RECURSOS HUMANOS
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Origem,conceitos e definição Origem: Surge como analogia ao trabalho das máquinas e ao aumento da sua eficiência; Com a aplicação de determinado tipo de princípios era possível obter e melhorar a eficiência das organizações (teoria clássica da administração); Mas ao nível humano a reduzida eficiência mantinha-se e constituía um problema; Só com o aparecimento da escola das relações humanas é que foi possível começar a estudar a eficiência do trabalho humano (com a introdução da componente psicológica e social do trabalho); Assim, a avaliação do desempenho surge como uma forma de determinar a eficiência do desempenho humano no contexto das organizações;
Origem,conceitos e definição Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2004): É a avaliação de áreas específicas do desempenho/rendimento dos funcionários; Mejía, Balkin, & Cardy (1998): É a identificação, avaliação e gestão do desempenho/rendimento humano nas organizações; Origem,conceitos e definição Modelo de avaliação do desempenho: Identificação Avaliação Gestão
Origem,conceitos e definição Identificação: Determinação das áreas do trabalho que o gestor deverá examinar quando avalia o desempenho; deverá ser baseado na análise e descrição de cargos; Avaliação: É o aspecto nuclear do sistema de avaliação; Consiste na determinação do nível de desempenho dos funcionários; Gestão do desempenho/rendimento: É o objectivo final de qualquer sistema de avaliação do desempenho; A avaliação deverá ser mais do que a determinação do nível de desempenho da actividade passada dos funcionários; A avaliação deverá servir para determinar o que é que os funcionários deverão fazer para alcançarem o seu potencial na organização; Deste modo, os gestores deverão fornecer-lhes feed-back e orientá-los para níveis elevados de rendimento/desempenho.
da avaliação do desempenho: A avaliação do desempenho não é um fim em si própria, mas um meio para melhorar os resultados dos RH s nas organizações; Para além disso persegue um conjunto de objectivos intermédios: Adequação do indivíduo ao cargo; Identificação das necessidades de treino individuais; Identificação das necessidades de treino da organização; Promoções; Identificação das forças e fraquezas individuais; Incentivo salarial ao bom desempenho; Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados; Auto-aperfeiçoamento do funcionário; Informações básicas para pesquisa de RH s; Estimativa do potencial de desenvolvimento dos RH s; Estímulo À maior produtividade; Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização; Retorno de informação ao próprio indivíduo avaliado; Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc,...
Critérios de avaliação Critérios de avaliação do desempenho: Consistem em: identificar as dimensões ou áreas de trabalho relevantes do cargo ou função; determinar os respectivos padrões de desempenho que permitem avaliar os RH s; A análise e descrição de cargos e funções serve de base para a escolha dos critérios de avaliação; São os gestores e os supervisores directos que determinam quais as dimensões mais significativas e que deverão apresentar um maior ou menor peso; Critérios de avaliação Factores, dimensões ou critérios de avaliação mais utilizados: Grupo I Desempenho objectivo: Quantidade de trabalho..44; Qualidade de trabalho... 31; Grupo II Conhecimento e desempenho do cargo: Conhecimento do cargo...25; Frequência.14; Pontualidade 12; Hábitos de segurança.7; Boa administração doméstica.3; Grupo III Características do indivíduo: Espírito de cooperação.. 37; Digno de confiança..36; Iniciativa. 35; Inteligência 27; Exactidão 17; Diligência....14; Adaptabilidade.14; Atitude.14; Personalidade... 13; Julgamento.13; Aplicação 12; Liderança...10; Conduta.6;.. Potencial..4.
Método da escala gráfica: É o método mais utilizado, mais divulgado e um dos mais simples; Características: O desempenho é analisado através de factores de avaliação definidos e graduados previamente; Utiliza um formulário de dupla entrada: As linhas representam os factores de avaliação; As colunas representam os graus de variação dos factores; Os factores são previamente seleccionados e descritos de forma sumária; Muitas organizações atribuem pontos aos factores p/ quantificar resultados e facilitar a comparação entre RH s.
