watsonwyatt.com CONTRIBUIÇÃO AO PROCESSO DE AUDIÊNCIA PÚBLICA 052/2007 Parecer Técnico sobre a Metodologia de Cálculo dos Custos de Pessoal na Empresa de Referência 09 de Abril de 2008
Número de Empresas Participantes A nota técnica nº. 352/2007 informa que o painel da pesquisa salarial realizada pela ANEEL foi composta por 260 empresas. No entanto, na nota de esclarecimento nº. 01 de 29/01/2008, a relação das empresas participantes demonstra que um grupo de empresas foi considerado em diversas localidades como se fossem empresas distintas, quando na verdade são apenas localidades diferentes de uma mesma empresa. A segunda edição da pesquisa conduzida pela Watson Wyatt para as concessionárias afiliadas à ABRADEE teve seu painel formado por 194 diferentes empresas. Se a Watson Wyatt adotasse o mesmo critério da pesquisa ANEEL, poderíamos afirmar que a pesquisa foi formatada com 562 empresas, pois este é o desdobramento de todas as localidades de cada empresa participante da segunda edição da pesquisa conduzida pela Watson Wyatt para a ABRADEE e suas afiliadas. A seguir demonstramos um comparativo entre a amostragem de empresas por localidade pesquisada utilizando os mesmos critérios da ANEEL. 2
Número de Empresas Participantes Amostragem REGIÃO ANEEL WATSON WYATT Centro-Oeste 24 49 Minas Gerais 32 38 Nordeste 28 62 Norte 20 28 Rio de Janeiro / Espírito Santo 40 114 São Paulo 70 188 Sul 46 83 TOTAL 260 562 Tecnicamente o painel de uma pesquisa deve ser formatado com a possibilidade de selecionar as localidades de interesse por empresa participante. As localidades devem ser consideradas especialmente na apuração das diferenças salariais por região, pois é prática comum empresas com diversas localidades terem tabelas salariais diferenciadas por região para cargos não executivos. 3
Relação de Cargos Pesquisados A pesquisa da ANEEL foi composta por 142 posições pesquisadas em diversos níveis e áreas. No entanto, é importante verificar o quanto estes cargos de fato representam a realidade das empresas de Distribuição de Energia Elétrica. Na metodologia Watson Wyatt para a construção do catálogo de cargos pesquisados é realizada uma reunião inicial com as empresas associadas à ABRADEE participantes da pesquisa para o entendimento das estruturas organizacionais, bem como a perfeita identificação dos cargos e seus respectivos níveis na pesquisa. Alguns pontos críticos da relação de cargos da pesquisa ANEEL são: Não há nenhum cargo no nível de Superintendência (Gerentes Sr.) e este nível é comum na grande maioria das distribuidoras de energia elétrica. Deixar este nível hierárquico de fora da pesquisa representa, sem dúvida, a perda de informação valiosa para a construção do custo de pessoal de qualquer empresa, especialmente as distribuidoras de energia elétrica. 4
Relação de Cargos Pesquisados As carreiras de engenheiros considerados na pesquisa ANEEL não possuem o nível de Especialista, aquele que está acima do nível Sr. e, em alguns casos, são administrados em carreira Y, podendo atingir o mesmo patamar de remuneração de um Supervisor e/ou Coordenador. Encontramos muitos ocupantes para cargos de Especialista junto às empresas de Distribuição de energia Elétrica 5
