EVEL YN SOUTO MARTINS MÜLLER O PERFIL MOTIV ACIONAL E A INCLINAÇÃO DE CARREIRA DO ESTUDANTE E DO PROFISSIONAL DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

EVEL YN SOUTO MARTINS MÜLLER O PERFIL MOTIV ACIONAL E A INCLINAÇÃO DE CARREIRA DO ESTUDANTE E DO PROFISSIONAL DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO Dissertação apresentada à Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, corno requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial. Orientadora: ProF. Dr. Fátima Bayrna de Oliveira RIO DE JANEIRO 2009

FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS CENTRO DE FORMAÇÃO ACADÊMICA E PESQUISA CURSO DE MESTRADO EM GESTÃO EMPRESARIAL DISSERTAÇÃO DE MESTRADO O PERFIL MOTIV ACIONAL E A INCLINAÇÃO DE CARREIRA DO ESTUDANTE E DO PROFISSIONAL DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO. APRESENTADA POR: EVEL YN SOUTO MARTINS MÜLLER E APROV ADO EM: PELA BANCA EXAMINADORA Doutora em Educação / Istvan Karoly asznar Dou or em Administração de Empresas ~~--------~ Doutora em Educação

Ao meu filho Rafael, fontes de inspiração e razão da minha vida. Ao meus pais, responsáveis pela formação de meu caráter e minha vida. Ao meu amor que está sempre me apoiando e me amando. A Professora Fátima Bayma sempre querida e presente orientadora.

AGRADECIMENTOS Aos professores da FGV-RJ, cuja sabedoria empregada em suas aulas me ajudaram a enxergar o mundo de forma mais interessante. Aos amigos do Mestrado, pelo carinho e apoio ao longo de todo o Curso: sem eles, tudo teria sido muito mais dificil. A minha amiga Ana Lígia Finamor, por sempre acreditar em mim e me apoiar

RESUMO A área de tecnologia de infonnação (TI) tem sofrido mudanças constantes que, por consequência, impactam diretamente no profissional e nas empresas que trabalham com este setor. O presente estudo visou identificar a questão motivacional na relação do profissional de TI com seu trabalho, assim como a inclinação de carreira destes profissionais. Para tal, primeiramente foi realizado um estudo teórico sobre o tema, de fonna a constituir os alicerces para a pesquisa. Uma vez tendo-se a questão a ser investigada bem definida, foi realizada a pesquisa dentro de um grupo de profissionais de TI e de outro grupo de estudantes de TI como alvo da pesquisa. Foram aplicados questionários fechados com o grupo focal que foi dividido em profissionais e estudantes de TI. Os dois instrumentos utilizados foram o inventário de Valores de Schwartz (IVS) que oferecem algumas perspectivas de valorização do empregado, que correspondem as suas metas e interesses, e o outro instrumento foi o questionário de Edgar Schein sobre inclinação profissional, que pennite identificar a relação e as perspectivas destes com o trabalho e suas vidas. Com os resultados expostos constatou-se, através do Inventário de Valores de Schwartz e do questionário de Inclinação Profissional de Schein, que os estudantes e profissionais de TI aqui pesquisados são indivíduos auto-detenninados, que valorizam o estilo de vida, são benevolentes e hedonistas, buscam o bem-estar e a satisfação no trabalho e adoram desafios. Palavras-chave: Inclinação Profissional. Tecnologia da Infonnação (TI). Perfil Motivacional.

ABSTRACT The field of infonnation technology (IT) has been subjected to various developments and modifications, which consequently have a direct impact on professionals and companies involved in IT. The present study is aimed to identify the motivational question conceming the relationship between the professional in IT and his/her work, as well as to estimate the preference of their career (career anchors). Therefore, some theories about the topic were initially considered, in order to develop a justification for the study. When the question to be investigated had been well defined, an investigation was done within a group of IT professionals, and with IT students as a comparative control group. Both groups received closed questionnaires. These instruments consisted of the inventory of the Schwartz Values (lsv) that offer some perspectives about the valorization of the employed subject and that correspond to his/her aims and interests; the other instrument was the questionnaire developed by Edgar Schein about the professional preference allowing to identify the relationship and their perspectives with work and individual life. The results of both questionnaires showed that the IT students and professionals are self-detennined individuais giving much value to life style, and that they are benevolent and hedonic. They harvest well-being and satisfaction from their work and like to be challenged. Keywords: Professional Preference. Infonnation Technology (lt). Motivational Profile.

