Caderno Extensão Planejamento e Gestão de Carrerias. Coordenação do Curso Bertha Lúcia Costa Borges. Autor Prof. Dante Bonetti de Freitas

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3 Caderno Extensão Planejamento e Gestão de Carrerias Coordenação do Curso Bertha Lúcia Costa Borges Autor Prof. Dante Bonetti de Freitas 2012 Anhanguera Publicações Como citar esse documento: FREITAS, Dante Bonetti de. Planejamento e Gestão de Carreira. Departamento de Extensão e Pós-Graduação. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, Proibida a reprodução final ou parcial por qualquer meio de impressão, em forma idêntica, resumida ou modificada em língua portuguesa ou qualquer outro idioma. Diagramado no Brasil

4 Pontuando Referências Vamos Pensar 4

5 APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA É importante compreender a dinâmica do processo de mudança e seus reflexos no planejamento e gestão de carreira. Além disso, cabe o esclarecimento do papel do indivíduo e da organização nesta gestão, que acaba sendo compartilhada. Este texto tem por objetivo tratar do tema e apresentar os conceitos de gestão de carreira, além de oferecer algumas ferramentas práticas para a reflexão e construção de um plano de carreira. O planejamento e gestão de carreira podem ser aplicados em diversos seguimentos do mercado de trabalho, desde empresas privadas, setor público ou mesmo na área de educação. De acordo com Dutra (1996), a renovação contínua das empresas implica em trabalhar com pessoas dispostas a renovarem-se constantemente. É dentro deste contexto que apresentamos este curso, procurando ajudar auxiliar o indivíduo na compreensão de como administrar sua carreira num ambiente de mudança constante. Abordaremos aqui o atual conceito de carreira, o processo de escolha de uma carreira e os estágios da vida vocacional. Faremos uma reflexão sobre âncoras de carreira, baseadas nos estudos de Schein (1990), quando tal conceito será explicado um exercício de autoconhecimento será proposto. Após a abordagem do tema a partir da perspectiva do indivíduo, será feita a análise da gestão de carreiras do ponto de vista das empresas, identificando as práticas, diretrizes e sistemas de administração utilizados. Finalmente, faremos um alinhamento sobre que é necessário para a construção de uma carreira de sucesso, baseada em princípios, motivação, interesses e habilidades pessoais. Aula 1 Processo de Mudanças e Gestão de Carreira OBJETIVOS Apresentar a dinâmica do processo de mudanças e sua influência no processo de gestão de carreira. 1.INTRODUÇÃO A administração de carreiras num ambiente de mudanças constantes é baseada no desenvolvimento das pessoas e na estruturação, por parte da empresa, de opções de encarreiramento aos indivíduos. 5

6 De acordo com Alvin Toffler (1998), podemos compreender a história da civilização em três ondas de transformação: a primeira compreende o período agrícola; a segunda, o período industrial e a terceira, o período da revolução da informação. Podemos constatar que a terceira onda, fundamentada no conhecimento, traz profundas mudanças nos modelos de gestão, organizações e práticas de gestão de pessoas, incluindo a administração de carreiras. As empresas mudam e precisam de pessoas que estejam dispostas a acompanhar estas mudanças, acompanhando e desenvolvendo as novas competências exigidas pelo mercado Definição de Carreira Carreira é um tema complexo e de difícil definição. Abaixo encontramos alguns autores e algumas definições por eles apresentadas. Segundo Van Maanen (1977), carreira é um caminho estruturado e organizado no tempo e espaço, que pode ser seguido por alguém. Para Hall (1976), carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associada a experiências e atividades relacionadas ao trabalho durante o período de vida de uma pessoa. De acordo com Barbieri (2012), no novo paradigma de carreira, a relação entre o empregado e o empregador é uma troca de interesses e uma soma dos objetivos pessoais com os organizacionais. Na concepção de London e Stumph (1982), carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela carreira através de constantes ajustes, desenvolvimentos e mudanças. Esta última definição traz conceitos importantes e mais amplos, compreendendo a carreira como uma série de estágios e transições, fruto de uma relação estabelecida entre empresa e empregado e, finalmente, enxerga a carreira como um elemento de conciliação de expectativas entre a organização e a pessoa. 6

7 1.2. Escolha da Carreira De acordo com Dutra (1996), as teorias de escolha de carreira podem ser agrupadas em duas categorias: Compatibilidade: afirma que determinadas pessoas escolhem determinadas ocupações com base em medidas de compatibilidade entre a pessoa e a ocupação escolhida. Processo de escolha: afirma que a pessoa, ao longo de sua trajetória de vida, aproxima-se gradualmente da escolha de sua ocupação. Na concepção de Ginzbert (1951), o processo de escolha passa por três estágios: Estágio da Fantasia: cobre o período da infância até 11 anos; Estágio das Escolhas Tentativas: dos 11 aos 16 anos, baseia-se em interesses e, posteriormente, em capacidades e valores; Estágio das Escolhas Realistas: a partir dos 17 anos. Geralmente cobre três períodos: exploratório, em que são examinadas várias opções de carreira; cristalização, com o foco em algumas opções; e especificação, envolvendo a escolha de uma carreira em particular. De acordo com os estudos da psicologia vocacional e os estudos de Super (1957), existem cinco estágios de vida os quais podemos catalogar como estágios da vida vocacional, conforme o quadro abaixo: Estágio Crescimento Exploração Estabelecimento Permanência Declínio Características Até 14 anos. Fase de imaginação, fantasia. 15 a 24 anos. Tentativas de escolhas. 25 a 44 anos. Fase de estabilização e escolha consistente da carreira. 55 a 64 anos. Fase de permanência na carreira e reciclagem. 65 em diante. Retirada gradativa da carreira. Fonte: adaptado de Dutra (1996). É importante notar, ainda segundo Super (1957), que estes estágios não ocorrem de forma linear e uniforme, uma vez que a relação das pessoas com suas carreiras passa por alterações no decorrer da vida. 7

