LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES: IMPACTO DA AUTENTICIDADE DO LÍDER SOBRE A CIDADANIA ORGANIZACIONAL

LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES: IMPACTO DA AUTENTICIDADE DO LÍDER SOBRE A CIDADANIA ORGANIZACIONAL Aluno: Pedro Henrique Sarvat Orientador(a): Flavia Cavazotte 1. Introdução Este estudo trata da influência do líder autêntico sobre o comportamento de indivíduos dentro de uma organização, grupo ou rede. Diante da literatura internacional sobre o tema liderança nas organizações, a autenticidade dos líderes é considerada uma característica distinta em tempos de crise, ajudando a estabelecer relações de confiança e cooperação entre os membros da entidade. No Brasil, pesquisas empíricas sobre liderança ainda são relativamente escassas. Porém, alguns estudos conduzidos nos últimos anos (e.g.: Cavazotte et al., 2013a; Cavazotte et al., 2013b), sugerem que os líderes poderiam influenciar as atitudes e os comportamentos de trabalhadores no ambiente profissional. Para identificar claramente o tipo de influência que o líder exerce sobre o comportamento dos seguidores, serão testadas três hipóteses: H1 Líderes autênticos influenciam positivamente o comportamento de cidadania organizacional de seus subordinados. H2 Valores materialistas e consumistas influenciam negativamente a cidadania organizacional dos subordinados. H3 Quando o líder é mais autêntico, a influência negativa de valores materialistas e consumistas sobre a cidadania organizacional é atenuada. O estudo foi realizado com profissionais em atividade na cidade do Rio de Janeiro e que trabalham com o mesmo chefe a pelo menos 1 ano. Foram aplicados 50 questionários utilizando a ferramenta online Qualtrics, sendo a amostra composta por empregados do setor público e privado. A pesquisa foi restrita aos alunos de pós-graduação em 3 instituições de ensino: PUC-Rio, FGV-RJ e IBMEC. 2. Referencial Teórico 2.1. Liderança Autêntica São muitas as definições do termo liderança, uma delas é a utilizada por Sobral e Peci, onde "liderança é o processo social de dirigir e influenciar o comportamento dos membros da organização, levantando-os à realização de determinados objetivos" (2008). Líder não é só uma pessoa carismática e que possui seguidores, que sabe influenciar as pessoas ou que possui cargo de comando, líder tem que saber ser assertivo, mostrar confiança, se fazer de