LISTA DE FIGURAS Figura 1 - Dimensões bipolares básicas da estrutura motivacional dos valores... AI Figura 2 - Pirâmide das fases da carreira... 57 Figura 3 - Demonstrativo de resultado âncora profissional versus perguntas... 69

FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS CENTRO DE FORMAÇÃO ACADÊMICA E PESQUISA CURSO DE MESTRADO EM GESTÃO EMPRESARIAL o PERFIL MOTIV ACIONAL E A INCLINAÇÃO DE CARREIRA DO ESTUDANTE E DO PROFISSIONAL DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO DISSERTAÇÃO APRESENTADA À ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE MESTRE EVELYN SOUTO MARTINS MÜLLER Rio de Janeiro, 09 de Dezembro de 2009

LISTA DE QUADROS Quadro 1 - Itens agrupados... 43 Quadro 2 - Agrupamento dos itens... 71 Quadro 3 - Agrupamento dos itens... 78 LIST A DE GRÁFICOS Gráfico 1 -.Perfi1 Motivacional dos profissionais de TI... 83 Gráfico 2 -. Perfil Motivacional dos Estudantes de TI..... 84 Gráfico3 - Perfil Motivacional dos Estudantes e profissionais de TI..... 84 Gráfico 4-. Inclinacao de Carreira dos profissionais de TI... 21 Gráfico 5 -. Inclinacao de Carreira dos Estudantes de TI..... 92 Gráfico 6 - Inclinacao de Carreira dos Estudantes e profissionais de TI..... 92

LISTA DE TABELAS Tabela I - Indicadores das questões dos grupos de inclinação profissional..... 70 Tabela 2 - Médias e classificação dos tipos motivacionais dos profissionais e estudantes de TI.... 79 9 Tabela 3 - Médias e classificação dos tipos motivacionais dos profissionais de TI... 80 Tabela 4 - Médias e classificação dos tipos motivacionais dos estudantes de TI.... 82 Tabela 5 - Médias e desvios... 83 Tabela 6 - Médias e classificação das Inclinações Profissionais dos estudantes e profissionais de TI.... 89 Tabela 7 - Médias e classificação das Inclinações Profissionais dos profissionais de TI..... 90 Tabela 8 - Médias e classificação das Inclinações Profissionais dos estudantes... 9Q Tabela 9 - Comparação das inclinações profissionais de estudantes e dos profissionais de TI... 91

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO... 11 1.2 PROBLEMA E PERGUNTA DE PESQUISA... 14 1.3 OBJETIVO FINAL... 14 1.4 OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS... 14 1.5 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA... 15 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA... 16 2.1 ORIGEM DAS RELAÇÕES HUMANAS... 16 2.2 MOTIVAÇÃO... 20 2.3 OS VALORES... 31 2.3.1 A Estrutura Motivacional dos Valores... 34 2.4 SISTEMA DE INFORMAÇÃO... 44 2.5 TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E O PROFISSIONAL DE TI... 47 2.6 CARREIRA, INCLINAÇÃO DE CARREIRA OU ÂNCORAS PROFISSIONAIS... 52 2.7 COMPETÊNCIA... 62 3 METODOLOGIA... 67 3.1 OS INSTRUMENTOS... 68 3.2 A PESQUISA PILOTO... 72 3.3 A APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS... 73 3.4 PROCEDIMENTO DE ANÁLISE... 74 3.5 LIMITAÇÕES... ERRO! INDICADOR NÃO DEFINIDO. 4 RESULTADOS E ANÁLISE DE DADOS... 776 4.1 DESCRIÇÃO DOS RESPONDENTES... 776 4.2 RESULTADOS ESTATÍSTICOS E ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA... 787 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES... 96 ANEXO A - INVENTÁRIO DE VALORES DE SCHW ARTZ (IVS) UTILIZADO NO PILOTO... 106 ANEXO B - QUESTIONÁRIO UTILIZADO NA PESQUISA PARA OS ESTUDANTES... 11111