Relação de Cargos Pesquisados Algumas carreiras são dotadas de níveis (Sr., Pl. e Jr.), enquanto outras possuem apenas um nível na pesquisa ANEEL. Através de nossa visita para a coleta das informações nas empresas participantes, encontramos uma realidade muito diferente desta distribuição realizada pela ANEEL. Entre os diversos cargos encontrados nesta situação destacamos alguns que estão diretamente ligados à atividade principal da empresa e que não foram tratados por senioridade. Analista de Gestão Comprador Analista de Perdas Eletricista Analista de Planejamento Engenheiro de Segurança do Trabalho Analista de Tarifas Técnico de Segurança do Trabalho O desdobramento do cargo de Eletricista e Eletricista de Linha Viva também chama atenção, pois todas as empresas que participaram da construção do catálogo de cargos da pesquisa Watson Wyatt informaram que o cargo de eletricista é único. A diferença está no pagamento do adicional de linha viva, quando o ocupante do cargo estiver trabalhando em linha energizada. 6
Benefícios A pesquisa salarial contratada pela ANEEL foi composta pela quantificação de alguns benefícios: Assistência Médica, Assistência Odontológica, Vale Refeição, Refeitório, Vale Alimentação, Automóvel e Previdência Privada. Para benefícios apontamos os seguintes comentários: Não há identificação dos valores individuais dos benefícios considerados. Alguns benefícios, como por exemplo Previdência Privada, normalmente são calculados em função do salário e do desenho dos planos e no entanto os valores dos benefícios reportados na pesquisa são sempre os mesmos para um mesmo cargo independente do porte da empresa. Em praticamente 100% das empresas é encontrado o benefício Seguro de Vida em Grupo que não foi considerado na pesquisa ANEEL. Uma parcela significativa das empresas oferecem, especialmente para os ocupantes de cargos executivos, um programa anual de check-up médico, que também não foi considerado na pesquisa. 7
Benefícios Previdência Privada Dentre as 148 empresas participantes da 5ª Edição da Strategic Compensation Survey (SCS), 83% concedem o benefício de previdência. Entre as 46 empresas participantes da 2ª edição do Club Survey Energia Elétrica (CSEE), 98% concedem este benefício. O gráfico abaixo demonstra a divisão por tipo de plano oferecido. Tipo de Plano CSEE SCS 16% 13% 86% 7% 7% 71% Contrib Definida Benef Definido Contrib Variável Contrib Definida Benef Definido Contrib Variável 8
Benefícios Seguro de Vida em Grupo A cobertura básica é concedida por 100% das empresas do segmento de energia, bem como as empresas do mercado geral. Tipos de Plano CSEE SCS 100% Capital Segurado (em múltiplos salariais) 18 Média 79% 24 Mediana 100% Capital Segurado (em múltiplos salariais) 26 24 Média Mediana 3% 10% 10% 24% 8% Cobertura Básica Cobertura Complementar Acidentes Pessoais Viagens a Serviço Cobertura Básica Cobertura Complementar Acidentes Pessoais Viagens a Serviço 9
Benefícios Assistência Médica Todas as empresas do segmento de Enegia Elétrica e do merado geral também, concedem o benefício assistência médica para seus empregados. De maneira geral existem diferenças nos planos oferecidos em função do nível hierárquico. Nível da Rede Credenciada CSEE SCS CEO / Presid 48% 52% CEO / Presid 91% 8% 1% VPs / Dir 49% 51% VPs / Dir 90% 9% 1% Ger Sr. 23% 72% 5% Ger Sr. 66% 31% 1%2% Ger 13% 80% 7% Ger 47% 49% 2% 2% Coord 4% 87% 9% Coord 12% 45% 25% 18% Prof 2% 87% 2% 9% Prof 3% 37% 18% 42% Executivo Especial Básico Plus Básico Executivo Especial Básico Plus Básico 10
Benefícios Check Up O benefício check up é concedido por 46% das empresas de energia elétrica e 66% das empresas do mercado geral, e geralmente é restrito aos níveis executivos das empresas. Nível Hierárquico CSEE % de Concessão SCS Presidente / Ger Geral 100% 100% Diretores 100% 100% Gerentes Sr. 81% 80% Gerentes 76% 60% Coordenadores 19% 8% 11
Benefícios Automóvel Concessão CSEE SCS Sim 73% Sim 92% Não 27% Não 8% 12
Benefícios Automóvel Concessão Valores dos Automóveis (R$ 000) CSEE SCS 79 116 180 120 90 65 70 72 80 115 184 166 82 140 113 65 74 80 55 61 69 CEO / Presid VPs / Dir Ger Sr. 1Q Média 3Q CEO / Presid VPs / Dir Ger Sr. Ger 1Q Média 3Q 13
