento de indivíduos, mas é preciso que a empresa seja sensível ás mudanças que ocorrem para o melhor gerenciamento deste processo. 5.1.1 Recrutamento Interno empresa. É o processo em que a organização atrai para a vaga, apenas funcionários da França e outros (2002, p.65) afirma acerca do recrutamento interno que este, [...] agrega melhor aproveitamento do potencial humano da organização, incentivo à permanência dos funcionários e fidelidade à organização, adequação a situações de estabilidade e pouca mudança ambiental e ausência de necessidade de socialização organizacional de novos membros. Ao recrutar um empregado do próprio quadro de funcionários a empresa se beneficia em alguns pontos, pois há maior motivação entre os indivíduos, quando todos sabem que podem crescer dentro da empresa por meio das oportunidades que surgem. 39

Assim gera competição sadia entre os colegas de trabalho que procuram preparar-se profissionalmente, menores custos, rapidez no processo, pois os candidatos já são conhecidos; maior adaptabilidade porque não requer socialização, e é uma fonte de motivação ao colaborador. O recrutamento interno de uma forma ou de outra gera competição entre os funcionários, aumentando o desempenho a dedicação no trabalho, almejando elevação de cargos e salários. Quando ocorre o recrutamento interno o processo de contratação e bem mais ágil e barato, sendo que a organização já conhece o funcionário. Quando não for possível conseguir internamente os resultados pretendidos, deve-se iniciar um programa de recrutamento externo que cabe buscar candidatos fora da organização. 5.1.2 Recrutamento Externo É aquele que atrai para a vaga, apenas candidatos externos à empresa. Para que a empresa faça esse recrutamento, ela deve se utilizar de técnicas para comunicar e atrair os candidatos desse mercado. Utilizando da melhor fonte que convenha a organização minimiza tempo e gasto neste processo. Segundo Chiavenato (2004), as vantagens para este processo externo é que traz novos conhecimentos, habilidades e expectativas, inclui novos talentos e destrezas, além de renovar a cultura organizacional com novas aspirações. As desvantagens é que são mais onerosas, demoradas e requerem a aplicação de técnicas seletivas, podem também desmotivar os atuais colaboradores que aspiram por ascensão de cargos ou troca de cargos e são desconsiderados, requer socialização organização para novos membros. No recrutamento externo em primeiro momento, ocorre a apresentação do currículo como informa Chiavenato (2004, p. 116), O curriculum vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento externo. Funciona como um catálogo, currículo ou portfólio do candidato, que contém, de forma resumida, os dados pessoais, formação escolar, histórico profissional, seus objetivos, habilidades e qualificações. Porém o profissional de Gestão de Recursos Humanos não pode analisar e escolher somente através do currículo, como menciona Gil (2008, p.98), 40