ANEXO C - LEVANTAMENTO DE INCLINAÇÕES PROFISSIONAL... 1144 ANEXO D - RESULTADOS DO LEVANTAMENTO DOS TIPOS MOTIV ACIONAIS DOS ESTUDANTES E PROFISSIONAIS DE TI COM SUAS MÉDIAS, DESVIO PADRÃO, V ARIÂNCIA, PRIMEIRO E TERCEIRO QUARTIL, MEDIANA E INTERVALO DE CONFIANÇA... 117 ANEXO E- RESULTADOS DO LEV ANT AMENTO DA INCLINACAO PROFISSIONAL DOS ESTUDANTES E PROFISSIONAIS DE TI COM SUAS MÉDIAS, DESVIO PADRÃO, VARIÂNCIA, PRIMEIRO E TERCEIRO QUARTIL, MEDIANA E INTERVALO DE CONFIANÇA... 123 ANEXO F- QUESTIONÁRIO SURVEY... 129

11 1 INTRODUÇÃO A sociedade vem passando por inúmeras transformações, especialmente em seu contexto sócio-cultural. Essa situação deve-se, provavelmente, a vários fatores, entre eles o avanço tecnológico e as mudanças no mundo do trabalho. Com a priorização das novas tecnologias, esqueceu-se um pouco das questões referentes ao homem e seus valores sociais e culturais. Um fator importante relacionado ao trabalho é o fenômeno da globalização. O ser humano regala-se com os beneficios que a era globalizada e informacional fornece, satisfazendo-se com a possibilidade desafiante de desenvolver um trabalho novo todos os dias, dando asas ao seu espírito criativo a partir de novos conhecimentos e instrumentos de trabalho, motivado e dependente desta constante aprendizagem. Os últimos anos foram marcados pelo grande desenvolvimento tecnológico em vários segmentos. O setor de Tecnologia da Informação é um dos quais tem vivenciado as mais rápidas transformações. A ligação dos computadores com as telecomunicações e os recursos de informação originou a revolução tecnológica em que vivemos, promovendo alterações no modo de vida das pessoas. Este novo estilo de vida está sendo marcado pela era da informática que trouxe consigo a necessidade do surgimento de novas profissões para suprir as necessidades de conhecimento e de desenvolvimento desta área. Refletir sobre a capacitação do profissional da informação, o seu perfil e sua atuação diante do atual contexto de mercado é um dos objetivos deste trabalho. Os profissionais da área da tecnologia da informação (TI) vêm aumentando sua importância para o desempenho empresarial. Os avanços na informática e nas tecnologias de comunicação estão afetando os processos de geração, difusão e armazenamento de conhecimento nas organizações. Os profissionais de TI são os atuais responsáveis pela evolução do mundo tecnológico. Concomitantemente com essa evolução de tecnologia e novos profissionais, ou conhecidos também como Geração Y, um novo tipo de relacionamento parece estar ocorrendo entre os profissionais desta área e as empresas; sendo, então, o perfil deste relacionamento pouco conhecido, tomando necessários estudos que esclareçam este novo perfil deste futuro ou atual profissional. Sabe-se que em 2025, 73% da força de trabalho no Brasil será constituída por pessoas da Geração Y, os nascidos nas décadas de 1980 e 1990. Dentre os principais desafios das empresas que sobreviverem e quiserem prosperar nesse novo mundo, o maior de todos é como reter seus talentos da Geração Y. Para a Geração Y, progredir não é subir numa escada, mas aprender a fazer coisas novas. Ter uma jornada flexível gera mais motivação que o