8 1.3. Vamos Pensar? Desenvolva uma resenha da leitura fundamental, destacando a relação entre os processos de escolha de carreira e estágios da vocacional Pontuando As empresas mudam e precisam de indivíduos que estejam dispostos a acompanhar estas mudanças. A carreira sofre impactos profundos devido ao ambiente de mudança constante que as organizações vivenciam. A definição de carreira leva em consideração as expectativas do indivíduo e da empresa, demonstrando que a carreira é fruto da gestão compartilhada entre ambos. A escolha da carreira e seu desenvolvimento estão intrinsecamente ligados ao desenvolvimento da maturidade pessoal, sendo que este processo se dá ao longo da vida de uma pessoa. Para Cobra (2009), marketing não é uma palavra, mas uma expressão. O marketing surgiu no coração do capitalismo, nos Estados Unidos da América em 1940, e, desde então, são os americanos quem melhor utilizam suas ferramentas e produzem 8

9 Verificação de Leitura Questão 01 Alvin Toffler (1998) compreende a história da civilização em três ondas de transformação. Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE as denominações das três ondas. a. Agrícola, Industrial e da Informação. b. Agrícola, Industrial e Funcional. c. Agrícola, Industrial e Educacional. d. Agrícola, Educacional e Funcional. e. Industrial, Educacional e Informacional. Questão 02 Baseado na concepção de London e Stumph, o que é carreira? a. Sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações da sociedade. b. Cargos que a empresa promete ao funcionário, caso ele permaneça na empresa. c. Cargos disponíveis para promoção, após a realização dos treinamentos oferecidos pela Organização. d. Sequência de posições, criadas para atender as expectativas e os interesses das pessoas. e. Sequência de posições, preenchidas de acordo com o tempo de casa do indivíduo na Organização. Questão 03 Quais as duas categorias que agrupam as teorias de escolha de carreira? a. Compatibilidade e Fantasia. b. Graduação e Pós-Graduação. c. Compatibilidade e incompatibilidade. d. Ilusão e processo de escolha. e. Compatibilidade e processo de escolha. Questão 04 Na concepção de Ginzbert (1951), quais os três estágios da escolha de carreira? a. Estágio da Fantasia, Escolhas Tentativas e Erro. b. Estágio da Fantasia, Escolhas Tentativas e Escolhas Realistas. c. Estágio da Fantasia, Escolhas Anarquistas e Escolhas Realistas. d. Estágio da Ilusão, Escolhas Tentativas e Escolhas Democráticas. e. Estágio da Dúvida, Escolhas Equivocadas e Escolhas Realistas. 9

10 Questão 05 De acordo com os estudos da psicologia vocacional e os estudos de Super (1957), quais os cinco estágios de vida que podemos catalogar como estágios da vida vocacional? a. Crescimento, Iniciação, Experiência, Permanência, Declínio b. Crescimento, Exploração, Estabelecimento, Permanência, Declínio c. Nascimento, Exploração, Amadurecimento, Permanência, Declínio. d. Nascimento, Crescimento, Permanência, Declínio, Aposentadoria. e. Crescimento, Exploração, Estabelecimento, Aposentadoria, Morte. 10

11 Não deixe de assistir a videoaula: 1.5. Referências Bibliográficas BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas organizações: práticas sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, GINZBERG, E. et al.. Occupacional choice: an approach to a general theory. New York: Columbia University Press, HALL, Douglas T.. Career development in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass, LONDON, Manuel; STUMPF, Stephen. Individual and organizational career development in changing times. In: HALL, Douglas T. Career development in organizations. San Francisco: Jossey-Bass, SCHEIN, Edgar H. Career Anchoors: discovering your real values. California: University Associates, SUPER, Donald E. The Psychology of careers: an introduction to vocational development. New York: Harper & Brothers, TOFFLER, Alvin. A terceira onda. 16. ed. Rio de Janeiro: Record, VAN MAANEN, John. Organizational careers: some new perspectives. New York: John Wiley & Sons, Aula 2 O Papel das Pessoas na Gestão de Carreira OBJETIVOS Sensibilizar o leitor para a importância da gestão da carreira pelo indivíduo, de forma ativa e não passiva. A partir da tomada de consciência do indivíduo sobre o planejamento e gestão de sua carreira, é 11