exemplo e sempre buscar o crescimento (Resende, 2004). A partir de Avolio e Gardner (2005), Rogers (1959,1963) e de Maslow (1968,1971), o conceito de autenticidade passa a ser parte fundamental no estudo de liderança. Para Gardner et al. (2005), a liderança autêntica vai além da autenticidade do líder como pessoa, abrangendo relações autênticas com os seguidores (p. 345). Estas relações líder-seguidor são fortemente marcadas pela transparência, confiança e ênfase no desenvolvimento dos seguidores. A autenticidade está também relacionada a quanto o individuo é verdadeiro consigo mesmo, não necessitando da presença dos outros para se manifestar (AVOLIO; GARDNER, 2005). Outros autores, como Cooper et al. (2005), Shamir e Eilam (2005), e Sparrowe (2005), propõem definições com base em capacidades positivas como confiança, esperança, otimismo e resiliência. De acordo com as definições propostas, confiança refere-se à crença de que alguém tem a habilidade necessária para cumprir uma determinada tarefa. Esperança é um estado motivacional positivo baseado na força de vontade e planejamento de metas (Luthans & Avolio, 2003). Otimismo refere-se à capacidade de enxergar o lado positivo das situações e criar perspectivas favoráveis para o futuro. Por fim, resiliência refere-se à capacidade de adaptar-se a situações adversas e de sofrimento. Walumbwa et al. (2008) definem a liderança autêntica como um padrão de comportamento do líder que se baseia e promove capacidades psicológicas e clima ético positivos, visando uma maior 1) autoconsciência, 2) perspectiva moral internalizada, 3) processamento equilibrado de informação e 4) transparência nos relacionamentos entre líderes e seguidores, promovendo um autodesenvolvimento positivo. Podemos, portanto, identificar 4 dimensões fundamentais do constructo de liderança autêntica: O autoconhecimento do líder compreende sua capacidade de conhecer os próprios desejos, forças e fraquezas (KERNIS, 2003), sendo ainda capaz de reconhecer como os outros percebem a sua liderança (WALUMBWA et al., 2010). Perspectiva moral internalizada é um processo de autorregulação, onde o líder controla o nível de influência que recebe externamente. Esses indivíduos usam sua moral e seus valores para guiá-los nas suas decisões. Líderes com perspectiva moral internalizada são percebidos como autênticos, pois se mantêm fiéis às suas crenças e realizam ações congruentes com valores e preferências internas. Processamento de equilibrado também é autorregulador, onde o líder ouve e reconhece outras perspectivas da problemática para a tomada de decisão. Líderes com processo equilibrado são tidos como autênticos, pois estão abertos a mudar suas posições e a considerar a perspectivas de seus seguidores. Transparência relacional diz respeito a ser honesto aos outros mostrando seus sentimentos de forma apropriada, deixando transparecer tanto seu lado positivo quanto seu lado negativo, sendo autêntico em todos seus relacionamentos. Por fim, Erickson (1995) conclui que o conceito de autenticidade é autorreferencial e deve ser visto como um conceito relativo, uma vez que uma pessoa nunca será completamente autêntica ou inautêntica, mas sim, apresentará um maior ou menor grau de autenticidade.

2.2. Cidadania Organizacional O conceito de cidadania organizacional foi objeto de estudo de diversos autores nas últimas décadas (Borman & Motowildlo, 1993; Organ, 1988, 1997), tendo adquirido relevância principalmente a partir da década de 1980 (Organ, Podsakoff, & Mackenzie, 2006; Podsakoff et al., 2009). No contexto atual das organizações faz-se necessário avaliar como o conceito de cidadania organizacional age nas relações entre os indivíduos de uma mesma empresa. De acordo com a definição proposta por Organ (1988, p.4), comportamentos de cidadania organizacional (CCO) podem ser definidos como comportamentos discricionários, não direta ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organização. Para Rego e Cunha (2008), são comportamentos não forçados por parte das organizações, sem exigências inerentes ao papel. Além disso, caracterizado por superar as exigências comportamentais básicas vinculadas ao cargo, não pode ser facilmente estimulado por ameaças ou sanções, observada a dificuldade de mensuração (Smith et al.,1983). Ao proporcionar a redução da necessidade de mecanismos formais de controle (Organ, 1988), a cidadania organizacional se mostra desejável em instituições que visam proporcionar um ambiente de trabalho mais cooperativo aos funcionários. Evidências indicam se tratar de atitudes demonstrativas dos empregados, por exemplo, de cooperação, engajamento e interdependência, e que não envolvem expectativas claras de contrapartida financeira e/ou de status. Dado o número crescente de estudos na área, observa-se falta de consenso a respeito da multidimensionalidade deste constructo (Podsakoff, Mackenzie, Paine e Bachrach, 2000). Apesar da ampla variedade de definições, os conceitos tendem a convergir para um ponto central de entendimento. Embora possam ser considerados dispensáveis à realização de uma atividade exigida no ambiente de trabalho, tais comportamentos atuam como facilitadores no funcionamento das organizações (Lee e Allen, 2002). Nesse sentido, estudos indicam que grupos que têm um CCO bem desenvolvido são mais atuantes, e apresentam melhores índices de eficácia (Podsakoff e Mackenzie, 1997; Rego, 2001b). De forma geral, os comportamentos ligados ao desempenho no contexto (cidadania organizacional) não contribuem para o núcleo técnico, mas fornecem suporte ao ambiente organizacional, social e psicológico, onde os objetivos da empresa são perseguidos (MOTOWIDLO e VAN SCOTTER, 1994; SONNENTAG e FRESE, 2002). Entende-se que a adoção de práticas de cidadania organizacional deve ser conduzida de forma espontânea, e que no decorrer do processo ela trará benefícios de ordem social aos membros da organização. Sob o ponto de vista dos supervisores, estes comportamentos sem dúvida são valorizados, em parte porque facilitam o seu trabalho, dando mais tempo livre para que eles se concentrem em tarefas substanciais (BATEMAN e ORGAN, 1983). Ao nível individual, ações voluntárias praticadas dentro das organizações objetivam manter boas relações de trabalho e acrescenta esforço extra na execução de determinada tarefa, engajando o funcionário em comportamentos que afetarão seu desempenho no contexto laboral específico. (Van Scotter, 2000).