12 dinheiro, uma vez que não separam o que fazem no trabalho do que fazem fora do trabalho. Vivem uma mistura de tudo isso em tempo integral. É importante lembrar que a geração Y não se preocupam com horários e recusam-se a bater ponto na entrada e na saída: trabalham o tempo todo. Julgam, também, da maior relevância, ter um impacto positivo na comunidade ou na sociedade por meio do trabalho. Preferem servir a marcas que fazem o bem e sempre escolherão, entre duas oportunidades de trabalho, a que pontificar por esse compromisso. Conhecer os valores e as inclinações profissionais destes novos e futuros profissionais é fundamental para as empresas, que muitas vezes vivem arraigadas em antigos paradoxos. Os profissionais da área de TI enfrentam diariamente grandes desafios, trabalham normalmente sobre pressão com prazos curtos e compromissos de grande responsabilidade os quais lhe proporcionam um alto nível de estresse. Tal fato pode levar o profissional à intenção de sair da empresa, ou até mesmo mudar de profissão (MOORE, 2000). Segundo o autor quanto maior a exaustão no trabalho, maior é a intenção de mudar. Schein (1978 apud KILIMNIK; CASTILHO; SANT' ANNA, 2006), define inclinação de carreira como sendo o conjunto de autopercepções relativas a talentos e habilidades, motivos e necessidades, atitudes e valores que as pessoas têm com relação ao trabalho que desenvolvem ou que buscam desenvolver. O conceito de inclinação de carreira é mais amplo do que o conceito típico de motivação para o trabalho. Segundo Chiavenato (2004), refere-se às forças que conduzem cada pessoa a um determinado comportamento, ou seja, são as variáveis intrínsecas ao trabalho e que influenciam o grau de satisfação das pessoas no trabalho, pois inclinação de carreira se baseia na interação entre habilidades, motivos e valores no autoconceito total. Para autor o conhecimento de suas tendências profissionais não implica que o individuo cesse seu desenvolvimento, mas sim o direcione a encontrar seu ponto de equilíbrio profissional. Em relação à inclinação de carreira na vida profissional de uma pessoa, Kilimnik, Castilho e Sant' Anna (2006) comentam que pode ser utilizada como uma forma de organizar experiências, identificar áreas de contribuição ao longo de sua trajetória, assim como gerar critérios para tipos de trabalho e identificar padrões de ambição e sucesso que a pessoa pode determinar para si mesma. Elas servem, portanto, para guiar, balizar, estabilizar e integrar a carreira de uma pessoa. Conforme Oliveira (2002), o processo motivacional pode ajudar a instituição com relação à produtividade na mesma medida em que o grupo baseado em diversas maneiras de motivação irá alcançar a melhor maneira para atingir a chamada eficiência. Questionar-se sobre como se encontra a motivação das pessoas e o que pode ser feito para motivá-las, assim

13 como, saber quais são seus valores e o que elas desejam das suas profissões, é fundamental tanto para o desenvolvimento da empresa como das pessoas. A complexidade dos fatores que envolvem o comportamento humano e também a necessidade de gerar respostas às novas formas de vida das pessoas levou à investigação de diferentes áreas do conhecimento, no sentido de contribuírem para a manutenção do indivíduo motivado na empresa. Os valores organizacionais, originados dos valores humanos, têm sido pouco evidenciados como instrumento de gestão para desempenho, devido à grande subjetividade que permela o tema, muito apreciado por psicólogos sociais (ROKEACH, 1981; SCHWARTZ, 1992, SCHEIN, 1993, TAMAYO; PASCHOAL, 2003), cientistas sociais e políticos, mas muito pouco por gestores de negócios. Segundo Tamayo, Mendes e Paz (2001), valores são princípios que guiam a vida da organização. Deixar de considerar a importância deste tema na análise do desempenho da empresa seria uma abstração desmedida. Os valores são capazes de influenciar as ações, escolhas e comportamento humano, interferindo na maneira pela qual o indivíduo julga a si mesmo e os outros. Eles podem ser percebidos, tanto como produto, como ponto de referência do processo de reflexão e avaliação dos desejos (SCHWARTZ; LACEY, 1995). Os valores, nesse sentido, afetam as reações das pessoas sobre o seu trabalho, e aliados às motivações e ao talento estimulam as decisões de carreira (SCHEIN, 1996), as ambições da vida profissional e a satisfação das necessidades prioritárias do indivíduo. O autoconhecimento, a centralidade da estrutura da personalidade, desencadeia o reconhecimento das demandas pessoais, as quais incluem as preferências de trajetória profissional. Partindo desta premissa, permite-se inferir a existência de um relacionamento estreito entre os valores e as inclinações de carreira, uma vez que aqueles são prioridades e necessidades pessoais que guiam as atitudes, escolhas e o comportamento (ST ACKMAN et ai., 2004 apud ABRAHIM, 2008). Compreender a influência dos valores humanos na determinação das inclinações profissionais permite conhecer como as predisposições profissionais recebem influência da centralidade do sistema cognitivo, isto é, dos valores, que são concebidos como critérios capazes de influenciar as ações, escolhas e comportamento humano, interferindo na maneira pela qual o indivíduo julga a si mesmo e os outros. Nesse sentido, os valores humanos afetam as ações das pessoas sobre o seu trabalho; aliados às motivações e ao talento, estimulam as decisões de carreira (SHEIN, 1993). Os estudos do Masschutsetts Institute of Technology