12 possível que ele aja como um verdadeiro protagonista, direcionando a carreira de forma adequada, de acordo com seus interesses, princípios, valores e oportunidades. 1.INTRODUÇÃO De acordo com Dutra (1996), há uma resistência natural nas pessoas ao pensar sobre o planejamento de suas vidas profissionais, principalmente pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado e não terem sido estimuladas anteriormente a pensar sobre o assunto. Por outro lado, as empresas estão cada vez mais preocupadas em estimular o planejamento de carreira por parte de seus empregados. Sendo assim, é necessária uma integração dos objetivos de carreira com os organizacionais Planejamento de Carreira Para orientar o planejamento de carreira, é importante observar o ambiente onde o indivíduo está inserido, considerando fatores internos e externos. Chamamos aqui de fatores externos aqueles que cercam o indivíduo, como a organização onde trabalha, possíveis oportunidades de carreira, possibilidades de aproveitamento em curto/longo prazo etc. Os fatores internos são caracterizados pelas preferências do indivíduo, gostos individuais, atividades que geram motivação e satisfação e valores internos. É comum que profissionais direcionem suas escolhas de carreira preferencialmente pelos fatores externos, que estão intrinsecamente ligados à remuneração, status e poder, em detrimento dos fatores internos, que são os verdadeiros motivadores para a carreira e estão ligados aos valores e preferências. É importante alcançar um equilíbrio entre ambos para que a escolha e a definição do plano de carreira sejam realizadas adequadamente pelo indivíduo. 1.2 Modelo de Planejamento de Carreira Para Dutra (1996), um modelo de planejamento de carreira tem por objetivos: 12

13 Ter espírito crítico com relação ao comportamento diante da carreira; Dar suporte a um processo de auto-avaliação; Ajudar as pessoas a refletir sobre sua realidade profissional e pessoal; Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planos de ação para monitorar a carreira ao longo do tempo. O modelo apresentado por London e Stumph (1982) defende que o planejamento de carreira depende de três tarefas, que são de responsabilidade da pessoa: Auto-avaliação: identificar qualidades, interesses e potencial; Estabelecimento de objetivos de carreira: definição de um plano realista, baseado na autoavaliação e oportunidades oferecidas pela empresa; Implementação do plano de carreira: obter capacitação, ter acesso a experiências profissionais e competir por oportunidades Vamos Pensar? Com base nas informações recebidas até agora, comece a desenhar o esboço de seu plano de carreira, lembrando dos três elementos que são de responsabilidade da pessoa: auto-avaliação, objetivos de carreira e planejamento do plano de carreira PONTUANDO Muitas pessoas não têm um plano de carreira definido e não fazem a gestão da própria carreira. Para orientar o planejamento de carreira é importante observar o ambiente onde o indivíduo está inserido, considerando fatores internos e externos. 13

14 O modelo de construção do plano de carreira leva em consideração três fatores que são de responsabilidade do indivíduo: o Auto-avaliação; o Objetivos de carreira; o Planejamento do plano de carreira. 14

15 Verificação de Leitura Questão 01 Quais são os fatores internos e externos que orientam o planejamento de carreira do indivíduo? a. Fatores externos: inflação, situação política e econômica do país. Quanto aos fatores internos, são caracterizados pelas preferências do indivíduo, situação financeira, reserva financeira acumulada para financiar os estudos. b. Fatores externos são aqueles que cercam o indivíduo, por exemplo, a Organização onde trabalha, possíveis oportunidades de carreira, possibilidade de aproveitamento no curto/longo prazo etc. Quanto aos fatores internos, são caracterizadas pelas preferências do indivíduo, os gostos individuais, atividades que geram motivação e satisfação, valores internos. c. Os fatores externos referem-se ao equilíbrio de exportações, que geram divisa para o país. Com relação aos fatores internos temos que considerar o Produto Interno Bruto e seu crescimento, o que gera oportunidades de carreira, devido ao crescimento econômico. d. Fatores externos são aqueles ligados à concorrência empresarial, áreas da economia que estão oferecendo maior crescimento e expansão. Já os fatores internos referem-se à oportunidades internas na empresa. e. Fatores externos são aqueles que cercam o indivíduo, como a Organização onde trabalha. Quanto aos fatores internos, são caracterizados pelas preferências do indivíduo, como a cidade onde deseja morar, equilíbrio da vida familiar etc. Questão 02 Para Dutra, quais os objetivos de um modelo de planejamento de carreira? a. Ter espírito crítico com relação ao comportamento diante da carreira. b. Dar suporte a um processo de autoavaliação. c. Ajudar as pessoas a refletir sobre sua realidade profissional e pessoal. d. Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planos de ação, monitorando a carreira ao longo do tempo. e. Todas as afirmações estão corretas. Questão 03 De acordo com London e Stumph, no planejamento de carreira, quais são as três tarefas de responsabilidade da pessoa? a. Autoavaliação, estabelecimento de objetivos de carreira, investimento na sua educação. b. Autoavaliação, estabelecimento de objetivos de carreira, implementação do plano de carreira. c. Autodestruição, estabelecimento de objetivos de carreira, implementação do plano de carreira. 15