De acordo com Rego (2002), o CCO é um construto multidimensional, e pode ser analisado a luz de sete grandes dimensões: (Quadro 1) Quadro 1 Dimensões multidimensionais do CCO Fonte: Rego (2002) 2.2.1. Clima Ético O clima ético é um tipo particular de clima organizacional, podendo ser definido como um componente da cultura organizacional (Cullen et al., 1989, p.51; Olson, 1995). A abordagem mais comum foi proposta por Victor e Cullen (1987): (Quadro 2)

Quadro 2 Climas Éticos Fonte: Victor e Cullen (1987) Existem algumas razões para acreditar que climas éticos podem explicar o CCO. Na pesquisa conduzida por Rego (2002), conclui-se que o clima de autointeresse associasse negativamente e significantemente com as dimensões da cidadania e o CCO global. O clima de benevolência apenas se relaciona positivamente e significantemente com a dimensão harmonia interpessoal. Um clima de autointeresse gera efeitos negativos sobre a satisfação, o comprometimento organizacional, a coesão e confiança do grupo no líder. No clima de benevolência, quando percebem a preocupação do grupo no interesse dos outros os indivíduos sentem a necessidade de ser recíproco (Rego, 2002). Podemos, então, identificar a grande influência do líder autêntico nas culturas de benevolência, onde a preocupação do líder com as perspectivas do próximo sem abdicar de seus valores e crenças cria um clima de cooperação, com o intuito de gerar benefício não apenas para um ou dois indivíduos, mas para o grupo como um todo. 2.3. Materialismo e Consumismo Refere-se popularmente ao conceito de materialismo como uma devoção às necessidades materiais e desejos, associada a uma negligência quanto às questões espirituais; um estilo de vida baseado na aquisição constante de novos bens materiais. Ainda, o materialismo é amplamente reconhecido como um importante valor moral (Kasser e Ryan 1993; Mick 1996; Richins e Dawson 1992). Richins e Dawson (1992) desenvolveram uma escala de valores materiais (MVS) para medir o grau de materialismo entre consumidores. A MVS trata do materialismo como um valor que influencia o modo como as pessoas interpretam o ambiente a sua volta e estruturam suas vidas. Os autores definiram três dimensões de avaliação: i) o uso de bens para medir o grau o próprio grau de sucesso e o dos outros; ii) o grau de centralidade dos bens na vida de uma pessoa e iii) a crença de que bens e aquisições levam a uma vida de felicidade e satisfação. Foi utilizada a MVS numa escala Likert de 5 pontos para avaliar o nível de

