Você gostaria de ter um espaço aberto para trocar idéias sobre... Este bate papo que tivemos foi, na verdade, para inaugurar o Programa Sua carreira; Sua vida profissional; Dicas para o auto-desenvolvimento; Relacionamentos profissionais; Ou qualquer outra coisa assunto que você entender que possamos ajudar? Use esta alternativa!!! Informe-se sobre os plantões mensais de atendimento do e tire suas dúvidas, troque idéias. É um espaço reservado para você conversar com um dos profissionais de RH do Grupo Osteocamp, sobre qualquer um dos assuntos descritos acima. Aproveite, este espaço é seu!!
Modelo de Gestão Grupo Osteocamp Em Recursos Humanos existem vários processos que precisam ser bem estruturados, pois são os pilares que sustentam um dos maiores bens de uma organização......aspessoas!
Conceito de Competências Educação / Formação Competências técnicas Competências Comportamentais C H A Conhecimento Habilidade Atitude Saber Saber fazer Querer fazer "Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento". Scott B. Parry
Competências Osteocamp Competências estruturais aquelas essenciais para realização da visão e objetivos estratégicos daempresa. Trabalho em Equipe Coopera e contribui para um clima positivo, comprometendo-se com a entrega de resultados, visando os interesses dos colaboradores e da empresa. Negociação Influenciar os colaboradores e clientes de forma positiva, buscando melhores resultados para ambos e parcerias duradouras. Foco em Apropria-se das demandas, garantindo resultados e tomando para si a responsabilidade resultado pela eficiência do processo. Foco no Cliente Parceria sustentável com o cliente (interno/ externo) visando fidelização e geração de valor. Competências de liderança aquelas essenciais para realização da visão e objetivos estratégicos daempresa. Liderança de Equipe Ação Estratégica Inspira, desenvolve, influencia e mobiliza pessoas para atingir os melhores resultados de curto, médio e longo prazo. Antevê as oportunidades e ameaças no negócio, tendências e inovações possibilitando o agir empreendendor.
O macro processo Remuneração e Benefícios é responsável por cuidar da valorização adequada dos cargos que compõe a estrutura de cargos e salários de uma empresa e acompanhar as práticas de mercado no que tange remuneração e benefícios, a fim de gerar atratividade e retenção dos profissionais necessários Remuneração - Movimentação de Pessoal para a sustentabilidade de uma organização. A movimentação de pessoal é um dos principais processos que compõe o macro processo de chamado Remuneração e Benefícios. REMUNERAÇÃO & BENEFÍCIOS A Movimentação de Pessoal deve ser entendida como qualquer movimento de cargo, salário, área, contratação ou desligamento que ocorra dentro de algumas das empresas do grupo.
Entendendo os tipos de MP possíveis Transferência: mudança de área (centro de custo) ou de cargo de mesmo nível de responsabilidades, não necessariamente envolve reajuste salarial; Enquadramento: reajuste salarial normalmente realizado para equiparar as práticas salariais deumaempresaaumreferênciademercado; Mérito: reajuste salarial realizado considerando a qualidade do desempenho, atingimento de metas e/ ou contribuições significativas que o colaborador realize para a equipe, área ou organização; Promoção: mudança de nível de cargo, assumindo maiores responsabilidades, normalmente envolve reajuste salarial (a menos que o colaborador já esteja avançado na faixa de seu cargo anterior); Alteração nomenclatura de cargo ou funcional: mudança do nome do cargo com o objetivo de readequação as estratégias da empresa e reflexão às expectativas e responsabilidades do cargo; Admissão: contratação de novo profissional, decorrente de uma substituição ou aumento de quadro, por meio de recrutamento externo; Desligamento: rescisão contratual de colaborador.
Conhecendo o Método de Gerenciamento de Cargos e Salários atualmente utilizado no Grupo Osteocamp OmétodoescolhidoéumdosmaisutilizadosnasgrandesempresasdoBrasil,seunomeéHay. Este método foi escolhido pois é o que existe de mais moderno na gestão de cargos e salários e o mais compatível com o modelo de gestão por competências, além de nos oferecer a possibilidade de comparar-nos com um universo muito maior de empresas no momento de pesquisas salariais. Atualmente ainda não foi realizada a pesquisa de mercado, porém a tabela salarial, os grupos de cargos, níveis de cargos e faixas salariais já foram organizados de acordo com a MetodologiaHay.Opróximopassoéarevisãodasdescriçõesdecargosdetodasasáreaspara realizarmos as avaliações dos mesmos e analisarmos se estes estão alocados nos níveis corretos dentro da estrutura de cargos e salários do Grupo Osteocamp.