16 d. Terapia, estabelecimento de objetivos financeiros,implementação do plano de finanças pessoal. e. Autoavaliação, estabelecimento de objetivos organizacionais, implementação dos objetivos da empresa. Questão 04 Como as pessoas normalmente encaram o planejamento de suas vidas profissionais? a. As pessoas encaram o processo com naturalidade, sem resistência. b. A maior parte das pessoas possui um planejamento de carreira. c. Há uma resistência natural nas pessoas ao pensar sobre o planejamento de suas vidas profissionais, principalmente pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado e não terem sido estimulados anteriormente a pensar sobre o assunto. d. É comum encontrarmos pessoas que fizeram um planejamento de carreira de longo prazo. e. A trilha de carreira é algo que o indivíduo tem plena consciência, desde quando entra numa organização, e não precisa ser revista de forma constante. carreira por parte de seus empregados. b) Esta preocupação ocorre, pois é necessária uma integração dos objetivos de carreira com os organizacionais. c) Não há nenhum tipo de preocupação das empresas com o planejamento de carreira de seus empregados. Isso é responsabilidade de cada um. d) As alternativas a e b estão corretas. e) Somente a alternativa c está correta. Questão 05 As empresas preocupam-se com o planejamento de carreira de seus empregados? a) Sim, as empresas estão cada vez mais preocupadas em estimular o planejamento de 16

17 Não deixe de assistir a videoaula: 1.4. Referências Bibliográficas BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas organizações: práticas sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, GINZBERG, E. et al. Occupacional choice: an approach to a general theory. New York: Columbia University Press, HALL, Douglas T.. Career development in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass, LONDON, Manuel; STUMPF, Stephen. Individual and organizational career development in changing times. In: HALL, Douglas T. Career development in organizations. San Francisco: Jossey-Bass, SCHEIN, Edgar H. Career Anchoors: discovering your real values. California: University Associates, SUPER, Donald E. The Psychology of careers: an introduction to vocational development. New York: Harper & Brothers, TOFFLER, Alvin. A terceira onda. 16 ed. Rio de Janeiro: Record, VAN MAANEN, John. Organizational careers: some new perspectives. New York: John Wiley & Sons, Aula 3 Âncoras de Carreira OBJETIVOS Apresentar o conceito de âncoras de carreira com base nos estudos de Edgard Schein, além de fornecer ferramentas para a realização de um teste de autoavaliação, possibilitando ao aluno dar o primeiro 17

18 passo na identificação de sua âncora de carreira. 1.INTRODUÇÃO Para que o processo de planejamento de carreira seja visto de forma mais abrangente, é necessário um aprofundamento sobre a influência dos valores, necessidades e habilidades do indivíduo. Estes fatores afetam diretamente as escolhas de carreira e estão vinculados às nossas preferências. Essas preferências foram estudadas por Edgard Schein (1978), através do acompanhamento de alunos da Sloan School of Management. As preferências foram estudadas e agrupadas em cinco categorias iniciais e, posteriormente, em oito categorias, conforme Schein (1990). Estas categorias foram denominadas âncoras de carreira Âncoras de Carreira 1. De acordo com os estudos de Schein (1978), a autopercepção nos leva a construir padrões de escolha de carreira. 2. Para Dutra (1996), âncoras de carreira são elementos de nossa realidade que determinam nossas preferências por determinada ocupação, carreira, empresa ou oportunidade. 3. As âncoras de carreira podem ser agrupadas nas oito categorias a seguir explicadas: I. Competência Gerencial: você deseja a oportunidade de alcançar um nível de responsabilidade que lhe permita integrar os esforços de outras pessoas em suas funções e ser responsável pelo resultado de determinada unidade da organização. Você quer ter total responsabilidade pelos resultados e identifica seu próprio trabalho com o sucesso da organização para a qual trabalha. Esta âncora ressalta a capacidade para alcançar resultados por meio dos relacionamentos interpessoais - liderança, influência, comunicação e cooperação. Se você trabalha em uma área técnica ou funcional atualmente, aceita a situação como uma experiência de aprendizado necessária. Entretanto, ambiciona alcançar um cargo com funções generalistas o quando antes. 18 II. Competência Técnica ou Funcional: você não abriria mão da oportunidade de aplicar suas habilidades e conhecimentos e de continuar desenvolvendo essas habilidades a um nível cada vez mais alto. Você obtém seu senso de identidade com o exercício dessas habilidades e conhecimentos e sente-se totalmente realizado e reconhecido quando seu trabalho desafia sua

19 competência técnica/funcional. Você pode estar disposto a gerenciar outras pessoas em sua área técnica ou funcional, mas não se interessa pelo gerenciamento em si. O que mais o motiva é sua própria área de especialidade III. Segurança e Estabilidade: se esta é sua âncora, você não abriria mão da sua segurança ou estabilidade no trabalho ou na organização. Sua principal preocupação é a sensação de ser bem sucedido, visando sua tranquilidade. A âncora está demonstrada na preocupação com a segurança financeira (tais como aposentadoria e planos de pensão) ou segurança no emprego. Essa estabilidade pode significar trocar sua lealdade e disposição de fazer qualquer coisa que seu empregador lhe peça por uma promessa de garantia de emprego. Você se preocupa menos com o conteúdo do seu trabalho e o posto que pode alcançar, embora possa chegar a um alto nível, se seus talentos assim o permitirem.embora todos nós tenhamos certas necessidades de segurança e estabilidade, as pessoas ancoradas dessa maneira estão sempre preocupadas com essas questões e constroem toda sua auto-imagem em torno do gerenciamento da segurança e estabilidade. IV. Criatividade: você não renunciaria à oportunidade de criar sua própria organização ou empreendimento, desenvolvidas com sua própria capacidade e disposição de assumir riscos e superar obstáculos. Você quer provar ao mundo que pode criar um empreendimento que seja o resultado do seu próprio esforço. Talvez você trabalhe para outros em alguma organização enquanto aprende e avalia oportunidades futuras, mas seguirá seu próprio caminho assim que sentir que tem condições para isso. V. Autonomia e Independência: você não renunciaria à oportunidade de definir seu próprio trabalho, à sua própria maneira. Se você trabalha em uma organização, quer permanecer em funções que lhe permitam flexibilidade com relação a como e quando trabalhar. Se você não tolera regras e restrições organizacionais de qualquer espécie, busque ocupações nas quais tenha a liberdade que procura, tais como ensino, consultoria ou a constituição de um negócio próprio. VI. Senso de Serviço e Dedicação à Causa: você não abriria mão da oportunidade de procurar um trabalho onde pudesse realizar alguma coisa que o faça sentir útil, como tornar o mundo um lugar melhor para se viver, solucionar problemas ambientais, melhorar a harmonia entre as pessoas, ajudar aos outros, melhorar a segurança das pessoas, curar doenças através de novos produtos etc. Você busca essas oportunidades, mesmo que isso signifique mudar de organização. Não aceita transferências ou promoções que o desviem de um trabalho que atenda a esses valores. Profissões possíveis: enfermagem, medicina, serviço social e religião. VII. Desafio Constante: deseja trabalhar na solução de problemas aparentemente irresolúveis para 19