materialismo dos respondentes, afim de verificar H3: Quando o líder é mais autêntico, a influência negativa de valores materialistas e consumistas sobre a cidadania organizacional é atenuada. 2.4. O Líder No Fomento de Ações Éticas e Solidárias O líder autêntico age de acordo com seus valores e crenças, sendo honestos em suas relações com seus subordinados. Seus subordinados os veem como éticos e confiam em seu julgamento e suas decisões. O líder é como um mentor para seus subordinados, sendo visto como exemplo a ser seguido. O líder socialmente responsável e ético deve repensar o futuro além dos limites legais e físicos da sua organização. O papel modelador do líder é um fator crítico determinante da cultura ética, uma vez que os seguidores tendem a imitar seus líderes (HOOD, 2003, PAINE, 2003). Com suas histórias, líderes podem influenciar pensamentos, atitudes e comportamentos éticos, fortalecendo valores espirituais. (DRISCOLL; McKEE, 2007). Assim, o líder não só pode como tem o dever de promover um clima ético solidário e socialmente responsável entre seus subordinados, respeitando seus valores e pontencializando-os para ações conjuntas em benefício de todos. Para aprofundamento no tema o estudo irá investigar três hipóteses: H1 - Lideres autênticos influenciam positivamente o comportamento de cidadania organizacional de seus subordinados. A H2 busca evidências se indivíduo com valores de materialismo ou consumismo tendem a agir negativamente para valores de cidadania organizacional: H2 - Valores de materialismo e consumismo influenciam negativamente a cidadania organizacional dos subordinados. Caso a H2 seja confirmada buscaremos encontrar relação entre o líder mais autêntico e o aumento do comportamento de cidadania organizacional em indivíduos com valores de materialismo e consumismo. H3 - Quando o líder é mais autêntico, a influência negativa de valores como materialismo e consumismo sobre a cidadania organizacional é atenuada. 3 - Metodologia 3.1. Procedimentos de Coleta de Dados e Amostra Para testar as hipóteses deste estudo, foi realizada uma coleta de dados com os alunos de pós-graduação em 3 instituições de ensino na cidade do Rio de Janeiro: PUC-Rio, FGV-RJ e IBMEC. Foram enviados emails para os respondentes, contendo objetivo da pesquisa e a solicitação de aplicação na ferramenta online Qualtrics. Ao serem utilizados questionários para essa pesquisa, não foi necessário haver identificação por parte do respondente, inclusive minimizando o viés causado pelo contato direto com o pesquisador. (Andrade, 2003).

Foram obtidas respostas de 50 participantes, entre profissionais ativos (98%) de empresas públicas (14%) e privadas (43%). Para compor a amostra, foram selecionados apenas os subordinados que estavam trabalhando com o mesmo chefe havia pelo menos 1 ano. Dos 50 participantes, 52% são mulheres e 48% são homens. A idade média observada é de 36 anos, sendo 22 a mínima e 59 a máxima, e o grau de instrução é, em média, de 16 anos e 7 meses. Quanto à expectativa de permanência na empresa, 36% espera sair nos próximos 12 meses. Em relação ao nível de renda, 72% possui renda familiar mensal acima de 10 salários mínimos. 3.2. Instrumento de Pesquisa A pesquisa apoiou-se em um questionário estruturado com perguntas baseadas em 4 esferas. O primeiro bloco é relacionado a questões sobre liderança autêntica, que investiga o grau de ética do líder imediato dos respondentes (Avolio, Gardner & Walumbwa, 2007). Foram utilizados os dezesseis itens que integram o Authentic Leadership Questionnaire (WALUMBWA et al., 2008). O segundo bloco é composto por questões que avaliam o grau de cidadania organizacional dos próprios respondentes (PODSAKOFF, MACKENZIE, PAINE e BACHRACH, 2000). O terceiro bloco é um questionário para investigar se os respondentes possuem valores como consumismo e materialismo (Richins & Dawson, 1992). Foi utilizada a escala criada pelo autores, que ajuda a lidar com o materialismo como um valor que influencia o modo como as pessoas interpretam o ambiente em que vivem e estruturam suas vidas. O quarto e último bloco trata de questões pessoais dos indivíduos que ajudara a caracterizá-los. 3.3. Questionário 3.3.1. Questionário Liderança Autêntica Essas questões estão localizadas no primeiro bloco e procuram investigar se o líder imediato do indivíduo é autêntico e o nível de autenticidade deste líder. A opção de resposta utilizada foi a escala Likert com cinco opções variando de Discordo Totalmente até Concordo Totalmente. O cabeçalho utilizado neste bloco foi Em relação ao seu chefe imediato: Abaixo podemos ver as questões utilizadas: Sabe admitir seus próprios erros Busca feedbacks para melhor compreender como suas ações são percebidas pelas pessoas Se preocupa em entender como os outros enxergam suas capacidades, qualidades e defeitos Entende como seu comportamento afeta as outras pessoas Incentiva as pessoas a falarem o que pensam É franco e diz a verdade a respeito dos fatos Demonstra emoções que expressam seus verdadeiros sentimentos É capaz de demonstrar empatia com quem interage