14 identificaram oito categorias de inclinações de carreira, que são estimuladas por apetites, sentimentos e necessidades que se estabelecem a partir do autoconceito. Partindo dessa premissa, permite-se inferir a existência de um relacionamento estreito entre os valores humanos e inclinação profissional. O estudo enfatiza os valores e as inclinações na carreira do futuro profissional de TI, cujo crescimento é cada vez maior nas universidades e nas empresas. Busca-se responder ao seguinte problema: Qual o perfil motivacional e a inclinação de carreira do estudante e do profissional de TI? 1.2 PROBLEMA E PERGUNTA DE PESQUISA Qual o perfil motivacional e a inclinação de carrelfa do profissional de TI e dos estudantes de TI? 1.3 OBJETIVO FINAL O objetivo deste estudo é identificar o perfil motivacional e a inclinação na carreira do profissional e do estudante de TI IA OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS a) identificar as motivações que direcionam o estudante e o profissional para TI; b) identificar no estudante e no profissional de TI, características que os indiquem para área de atuação em TI; c) estabelecer as relações existentes entre o perfil motivacional e a inclinação na carreira, tanto do estudante como do profissional de TI.

15 1.5 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA Há infonnação de que a rotatividade entre o pessoal de TI está na faixa de 33% a 80% anuais, implicando uma média de longevidade do empregado na empresa de 15 a 36 meses (DEMARCO; LISTER 1990). A grande rotatividade destes profissionais em diferentes empresas e momentos ocasiona constante instabilidade nestas organizações. Sendo assim, é importante para a instituição saber qual o perfil destes profissionais e o que os motivam no trabalho, objetivando a fonnulação de práticas e ações para a manutenção dos profissionais nas empresas por mais tempo possível, motivados e satisfeitos com suas vidas dentro e fora da organização.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 ORIGEM DAS RELAÇÕES HUMANAS Segundo Park (2002), nomes consideráveis dentro da administração do começo do Século XX são os de Henry Fayol e Frederick W. Taylor. Taylor procurou imprimir ao trabalho humano um caráter científico, para aumentar a sua eficiência, e desenvolveu diversas técnicas gerenciais, entre elas: sistemas de remuneração dos operários com ênfase em tempos e movimentos, cronometrando cada etapa do trabalho humano. Ele acreditava que havia apenas uma maneira correta de realizar o trabalho; esta maneira deveria ser descoberta cientificamente e aplicada a todos os trabalhadores. Seus quatro princípios eram: a transformação da Administração numa ciência; a seleção cientifica do trabalhador; o treinamento científico do trabalhador; e a harmonização dos interesses da direção e do trabalhador. Para Henry Fayol a gerência de qualquer organização deveria seguir quatorze princípios: divisão do trabalho, unidade de direção, subordinação do interesse particular ao interesse geral, remuneração do pessoal, centralização, hierarquia, ordem, equidade, estabilidade do pessoal, iniciativa e união do pessoal. Até a década de 1920 os teóricos da administração se limitavam a discussões sobre as Teorias e Técnicas da Administração Científica. O surgimento de uma nova abordagem surgiu, por acaso, com pesquisas de Elton Mayo na fábrica de Hawthome, pois, ao se pesquisar um comportamento, outro foi encontrado. Esta nova abordagem foi denominada Relações Humanas, onde se pode verificar que os problemas individuais, a relação entre as pessoas e os conflitos intragrupais e entre grupos de trabalho são importantes para as organizações alcançarem altos níveis de produção. Os estudos realizados por Elton George Mayo (1880-1949) na fábrica de Hawthome serviriam para analisar a relação entre os fatores ambientais e a produtividade dos funcionários. Os estudos tinham por objetivo diagnosticar a possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de produção alcançados. Inesperadamente os pesquisadores concluíram que outras variáveis, que não as condições fisicas, estariam alterando a motivação dos trabalhadores, mas também a produção. Outras pesquisas do mesmo estilo foram feitas e