20 vencer oponentes duros ou superar obstáculos difíceis. Para você, a única razão significativa para buscar um trabalho ou carreira é que este lhe permita vencer o impossível. Algumas pessoas encontram esse desafio puro em alguns trabalhos intelectuais, como um engenheiro interessado apenas em desenhos extremamente difíceis. Outras encontram seu desafio em situações complexas, tais como um consultor estrategista interessado apenas em clientes à beira da falência e que já esgotaram todos os recursos. Alguns o encontram na competição interpessoal, como o atleta profissional ou o vendedor que define cada venda como uma vitória ou derrota. A novidade, variedade e dificuldade tornam-se um fim em si mesmo. Se alguma coisa é fácil, imediatamente torna-se monótona. VIII. Estilo de Vida Integrado: busca uma situação que lhe permita equilibrar e integrar suas necessidades pessoais, familiares e as exigências de sua carreira. Você quer que todos os principais segmentos de sua vida trabalhem em conjunto para um todo integrado e, portanto, precisa de uma situação de carreira que lhe dê suficiente flexibilidade para alcançar tal integração. Talvez você precise sacrificar alguns aspectos de sua carreira, como por exemplo, uma mudança geográfica por conta de uma promoção, mas que destruiria toda sua situação de vida. Você define o sucesso em termos mais amplos do que simplesmente sucesso na carreira e sente que sua identidade está mais vinculada ao modo de viver sua vida como um todo Vamos Pensar? Agora que você conhece o conceito de âncoras de carreira, realize o exercício de âncoras de carreira, conforme descrito no Anexo I. Após a realização do teste, reflita sobre as questões abaixo: Qual a relação entre a minha âncora e minhas escolhas de carreira até este momento? Como meu trabalho atual atende minhas necessidades de carreira? Como minhas atuais atividades se relacionam com meus valores? A partir deste resultado, como me sinto (estou feliz, quero mudar algo etc.) e quais oportunidades enxergo? 20

21 1.3. PONTUANDO Para que o processo de planejamento de carreira seja visto de forma mais abrangente, é necessário um aprofundamento sobre as preferências do indivíduo. Essas preferências de carreira foram estudadas por Edgard Schein (1978), através do acompanhamento de alunos da Sloan School of Management. As preferências foram agrupadas em oito categorias, conforme Schein (1990). Estas categorias foram denominadas âncoras de carreira. Âncoras de carreira são elementos de nossa realidade que determinam nossas preferências por determinada ocupação, carreira, empresa ou oportunidade. 21

22 Verificação de Leitura Questão 01 Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito da âncora Criatividade. a. Gosta de trabalhar para outros em alguma organização enquanto espera a aposentadoria. b. A pessoa não renunciaria à oportunidade de criar sua própria organização ou empreendimento, desenvolvidas com sua própria capacidade. c. Não apresenta disposição de assumir riscos e superar obstáculos. d. Possui visão empreendedora, mas prefere trabalhar em empreendimentos organizacionais, não vislumbrando a possibilidade de um negócio próprio. e. Seu único desejo é trabalhar para os outros e poder aplicar sua criatividade dentro de uma organização. Questão 02 Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito da âncora de Competência Gerencial. a) O indivíduo deseja a oportunidade de chegar a um nível de responsabilidade que lhe permita integrar os esforços de outras pessoas em suas funções e ser responsável pelo resultado de determinada unidade da organização. b) Gosta de trabalho técnico e específico. c) Não almeja total responsabilidade pelos resultados. d) Não identifica seu próprio trabalho com o sucesso da organização para a qual trabalha. e) Essa âncora não ressalta a capacidade para alcançar resultados por meio dos relacionamentos interpessoais liderança. A influência, comunicação e cooperação não são importantes. Questão 03 Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito da âncora de Senso de Serviço e Dedicação à Causa. a. Pessoas com essa âncora gostam de estabilidade no emprego. b. O indivíduo deseja a oportunidade de chegar a um nível de responsabilidade que lhe permita integrar os esforços de outras pessoas em suas funções e ser responsável pelo resultado de determinada unidade da organização. c. Busca de um trabalho para realizar alguma coisa que o faça sentir útil, por exemplo, tornar o mundo um lugar melhor para se viver, solucionar problemas ambientais, melhorar a harmonia entre as pessoas, ajudar aos outros, melhorar a segurança das pessoas, curar doenças através de novos produtos etc. d. Desejo de trabalhar na solução de problemas aparentemente insolúveis, para vencer oponentes duros ou superar obstáculos difíceis. 22

