Gestão de carreiras nas organizações

Transcrição

1 Gestão de carreiras nas organizações A expressão "Plano de carreira", nas organizações, sempre corre o risco de ser interpretada como algo antiquado, retrógrado, que interessa aos funcionários e, principalmente, sindicatos, mas que na prática das empresas, não traz benefícios, pelo contrário, a imagem é de elevação de custos de mão de obra, de forma desnecessária e automatizada ao longo do tempo. Nesta visão de carreira, existe aquela perspectiva de promoções e aumentos salariais decorrentes simplesmente do tempo de casa, que provocam rigidez para a gestão de recursos humanos, frente à obrigações trabalhistas assumidas, aumento da folha de pagamento, envelhecimento do quadro de colaboradores, entre outros aspectos. Porém, apesar da imagem acima colocada, a "Gestão de Carreiras" é uma prática atual, encontrada em organizações de ponta, bem estruturadas e voltadas a ações de planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-objetivos empresarias. Mas então é possível falar-se em "Gestão de Carreiras" dentro das atuais tendências empresariais? Sim. E ela deve estar respaldada e utilizar-se dos preceitos e sistemas empregados na modernidade da Gestão de RH, quais sejam:» Gestão de Talentos» Gestão de Resultados» Gestão de Competências e Habilidades» Gestão de Conhecimentos» Remuneração Estratégica. Dentro do atual contexto, a Gestão de carreiras deve ser vista como a gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas organizacionais. Ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de

2 desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos. Desta forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns. É importante esclarecer que, nesta visão de Gestão de carreira, além dos interesses e expectativas de ambas as partes, estaremos tratando das responsabilidades dos dois lados, ou seja, os profissionais devem planejar seu desenvolvimento profissional, definindo metas e objetivos de carreira, e buscar o preparo necessário para o alcance dessas metas estabelecidas, enquanto a empresa, pelo seu lado, procurará: identificar as características de profissionais necessários para alcance dos resultados previstos, considerando aspectos de perfil psicológico, competências e demais pré-requisitos; avaliar dentro de seus quadros de pessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis traçados; acompanhar e avaliar os resultados alcançados por seus profissionais, dando feed-back e, dentro de seus interesses, favorecendo o desenvolvimento e capacitação profissional; priorizar recrutamento interno e implementar ações de planejamento e direcionamento do potencial de seu quadro de pessoal, tendo em vista os planos empresariais de médio e longo prazo. Com estas ações, a Gestão de Carreiras pode se tornar um instrumento estratégico, possibilitando à empresa obter o nível de contribuição esperado de seus colaboradores, ao mesmo tempo que oferece espaços e contrapartidas frente ao crescimento e amadurecimento profissional, preservando o seu domínio tecnológico, preparando os sucessores, principalmente, para as posições estratégicas e otimizando a sua competitividade e capacidade de atuação num mercado, em que a capacidade de antever ou ao menos reagir com prontidão, é de suma importância.

3 Carreira profissional x gestão de carreiras: uma escolha ou um dilema? Sabemos muito bem que a escolha de uma carreira influencia o indivíduo no seu trabalho, no relacionamento com as pessoas, ou até mesmo no que cada um reconhece como expectativa de crescimento. Atualmente presencio um momento um tanto quanto crucial, em uma das empresas que presto serviços. Para explicar melhor, vamos analisar alguns fatos. É muito diferente falarmos de carreira profissional enquanto pessoas; e falarmos de gestão de carreira enquanto organizações. Simplificando alguns aspectos, esta empresa se encontra em total defasagem no que se refere a aspirações positivas com seus colaboradores. Visto que, como está em processo de unificação de marca, reformulação de produtos e mudanças de estratégia, não se atentou ao fato de que essas informações poderiam explodir como uma "bomba" dentro da organização. No entanto, inadvertidamente, seus funcionários começariam a perceber que as demissões seriam generalizadas. E o que é pior: poderiam acontecer em um momento em que muitos estavam em pleno desenvolvimento de sua carreira profissional, com expectativas altíssimas, incluindo até mesmo a avaliação de seus próprios desempenhos dentro das atividades que vinham realizando. As organizações em processo de mudança acabam por esquecer-se de um fator extremamente importante na tomada de decisões: o seu colaborador. Entretanto, antes deste personagem ser aquele que executa atividades em sua rotina de trabalho, é o mesmo que também possui projetos de carreira, que necessita da vivência de oportunidades e indiscutivelmente detém interesses próprios para seu desenvolvimento. É necessário que ao implementar um novo plano de negócios ou uma mudança desse porte, a área de Gestão de Pessoas, juntamente com a Diretoria, "abram seus olhos" para o fato de que não se devem existir funcionários que gostem de seu trabalho, mas que só consigam ter percepção de futuro em outras