Incentivos de Curto Prazo Um componente do pacote de remuneração total praticado pelas empresas de diversos segmentos, inclusive de energia elétrica, é o incentivo de curto prazo. Tipicamente, este componente da remuneração é realizado através de pagamento de PLR (participação nos lucros e/ou resultados) e Bônus. O mais comum é que estes incentivos de curto prazo estejam atrelados a resultados empresariais e individuais. Normalmente o PLR está associado a cargos não executivos e pode ser calculado em função de um determinado múltiplo salarial ou de um valor fixo e igual para todos os empregados, previamente negociado com o sindicato. Já o pagamento de Bônus está mais associado às posições executivas e relacionado a outros fatores determinantes para o pagamento, como por exemplo a performance da equipe, área ou diretoria pela qual é responsável. Embora não seja o mais usual, existem alguns casos onde encontramos as duas políticas sendo administradas conjuntamente. Vale ressaltar que a definição de uma política de Incentivos de Curto Prazo passa também pela necessidade de atrair e principalmente reter talentos, especialmente em ambientes de negócios com grande carência de mão de obra qualificada. 14
Incentivos de Curto Prazo A seguir demonstramos um comparativo dos valores de Incentivos de Curto Prazo, basicamente Bônus para executivos e Participação nos Lucros e Resultados, praticados pelas empresas de energia elétrica e empresas do mercado geral. Os gráficos demonstram os múltiplos de REM1 (salário base + adicional de funçã0) e estão divididos em: Valores Reais: valores efetivamente pagos no último exercício fiscal; Valores Target: valores previstos em política para o alcance pleno de metas individuais e organizacionais. 15
Incentivos de Curto Prazo Valores Reais (em múltiplos REM1) 13,6 9,5 10,1 6,8 7,3 5,2 5,8 4,9 3,8 3,3 2,9 2,9 CEO Presid VP's Diretor Ger Sr Ger Valores Target (em múltiplos REM1) Mercado Geral Mercado Energia Elétrica 11,4 10,5 9,0 7,6 8,0 6,4 4,7 4,6 3,5 3,8 2,8 3,1 CEO Presid VP's Diretor Ger Sr Ger Mercado Geral Mercado Energia Elétrica 16
Incentivos de Curto Prazo Valores Reais (em múltiplos REM1) 3,9 1,8 1,6 1,7 2,1 1,9 1,7 1,9 Coord Eng Pl Anl Pl Técn Pl Valores Target (em múltiplos REM1) Mercado Geral Mercado Energia Elétrica 4,0 2,0 2,1 1,8 1,7 2,1 1,9 2,0 Coord Eng Pl Anl Pl Técn Pl Mercado Geral Mercado Energia Elétrica 17
Salários Regionalizados Como já mencionado anteriormente, a Nota Técnica nº. 352/2007 divide o Brasil em 07 regiões: Centro-Oeste, Minas Gerais, Nordeste, Norte, Rio de Janeiro/Espírito Santo, São Paulo e Sul. Esta divisão por região proposta pela ANEEL é importante para determinar a relatividade dos salários praticados em cada uma destas localidades. No entanto, a Watson Wyatt através de sua pesquisa de remuneração total, realiza anualmente um levantamento das principais diferenças salariais utilizando São Paulo como base de comparação. Ao longo dos últimos quatro anos, os resultados demonstram que as empresas praticam salários diferenciados com base em outra divisão geográfica. Considerando São Paulo Capital como base 100%, o gráfico a seguir apresenta os percentuais médios de relatividade para as demais regiões. Tipicamente, a diferenciação salarial é aplicável para cargos administrativos, operacionais e, em alguns casos, para o nível de supervisão. Para os executivos a tendência é a utilização de uma tabela nacional. 18
Salários Regionalizados 79% (2) 76% 78% 81% (4) (1) São Paulo Interior (2) Manaus (3) Distrito Federal (4) Salvador / Camaçari 81% 94% (3) 87% (1) 87% 83% 86% 84% 93% 85% 19
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