23 e. A pessoa não renunciaria à oportunidade de criar sua própria organização ou empreendimento, desenvolvidas com sua própria capacidade. Questão 04 Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito da âncora de Desafio Constante. a. Pessoas com essa âncora gostam de estabilidade no emprego. b. A única razão significativa para buscar um trabalho ou carreira é que este lhe traga uma rotina diária constante. c. Desejo de trabalhar na solução de problemas aparentemente insolúveis, para vencer oponentes duros ou superar obstáculos difíceis. d. A única razão significativa para buscar um trabalho ou carreira é que este lhe permita dedicar-se a uma causa. e. A novidade, variedade e dificuldade tornam-se um problema em si. Se alguma coisa é difícil, imediatamente, torna-se monótona. Financeira, Segurança e estabilidade, Criatividade, Autonomia e independência, Senso de Serviço e dedicação ao meio ambiente, Desafio Constante, Estilo de vida sossegado. c. Competência Gerencial, Competência Técnica ou Funcional, Segurança e estabilidade, Dependência Econômica, Limitação da Criatividade, Senso de Obediência, Desafio Constante, Estilo de vida Integrado. d. Competência de Tecnologia da Informação, Segurança patrimonial, Criatividade, Autonomia e independência, Senso de Serviço e dedicação à causa, Desafio Constante, Estilo de vida Integrado. e. Competência de subordinação, Competência de Tecnologia da Informação, Segurança e estabilidade, Criatividade, Autonomia e independência, Senso de Serviço e dedicação à causa, Desafio Constante, Estilo de vida Integrado. Questão 05 De acordo com os estudos de Edgard Schein, quais são as 8 ancoras de carreira? a. Competência Gerencial, Competência Técnica ou Funcional, Segurança e estabilidade, Criatividade, Autonomia e independência, Senso de Serviço e dedicação à causa, Desafio Constante, Estilo de vida integrado. b. Competência Comercial, Competência 23

24 Não deixe de assistir a videoaula: 1.4. Referências Bibliográficas BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas organizações: práticas sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, DUTRA, JOEL SOUZA. Administração de Carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, GINZBERG, E. et al. Occupacional choice: an approach to a general theory. New York: Columbia University Press, HALL, Douglas T.,. Career development in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass, LONDON, Manuel, STUMPF, Stephen. Individual and organizational career development in changing times. In: HALL, Douglas T. Career development in organizations. San Francisco: Jossey-Bass, SCHEIN, Edgar H. Career Anchoors: discovering your real values. California: University Associates, SUPER, Donald E. The Psychology of careers: an introduction to vocational development. New York: Harper & Brothers, TOFFLER, Alvin. A Terceira Onda. 16 ed. Rio de Janeiro: Record, VAN MAANEN, John. Organizational careers: some new perspectives. New York: John Wiley & Sons, SS = Senso de Serviço / Dedicação Causa CG = Competência Gerencial DC = Desafio Constante Âncoras de Carreira Teste de Autoconhecimento 24

25 Âncoras de Carreira: Um valor é uma âncora de vida que você tem e que afeta suas ações, atitudes e comportamentos. O alinhamento destes valores/âncoras com sua carreira tem um alto impacto sobre o seu nível de satisfação pessoal e profissional. Conhecer bem seus valores ajuda na obtenção de um maior equilíbrio em todas as dimensões de sua vida. O exercício seguinte ajudará você a analisar, passo a passo, seus valores mais importantes, como eles se relacionam à sua âncora de carreira e o quanto eles estão alinhados com suas atividades atuais. Este exercício tem também a finalidade de estimular seus pensamentos sobre suas escolhas profissionais até o momento. Isoladamente, este questionário não revelará sua âncora de carreira, porque é muito fácil ser tendencioso nas respostas. Entretanto, indicará características que você valoriza e proporcionará informações para análises e discussões. Âncoras de Carreira Teste: Para cada uma das próximas 24 frases, classifique o quanto ela é verdadeira para você, atribuindo-lhe um número de 1 a 6. Quanto maior o número, mais esse item é verdadeiro para você. 1 - se a afirmação nunca é verdadeira para você. 2 ou 3 - se a afirmação é verdadeira para você ocasionalmente. 4 ou 5 - se a afirmação é verdadeira para você com frequência. 6 - se a afirmação é sempre verdadeira para você. Frases: 1. Ter segurança e estabilidade no emprego. 2. Ter liberdade para escolher quando e como fazer seu trabalho. 3. Ser reconhecido por seus conhecimentos/expertise. 4. Ter oportunidades de criar, imaginar e inventar coisas. 5. Investir em relacionamentos interpessoais com familiares e amigos. 6. Contribuir com sua comunidade e sociedade ajudando as pessoas. 7. Ter a oportunidade de liderar ou dirigir um time. 8. Buscar mudanças, desafios e riscos. 25