4 organizações. Neste caso, é fácil diagnosticarmos o desenrolar da história, pois com certeza, a empresa acabou por definir "novos tempos", mas esqueceu-se de criar as "novas oportunidades". Enganam-se aqueles que acham que a carreira é uma evolução de cargos que se deve ocupar dentro de uma organização. Nos dias atuais, isso não funciona mais, visto que aqueles tão famosos níveis hierárquicos vêm sendo substituídos pelos denominados níveis intermediários que, com certeza, através do passar dos tempos, também serão mera teoria. Cada um deve empunhar sua própria carreira, como uma espécie de autoavaliação de tudo o que tange suas necessidades, interesses e até mesmo objetivos que formulem o que lhes é fundamental, para que se possa competir nesse mercado tão exigente, principalmente quando os assuntos são: habilidades, autoconhecimento, mensuração de resultados e capacitação. Já parou para pensar que dependendo do enfoque que acondiciona a sua carreira, você pode estar ampliando suas oportunidades enquanto pessoa? Posicionar é a palavra de ordem. E, neste caso, estamos definindo um conceito que vale tanto para o indivíduo como para a organização. Fica muito claro que no exemplo citado acima, se a organização tivesse se posicionado de forma adequada com seus colaboradores, hoje, não haveriam tantos pedidos de demissão e falta de perspectiva de muitos dos funcionários. Enquanto seres humanos, podemos almejar o sucesso em nossas carreiras, através das reflexões que fazemos na identificação de nossas melhores aptidões. E enquanto empresa, devemos reconhecer um processo de gestão de carreiras à medida que praticamos "oportunidades de sucesso". Não podemos esquecer que o que dá sustentabilidade a um negócio ou a uma escolha de carreira não é o tamanho ou a proporção do investimento, mas sim a forma como todo o processo foi conduzido. Uma organização pode conduzir seu colaborador a uma carreira de sucesso, à medida que os interesses são conciliados às necessidades de ambos os lados. Porém, não pode conduzir um

5 processo de mudanças sem estruturação a uma pessoa que se posiciona diante de oportunidades sustentáveis para sua carreira. Criando uma força de trabalho diversa: Um trunfo para sua organização e seu currículo. Em qualquer nível que você atue dentro da sua empresa, eu poderia adverti-lo a reforçar sua carreira, mantendo um compromisso com a diversidade. Destaque no seu currículo todos os trabalhos que você realizou e recrute mais talentos multiculturais. Como você pode demonstrar seu comprometimento com a diversidade? Sempre que possível e em cada estagio da sua carreira, procure trabalhar com um time diverso, não apenas no sentido demográfico, mas também nos bastidores, competências e interesses. Encoraje as reorganizações, as pessoas a mudarem de posições, a deixarem seus cargos e a vinda de novas pessoas, não apenas encontrando meios para as pessoas que não estão trabalhando de forma correta abrirem sua vaga, mas também encorajando a rotatividade com outras áreas, departamentos e diferentes posições. Acreditar verdadeiramente no valor da diversidade, vai muito alem de incluir representantes em categorias designadas (colocando juntas pessoas de diversas culturas, grupos étnicos, idade, e línguas). O que você busca é trabalhar para uma empresa que abrace indivíduos de diferentes pontos de vista e experiências, que traga algo novo, fresco e com perspectivas de desafios. Se você quer florescer a inovação e criatividade, você deve ter uma diversidade de pontos de vista. Isso é uma base para uma rica e desafiadora discussão, para identificar novos caminhos para lidar com problemas já conhecidos, e enriquecendo as capacidades de liderança de uma empresa. Em primeiro lugar, isso deveria ser o dever de todo presidente, assistido pelo departamento de RH ao recrutar e manter os indivíduos que desafiam o

6 pensamento tradicional e oferece uma nova aproximação da resolução de problemas nos negócios. Como um executivo sênior em qualquer organização, você deveria estar igualmente na expectativa de abraçar a diversidade, demonstrando sua habilidade para trabalhar com indivíduos que são independentes e criativos, mas que também entendem a importância de um bom trabalho em grupo. Uma ampla experiência cultural é extremamente desejável especialmente vivendo e trabalhando no exterior, assim como a fluência em múltiplas línguas. Mais ainda, os recrutadores de executivos, pontuam as necessidades dos lideres do amanha para as perspectivas e terem um pensamento criativo. Todos os mais altos executivos que eu conheci, concordam que enquanto habilidades selecionadas podem ser ensinadas, inovação é uma qualidade chave que esta nos talentos naturais de um individuo, que o separa de outros candidatos. Fonte de consultas: RJ, 22/03/13 Site: Blue Setps Brasil Pesquisa Salarial da Catho Online Site: Instituto Brasileiro de Coaching