17 concluíram mostrando a preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico (MAXIMIANO, 2004). Aparecem, assim, os pnmelros indícios da ruptura em relação à tradição da Administração Científica e da Psicologia Industrial, que tinham como pressuposto a iluminação como determinantes da produção e da produtividade as condições fisicas e fisiológicas e os incentivos financeiros. As conclusões de Mayo na pesquisa realizada em 1924 contrariavam os pressupostos da Administração Científica que era baseada no princípio taylorista de seleção e treinamento do trabalhador. As empresas procuravam aperfeiçoar seus empregados com as habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas, restringindo-se às questões técnicas relacionadas ao trabalho segundo as quais a produtividade seria determinada, exclusivamente, pela adequação científica entre homem e tarefa e incentivos econômicos. Taylor procurou dar ênfase a soluções de males fisicos ou insatisfações financeiras através de técnicas propostas por ele, mas estas nada discutiam a respeito da depressão ou da impaciência dos empregados. Ao diagnosticar esses problemas Mayo evidenciou as limitações do pensamento científico e a inadequação da concepção do trabalhador como Homo economicus. preocupado apenas com seu próprio interesse. Mayo ainda comparou o trabalho dos funcionários com jogos de paciência; para Mayo este era um fator prejudicial, os trabalhadores se sentiam reprimidos e mecanizados. Com essa visão estas teorias interpretavam erroneamente as motivações e os impulsos dos seres humanos sem levar em conta as situações humanas individuais. Começava a aparecer a importância das ciências do comportamento na Administração (PARK, 2002). Apesar da preocupação com o comportamento humano ter início pela década de 1930 com estudos de Mayo, é em 1960 que as intervenções experimentais passam a ter espaço nas empresas. Tratava-se da consolidação do behaviorismo ou comportamental como inspirador de práticas administrativas. Surgia, assim, uma nova abordagem do pensamento administrativo, de recursos humanos, tendo como principais representantes os teóricos Ross Stagner, Frederick Herzberg, David McClelland, Abraham Maslow, Douglas McGregor. Ross Stagner acredita que toda organização é um grupo social, que além de ser um fenômeno econômico, pressupõe que todo ato humano organizado é motivado, ou seja, é orientado pela percepção para a satisfação das necessidades. Estas necessidades possuiriam para o autor quatro níveis ascendentes: biológico, fisico, social e ideológico. psicólogo Frederick Herzberg, baseado em seus estudos, desenvolveu sua classificação emfatores motivacionais ou emfatores higiênicos ou de manutenção. Os fatores

18 motivadores têm efeitos que produzem resultados positivos em atitudes ou desempenhos, isso porque são fatores intrínsecos ao contexto do trabalho, satisfazem as necessidades do indivíduo de atingir suas aspirações. Os fatores de manutenção ou higiênicos previnem as perdas de moral ou eficiência. A inexistência dos fatores extrínsecos ao trabalho pode gerar insatisfação entre os trabalhadores, mas sua existência não necessariamente será um fator motivador. Em contrapartida, a inexistência dos fatores intrínsecos não será causa de insatisfação, mas a sua existência gerará altos níveis de motivação levando os trabalhadores a um bom desempenho (P ARK, 2002). Na visão de McClelland e Burham (1987), existem três motivos na dinâmica de comportamento humano: necessidade de realização, necessidade de afiliação, e necessidade de poder. Para o autor, as necessidades não são permanentes nem fixas, mas são resultantes das experiências da infância; essas necessidades podem ser desenvolvidas durante a fase adulta. Trabalhos que precisam de decisões arriscadas e possuem constante feedback estão relacionados às necessidades de realização. Trabalhos onde se necessita muita cooperação e bom relacionamento estão relacionados à necessidade de afiliação, e cargos que exigem exercício de persuasão e imposição estão relacionados à necessidade de poder. A concepção de hierarquia de necessidades de Abraham Maslow (1908-1970) está embasada em dois princípios: a) as necessidades humanas podem ser colocadas em hierarquia de importância progredindo de uma ordem mais baixa para uma mais alta de necessidades; b) a satisfação dessas necessidades mostra que uma vez satisfeita uma necessidade, esta não serve mais como um motivador principal de comportamento. Abraham Maslow classificou as necessidades humanas em CInCO tipos: fisiológicas (comida, bebida, sono, sexo), de segurança (proteção, estabilidade), de afeto ou sociais (inserção a um grupo), de estima (reconhecimento e status) e de autorrealização (aproveitamento do potencial do indivíduo) (P ARK, 2002). Enquanto as necessidades mais básicas não forem satisfeitas, elas serão as únicas capazes de motivar o comportamento. Isso quer dizer que o comportamento não é motivado pela satisfação, mas pela insatisfação. As necessidades já supridas não interferem na motivação, apenas fazem surgir outras necessidades. Então, quando os empregados já