26 9. Ser organizado, criar sistemas e processos e manter a ordem. 10. Ter a possibilidade de vivenciar uma ampla variedade de atividades de trabalho. 11. Assumir a responsabilidade pela realização de resultados. 12. Ter um alto salário, posses caras e investimentos/propriedades. 13. Se divertir, rir e ter momentos de descontração e prazer. 14. Promover a verdade e justiça, com integridade em todas as suas ações. 15. Cooperar com outras pessoas, trabalhar em equipe e sentir-se parte de um grupo. 16. Maximizar sua aprendizagem e desenvolvimento pessoal. 17. Ser leal, comprometido e dependente. 18. Alcançar satisfação com os resultados alcançados, sentir-se produtivo. 19. Ter reconhecimento, respeito e orgulho do seu trabalho. 20. Ser pioneiro. 21. Criar coisas belas ou requintadas. 22. Ter paz interior e com o mundo. 23. Alcançar status, prestígio, visibilidade e sucesso. 24. Ser competitivo e batalhador para ser o melhor. Respostas: Reveja suas respostas e verifique a coerência dos pesos dados. Faça alterações, se necessário. Transponha os resultados para a tabela abaixo e identifique sua âncora de carreira. As perguntas de 1 a 8 têm peso 2. Multiplique por 2 o valor atribuído nas respostas a estas questões. Escolha duas frases entre as perguntas 1 e 8 que você considera mais relevantes. Estas frases terão 4 pontos a mais. Some as colunas (verticais) e divida o resultado por 3. Coloque os resultados na matriz abaixo. 26

27 Legenda das Âncoras: SE= segurança e estabilidade AI = Autonomia e Independência TF = Técnica Funcional CR = Criatividade EV = Estilo de Vida SS = Senso de Serviço / Dedicação Causa CG = Competência Gerencial DC = Desafio Constante Aula 4 O Papel das Pessoas na Gestão de Carreira OBJETIVOS Apresentar a forma como as empresas fazem a gestão de carreira, por um sistema de administração de carreiras. 1.INTRODUÇÃO São necessárias diretrizes para uma empresa com milhares de pessoas poder conciliar as expectativas de carreiras das pessoas com as necessidades organizacionais. Estas diretrizes compõem o que chamamos de sistema de administração de carreiras. Este sistema é estruturado pela empresa, de forma que concilie os planos de carreira e sucessão, os requisitos básicos de cada cargo e as possibilidades de carreira em cada grupo de cargos. A partir desse mapeamento geral é possível analisar, dentre os indivíduos da organização, os que estão aptos ou não para assumir maiores responsabilidades e os interesses de desenvolvimento de carreira destes 27

28 indivíduos. 1.1 Sistema de Administração de Carreiras O sistema de administração de carreiras deve contemplar os princípios estabelecidos entre a empresa e os indivíduos, além de apresentar uma estrutura de carreira compreensível para as pessoas, o que vai direcionar o processo sucessório da empresa. Dentre as definições do que é um sistema de administração de carreiras, podemos citar Leibowitz e outros (1986), que consideram como um conjunto de diretrizes, instrumentos de gestão de carreira, integrados aos demais instrumentos de gestão de recursos humanos; estrutura de carreira e um conjunto de políticas e procedimentos que visam conciliar as expectativas das pessoas e da empresa. Um sistema de administração de carreiras contempla: Estratégia e desenho de carreira da organização, visando a manutenção da competitividade de mercado. Mapeamento dos cargos-chave da empresa, seus atuais ocupantes e os possíveis sucessores. Planos de desenvolvimento para os indivíduos que estiverem contemplados no plano de sucessão da empresa. Formalização das decisões para acompanhamento periódico com a alta direção da empresa. Em resumo, o papel da Empresa na administração de carreiras caracteriza-se, fundamentalmente, por estabelecer os princípios que irão nortear as relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, estabelecendo um sistema de administração de carreira e planos de sucessão. 1.2 Conclusão Carreiras de sucesso são baseadas em performance, alto desempenho, fundamentado em habilidades profissionais, competências e experiência. O trabalho ideal contempla os interesses, valores e competências do indivíduo. Estes aspectos são tratados entre o indivíduo e a empresa, buscando alinhamento de expectativas de ambas as partes. 28

29 1.3. Vamos Pensar? Elabore um texto de aproximadamente vinte linhas pontuando o Sistema de Administração de Carreira da empresa que você trabalha ou de alguma empresa que você conheça ou tenha trabalhado PONTUANDO Para gerir a carreira de milhares de pessoas, as organizações precisam estruturar um sistema que atenda este fim e alinhe as expectativas das pessoas e da empresa. O Sistema de administração de carreiras estrutura as carreiras dentro da organização, identifica cargos-chave e indivíduos com potencial para desenvolvimento e consequente inserção nos planos de sucessão da empresa. Carreiras de sucesso estão baseadas em desempenho de alta performance. 29