Diz o que pensa sobre as coisas Se comporta de maneira coerente aos seus valores morais e éticos Toma decisões baseadas em altos padrões morais e éticos Estimula que as pessoas tomem decisões difíceis baseadas em altos padrões morais e éticos Está disposto a ouvir ideias que contrariam seus posicionamentos Procura analisar diferentes informações e ideias antes de chegar a uma decisão Sabe quando é tempo de rever seu posicionamento sobre assuntos importantes Ouve cuidadosamente diferentes pontos de vista antes de tomar 3.3.2. Questionário Cidadania Organizacional A opção de resposta utilizada foi a escala Likert com cinco opções variando de Discordo Totalmente até Concordo Totalmente. O cabeçalho utilizado neste bloco foi A respeito do seu comportamento na organização:" Abaixo podemos ver as questões utilizadas: Me prontifico a ajudar colegas em dificuldade Ajudo as pessoas a realizar um trabalho de excelente qualidade Proponho soluções que ajudam a resolver os problemas da equipe Realizo com qualidade tarefas em que não tenho tanto interesse Aceito feedbacks Reconheço quando alguém sugere uma ideia melhor que a minha Promovo a imagem da empresa ao público externo Mantenho o empenho mesmo em condições de trabalho adversas Participo de eventos externos à organização Sigo sempre as regras da empresa Sigo as ordens do meu chefe Sou leal ao meu chefe, mesmo que as decisões tomadas por ele não sejam coerentes com os valores da empresa Procuro aperfeiçoar processos e metodologias de trabalho Tenho hábito de assumir responsabilidades extras Costumo produzir mais do que espera-se de mim Participo ativamente na gestão da empresa (reuniões, debates, planejamentos) Chamo a atenção de superiores para problemas que estão acontecendo na empresa Monitoro o ambiente externo observando ameaças e oportunidades para indicar à empresa Busco voluntariamente evoluir minhas competências Frequento cursos e treinamentos para me atualizar constantemente Aceitos desafios no trabalho que possam me proporcionar um grande aprendizado

3.3.3. Materialismo e Consumismo O último bloco inclui questões presentes na escala MVS para medir o nível de materialismo dos respondentes. A opção de resposta utilizada foi a escala Likert com cinco opções variando de Discordo Totalmente até Concordo Totalmente. O cabeçalho utilizado neste bloco foi Sobre seus hábitos e intenções de consumo:" Abaixo podemos ver as questões utilizadas: Admiro pessoas que possuem casas, carros e roupas caras Meus maiores sonhos e conquistas incluem bens materiais Avalio o sucesso de uma pessoa pelos bens que ela possui Meus bens servem de indicador para o quão bem estou na vida Eu gostaria de possuir bens que impressionem as pessoas Eu não presto muita atenção nos objetos de valor das outras pessoas Costumo comprar coisas que não necessito Mantenho meu estilo de vida simples em relação aos bens que possuo Meus bens materiais não são muito importantes para mim Gosto de gastar dinheiro com coisas que não têm uma utilidade prática Comprar coisas me traz muito prazer Eu gosto de viver cercado de luxo Dou menos valores às coisas materiais do que muita gente que conheço 3.3.4. Informações pessoais O objetivo do quinto e último bloco é entender qual é o perfil do respondente. Abaixo podemos ver as questões utilizadas: Quanto tempo de experiência profissional você tem em atividades semelhantes à atual? (em anos) Instituição de Ensino PUC FGV IBMEC Nível de Escolaridade Superior Completo Pós-Graduação / MBA (Completo) Mestrado (Completo) Doutorado (completo) Sexo Idade Qual das faixas abaixo melhor representa sua renda familiar? (valor do salário mínimo no estado do RJ: R$ 874,75)

