GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO

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1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO ROGERIO LEME PUBLICAÇÕES 1

2 PROJETOS NO SETOR PÚBLICO STN - Secretaria do Tesouro Nacional TCE-MT TCE-PR TRT-PA (8ª Região) TRT-SE (20ª Região) SEFAZ-MT TJ-BA TJ-RO TRE-BA TRE-MG SAEB (EPPGG) Prefeitura de Cuiabá Caixa Econômica Federal Capacitação/Sensibilização: CNJ TJ-PB TRT-BA (15ª Região) TRT-RO (14ª Região) POR QUE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 2

3 A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Mundo Competitivo Mudanças, Transformações, Resultados NOVA DEMANDA Fazer mais; Fazer mais e com menos; Fazer mais, com menos e melhor; Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido; Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM SUSTENTABILIDADE. A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GesPública Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização Lei Lei do Acesso à Informação Decreto 5.707/2006 Gestão por Competências Decreto 6.944/2009 Fortalecimento da Capacidade Institucional Resolução 111/2010 Conselho Nacional de Justiça Problemas com os sistemas tradicionais de Gestão de Pessoas 3

4 O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS VISÃO Posição Futura Gestão por Competências Conduzir as pessoas para que possam atingir a Visão da Instituição por meio de suas Estratégia Competências. HOJE Posição Atual DILEMA! Fomos preparados para sermos gestores de processos e não gestores de pessoas. 4

5 PILARES DO MODELO PILARES DO MODELO Gestão de Pessoas com Foco em Competências Transparência Justiça Meritocracia Desenvolvimento do Servidor RESULTADOS EFETIVOS Estratégia Organizacional Competência Pessoal 5

6 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento Scott B. Parry CONCEITO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICA COMPORTAMENTAL C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Idiomas Normas Técnicas Informática Ferramentas Cálculos Matemáticos... Criatividade Flexibilidade Comunicação Foco no Cliente Foco em Resultado... 6

7 AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Competência é a matéria-prima para gerar desempenho, portanto: Avaliação de Competência não é Avaliação de Desempenho! AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Resultados Complexidade (Responsabilidades) Entrega do Servidor CDS Coeficiente de Desempenho do Servidor 7

8 LINHA DO TEMPO VISÃO GERAL Início Trabalhos Sensibilização Preparo Feedback e identificação Metas Avaliação Desempenho com Foco em Competências nas quatro Perspectivas Mapeamento e Avaliação Competências Feedback + Plano Ação + Empenho Acompanhamento do Gestor BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO Identificação e entendimento dos GAP s de cada membro da Equipe Permite o servidor visualizar sua Trilha de Desenvolvimento Informações precisas para Potencializar o Desempenho da Equipe Desenvolvimento da consciência pelos servidores dos seus pontos fortes e a desenvolver Meritocracia, Transparência e Justiça nas políticas de Recursos Humanos Gestão de Pessoas Estruturada e Compartilhada Melhoria no Clima Organizacional Melhor investimento dos Recursos de Capacitação 8

9 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Resultados Complexidade (Responsabilidades) Entrega do Servidor CDS Coeficiente de Desempenho do Servidor CÁLCULO DO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR Técnica Comportamental Resultado Complexidade Avaliação 70% 80% 90% 100% Composição Pontos Coeficiente de Desempenho = 87 pontos ou 87% 9

10 APLICAÇÃO NA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Na remuneração fixa: Faixa 1 Faixa 2 Faixa 3 Faixa 4 Faixa CDS > 95% ABRANGÊNCIA DA METODOLOGIA PROPOSTA Descrição de Função/Papel e Mapeamento de Competências Seleção de servidores - pós aprovação do concurso Integração de novos Servidores: Empenho Levantamento de Necessidade de Treinamento Avaliação de Competências Avaliação de Competências ou de Desempenho com Foco em Competências Trilha de Desenvolvimento Universidade Corporativa Movimentação Interna Sucessão (cargos críticos) Plano de Cargos e Carreira Avaliação de Desempenho com Foco em Competências 10

11 A INTEGRAÇÃO COM O BSC SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS 11

12 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO ROGERIO LEME Prefácio Introdução Alexandre Damado Chefe do Núcleo de RH STN entre abril/2009 à janeiro/2011 Paulo Santos Atualmente na Secretaria da Fazenda, Servidor Público de Carreira Capítulo 1 Proposição Metodológica da Gestão e da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências Rogerio Leme Capítulo 2 Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências Rogerio Leme 12

13 Capítulo 3 Gestão por Competências: da teoria para a Prática Euclides Junior Renan Sinachi Capítulo 4 Aplicações dos resultados no Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho nos subsistemas de RH Rogerio Leme Capítulo 5 Plano de Carreira: Diretrizes contemporâneas e impactos com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências Romeu Huczok Rosane Ribeiro Capítulo 6 Educação contemporânea nas Organizações O desafio de um Sistema de Desenvolvimento Humano Competitivo. Marcia Vespa Capítulo 7 Gestão de Pessoas e Tecnologia Elsimar Gonçalves Capítulo 8 A Experiência do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região Rodopiano Neto Assessor de Planejamento do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região 13

14 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO ROGERIO LEME 14