Método da escolha forçada: Desenvolvido durante a II guerra mundial, p/ escolher oficiais a promover, na força aérea dos EUA. Características: Avalia o desempenho através de frases descritivas, relacionadas c/ o desempenho individual; Em cada conjunto de frases o avaliador escolhe uma ou duas das frases que mais se aplicam ao desempenho do funcionário; O tipo de frases pode variar, mas existem duas formas p/ a sua composição: os conjuntos de frases são formados por: duas frases de significado positivo e duas de significado negativo; o avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do indivíduo; Os conjuntos de frases também podem ser constituídos por 4 frases de significado positivo. O avaliador escolhe as frases que mais se adequam ao desempenho; Método de pesquisa de campo: Utiliza as entrevistas realizadas por um especialista em avaliação, juntamente com o responsável dos RH s que estão a ser avaliados. Características: A avaliação é feita pelo responsável dos RH s, mas c/ a ajuda de um especialista em avaliação; O especialista entrevista o responsável dos RH s sobre o desempenho de cada funcionário; A entrevista ao responsável dos RH s é feita de acordo c/ os seguintes aspectos: A) Avaliação inicial: o desempenho de cada funcionário é avaliado em relação a cada uma das seguintes alternativas: desempenho mais que satisfatório (+); desempenho satisfatório (+-); desempenho menos que satisfatório (-); B) Avaliação complementar: o desempenho é avaliado c/ mais profundidade através de perguntas do especialista ao avaliador; C) Planeamento: após a avaliação faz-se um plano p/ o funcionário que passa por: aconselhamento ao funcionário; treino, substituição promoção, etc, D) Acompanhamento: consiste numa verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.
Método de comparação aos pares: Recomenda-se a utilização sempre que os avaliadores não têm condições p/ utilizar outros métodos. Características: Um método de avaliação que compara os RH s 2 a 2, de cada vez; Anota-se o que é melhor relativamente ao desempenho; É um método que também pode utilizar factores/dimensões de avaliação: Método das frases descritivas: É ligeiramente diferente das escolhas forçadas, por não exigir a obrigatoriedade na escolha de frases. Características: O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do indivíduo; No caso da frase identificar aspectos positivos o avaliador coloca um sinal + ou um S ; No caso da frase identificar aspectos negativos o avaliador coloca um sinal - ou um N.
Método dos incidentes críticos: É um método simples criado na II guerra mundial por especialistas da força aérea dos EUA. Características: Considera que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos; Este método não se preocupa c/ as características situadas dentro do campo da normalidade, mas só c/ os aspectos extremamente positivos ou extremamente negativos. Método da auto-avaliação: É um método que permite ao próprio indivíduo, quando solicitado, realizar uma análise sincera das suas características de desempenho. Características: Pode utilizar diversos meios, como é o caso dos que se encontram nos métodos apresentados anteriormente.
Método da avaliação por resultados: É um método que se baseia numa comparação periódica entre os resultados fixados e esperados p/ cada RH e os resultados efectivamente obtidos. Métodos mistos: Aplicam-se em todas as organizações que apresentam cargos complexos; É frequente observar a utilização de vários métodos de avaliação diferentes, na mesma organização; Muitas vezes as organizações utilizam um método para os RH s de nível operacional, outro método p/ os supervisores e, ainda, um outro p/ os gestores.
Entrevista de avaliação do desempenho: É um aspecto fundamental da avaliação do desempenho dos RH s; Representa a possibilidade de comunicar o resultado da avaliação e fornecer feed-back; Pouco importa a avaliação se o principal interessado não tiver conhecimento dos respectivos resultados. da entrevista de avaliação do desempenho: 1. Permite ao funcionário melhores condições p/ realizar o seu trabalho, através da comunicação do respectivo padrão de desempenho; 2. Fornece ao funcionário uma ideia de como está a desempenhar o seu trabalho, referindo os aspectos positivos e os negativos e a respectiva comparação com os padrões de desempenho esperados; 3. Discutir entre funcionário e supervisor os planos p/ melhorar e utilizar as respectivas aptidões; 4. Construir relações pessoais mais fortes entre supervisor e funcionário, de modo a poderem falar abertamente sobre o trabalho; 5. Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando não se tira partido das vantagens do aconselhamento planeado e orientado.
Complacência: O avaliador classifica os seus avaliados acima do ponto médio da escala de avaliação; Tendência central: O avaliador evita atribuir classificações nos extremos da escala; Severidade: Quando os avaliadores são muito rigorosos; Halo: Quando a nível individual a classificação num dos critérios se generaliza a todos os outros, a fim de manter a consistência na avaliação; Recenticidade: Quando a avaliação é determinada pelas acções mais recentes dos avaliados, não sendo considerada a globalidade do desempenho, ao longo do período de avaliação.
Chiavenato, I., Gestão de recursos humanos, Ed. Atlas, 4ª edição, São Paulo, 1997; Noe, R., Hollenbeck; J., Gerhart, B., Wright, P., Fundamentals of Human Resources Management, ed.: McGraw-Hill Irwin, 2004; Mejía, G., Balkin, D., Cardy, R., Managing Human Resources, ed.: Prentice Hall, London, 1998; Cunha, Rita C., A gestão de recursos humanos na estratégia da empresa, IEFP Núcleo de Informação e Relações Públicas, Lisboa, 1992;