Como funciona a Metodologia Hay? A essência da Metodologia está calcada na descrição dos cargos, por isso para uma boa estrutura de Cargos e Salários é importante dedicar-se a descrição dos cargos (posição). A descrição deve conter os processos principais da função ou cargo (entenda como principais como aqueles processos que são a razão daquele cargo existir) respondendo as 3 perguntas: O quefaço?comofaço?eparaquêfaço? Esta lista de processos é avaliada após descrita pelos ocupantes ou superiores dos cargos, sendo analisados: Know How Técnico: profundidade e especificidade do conhecimento Gerencial: habilidade de executar, coordenar, integrar e harmonizar diversas funções Relações Humanas: habilidade de inter-relacionamento pessoal Processo Mental Contexto: Liberdade para pensar Tipo : Complexidade e intensidade do processo mental para geração de soluções. Responsabilidade por Resultados Abrangência: autonomia de atuação Magnitude: resultados financeiros anuais Impacto: efeito produzido pelas decisões da posição
Modelo de Descrição de Cargos ANALISTA SISTEMAS (EXEMPLO Descrição Fictícia da Função) Área: Tecnologia da Informação Superior Imediato: Gerente Tec. Informação Superior Mediato:Diretor Administrativo Subordinados diretos: Não há. Objetivo do cargo Analisar e propor soluções de tecnologia da informação que suporte os processos internos da organização de maneira ágil Requisitos do cargo Nível de escolaridade ou experiência: Superior completo, Desejável pós graduação; Formação: Tecnologia Informação, Análise de Sistemas, Engenharias; Informática: Pacote office(domínio como usuário); Experiência: 5 anos como administrador de banco de dados, linguagens de programação, conhecimento em sistemas operacionais de tecnologia da informação, servidores, infra-estrutura de redes, outlook, sistema operacional Windows. Responsabilidades do cargo Análise dos sistema operacional da companhia; Gerar alternativas de melhores recursos para gerenciamento de processos; Analisar e propor soluções de melhoria dos sistemas de rede e infra estrutura; Recomendar as melhores práticas na administração de banco de dados e segurança da informação. Competências estruturais Competência Nível exigido para o cargo Trabalho em equipe (3) Pleno Foco em resultado (3) Pleno Negociação (3) Pleno Foco no cliente (4) Pleno + Competências de liderança Não exigidas para este nível de cargo. Competências técnicas funcionais Competência Nível exigido para o cargo Atenção concentrada (3) Pleno Solução de problemas (3) Pleno Agilidade (3) Pleno Visão sistêmica (3) Pleno
Entendendo a Estrutura de Cargos e Salários O resultado da avaliação dos cargos é que irá definir a Estrutura de Cargos e Salários de uma organização. A coerência utilizada é a seguinte: Know how + Processo Mental + Responsabilidade por Resultados = Pontuação Geral do Cargo; Pontuação Geral do Cargo = Posição(grade) na Tabela de Cargos; Posição(grade) na Tabela de Cargos e Salários = Faixa Salarial; Faixa Salarial = 5 posições diferentes, que significam possibilidade de evolução salarial num mesmocargo(80%,90%,100%,110%, 120%); Evolução salarial na faixa = a maturidade no cargo, ou seja a experiência, domínio e qualidade que o ocupante do cargo possui tratando-se de suas responsabilidades.
A Tabela Salarial do Grupo Osteocamp GRADES NIVEL CARGO 14 Gerencial 13 Gerencial 12 Gerencial 11 Gerencial 10 Gerencial 9 Gerencial 8 Gerencial 7 6 Especialistas/ Gerencial Especialistas/ Gerencial 5 Especialistas 4 3 2 1 Técnico/ Especialistas Administrativo/ Operacional Administrativo/ Operacional Administrativo/ Operacional TABELA SALARIAL NOVEMBRO 2009. CARGOS 80% 90% 100% 110% 120%
Quer saber mais sobre o seu cargo? Você pode saber mais sobre o seu cargo e suas possibilidades de crescimento? Você pode conversar com seu gestor e saber qual o grade do seu cargo atual, em qual percentual da faixa vocêestáeatéondepodechegar. Lembrando que os critérios para mérito e promoção são: 1. Possuir no mínimo 1 ano de empresa; 2. Possuir no mínimo 6 meses no cargo atual; 3. Possuir no mínimo 1 ano do último reajuste por mérito e/ou promoção; 4. Ser avaliado, no mínimo como desempenho esperado. Os valores concedidos são variáveis de acordo com a posição do colaborador na faixa conforme tabela abaixo. O resultado do Comitê serve como referência para a análise do gestor. Posiçãona Faixa De 80 a 90% De 91 a 109% Acima de 110% Reajuste aplicável Até 10% Até 8% % até o limite dos 120% Não deixe de falar com seus gestores sobre este assunto, isso pode começar um processo de alinhamento de expectativas e uma aliança importante para apoiar seu desenvolvimento!
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