4. Análise dos Dados Os dados obtidos por meio dos 50 questionários foram estatisticamente analisados utilizando-se o software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). A tabulação foi feita inicialmente utilizando o Excel, e em seguida exportada para o SPSS. Foram criadas variáveis dummies para as métricas categóricas (sexo, nível de escolaridade, instituição de ensino). 4.1. Análise dos Resultados Tabela 1 - Descritivas das variáveis utilizadas no estudo Min Max Média Desvio Padrão Materialismo 1,23 4,00 2,63,665 Responsabilidade Social 2,14 5,00 4,31,587 Cidadania Organizacional 3,52 4,95 4,30,319 Liderança Autêntica 1,75 4,69 3,65,654 Tabela 2- Correlações encontradas entre todas as variáveis presentes no estudo. Sexo Idade Renda Sexo Idade -0,066 Renda 0,208 0,262 Tempo de ** Experiência -0,86 0,801 0,212 Tempo mesmo chefe Tempo de Experiência * -0,302 0,223 0,052 -,030 Tempo mesmo chefe Materialismo Cid. Org Liderança Autentica Liderança X Materialismo Materialismo * -0,290 0,171 * 0,320 0,211-0,045 Cidadania Organizacional -0,147 ** 0,455 0,102 ** 0,470 0,029 0,084 Liderança Autêntica 0,114-0,126-0,220-0,139 0,089-0,134 0,323* Liderança X Materialismo -0,35 0,115 0,147 0,161 0,020 0,017 0,302 0,042 Nota.* p < 0,05 ** p < 0,01. N=50.

Observando a tabela 2, é possível verificar que os valores de materialismo possuem correlação mais forte com respondentes do sexo masculino (r= -0,290, p<0,05) e nível de renda (r=0,320, p<0,05). O nível de comportamento cidadão na organização está mais correlacionado com a idade (r=0,455, p<0,01) e o tempo de experiência profissional (r=0,470, p<0,01), enquanto que não é possível afirmar que haja relação entre atitudes mais cidadãs e grau de materialismo (r=-0,134). A liderança autêntica também está positivamente relacionada com o grau de cidadania organizacional (r=0,323, p<0,05) do respondente. 5. Conclusão A primeira etapa desta pesquisa baseou-se em uma pesquisa teórica sobre o os temas levantados: liderança autêntica, cidadania organizacional e materialismo/consumismo. Posteriormente, deu-se inicio ao estudo da ferramenta utilizada no levantamento de dados (Qualtrics). Em seguida, foi elaborado um questionário eletrônico utilizando a ferramenta citada, disponibilizada pela PUC-Rio, seguindo-se da pesquisa com escalas que, combinadas, permitem analisar as hipóteses apresentadas na introdução. Em primeiro lugar, foi observado, na amostra considerada, que a liderança autêntica está positivamente relacionada a melhores níveis de cidadania organizacional. Verificamos nesta pesquisa a influência de fatores comportamentais (cidadania organizacional) sobre a relação de trabalho de profissionais de uma mesma organização, grupo ou rede. Ao proporcionar a redução de mecanismos formais de controle (Organ, 1988), a cidadania organizacional se mostra desejável em instituições que visam proporcionar um ambiente de trabalho mais cooperativo aos funcionários. Este trabalho pretendeu investigar a relação entre líderes autênticos e seus subordinados, de modo a verificar a existência de correlação positiva entre líderes mais autênticos e a adoção por parte dos subordinados de comportamentos mais cidadãos dentro da organização. Objetivou-se também verificar se valores materialistas e consumistas influenciam negativamente a cidadania organizacional dos subordinados, não podendo ser confirmada a existência de tal correlação.

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