30 Verificação de Leitura Questão 01 Como as empresas conseguem conciliar as expectativas de carreira de milhares de pessoas? a) As empresas prometem a carreira em troca somente da fidelidade do indivíduo à Organização, independente da performance. b) Normalmente as empresas não incentivam os funcionários a planejarem sua carreira e tomam conta do assunto sozinha. c) São necessárias diretrizes para uma empresa com milhares de pessoas poder conciliar as expectativas de carreiras das pessoas com as necessidades organizacionais. Estas diretrizes compõem o que chamamos de sistema de administração de carreiras. d) A empresa busca a satisfação das expectativas dos indivíduos, independente dos objetivos organizacionais. Isso faz parte da estratégia de retenção de talentos das empresas. e) Os requisitos básicos de cada cargo e suas respectivas competências são avaliados em segundo plano para definição dos sucessores numa Organização. Questão 02 De acordo com o texto, como Leibowitz define um sistema de administração de carreiras? a) Um conjunto de diretrizes. b) Instrumento de gestão de carreira. c) Sistema que contempla a estrutura de carreira. d) Estrutura de carreira e um conjunto de políticas e procedimentos que visam conciliar as expectativas das pessoas e da empresa. e) Todas as afirmações estão corretas. Questão 03 Identifique abaixo o que um sistema de administração de carreira deve contemplar: a) Estratégia e desenho de carreira da organização, visando a manutenção da competitividade de mercado. b) Mapeamento dos cargos chave da empresa, seus atuais ocupantes e os possíveis sucessores. c) Planos de desenvolvimento para os indivíduos que estiverem contemplados no plano de sucessão da empresa. d) Formalização das decisões para acompanhamento periódico com a alta direção da empresa. e) Todas as afirmações estão corretas. Questão 04 Qual o papel da Empresa na administração de carreira? a) Premiar os funcionários com maior tempo de casa, garantindo seu plano de carreira. b) Informar aos funcionários qual cargo irão ocupar no plano de sucessão da empresa e garantir que isso ocorra. c) Dar treinamentos a todos os funcionários para alcançarem seus objetivos de carreira. 30

31 d) Gerir a carreira de todos os funcionários, de acordo com mapeamento feito pela área de RH, independente dos interesses individuais dos empregados. e) Caracteriza-se, fundamentalmente, por estabelecer os princípios que irão nortear as relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, estabelecendo um sistema de administração de carreira e planos de sucessão. Questão 05 Em que consiste o trabalho ideal? a) O trabalho ideal contempla a remuneração, crescimento e competências do indivíduo. b) O trabalho ideal contempla chance de carreira no curto prazo, a remuneração e o ambiente de trabalho. c) O trabalho ideal contempla chance de carreira no curto prazo, viagens ao exterior e treinamento. d) O trabalho ideal contempla os interesses, valores e competências do indivíduo. e) O trabalho ideal contempla um bom cargo, salários e benefícios acima da média de mercado. 31

32 Não deixe de assistir a videoaula: 1.5. Referências Bibliográficas BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas organizações: práticas sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, GINZBERG, E. et al.. Occupacional choice: an approach to a general theory. New York: Columbia University Press, HALL, Douglas T. Career development in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass, LEBOWITZ, Z., LEA, D. Adult career development: concepts, issues and practices. Arlington, Va.: National Association of Career Development, LONDON, Manuel; STUMPF, Stephen. Individual and organizational career development in changing times. In: HALL, Douglas T. Career development in organizations. San Francisco: Jossey-Bass, SCHEIN, Edgar H. Career Anchoors: discovering your real values. California: University Associates, SUPER, Donald E. The Psychology of careers: an introduction to vocational development. New York: Harper & Brothers, TOFFLER, Alvin. A Terceira onda. 16 ed. Rio de Janeiro: Record, VAN MAANEN, John. Organizational careers: some new perspectives. New York: John Wiley & Sons,

33 Gabarito Aula Alvin Toffler (1998) compreende a história da civilização em três ondas de transformação. Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE as denominações das três ondas. Resposta: A 2- Baseado na concepção de London e Stumph, o que é carreira? Resposta: A 3 - Quais as duas categorias que agrupam as teorias de escolha de carreira? Resposta: E 4 - Na concepção de Ginzbert (1951), quais os três estágios da escolha de carreira? Resposta: B 5 - De acordo com os estudos da psicologia vocacional e os estudos de Super (1957), quais os cinco estágios de vida que podemos catalogar como estágios da vida vocacional? Resposta: B Aula Quais são os fatores internos e externos que orientam o planejamento de carreira do indivíduo? Resposta: B 2 - Para Dutra, quais os objetivos de um modelo de planejamento de carreira? Resposta: E 33

34 3 - De acordo com London e Stumph, no planejamento de carreira, quais são as três tarefas de responsabilidade da pessoa? Resposta: B 4 - Como as pessoas normalmente encaram o planejamento de suas vidas profissionais? Resposta: C 5 - As empresas preocupam-se com o planejamento de carreira de seus empregados? Resposta: D Aula Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito da âncora Criatividade. Resposta: B 2 - Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito da âncora de Competência Gerencial. Resposta: A 3 - Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito da âncora de Senso de Serviço e Dedicação à Causa. Resposta: C 4 - Assinale a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito da âncora de Desafio Constante. Resposta: C 5 - De acordo com os estudos de Edgard Schein, quais são as 8 ancoras de carreira? Resposta: A 34

35 Aula Como as empresas conseguem conciliar as expectativas de carreira de milhares de pessoas? Resposta: C 2 - De acordo com o texto, como Leibowitz define um sistema de administração de carreiras? Resposta: E 3 - Identifique abaixo o que um sistema de administração de carreira deve contemplar: Resposta: E 4 - Qual o papel da Empresa na administração de carreira? Resposta: E 5 - Em que consiste o trabalho ideal? Resposta: D 35