19 possuem um bom ambiente de trabalho, estabilidade no emprego e salários justos, podem parecer desmotivados, pois, eles aspiram novas necessidades a serem satisfeitas. O autor comenta que é interessante observar que nos níveis mais baixos a satisfação ou a insatisfação se dá em um período mais curto, quando relacionado aos níveis mais altos (P ARK, 2002). Oliveira (2002) comenta que a teoria de Maslow está construída sobre a premissa de que as pessoas têm necessidades de crescimento e de desenvolvimento. Esse pressuposto pode ser válido para alguns empregados, mas não para outros. Este é um dos problemas inerentes à hierarquia de Maslow que afirmou que o adulto típico já satisfez 85% das necessidades fisiológicas, 70% das necessidades de segurança, 50% das necessidades afetivas e SOCIaiS, 40% das necessidades de estima, e 10% das necessidades de autorrealização. Em consequência da grande deficiência nas necessidades de autorrealização e de estima, os administradores devem dirigir sua estratégia no sentido de corrigir estas falhas (OLIVEIRA, 2002). O autor segue dizendo que dentro dessa lógica, tentativas para resolver tais deficiências têm maior probabilidade de sucesso do que quando se volta para as necessidades de ordem mais baixa, já satisfeitas. A teoria de motivação de Maslow é uma das mais importantes para os funcionários justificarem suas faltas em relação as suas obrigações. Nos cinco tipos de necessidades de motivação das pessoas, o indivíduo só buscaria a necessidade imediatamente superior se a inferior já estivesse satisfeita. Como se fosse uma pirâmide, na base estão as necessidades relacionadas à conservação do indivíduo, acima estão as relacionadas com a manutenção, em seguida as necessidades de associação (grupo social), para depois aparecerem as necessidades relacionadas à estima, (ser aceito, respeitável etc.), e por último, a autorrealização - aquelas que colaboram para a felicidade do ser humano. Segundo o autor, nem sempre um é prérequisito do outro; essas necessidades variam de indivíduo para indivíduo, tomando um desafio para as organizações a elaboração e implantação de sistemas de incentivos que garantam o atendimento de todas as necessidades individuais.

20 2.2 MOTIVAÇÃO Motivação é derivada do latim motivus, que significa aquilo que movimenta, que faz andar. O estudo da motivação é uns dos ternas centrais do comportamento humano, porque é necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas a favor ou contra os interesses da organização e da administração. O comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo ou alguma causa externa, do ambiente. Motivação é sinônimo da relação causa efeito no comportamento das pessoas. A motivação tem três propriedades, segundo Maximiano (2004): direção para a qual a motivação leva o comportamento, a intensidade da motivação e a duração da motivação. Motivação significa que todo comportamento tem urna causa. No campo da administração, pessoa motivada normalmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar urna tarefa. As pessoas também possuem motivações opostas ao da empresa corno greves, sabotagens etc. Em relação à abordagem comportamental, a maior preocupação está relacionada à motivação dos empregados; seus autores preocupam-se em ver a organização corno um espaço no qual os indivíduos buscam satisfazer às necessidades individuais. E dentro desta abordagem podem-se encontrar três correntes: as teorias prescritivas, as teorias de conteúdo, e as teorias de processo (PARK, 2002). As teorias prescritivas são as que dizem corno motivar os empregados incorrendo no erro de considerarem a motivação corno fator externo. Baseiam-se em tentativa e erro ou crenças populares, supondo que existem princípios que podem ser traduzidos em instruções específicas a serem usadas na motivação dos empregados. A abordagem do fator de produção resultante da revolução de Administração Cientifica de Taylor foi um dos primeiros modelos. As teorias motivacionais ou teoria das necessidades de "conteúdo" englobam especificamente variáveis individuais ou situacionais que se supõem responsáveis pela conduta. Focalizam as necessidades do indivíduo, ou seja, saber quais são os fatores que motivam. As mais conhecidas são: a Hierarquia de necessidades de Abraham Maslow, a Manutenção de motivação de Frederick Herzberg e as necessidades de David McClelland. As teorias motivacionais de "processo", por sua vez, objetivam explicar o processo pelo qual a conduta se inicia, mantêm-se e termina. Focalizam o pensamento interior ou processos cognitivos que influenciam as decisões quanto ao comportamento no trabalho e desejam saber corno funciona a motivação. A teoria do processo se divide em duas